[I] D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2026

N° RG 23/02656

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDCK

AFFAIRE :

[Q] [J]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : AD

N° RG : F 22/00276

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aude SIMORRE

Me [Localité 1] TEYTAUD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Q] [J]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Aude SIMORRE de la SELEURL Aude SIMORRE, Avocat au barreau de Paris, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e François TEYTAUD de l’AARPI TEYTAUD-SALEH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J125

Plaidant : M^e Benjamin DESAINT de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0061

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par la société [2], devenue la société [3], en qualité d’agent d’exploitation, par contrat de travail à durée indéterminée du 22 mars 2006 à effet au 25 mars 2006.

Cette société est spécialisée dans le gardiennage et la sécurité et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Au dernier état de la relation contractuelle, et depuis 2013, M. [J] occupait un poste d’assistant d’exploitation. Il a été désigné en qualité de défenseur syndical en 2018.

Par requête du 25 mai 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section activités diverses) a':

. Débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

. Condamné M. [J] à verser à la SAS [2] exerçant sous le nom commercial [3] la somme de 50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Mis les dépens de l’instance à la charge de M. [J].

Par déclaration adressée au greffe le 26 septembre 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par suite d’une décision de l’inspecteur du travail en date du 12 mai 2025 autorisant le licenciement de M. [J], celui-ci a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mai 2025.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] [Localité 5] en date du 15 septembre 2023 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné à 50 euros d’article 700, met les entiers dépens à la charge de M. [J] ;

M. [J] demande à la [I] statuant de nouveau de bien vouloir

. Dire le harcèlement moral discriminatoire à l’égard de M. [J] constitué ;

. Condamner la société [2] à payer la somme de 50 000 euros pour harcèlement moral ;

. Condamner la société [2] à payer la somme de 50 000 euros pour discrimination en raison de son engagement syndical ;

. Condamner la société [2] à payer la somme de 10 000 euros pour non-respect de l’obligation de formation de M. [J] ;

. Condamner la société [2] à payer la somme de 10 000 euros pour non-respect de l’obligation de suivi de carrière de M. [J] depuis 2014 ;

. Condamner la société [2] à payer la somme de 30 000 euros pour non-respect de la disposition conventionnelle prévoyant la priorité d’embauche en interne entraînant une perte de chance pour M. [J] d’évoluer au poste de Responsable d’Exploitation ;

. Condamner la société [2] à payer la somme de 30 000 euros pour non-respect de la disposition conventionnelle prévoyant la priorité d’embauche en interne entraînant une perte de chance pour M. [J] d’évoluer au poste de Responsable d’Exploitation ;

. Condamner la société [2] à payer 19'215 euros et 1'921 euros de congés payés afférant pour discrimination syndicale ;

. Ordonner la société [2] de respecter le statut cadre et le coefficient 300 de M. [J] correspondant au statut reconstitué dont il devrait bénéficier s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination syndicale, cela sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ;

. Condamner la société [2] à payer la somme de 10 000 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat à l’égard de M. [J] ;

. Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J] aux torts exclusifs de la société [2] au jour où statut le conseil ou en cas de licenciement postérieur dire ce licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse ;

. En conséquence, requalifier la rupture en licenciement nul du fait de la méconnaissance du statut protecteur de M. [J],

En conséquence

. Condamner la société [2] à verser à M. [J] une indemnité en méconnaissance du statut protecteur équivalent à 36 mois de salaire soit 129 091,32 euros ;

. Condamner la société [2] pour licenciement illicite 20 000 euros

. Condamner la société [2] pour indemnité de préavis 7 171,61 euros et 717 euros de congés payés afférant ;

. Condamner la société [2] au paiement d’une indemnité de licenciement de (sur la base d’une sortie en mai 2023) 17 331,70 euros ;

. Condamner la société à prendre en charge les frais irrépétibles 3000 euros,

. Condamner la société aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [2], devenue [1], demande à la cour de':

. Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] [Localité 5] en date du 15 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau,

A titre principal

. Juger la demande de résiliation judiciaire de M. [J] sans objet, son licenciement étant intervenu le 16 mai 2025 ;

. Débouter M. [J] de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

. Débouter M. [J] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;

. Débouter M. [J] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

. Débouter M. [J] de sa demande au titre de la violation du statut protecteur ;

. Débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts et rappels de salaire';

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la [I] ferait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J] et ainsi considèrerait que les demandes de dommages et intérêts formulées sont fondées,

. Fixer la rupture du contrat de travail au 16 mai 2025 ;

. Dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes

avant [4] et [5] ;

. Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M. [J] à 3 mois de salaire.

En tout état de cause

. Débouter M. [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre reconventionnel

. Condamner M. [J] à une amende civile pour action dilatoire pouvant aller jusqu’à 10 000 euros sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [J] à payer à la société [3] la somme de 7 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève en premier lieu que les parties développent des moyens relatifs à la recevabilité de la demande suivante du salarié': «'. Condamner la société [2] à payer 19'215 euros et 1'921 euros de congés payés afférant pour discrimination syndicale ;'». L’employeur soutient que cette demande est irrecevable comme ayant été soumise aux premiers juges en cours de procédure et que, ne se rattachant pas aux prétentions originaires par un lien suffisant, elle est irrecevable en application de l’article 70 du code de procédure civile. En réplique, le salarié objecte que cette demande, fondée sur une inégalité de traitement, est en lien direct avec la discrimination dont il se prévalait déjà dans sa requête, de telle sorte qu’elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant et par conséquent, qu’elle est recevable.

Néanmoins, l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile prescrit que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Or, pour être discutée par les parties dans la partie discussion de leurs écritures, le dispositif de leurs conclusions qui seul saisit la cour, ne comporte aucune demande relative à une quelconque fin de non-recevoir.

La cour n’est donc pas saisie de cette demande.

La cour n’est pas non plus, en deuxième lieu, saisie de la demande du salarié, développée dans ses conclusions mais non reprise dans son dispositif visant à écarter des débats la pièce 23 de l’employeur.

Toujours à titre liminaire, la cour relève en troisième lieu que le salarié n’a pas adressé ses pièces à la cour, étant ici précisé que celle-ci les a réclamées au conseil du salarié le jour de l’audience, puis par lettre adressée au conseil de l’appelant par Rpva le 28 janvier 2026 à 14h18 puis le 10 février 2026 à 12h32.

Encore à titre liminaire et en quatrième lieu, il convient de relever que le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mai 2025 (pièce 41 de l’employeur), après une autorisation de l’inspecteur du travail du 12 mai 2025 (pièce 40 de l’employeur). Les dernières conclusions du salarié datant quant à elles du 18 décembre 2023, il ne présente sur ce licenciement aucune observation, la cour restant cependant saisie de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Sur le harcèlement moral, le «'harcèlement moral discriminatoire'» et l’inégalité de traitement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le principe de l’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient d’abord au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement et il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence et dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Si l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

En l’espèce, le salarié dénonce un harcèlement moral et un «'harcèlement moral discriminatoire'» ainsi qu’une inégalité de traitement.

Au titre du harcèlement moral et de l’égalité de traitement dont il se prétend victime, le salarié se prévaut des faits suivants':

. deux avertissements non fondés et finalement retirés (1),

. des différences de traitement avec ses collègues (2),

. le non-respect de la priorité à l’embauche de personnel interne (3),

. l’absence de formation utile (4),

. l’absence de suivi de carrière (5),

. le lancement de deux procédures de licenciement très rapprochées (6),

. la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail (7).

(1) Le salarié invoque, se fondant en cela sur ses pièces 6, 7 et 8 (qu’il ne produit pas), deux avertissements': l’un du 27 août 2015 l’autre du 20 février 2018.

En dépit du fait que le salarié ne produit aucune pièce, l’employeur ne conteste pas avoir sanctionné le salarié en août 2015 par un avertissement et il est établi que cet avertissement a été annulé par décision de l’employeur qui, le 31 janvier 2017, écrivait au salarié pour lui indiquer qu’il le retirait de son dossier personnel (pièce 6 de l’employeur).

Le salarié invoque aussi un avertissement de février 2018. Il n’établit cependant pas la réalité d’un avertissement qui lui aurait été donné à cette date. Selon ses explications, la lettre qu’il a reçue en février 2018 fait suite à sa demande visant à passer au coefficient 215. La lettre de l’employeur (qui n’est pas produite) n’apparaît pas comme caractérisant un avertissement, mais simplement comme un refus de lui accorder le coefficient demandé.

Seule est donc établie l’existence d’un avertissement donné au salarié en août 2015.

(2) En ce qui concerne la différence de traitement qu’il dénonce, le salarié se fonde sur plusieurs lettres échangées entre lui et la société (ses pièces 9 à 16). Ces lettres, dont le salarié ne précise pas le contenu dans ses écritures, ne sont pas produites. La cour en ignore donc le contenu.

Le salarié se compare par ailleurs à trois autres salariés en se référant à sa pièce 28 qu’il ne verse pas aux débats mais dont il produit un extrait dans le corps de ses conclusions':

. M. [S] [C] [M],

. M. [U] [H],

. M. [F] [W] [P].

Cette liste est elle-même issue du panel de salariés que l’employeur produit en pièce 21. Il s’agit d’un panel de trente salariés exerçant leurs fonctions en région parisienne.

Il n’est pas contesté que M. [S] [C] [M] est entré au service de l’employeur en 2012 en qualité d’agent de sécurité. M. [J], pour sa part est entré dans la société en mars 2006. Or, M.[S] [C] [M], est passé cadre (coefficient 300), responsable d’exploitation en 2013.

M. [H], lui, a été engagé par la société en qualité d’assistant d’exploitation en 2016, soit 3 ans après que M. [J] a lui-même évolué en cette qualité. Or, il n’est pas discuté que M. [H] a été promu en qualité de responsable d’exploitation en 2020.

M. [F] a quant à lui été engagé par la société en qualité d’assistant d’exploitation le 1er août 2015 et il n’est pas discuté qu’il a été promu en qualité de cadre, responsable d’exploitation, en janvier 2018. Il est même directeur d’agence (pièce 21 de l’employeur).

Il est établi que ces trois salariés, en leur qualité de cadre, responsables d’exploitation, perçoivent une rémunération de 3'084,54 euros bruts mensuels alors que M. [J] ne perçoit, lui, en qualité d’assistant d’exploitation, qu’une rémunération de 2'550,77 euros bruts mensuels.

Les éléments ici présentés par le salarié sont susceptibles de caractériser une différence de traitement.

Il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence et dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence.

L’employeur produit un panel de trente salariés montrant que certains salariés ayant une ancienneté comparable à celle de M. [J] ou même plus importante (comme par exemple M. [L] engagé en août 2004 comme assistant d’exploitation ou M. [D] engagé en août 2008 comme chef d’équipe puis promu assistant d’exploitation en août 2021 ou encore M. [N] [R] engagé en mars 2008 comme assistant d’exploitation) n’ont pas accédé au statut de cadre.

L’employeur produit en outre le CV de MM. [F] et [S].

Le CV de M. [F] montre qu’il était titulaire d’un Master 1 et 2 de sciences sociales appliquées aux métiers du conseil et de l’intervention (pièce 29 de l’employeur ' CV de M. [F]) expliquant que son profil ait été préféré à celui de M. [J], titulaire d’une maîtrise en sciences économiques, diplôme plus éloigné des fonctions exercées par le salarié (pièce 26 de l’employeur ' CV de M. [J]).

Le CV de M. [S] (pièce 30 de l’employeur) montre quant à lui qu’il disposait d’une expérience professionnelle ayant débuté en 1993 (à comparer à celle de M. [J] qui débute en 2002) faisant suite à son diplôme d’ingénieur obtenu en 1992. La cour relève par ailleurs que M. [S] a intégré le groupe [6] (dont fait partie la société [3]) en 2006 en tant que coordinateur de site puis contrôleur. Ainsi, l’expérience de M. [S], était supérieure à celle de M. [J] et tous deux ont intégré le groupe [6] à la même époque. Ces éléments expliquent objectivement la différence de traitement constatée.

Aussi et surtout, les notations de M. [J] montrent qu’il n’était pas encore prêt pour assurer des fonctions de cadre. Par exemple':

. sa notation de 2016 (pièce 5 de l’employeur), qui précise que le salarié «'a oublié la date de son entretien. Ce qui correspond bien à son manque d’organisation même si en fait d’année 2015 et après plusieurs recadrages, il donne des signes d’évolution'»';

. sa notation de 2018-2019 (pièce 7), qui évalue sa «'performance commerciale et orientation client'» comme devant être améliorée';

. sa notation de 2019-2020 (pièce 8) dont il ressort que le comportement du salarié doit s’améliorer sur le volet «'travail en équipe'», son appréciation globale étant elle aussi évaluée à «'A améliorer'», étant ici relevé qu’à la question «'souhaitez-vous évoluer vers une autre fonction'», le salarié a répondu': «'non'».

. sa notation 2020-2021 (pièce 9) qui montre cette fois que le salarié «'souhaite évoluer sur un poste de responsable d’exploitation'», mais qui est toujours évalué comme devant s’améliorer.

Ainsi, la notation du salarié sur plusieurs années et par plusieurs évaluateurs différents montre qu’il était plutôt mal noté et que les efforts attendus de lui n’ont pas été fournis.

Par conséquent, l’inégalité de traitement invoquée n’est pas établie de sorte que le fait ici étudié n’est pas démontré.

(3) En ce qui concerne le non-respect de la priorité à l’embauche de personnel interne, le salarié reproche à l’employeur de ne pas lui avoir proposé un poste de responsable d’exploitation vacant. Il invoque, pour établir ce fait contesté par l’employeur, sa pièce 24 qu’il ne produit pas.

Le fait invoqué par le salarié n’est cependant pas contesté par l’employeur. Il est donc établi de même qu’est établi qu’en application de l’article 6.11 de la convention collective, «'en cas de vacance ou de création de poste qualifié, l’employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l’entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré (')'».

(4) et (5) A tort le salarié invoque l’absence de formation utile puisque l’employeur établit par la production de sa pièce 9 (entretien d’appréciation 2020-2021 qui, en page 7, rappelle l’historique des formations du salarié entre 2015 et 2018) que le salarié a suivi une formation de recyclage des agents [7], une formation de recyclage des chefs de service [8], une formation interne dite «'[9]'», une formation de gestion agile des projets innovants et complexes et un cycle supérieur incendie.

A tort également, le salarié soutient qu’il n’a pas eu de suivi de carrière dès lors que l’employeur montre qu’il réalisait avec lui très régulièrement des entretiens d’appréciation et professionnels (cf. pièces 5 à 9 de l’employeur (justificatif des entretiens avec le salarié de 2016 à 2021).

Les faits ici présentés ne sont donc pas démontrés.

(6) En ce qui concerne le lancement de deux procédures de licenciement très rapprochées, le salarié expose qu’il a subi deux procédures de licenciement «'(du 3 mai 2021 au 31 juin 2021 puis de nouveau le 4 août 2021 entretien le 26 août 2021, fin du délai de sanction le 26 septembre 2021) l’une se terminant par une décision de refus de l’inspection du travail très motivée la seconde s’achevant du fait de l’inaction de l’employeur mais sans que ce dernier n’ait pris d’en informer [le salarié]'».

Il est établi (pièce 10 de l’employeur) que l’employeur a saisi l’inspection du travail le 8 juin 2021 d’une demande visant à l’autoriser à licencier le salarié pour faute grave. Cette autorisation a été refusée par l’inspecteur du travail par décision du 30 juin 2021 (pièce 11 de l’employeur).

Par ailleurs, il est démontré (pièce 12 de l’employeur) que l’employeur a de nouveau convoqué le salarié, par lettre du 4 août 2021, à un entretien préalable à un licenciement, la date de l’entretien étant fixée au 26 août 2021.

Le salarié démontre donc la réalité du fait qu’il dénonce.

(7) Le salarié ne produit sur ce point aucune pièce, mais il n’est pas discuté qu’il a bénéficié d’arrêts de travail prescrits par son médecin psychiatre (pièce 25 du salarié, arrêt de travail du 29 novembre 2022 au 29 décembre 2022) et que ses arrêts de travail ont duré jusqu’au 7 février 2024.

Sont en synthèse établis les faits suivants':

. un avertissement finalement retiré (1),

. le non-respect de la priorité à l’embauche de personnel interne (3),

. le lancement de deux procédures de licenciement très rapprochées (6),

. la dégradation de son état de santé (7).

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral susceptible d’avoir altéré la santé physique ou mentale du salarié. Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

(1) Il est démontré par l’employeur que l’avertissement du 27 août 2015 n’était pas injustifié puisque son supérieur hiérarchique (M. [T]) lui reprochait notamment de ne pas avoir réalisé certaines prestations, obligeant «'le patron'» de la société cliente à les faire à sa place, de ne pas tenir à jour certains documents ou encore de ne pas réaliser de compte-rendu (pièce 16 de l’employeur ' courriel du 24 août 2015). Or, dans ses écritures, sur ce point non démenties par le salarié, l’employeur fait valoir que le salarié avait, en septembre 2015 reconnu une partie des faits, en particulier l’omission du numéro d’astreinte dans un document, l’absence de mise à jour d’un document.

L’employeur démontre donc que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

(3) Le fait que l’employeur n’a pas proposé au salarié le poste de responsable d’exploitation qui se libérait s’explique objectivement par les mêmes motifs qui ont été exposés plus haut relativement à la question de l’égalité de traitement.

(6) La procédure de licenciement que l’employeur a engagée contre le salarié en juin 2021 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral dès lors que même si l’inspection du travail a refusé d’autoriser le licenciement du salarié, l’inspecteur a toutefois retenu dans sa décision que l’un des griefs imputés au salarié par l’employeur était établi. En effet, il ressort des débats que la société avait engagé sur un site trois salariés par contrat de travail à durée déterminée. Or, M. [J] a affecté deux de ces salariés sur un site au-delà de la fin de leur contrat de travail et sans attendre la validation de sa hiérarchie ce qui a eu pour conséquence une requalification ' subie par l’employeur ' desdits contrats de travail en contrat de travail à durée indéterminée. Ce fait est constitutif d’une faute qui, objectivement, pouvait être reprochée au salarié.

L’employeur démontre donc que sa décision d’engager la procédure de licenciement de juin 2021 est justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la procédure engagée par l’employeur en août 2021 il ressort de sa pièce 13 (échange de courriels entre Mme [I], responsable des ressources humaines et M. [B], supérieur hiérarchique du salarié) que la procédure a été abandonnée car elle était forclose. Mme [I], répondant en cela à M. [B], lui expliquait en effet par courriel du 27 septembre 2021': «'Malheureusement, je viens de voir ton mail compte-rendu d'[entretien préalable de licenciement] ce jour, noyé parmi tous mes mails, et me rends compte que le délai d’un mois suite à l'[entretien préalable au licenciement] est forclos. Je suis navrée (')'». Il convient cependant de relever que M. [B] dresse à Mme [I] un compte-rendu de l’entretien préalable qui s’était tenu le 26 août dont il ressort qu’il faisait part au salarié de plusieurs reproches': mettre en danger des agents de la société, ne pas s’être assuré de l’exécution en toute sécurité de leur mission, exposer la société à un risque pénal financier en organisant sur un site des conditions de mixité de prestation avec un sous traitant planifié de façon récurrente et utilisant la même main courante que la société [3], avoir signé un bon de commande alors qu’il n’avait pas d’habilitation pour le faire. Pour ces faits, dont le salarié ne conteste pas la matérialité dans ses écritures, M. [B] proposait, dans le courriel qu’il adressait à Mme [I], non pas de licencier le salarié, mais de le sanctionner par une mise à pied disciplinaire de trois jours. En tout état de cause, la liste des griefs ci-avant rappelée pouvait déterminer l’employeur à sanctionner le salarié. L’employeur établit donc ici que sa décision d’engager, même peu de temps après la précédente procédure, une nouvelle procédure disciplinaire est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

En définitive, le harcèlement moral n’est pas établi.

Au titre du «'harcèlement moral discriminatoire'» dont il se dit victime, le salarié se prévaut d’un acharnement contre lui du fait de son engagement syndical au sein de [10] attesté selon lui par «'le nombre de tentative de la société [2] de sanctionner des élus ou défenseurs syndicaux appartenant à [10]. Tentatives toutes soldées par un échec en raison de l’insuffisance des griefs formulés à l’encontre des salariés'».

Le salarié n’invoque cependant au soutien du fait qu’il présente ici aucun élément de preuve relativement au «'nombre de tentatives'» de sanction des élus.

Aucun fait ne laisse donc supposer l’existence d’un «'harcèlement moral discriminatoire'».

Eu égard aux développements qui précèdent, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes tendant à dire le harcèlement moral discriminatoire constitué, à condamner l’employeur à lui payer 50 000 euros pour harcèlement moral, 50 000 euros pour discrimination en raison de son engagement syndical, 10 000 euros pour non-respect de l’obligation de formation de M.[J], 10 000 euros pour non-respect de l’obligation de suivi de carrière de M. [J] depuis 2014, 30 000 euros pour non-respect de la disposition conventionnelle prévoyant la priorité d’embauche en interne entraînant une perte de chance pour M. [J] d’évoluer au poste de Responsable d’Exploitation, 19'215 euros et 1'921 euros de congés payés afférents pour discrimination syndicale, et de sa demande tendant à ordonner à la société de respecter le statut cadre et le coefficient 300 de M. [J] correspondant au statut reconstitué dont il devrait bénéficier s’il n’avait pas fait l’objet d’une discrimination syndicale, cela sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail

Le salarié expose que l’employeur qui se rend coupable de harcèlement moral à l’encontre de son salarié méconnaît nécessairement son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail mais également son obligation de sécurité de résultat. Il ajoute qu’en l’espèce, tel est le cas en dépit du droit d’alerte exercé par M. [G] à son bénéfice.

En réplique, l’employeur expose que le salarié n’établit pas que la société a manqué à son obligation de sécurité et fait valoir qu’elle ne pouvait aucunement anticiper l’existence d’un danger ni avoir conscience de l’existence de celui-ci dès lors que le salarié se prévaut d’un harcèlement moral qui n’est pas établi. L’employeur ajoute que le salarié ne l’a jamais avisé, en dehors de la présente procédure, de ce qu’il se plaignait de harcèlement moral. Quant à l’alerte de M. [G], la société expose qu’elle a immédiatement réagi en décidant immédiatement l’ouverture d’une enquête.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En application des dispositions de ces articles la chambre sociale fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, dont il lui revient d’assurer l’effectivité'; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87'; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. n°46).

Toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel).

En outre, l’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, le harcèlement moral ou le «'harcèlement moral discriminatoire'» invoqués par le salarié n’ont pas été retenus par la cour.

Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de réunion extraordinaire du [11] du 19 août 2021 que le [11] s’est réuni après «'l’évocation d’un possible harcèlement moral associé à une possible discrimination syndicale à l’encontre de M. [J]. Mail d’alerte émis par M. [G], membre du CSE'». Selon ce procès-verbal, «'les éléments en la possession du CSE ne permettent pas de se prononcer (')'» et «'au vu du peu d’élément il a été décidé l’ouverture d’une enquête avec la nomination de Mme [Y] par ailleurs référent harcèlement pour l’instance et Mme [I], RRH, pour l’employeur'» (pièce 18 de l’employeur).

Enfin, l’employeur produit en pièce 20 le «'compte rendu entretien enquête commune suite au droit d’alerte émis par M. [G] [K], relatif à la situation de M. [J]'», signé à la fois par Mme [I] et par M. [G] [K], auteur de l’alerte. Ce dernier explique que le salarié a mal vécu les deux procédures de licenciement formées à son encontre, la cour comprenant qu’il est ici fait référence aux procédures disciplinaires avortées de juin et août 2021. M. [G] [K] ajoute que selon le salarié «'cela ressemble à de l’acharnement à son encontre. Il reconnaît toutefois avoir commis des erreurs, comme tout salarié, mais ne comprend pas l’ampleur que cela a pris. Depuis, il est en arrêt maladie (')'». Le compte-rendu de l’audition de M. [G], établi le 8 novembre 2011, montre par ailleurs que Mme [I] a fait des propositions': «'Mme [I] propose qu’à la reprise de M. [J], celui-ci soit reçu avec son nouveau directeur d’agence et M. [S] responsable d’exploitation, afin de faire le point, de redéfinir son portefeuille, les attentes et repartir sur de nouvelles bases'», cette proposition ayant recueilli les faveurs de M. [G].

L’employeur a donc réagi face aux allégations de harcèlement moral et de discrimination syndicale en diligentant une enquête et en proposant des solutions qui tenaient compte de la situation telle qu’elle était vécue par le salarié.

Ce faisant, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité ce qui conduit la cour à confirmer le jugement qui déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera pas à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est pas résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquement présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ' si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ou une discrimination syndicale ' d’un licenciement nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

En l’espèce, le salarié demande la résiliation de son contrat de travail en invoquant le non-respect de son obligation de sécurité, son harcèlement moral, sa discrimination syndicale, la méconnaissance par l’employeur de l’obligation de formation et de suivi de carrière, le manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, le non-respect du principe à travail égal salaire égal.

Aucun des manquements invoqués n’a toutefois été retenu ci-avant.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de résiliation, ainsi que de ses demandes tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer':

. une indemnité en réparation de la méconnaissance du statut protecteur équivalent à 36 mois de salaire soit 129 091,32 euros,

. une indemnité pour licenciement illicite soit 20 000 euros,

. une indemnité compensatrice de préavis de 7 171,61 euros et 717 euros de congés payés afférant,

. une indemnité de licenciement de 17 331,70 euros.

Sur la demande reconventionnelle tendant à la condamnation du salarié au paiement d’une amende civile

L’employeur forme cette demande au visa de l’article 32-1 du code de procédure civile qui prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grave équipollente au dol.

En l’espèce, le salarié a succombé en toutes ses prétentions et le jugement a intégralement été confirmé. Néanmoins, certains faits établis par le salarié ont conduit la cour à estimer que, pris dans leur ensemble, ils laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Ainsi, et même si le salarié n’a pas été accueilli en ses demandes, il n’en reste pas moins qu’il n’a pas agi par malice, mauvaise foi ou par suite d’une erreur grave équivalente au dol.

L’employeur sera donc, ajoutant au jugement, débouté de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, M. [J] sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il condamne le salarié aux dépens

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne le salarié à payer à l’employeur une indemnité de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner le salarié à payer à l’employeur une indemnité de 300 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement, dans les limites de la demande et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant

DÉBOUTE la société [1] de sa demande reconventionnelle tendant à la condamnation de M. [J] au paiement d’une amende civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE M. [J] à payer à la société [1] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [J] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M. Laurent Baby, conseiller faisant fonction de Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le conseiller faisant fonction de Président