COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2024

N° RG 22/00839

N° Portalis DBV3-V-B7G-VCCX

AFFAIRE :

[W] [X]

C/

Société POMONA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 février 2022 par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/00429

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DUPUIS

M^e Blandine DAVID

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-SEPT MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dont la mise a disposition a été fixée au 13 mars 2024 puis prorogée au 27 mars 2024, dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [X]

né le 6 août 1974 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et M^e Michèle DURAND de la SELEURL MAAT LAW, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0501

APPELANT

****************

Société POMONA

N° SIRET : 552 044 992

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110 et M^e Alain HERRMANN de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 substitué à l’audience par M^e Camille LAFOREST, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 janvier 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [X] a été engagé par la société Pomona, en qualité de directeur administratif et financier de la branche Passion Froid au sein de la direction régionale Ile de France/ Normandie ([Localité 8] sud), au statut de cadre supérieur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 31 mars 2014.

Cette société est spécialisée dans la distribution de produits alimentaires frais et surgelés. La branche « Passion Froid » de la société est organisée en 11 directions régionales comprenant la direction Ile de France [Localité 8] Sud, située à [Localité 6], établissement dans lequel le salarié a exercé ses fonctions.

L’effectif de la société Pomona était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros.

En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de base de

7 095, 82 euros, outre une rémunération variable.

Par lettre du 3 juillet 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 10 juillet 2018.

Le salarié a été licencié par lettre du 13 juillet 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:

' En votre qualité de DAF de la succursale de [Localité 6], vous avez pour mission d’organiser et coordonner les services administratifs, comptables et financiers.

La première tâche qui vous incombe à ce titre et qui constitue le c’ur même de votre fonction

consiste à assurer, superviser et fiabiliser la production de la comptabilité générale et analytique

du site. Les manquements relevés sur ce terrain sont malheureusement très nombreux.

Vous montrez beaucoup trop peu d’intérêt pour les tâches techniques, comptables et financières de votre service que vous déléguez en totalité et n’apportez aucun soutien à vos responsables dans l’accomplissement de leurs missions :

— Vous avez délégué le management des responsables de service et des équipes à votre adjoint. Il aura fallu que votre Directeur définisse et vous demande instamment d’assurer le management de votre service sous forme-d’une note de service du 18 décembre 2017 pour que vous assuriez en direct le management de votre adjoint et de vos deux responsables de pôle comptabilité clients et fournisseurs, votre Directeur reprenant en direct le management de la responsable paie.

En dépit de ces instructions, vous n’avez toujours pris en main ni votre équipe ni la supervision des tâches accomplies. Vous êtes dans l’incapacité d’aider et à identifier les difficultés et les erreurs éventuelles au fur et à mesure. Vous avez d’ailleurs récemment imputé l’entière responsabilité de ces problèmes à votre adjoint dans une lettre de licenciement de 11 pages, éludant ainsi la totalité de vos responsabilités.

Nous déplorons également un défaut de suivi et de contrôle du chronogramme dont le respect relève pourtant indubitablement de votre responsabilité. Vous ne réalisez pas les contrôles financiers et comptables qui sont de votre responsabilité première.

A titre d’exemple :

. L’audit interne a dû émettre en 2016 une opinion négative sur la tenue de comptabilité de la succursale due au non-respect du chronogramme de management des contrôles financiers et comptables, à faire sous votre responsabilité. En 2017, sur le même point, l’audit interne devait encore émettre une réserve, ce qui est totalement inadmissible.

. A la clôture, au 30 septembre 2017, vous n’avez identifié les écarts entre la comptabilité et les fichiers de contrôle de TVA qu’après la présentation du bilan au siège.

. Votre directeur a dû remettre sur pied tout le process des contrôles et signatures par le Directeur. S’agissant des contrôles bancaires, il doit toujours procéder à des relances permanentes.

. Il en a été de même s’agissant des contrôles quotidiens des écarts d’inventaire, pourtant importants car lis permettent aux gestionnaires de stocks de re-contrôler tous les écarts significatifs pour justification.

. Tout récemment lors de la clôture de juin 2018, la succursale qui nous aide depuis le licenciement de votre adjoint a mis en évidence une somme de 8187€ d’avoir non validés du 1° juin 2017 au 31 décembre 2017, dont certains auraient dû être clos puisqu’il s’agit de doublons ou d’erreurs de validation des flux logistiques.

Ce détachement dans la tenue cie votre poste et cette légèreté concernant le respect des procédures sont récurrents.

Nous en avons eu une nouvelle illustration récemment au travers du système Vigile. Nous avons constaté que sur la période allant du 13 au 24 octobre 2017, vous avez utilisé la signature de [C] [A], qui avait quitté i’entreprise, en complément de la vôtre pour valider plusieurs virements.

Cette violation de nos règles et procédures internes alors que vous en êtes le garant est inadmissible. Vous n’avez pas pris la mesure de la gravité des faits affirmant que 'ce n’était rien'. Votre nouveau Directeur était déjà en poste et à même de signer des autorisations de virements. Au demeurant en cas d’urgence, il était facile de demander par écrit au siège une autorisation exceptionnelle pour valider un paiement spécifique.

Ce laxisme et cette désinvolture, qui ouvre la porte à toutes les dérives, ne vous permet pas non plus d’apporter pas un soutien opérationnel à vos équipes ce qui a généré depuis votre prise de fonction un turn-over très important au sein de celles-ci, mais également chez vos adjoints et responsables de service.

Ce ne sont pas moins de trois adjoints qui se sont succédés à vos côtés depuis quatre ans.

Non seulement vous n’êtes pas parvenus à constituer et stabiliser vos équipes mais pire encore vous vous êtes servis de certains de vos collaborateurs comme de 'fusibles'. Le licenciement de votre adjoint [K] [I] mi-mai 2018 en est un exemple flagrant.

Vous avez reconnu la réalité de ce turn-over et son importance, d’ailleurs difficilement contestable, admettant par exemple ne pas vous être assez occupé de l’intégration des nouveaux

embauchés…

Ces comportements ont bien évidemment des conséquences préjudiciables pour l’entreprise et vos collaborateurs; nous ne pouvons les laisser perdurer. Les explications fournies lors de l’entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation à votre sujet, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente votre licenciement pour insuffisance.(…)'.

Le 11 avril 2019,le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section Encadrement) a :

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est causé,

— débouté le demandeur de l’intégralité de ses demandes à l’exception de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné celui-ci aux entiers dépens,

— débouté la partie défenderesse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la partie demanderesse aux entiers dépens,

— condamné la partie défenderesse au paiement de la somme de 1 000 euros au demandeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 15 mars 2022, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 9 janvier 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [X] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien-fondé Monsieur [X] en son appel ;

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

.Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est causé ;

. Débouté le demandeur de l’intégralité de ses demandes à l’exception de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné celui-ci aux entiers dépens ;

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a condamné la S.A. Pomona au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuer à nouveau

I. A titre principal

— juger que le licenciement dont Monsieur [W] [X] a fait l’objet est nul car procédant de faits de harcèlement moral ;

— prendre acte du fait que Monsieur [W] [X] ne souhaite pas être réintégré ;

— condamner la S.A Pomona à régler à titre principal à Monsieur [W] [X] à titre de dommages et intérêts résultant du caractère illicite du licenciement la somme de 85.000€ nets de CSG/CRDS et en tout état de cause faire application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail et fixer a minima à 42.574,92€ le montant des dommages-intérêts, représentant 6 mois de salaire;

II. A titre subsidiaire

— juger que la S.A Pomona n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ;

— juger le licenciement de Monsieur [W] [X] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la S.A Pomona à régler à Monsieur [W] [X] la somme de 35 479 € nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

III. En tout état de cause

— fixer le salaire de référence de Monsieur [W] [X] à la somme de 7.095,82€ ;

— condamner la S.A. Pomona à payer la somme de 15.000€ nets de CSG/CRDS pour harcèlement moral ;

— condamner la S.A. Pomona à payer la somme de 10.000€ nets de CSG/CRDS pour rupture brutale et vexatoire ;

— condamner la S.A. Pomona à payer la somme de 10.000€ nets de CSG/CRDS pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels ;

— remise des documents de fin de contrat conformes et en original ;

— ordonner le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi conformément à l’article 1235-4 du Code du travail ;

— condamner la S.A. Pomona à régler à Monsieur [X] au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, la somme de 8.000 € ;

— condamner la S.A. Pomona aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée ;

— débouter la S.A. Pomona des demandes formulées au titre de son appel incident sur le fondement de l’article 700 du CPC.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Pomona demande à la cour de :

1- A titre principal

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du

17 février 2022 en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est causé ;

. Débouté le demandeur de l’intégralité de ses demandes ;

. Condamné Monsieur [X] aux entiers dépens ;

Y ajoutant

— juger que le licenciement de Monsieur [W] [X] prononcé par la Société Pomona est fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisée par une insuffisance professionnelle à l’exclusion de tout harcèlement moral ;

En conséquence

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre du prétendu licenciement nul à l’égard de Société Pomona ;

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre du prétendu harcèlement moral à l’égard de Société Pomona ;

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre de la remise des documents de fin de contrats à l’égard de Société Pomona ;

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre du remboursement des indemnités versées par Pôle emploi à l’égard de Société Pomona ;

2-A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour juge que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse:

— faire application du barème fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail

En conséquence

— limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 21 287, 46 euros, correspondant à trois mois de salaire et en tout état de cause, à la somme de 35 479 euros, correspondant à cinq mois de salaire ;

— débouter Monsieur [W] [X] du surplus de sa demande de dommages-intérêts ;

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre du prétendu harcèlement moral à l’égard de Société Pomona ;

3- A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour juge que le licenciement de Monsieur [X] est nul :

— limiter le montant des dommages-intérêts pour nullité du licenciement à la somme de 42 574,92 euros, correspondant à six mois de salaire ;

— débouter Monsieur [X] du surplus de sa demande de dommages-intérêts ;

4- En tout état de cause :

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre de la prétendue violation de l’obligation de sécurité de résultat à l’égard de Société Pomona ;

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre du prétendu licenciement brutal et vexatoire à l’égard de Société Pomona ;

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre des dépens comprenant le cas échéant les frais d’exécution forcée à l’égard de Société Pomona ;

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 17 février 2022 en ce qu’il :

. n’a pas, par exception, débouté le demandeur de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. a débouté la partie défenderesse de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

. a condamné la partie défenderesse au paiement de la somme de 1 000 euros au demandeur au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant :

— condamner Monsieur [W] [X] à payer à la Société Pomona la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance;

— débouter Monsieur [W] [X] de sa demande au titre de 700 du Code de procédure civile à l’égard de Société Pomona ;

— condamner Monsieur [W] [X] à payer à la Société Pomona la somme de 1 000 euros additionnels au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 , lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Enfin, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Soc., 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-18.862, publié).

Au cas présent, le salarié invoque une surcharge de travail constitutive d’un harcèlement moral et le retrait de responsabilités attachées intrinsèquement aux fonctions contractuelles, ces faits ayant fortement dégradé ses conditions de travail et eu de nombreuses conséquences sur sa santé physique.

— sur la surcharge de travail amplifiée par un contexte professionnel délétère

Pour établir la réalité de la surcharge de travail, le salarié soutient qu’il a notamment dû remplir pendant plusieurs mois les missions de Directeur Financier et Administratif (DAF) et d’Adjoint Responsable Administratif et Financier (ARAF), occuper également les fonctions de 'RDRH’ en lieu et place de Mme [G] sur la gestion sociale, sa charge de travail sur une période minimale de 2 ans étant équivalente à 2.5 ETP (équivalent temps plein), l’employeur ayant réduit considérablement les effectifs de laétablissement et n’ayant pris aucune mesure significative pour pallier cette charge anormale de travail alors que le salarié l’a alerté de cette situation à plusieurs reprises.

Au soutien de ses allégations, le salarié produit des organigrammes du département administratif et finances de 2014, 2016 et 2017 (pièces n° 28, 31 et54), ses entretiens annuels de 2015 et 2017(pièces n°5- 7- 9), ses objectifs 2015 et 2016 (pièces n° 5et 6),le bilan de l’année 2017 de Mme [M] (pièce n° 66), une note d’organisation interne du 18 décembre 2017 (pièce n° 30) et l’audit interne du 3 janvier 2017 (pièce n° 38 du salarié).

Le salarié invoque également le rapport d’audit du 31 janvier 2016 (pièce de l’employeur n°6 page 16).

Il ressort des pièces ainsi communiquées par le salarié qu’en qualité de directeur administratif et financier de l’établissement PassionFroid IDF Normandie, il a été directement rattaché au directeur cet établissement, M. [N], remplacé ensuite par M. [U] en octobre 2017.

Le salarié a assuré de son arrivée à décembre 2017 l’encadrement de 5 services : service du personnel, comptabilité clients, contrôle de gestion, comptabilité général et comptabilité fournisseurs ( cf organigramme de juillet 2014).

Il est également établi que le poste d’ARAF n’a pas été pourvu en 2014, lors du recrutement de M. [X], qu’un ARAF était en poste ( le salarié ne précise pas la date) jusqu’au 29 février 2016 et que M. [I], a été recruté en mai 2016 en qualité d’adjoint de M. [X], pour superviser, sous la responsabilité de M. [X], la comptabilité générale, M. [X] conservant le suivi direct de la comptabilité fournisseurs et de la comptabilité client. Son supérieur hiérarchique note alors dans un compte rendu d’un entretien du 16 mai 2017 que le salarié dispose d’une ' équipe collective (..) ce qui n’était pas arrivé sur [Localité 5] depuis des lustres '.

Avant l’arrivée de M. [I], M. [X] a bénéficié de la présence de 19 collaborateurs qui ne seront plus que 17 en 2017, mais 18 personnes figurent sur l’organigramme de décembre 2017, le responsable comptabilité fournisseurs étant en cours de recrutement, la situation étant devenue plus difficile par la suite puisqu’ il est indiqué au 13 juin 2018 lors d’un audit que le service administratif compte 11,8 ETP au lieu de 14 ETP, des recrutements étant en cours.

Toutefois, cette situation n’intervient que quelques semaines avant la rupture et n’est pas le reflet de l’ensemble de la période travaillée du salarié, notamment à compter de juillet 2016, la question de la ' compression’ du personnel pour tout établissement invoquée par le salarié d’après un rapport de février 2016, n’étant pas le reflet de la situation pour sa seule direction en décembre 2017.

M. [I] ayant été licencié à une date qui n’est pas précisée par le salarié, après la tenue d’un entretien préalable le 4 mai 2018, M. [X] a finalement bénéficié de la présence d’un ARAF pendant les deux dernières années de présence au sein de la société Pomona, jusqu’à son départ intervenu peu de temps après celui de M. [I].

Par ailleurs, le directeur de l’établissement a redistribué les fonctions de chacun pour notamment alléger M. [X] de la partie 'gestion du personnel’ à la fin de l’année 2017.

En outre, si le salarié se prévaut d’une situation de surcharge, il ne l’invoque pas lors de ses entretiens d’évaluation et ne justifie concrètement d’aucune surcharge de travail.

Le salarié y mentionne l’existence ' d’un investissement professionnel fort en 2016'et de 'missions trop diversifiées sur son poste', puis des équipes qui s’épuisent en 2017 de sorte qu’il est contraint de ' bloquer certains développements pour éviter les burn-out', ce qu’indique Mme [M], responsable du personnel en novembre 2017 dans son entretien d’évaluation en faisant part de son importante charge de travail, étant rappelé que le salarié a été déchargé du suivi direct du service du personnel en décembre 2017.

En tout état de cause, le salarié qui se borne à reprocher à l’employeur une surcharge de travail, ne la caractérise pas et notamment n’indique pas si cela le concerne directement ou seulement une partie de ses équipes et n’explique pas sous quelle forme s’est manifestée pour lui directement, la surcharge alléguée.

Certes, le salarié a effectué une amplitude de travail importante lors du mouvement social des salariés en septembre 2017 pendant trois journées, ce qui a contraint l’encadrement à prendre en charge des taches inhabituelles mais ce n’est qu’à cette occasion que le salarié indique avoir effectué des amplitudes horaires de plus de 15 heures, sans davantage de précision sur sa propre charge de travail pendant les quatre années travaillées sauf à dire qu’il n’a pas pris ses congés payés en 2017 ( cf bulletins de paye : le salarié a pris trois semaines de congés en 2018, soit 14 jours sur les 25 jours légaux).

Si le salarié affirme également qu’il a remplacé Mme [G], le salarié ne développe aucune explication à ce titre pour déterminer ce qu’il a effectivement réalisé et la période concernée. Il ne produit aucune pièce utile à ce titre, de sorte que le salarié n’établit pas avoir travaillé pendant deux années à un équivalent temps plein de ' 2.5' personnes.

Le salarié ne rapporte donc pas la preuve d’une quantité de travail à réaliser dépassant ce qu’il était possible d’accomplir sur le temps de travail imparti. La cour relève en outre qu’il reproche 'un retrait de responsabilités’ ce qui est contradictoire avec la surcharge de travail alléguée.

S’agissant du contexte professionnel délétère invoqué, il se déduit des attestations communiquées par le salarié, qui ne l’explique pas clairement dans ses conclusions, que Mme [E], ancienne ARAF, a eu un comportement harcelant à l’encontre de salariés, la date des faits et le contexte du départ de Mme [E] n’étant d’ailleurs pas indiqués dans les conclusions du salarié.

Le salarié n’apporte aucun autre élément relatif au contexte délétère allégué, le mouvement social ayant été très bref en septembre 2017.

En conséquence, la réalité de sa surcharge de travail alléguée dans un contexte professionnel délétère n’est ainsi pas démontrée.

Sur le 'retrait de responsabilités attachées intrinsèquement aux fonctions contractuelles du salarié'

Le salarié ne précise pas les responsabilités qui lui ont été retirées, sauf à dire qu’il ne pouvait 'plus assumer les missions de fin de bilan concernant le calcul de la rémunération du directeur et de mise à jour de l’intranet Pomona sur les affaires litigieuses et sociales, ce qui contrevient aux règles d’arrêtés des comptes', ce que la cour n’est pas en mesure concrètement de vérifier.

Il ne ressort également pas de l’entretien annuel assuré par M. [N] en 2017 dans la pièce n°9 invoquée par le salarié, qu’il a été fait mention que le salarié occupait alors la fonction de ' responsable administratif et financier', même si cet intitulé est indiqué en haut de la page 49 de ce document, l’ensemble de l’entretien visant bien la fonction de DAF et le pilotage de cette direction et il en est d’ailleurs de même l’année suivante.

Le recrutement d’un responsable de la comptabilité fournisseur qui passe par le siège de la société n’est pas une pratique surprenante, la direction des ressources humaines intervenant à ce titre également.

En revanche, par note du 18 décembre 2018 adressée par courriel du même jour à plusieurs salariés de la société, M. [U], directeur de laétablissement, rappelle que le salarié doit assurer le contrôle de tous les chronogrammes et chronotâches du département administration et finances, qu’il doit 'se concentre[r] sur les responsabilités financières, comptables et administrative de laétablissement', Mme [M], en charge des questions relevant de la gestion du personnel du département, rapportant désormais directement à M. [U] et ' libérant ainsi un temps indispensable à M. [X] en vue de la réalisation des objectifs plus globaux et centraux de sa fonction', Mme [M] continuant à communiquer notamment à M. [X] les états comptables de la gestion de la paye.

Il est donc établi que le salarié a cessé d’encadrer directement la responsable du service de la gestion du personnel comme cela ressort des organigrammes de 2014 à 2017.

S’agissant de son état de santé, le salarié a été en arrêt de travail du 17 au 20 novembre 2017 pour asthénie et il communique un électrocardiogramme effectué aux services des urgences du centre hospitalier Nord-Essonne le 13 novembre 2017 que la cour n’est pas en mesure d’analyser sans l’avis médical correspondant.

En définitive, n’est établi que le fait que la responsable du service de gestion du personnel ne rapporte plus directement au salarié mais à son supérieur hiérarchique à compter de décembre 2017.

Ce seul fait, dont ne ressort pas l’existence d’agissements répétés subis par le salarié lui-même, ne laisse pas supposer, même en tenant compte de la dégradation de son état de santé en novembre 2017, l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral

Le salarié fait valoir que l’employeur doit apporter la preuve qu’il a pris toute les précautions nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés, notamment en matière de harcèlement moral. Il soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en l’absence de dispositions spécifiques pour prévenir le harcèlement moral dont il a été victime, notamment dans le règlement intérieur et en l’absence de mesures correctives et de prévention, quant à la surcharge de travail en dépit de ses alertes.

L’employeur objecte que le salarié n’a jamais fait part du moindre élément pouvant éventuellement constituer un harcèlement moral pendant la relation contractuelle et qu’il ne peut lui reprocher de n’avoir pas pris des mesures contre d’éventuels actes de harcèlement dont il n’aurait pas été informé.

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Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, qui résulte des articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n°18-10.551, publié ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié).

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).

Au cas présent, la cour rappelle à titre liminaire qu’elle a précédemment écarté l’existence du harcèlement moral allégué par le salarié.

Il n’est également pas discuté que le salarié n’a jamais alerté l’employeur du moindre agissement de harcèlement moral avant la rupture, que le supérieur hiérarchique du salarié s’est employé à recruter des salariés quand des postes ont été laissés vacants et a aménagé le poste du salarié en fonction de sa charge de travail fin 2017.

Enfin, l’employeur produit le règlement intérieur entré en vigueur le 17 novembre 2014 et qui consacre deux pages au harcèlement moral.

Le salarié n’établit donc aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement moral, et sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera rejetée par confirmation de la décision des premiers juges.

Sur le licenciement

Sur le licenciement nul

Le salarié invoque la nullité du licenciement en faisant valoir qu’il a subi des agissements de harcèlement moral.

Dès lors que l’existence d’un harcèlement moral a précédemment été écartée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l’employeur ou à son manquement à l’obligation d’adapter ses salariés à l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Au cas particulier, l’employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement une absence de soutien de ses responsables dans l’accomplissement de leurs missions et un manque de soutien opérationnel, un défaut de suivi et de contrôle du chronogramme, ce qui relève de sa responsabilité ainsi qu’une absence de contrôles financiers et comptables, l’utilisation en complément de la sienne de la signature d’un salarié ayant quitté l’entreprise pour valider des virements.

L’évaluation du salarié pour l’année 2015 ne fait pas ressortir de difficultés majeures et le salarié a obtenu des notes entre 7/10 et 10/10 en 2015, la cour relevant que sur les 16 critères professionnels examinés, les résultats du salarié sont en majorité satisfaisants (10 critères), voire très satisfaisants ( 3 critères) et correct/en progression à seulement trois reprises.

Lors de l’entretien tenu le 16 mai 2017 toujours tenu par M. [N] au titre de l’année 2016, le salarié a obtenu des notes entre 8,5/10 et 10/10 au titre des objectifs fixés, les compétences du salarié sont considérées comme ' insuffisantes’ s’agissant des critères de ' leadership’ et de 'communication', et il est indiqué que le salarié doit renforcer la dimension humaine du leadership, gagner en efficacité en appliquant les outils de management,renforcer le management de proximité, être opérationnel et positif.

A la suite du bilan des objectifs 2017/2018 effectué par M. [U] le 30 octobre 2017, document également signé par le salarié, il a obtenu des notes entre 2/10 et 3/10, et il est indiqué notamment qu’il :

— a établi des comptes de résultats erronés,

— n’a pas effectué une analyse de résultat par grand compte client,

— présente des écritures comptables non conformes,

— a un management distant, conflictuel et inopérant de l’ARAF trop laissé à lui-même et aucune proximité avec les équipes qu’il accompagne,

— a une communication et dialogues limités, aucune présence terrain avec ses équipes et celles de laétablissement,

— n’est pas du tout, en tant que DAF/RAF, impliqué dans le quotidien de ses équipes et de laétablissement, ' toujours positionné’ au-dessus de sa fonction et incapable d’en assumer le détail par une méconnaissance des processus.

M. [U] conclut que le salarié est en situation d’échec dans tous les aspects de sa fonction et ses missions et qu’il n’a pas pu prendre la dimension du poste, n’ayant pas su s’entourer et préférant travailler seul.

L’employeur produit en outre la note de service du 18 décembre 2017, précédemment citée, pour alléguer le peu d’intérêt montré par le salarié à ses missions.

Si l’employeur ne verse aucune pièce justifiant que le salarié n’a pas assuré le management de son équipe, ce qui ressort certes en partie des évaluations mais n’est pas corroboré par des exemples concrets, il établit en revanche plusieurs manquements et produit à ce titre les pièces suivantes :

— sur les anomalies relevées en 2016 / le chronogramme : l’audit interne réalisé en février 2016 notamment sur le chronogramme de management (répartition des tâches entre les collaborateurs), sur les comptes clients et fournisseurs de l’établissement dont il ressort que les procédures export et la tenue de la comptabilité clients ne présentent que peu de dysfonctionnements alors que des anomalies ont été relevées sur la qualité de la tenue des comptes fournisseurs, les contrôles DSV et le chronogramme de management, avec ' une opinion négative’ en 2016 sur le chronogramme alors que le rapport d’audit de 2011 avait seulement émis des réserves,

— sur la TVA en 2017 : un courriel relatif à l’intervention en octobre 2017 du responsable du Domaine Finance du groupe Pomona qui indique intervenir pour reprendre la TVA de l’établissement sur l’exercice 2016/2017, ainsi qu’un courriel du 29 novembre 2017 d’un membre du groupe Pomona qui informe M. [U] de ce que M. [X] sera reçu afin de recueillir ses commentaires et son plan d’action à la suite des dysfonctionnements constatés sur la TVA au moment de la réception du bilan du salarié,

— sur la TVA en 2018 : par courriel du 12 juillet 2018, l’adjoint du DAF d’un autre établissement indique notamment à M. [X] avoir relevé des problèmes d’écriture en anomalie pour la TVA, signalées le mois précédent, et des écarts sur des écritures pour le mois de juin 2018,

— sur des problèmes d’écritures comptables : par courriel du 7 juin 2018, le responsable administratif et financier d’un autre établissement indique au salarié ' euh comment dire vous n’êtes pas sérieux à [Localité 5] vus avez des contentieux négatifs!!!. je peux avoir une explication avant de régulariser. (…) Vu le nombre d’anomalie, je ne suis pas sûre de réussir à te passer les écritures avant l’estimé',

— sur le processus de signature : un courriel du 6 décembre 2017 de la directrice de l’audit interne du groupe Pomona indique à M. [U] que M. [A], collaborateur a quitté l’établissement, mais que M. [X] a utilisé sa signature et ' a signé des virements en double signature'.

Il n’est pas discuté que M. [X] a effectivement utilisé la signature de ce salarié pour contresigner des virements alors que M. [U] était présent et pouvait signer avec lui de sorte que M. [X], en utilisant la clé USB de signature d’un salarié qui a quitté les effectifs de la société, n’a pas respecté la procédure interne de signature, l’employeur justifiant que le salarié pouvait également co-signer avec une autre personne, M. [J].

Ce manquement n’est pas prescrit, comme l’allègue le salarié, s’agissant en la matière d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et non pour faute et les premiers juges ont à juste titre qualifié cette situation ' d’une absence de discernement nécessitée (sic) par un cadre dirigeant et responsable financier',

— sur un écart d’inventaire : il n’est pas contesté l’existence d’un écart d’inventaire d’avoirs non validés du 1er juin 2017 au 31 décembre 2017 de 7 000 euros découvert lors de la clôture en juin 2018.

Il est également établi que la direction régionale Ile de France/ Normandie a obtenu la plus mauvaise note de toutes les directions régionales de la branche Passion froid du groupe Pomona sur le bilan en 2016 et 2017 en raison d’anomalies sur les écritures comptables, avec un écart (erreur de comptes) portant sur la somme de 171 000 euros, les 12 autres établissements n’ayant pas d’écarts, ou des écarts compris entre 19 000 et 137 000 euros.

Par courriel du 4 janvier 2018, M. [U] a reproché au salarié le défaut d’examen des chronogrammes et chronotâches, ce qui lui aurait permis de découvrir les difficultés de cadrage de la TVA, lui demande de procéder au contrôle des états financiers et comptables relevant ' en bout de chaîne’ de son périmètre de responsabilité et lui rappelle les termes de la note du 18 décembre 2017 en précisant qu’elle a été élaborée avec l’accord du salarié et qu’il devait ensuite 'se concentrer sur les responsabilités financières, comptables et administratives de l’établissement', M. [U] encourageant également le salarié à participer ou re-participer aux formations organisées par le siège du groupe Pomona.

Ainsi, comme indiqué précédemment, le salarié a été déchargé du suivi du service du personnel et a bénéficié depuis le mois de juillet 2016 de la présence d’un ARAF.

Le salarié invoque la prime exceptionnelle de 3 000 euros qu’il a perçue en complément de la prime de fin d’exercice basée sur des critères individuels mais qui a été versée en fonction du résultat courant de la gestion 2016 de la direction régionale Ile de France/ Normandie et qui n’a donc pas été octroyée d’après les résultats du salarié.

Le salarié se prévaut également d’appréciations positives jusque début 2017, d’actions mises en oeuvre notamment par des tableaux de suivi en janvier 2018, de son fort investissement lors du mouvement social en septembre 2017.

Toutefois, l’employeur établit plusieurs manquements, relevés notamment par des collaborateurs extérieurs à l’établissement, le salarié n’ayant pas démontré l’existence de la surcharge alléguée notamment en 2017 et 2018, ni le sous-effectif de sa direction et des manquements, précédemment relevés, ont perduré.

Il résulte donc de l’ensemble de ces constatations que les lacunes professionnelles du salarié sont établies et caractérisent la réalité de l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, le salarié n’établissant pas que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail pour n’avoir pas allégé sa charge de travail.

Ces manquements n’étaient pas compatibles avec les compétences professionnelles attendues d’un directeur administratif et financier en dépit du recentrage de l’employeur sur les activités principales du salarié.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes afférentes.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1382 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

Le salarié expose que le licenciement pour insuffisance professionnelle dont il a fait l’objet est intervenu dans des circonstances particulièrement inattendues, avec dispense de préavis et remise en cause de ses qualités professionnelles quatre années après son recrutement alors qu’il avait toujours été bien évalué.

Toutefois, ces seuls éléments, qui ne sont que la conséquence de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, dont la cour a précédemment retenue qu’elle était fondée sur l’insuffisance professionnelle du salarié, ne sont pas de nature à établir l’existence de circonstances brutales ou vexatoires.

Il convient donc de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’équité commande de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En revanche, le salarié, qui succombe également en appel, sera condamné aux dépens et bien que succombant, ne sera pas condamné à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l’intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement,

Y ajoutant

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l=article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [X] aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente