ARRET

N° 68

[V]

C/

S.A.S. LDF

copie exécutoire

le 13 février 2025

à

Me [G]

M^e REY

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

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N° RG 24/00465 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I7KM

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 15 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 23/00045)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [C] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Concluant par M^e Arnaud LETICHE de la SELARL L.E.A.D AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S. LDF anciennement dénommée LEON DE BRUXELLES

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Andréa JACQUIER, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 19 décembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 13 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 13 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Mme [V] a été engagée par la société Léon de Bruxelles (la société ou l’employeur) suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 5 mai 2022, en qualité d’assistante de direction.

Le contrat de travail prévoyait en son article 2 une période d’essai de trois mois.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des cafés, hôtels, restaurants.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail de droit commun du 10 au 24 juin 2022, prolongé jusqu’au 13 juillet suivant.

Par lettre du 11 juillet 2022, la rupture de la période d’essai a été notifiée à la salariée, pour une rupture effective au 31 mai 2019, avec la précision suivante :

'Le contrat de travail que nous avons conclu le 5 mai 2022 comportait une période d’essai de trois mois. Cet essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous vous notifions par cette lettre la rupture du contrat de travail.'

Par lettre du 13 juillet 2022, Mme [V] a contesté la régularité de cette décision, l’estimant liée à sa maladie et non à ses compétences professionnelles, ce qu’a contesté l’employeur par lettre du 20 juillet suivant.

Le 22 mars 2023, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne aux fins de voir dire abusive la rupture de la période d’essai devant produire les effet d’un licenciement nul, et obtenir une indemnisation en conséquence.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes du 15 décembre 2023, lequel a :

jugé que la rupture de la période d’essai du contrat de travail de Mme [V] ne constitue pas un abus de droit et est régulière ;

débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes ;

condamné la salariée à payer à la société Léon de Bruxelles 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 9 avril 2024, dans lesquelles Mme [V], régulièrement appelante de cette décision, demande à la cour d’infirmer la décision déférée, et statuant à nouveau, de :

juger la rupture de la période d’essai nulle, car abusive et irrégulière ;

condamner la société Léon de Bruxelles à lui payer 15 513,84 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive et irrégulière de sa période d’essai, avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête, avec capitalisation ;

condamner la société à payer à Maître [G], à hauteur de cour, la somme de 3 000 euros au titre de l’article 37 de la loi de 1991 ;

débouter la société Léon de Bruxelles de l’ensemble de ses demandes ;

condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 8 juillet 2024, dans lesquelles la société Léon de Bruxelles demande à la cour de confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions, excepté celles condamnant Mme [V] au paiement de 1 euro au titre des frais irrépétibles, et statuant à nouveau, de la condamner à lui payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 septembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la rupture de la période d’essai

Le contrat de travail stipulait une période d’essai de trois mois, le terme étant fixé au 3 août 2022.

Mme [V] rapporte que la rupture est intervenue pendant une période de suspension du contrat de travail, qu’elle a été réalisée par une société qui n’était pas son employeur et la lettre signée par une personne non habilitée, alors que par ailleurs elle est abusive en ce qu’elle est discriminatoire en raison de son état de santé, dès lors qu’elle donnait pleine satisfaction à l’employeur avant son arrêt de travail et que la rupture est ainsi liée à celui-ci.

1.1 – Sur l’irrégularité de la rupture

En application de l’article 1199 du code civil visé par Mme [V], le contrat ne crée d’obligations qu’entre les parties. Les tiers ne peuvent ni demander l’exécution du contrat ni se voir contraints de l’exécuter, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles du chapitre III du titre IV.

En dehors des cas où les statuts de la personne morale employeur précisent les règles de la délégation de pouvoir, il est admis que le représentant de la personne morale peut déléguer son pouvoir.

Sur ce,

Le contrat de travail liant Mme [V] à la société Léon de Bruxelles a été rompu à l’issu d’un délai de prévenance de quinze jours. Mme [V] soutient cependant que la rupture a été établie par une autre société que son employeur tel que figurant dans son contrat de travail.

Or, l’employeur identifié dans le contrat à durée indéterminée signé le 29 avril 2022 est la SAS Léon de Bruxelles en son établissement de [Localité 5] situé [Adresse 6].

La période d’essai a été rompue le 11 juillet 2022 par Mme [I], directrice du restaurant auquel Mme [V] était affectée, et sa supérieure hiérarchique, sur un papier à en-tête 'Léon’ portant la mention en bas de page de la SAS DEV LEON, l’adresse de son établissement étant sis [Adresse 6].

Il est cependant établi par la société intimée qu’à la suite d’une transmission universelle de patrimoine intervenue le 1er janvier 2022 au profit de l’associé unique, la société Léon de Bruxelles, la SAS DEV LEON, ainsi absorbée, a été radiée le 20 janvier 2022, pour devenir un établissement secondaire de la société Léon de Bruxelles. La seule mention ancienne de cette société absorbée dès avant le contrat de travail, reprise par erreur dans la lettre de rupture rédigée et signée par Mme [I] dont il n’est pas contesté qu’elle était salariée de la société employeur, ne saurait entrainer l’irrégularité de la rupture.

Il s’ajoute que la société justifie que Mme [I] bénéficiait d’une délégation de pouvoirs de la part du directeur général de la SAS Léon de Bruxelles, notamment 'en matière de droit de travail, et de gestion des ressources humaines en ce compris (…) Le recrutement et le cas échéant l’exercice du pouvoir disciplinaire.', et avait autorité pour prononcer la rupture.

Au vu de ces éléments, faute pour Mme [V] de démontrer que la lettre de rupture de sa période d’essai n’a pas été signée par un représentant de la société ayant le pouvoir de la signer, la seule mention erronée figurant sur le papier à en-tête est sans incidence sur la régularité et la licéité de la rupture.

Les moyens seront écartés.

1.2 – Sur la rupture nulle ou subsidiairement abusive

L’article L.1221-20 du code du travail dispose que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Au cours de la période d’essai le contrat peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties, sauf abus de droit dans l’exercice de cette faculté de rupture unilatérale. A défaut de rupture dans les délais ou en cas de rupture abusive, le salarié est en droit de se prévaloir d’un engagement définitif sous contrat de travail à durée indéterminée de droit commun et des règles de forme et de fond régissant le licenciement.

Destinée à tester les capacités du salarié, la période d’essai suppose l’accomplissement d’un travail effectif, de sorte que la suspension de l’exécution du travail en raison d’un accident du travail entraîne la suspension de la période d’essai et la prorogation de son terme.

Par ailleurs, les dispositions relatives à l’interdiction des discriminations sont applicables pendant la période d’essai (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402, Bull. 2005, V, n° 52). Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en raison de son état de santé, et la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire est donc nulle.

Pour autant, dans cette situation, la rupture de l’essai ne s’analyse pas en un licenciement nul. Les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas pendant la période d’essai (L.1231-1, al. 2 du code du travail). Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour nullité du licenciement d’au moins 6 mois de salaire, mais à des dommages et intérêts dont le montant est évalué souverainement par les juges du fond. La nullité de la rupture de la période d’essai n’ouvre pas non plus droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

En matière de discrimination, les règles de preuve résultent de l’article L.1134-1 du code du travail, et il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur ce,

Mme [V] sollicite la nullité de la rupture de la période d’essai qui lui a été notifiée le 11 juillet 2022 en ce qu’elle est discriminatoire, car fondée sur la notification de ses arrêts de travail.

A l’appui de son affirmation, Mme [V] se limite cependant à produire son propre courrier de contestation de la rupture, les faits et propos repris dans ce document ne résultant que de ses propres déclarations et ne pouvant être retenus comme matériellement établis, et un échange de SMS avec une personne identifiée par ses soins dans son téléphone comme étant Mme [I], la directrice du restaurant, entre le 21 mai et le 24 juin 2022, à l’occasion desquels elle donne des nouvelles sur son état de santé, et communique en photographie un arrêt de travail les 10 juin et 24 juin 2022, expliquant à cette date que son arrêt de travail est prolongé jusqu’au 13 juillet. Aucune interpellation par l’interlocuteur ni réaction négative ne ressortent de ces échanges.

Les avis d’arrêt de travail ne sont pas versés aux débats, alors que la photographie attachée au message est illisible par la cour. Il n’est en tout état de cause pas contesté que la salariée a bien été placée en arrêt de travail du 10 juin au 13 juillet 2022, et il n’est ni allégué ni justifié qu’il s’agirait d’un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Mme [V] n’ayant pas été victime d’un accident du travail, elle ne bénéficie pas du régime de protection attaché aux accidents du travail et maladies professionnelles, et la rupture n’est pas intervenue pendant une période de suspension du contrat de travail.

S’agissant plus précisément de la discrimination invoquée par la salariée et de l’abus allégué de l’employeur dans la rupture de la période d’essai, en l’état des explications de Mme [V] et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé, n’est pas démontrée. La seule chronologie montrant que la rupture a été notifiée par la société pendant l’arrêt de travail, deux jours avant la reprise du travail, ne peut en effet constituer à elle seule un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Par ailleurs, durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif, sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus, étant rappelé que l’employeur indique fonder la rupture sur l’insuffisance des compétences professionnelles de Mme [V].

La période d’essai travaillée d’un peu plus d’un mois était suffisante pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences de la salariée dans son travail, et la société Léon de Bruxelles a ainsi pu rompre la période d’essai de Mme [V] qui ne donnait pas satisfaction au regard des constatations faites sur ses compétences, en particulier le manque de rapidité et d’autonomie attestés par la directrice du restaurant dont les propos sont corroborés par l’attestation de M. [Z], qui constituaient une difficulté pour l’exercice de fonctions dans le domaine de la restauration. Alors que M. [Z] indique dans son attestation avoir été présent à plusieurs reprises lors d’échanges entre Mme [V] et Mme [I] et avoir personnellement constaté que la salariée avait été plusieurs fois en difficulté le soir lors de la fermeture et qu’elle appelait 'jusqu’à 5 ou 6 fois dans la soirée pour un problème de caisse', Mme [V] n’apporte pas d’élément permettant de considérer que cette attestation serait mensongère ou établie pour les besoins de la cause.

La salariée affirme que lors d’un entretien professionnel intervenu le 8 juin 2022, son employeur lui aurait explicitement indiqué qu’il était satisfait de son travail et qu’il l’aurait même félicitée, ce qu’elle ne prouve pas, alors même que ces allégations sont contestées par la partie adverse. S’agissant des SMS, extraits incomplets de conversations avec la même personne, la cour constate qu’ils ne peuvent démontrer par eux-mêmes les fait qu’ils relatent. En tout état de cause, il n’en ressort pas que sur la période travaillée du 5 mai au 10 juin 2022, Mme [V] donnait pleine satisfaction à l’employeur comme elle le prétend.

En conséquence, il n’est établi en l’espèce, ni une discrimination ni un abus de la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat avant l’expiration de la période d’essai, et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [V] de sa demande au titre de la nullité de la rupture de sa période d’essai pour discrimination, de l’irrégularité et de l’abus de cette rupture, comme de ses demandes subséquentes.

2. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

Mme [V], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens d’appel, et sera déboutée de sa demande au titres des frais irrépétibles. La société Léon de Bruxelles sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions soumises à la cour le jugement déféré ;

Y ajoutant,

Déboute la société Léon de Bruxelles de ses demandes au titre l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [V] aux dépens.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.