ARRET

N°

[I]

C/

S.A. POLYCLINIQUE SAINT COME

copie exécutoire

le 02 juillet 2025

à

M^e LANCKRIET

M^e FABING

EG/BT/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 02 JUILLET 2025

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N° RG 23/04107 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I4HR

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 21 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F 22/00098)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [T] [I] épouse [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Concluant par M^e Sophie LANCKRIET de la SARL ESIA AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A. POLYCLINIQUE SAINT COME agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Concluant par M^e Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 14 mai 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 02 juillet 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 juillet 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [I], épouse [O], née le 2 avril 1968, a été embauchée à compter du 12 janvier 2009 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la société Polyclinique Saint Côme (la société ou l’employeur), en qualité de pharmacien. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie à temps complet à compter du 1er avril 2010.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] occupait le poste de pharmacienne adjointe au 1er étage, sous l’autorité de Mme [H], pharmacienne gérante, au rez-de-chaussée. Mme [V] a été recrutée pour assurer le remplacement de Mme [A] partant à la retraite mais les trois pharmaciennes ont été en poste concomitamment.

La clinique était dirigée par M. [F].

Elle compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de l’hospitalisation privée.

Prétendant être victime de harcèlement moral, Mme [O] a saisi la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail), le 10 décembre 2020.

Elle a été placée en arrêt de travail du 17 au 27 décembre 2020, puis du 3 au 17 janvier 2022 et du 18 janvier au 13 février 2022 pour syndrome dépressif, angoisse, troubles du sommeil.

Le 12 janvier 2022, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant notamment une situation de harcèlement moral, l’absence d’entretien professionnel et d’évaluation et la non-prise en compte de sa candidature au poste de pharmacien gérant.

Demandant à ce que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 24 mars 2022.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil a :

dit et jugé que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [O] produisait l’effet d’une démission ;

débouté Mme [O] de ses demandes de paiement de préavis, congés payés y afférents, indemnités conventionnelles de licenciement et indemnités pour licenciement abusif ;

fixé le salaire de Mme [O] à 7 885,70 euros brut ;

condamné la société à payer à Mme [O] les sommes de :

—  2 321,13 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés cadres ;

—  686,10 euros brut à titre de paiement des congés payés ;

—  3 000 euros net à titre d’indemnité pour manquement à l’organisation d’un entretien professionnel ;

ordonné à la société Polyclinique Saint Côme de fournir à Mme [O] l’attestation Pôle emploi et le dernier bulletin de salaire conformes à cette décision, sans astreinte ;

débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

laissé aux parties la charge de leurs frais irrépétibles et de leurs propres dépens ;

dit et jugé qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire.

Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt partiellement avant dire droit du 16 octobre 2024, la cour a rendu la décision suivante :

Infirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Polyclinique Saint Côme à payer à Mme [O] les sommes de :

—  3 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser des entretiens professionnels,

—  2 321,13 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés cadres,

Le confirme en ce qu’il a condamné la société Polyclinique Saint Côme à payer à Mme [O] la somme de 686,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Sursoit à statuer sur les autres demandes,

Ordonne la production par la polyclinique Saint Côme de l’intégralité des comptes rendus d’entretiens tenus dans le cadre de l’enquête interne sur les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [O], dans le délai d’un mois,

Renvoie le dossier à l’audience de mise en état du 10 décembre 2024,

Réserve les dépens.

Mme [O], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 février 2025, demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondée en son appel ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission ;

— l’a déboutée de ses demandes de paiement de préavis, congés payés y afférents, indemnités conventionnelles de licenciement et indemnités pour licenciement nul ou abusif et de sa demande de voir condamner la société Polyclinique Saint Côme à lui payer à la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— a débouté les parties de leurs plus amples demandes ;

— a laissé aux parties la charge de leurs frais irrépétibles et de leurs propres dépens';

En conséquence,

— condamner la société Polyclinique Saint Côme à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— dire et juger que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

— condamner la société Polyclinique Saint Côme à lui payer les sommes de :

—  158 712 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul à titre principal et 91 259,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

—  23 806,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 380,68 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;

—  83 323,80 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner la société Polyclinique Saint Côme à lui remettre une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du rendu de l’arrêt ;

— ordonner que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête devant le conseil de prud’hommes et que les intérêts échus porteront intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil et ainsi ordonner la capitalisation des intérêts ;

— condamner la société Polyclinique Saint Côme à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société Polyclinique Saint Côme de toutes ses demandes, fins et conclusions.

La société Polyclinique Saint Côme, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 mai 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] de ses demandes au titre de licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer également le jugement en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes présentées par Mme [O] aux titres :

— de l’indemnité de licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

— de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— de l’indemnité au titre d’un manquement à l’organisation d’un entretien professionnel ;

— infirmer le jugement du 21 septembre 2023 en ce qu’il l’a condamnée à :

—  2 321,13 euros au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés cadre ;

—  686,10 euros brut à titre de solde d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

—  3 000 euros net au titre du manquement à l’organisation d’un entretien professionnel ;

— condamner la partie adverse au remboursement de l’exécution provisoire, soit 2 098,71 euros net (pièce n° 52) ;

— y ajoutant rejeter l’ensemble des demandes présentées par Mme [O] ;

— condamner celle-ci à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer que la prise d’acte de Mme [O] devait produire les effets d’une démission.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée fait valoir que depuis un incident survenu en janvier 2011 à l’occasion duquel Mme [H] lui a tenu grief d’avoir conduit la direction de la clinique à retenir la candidature du laboratoire Sandoz pour la fourniture de médicaments au lieu du laboratoire Sanofi qu’elle privilégiait comme connaissant son directeur, Mme [H] a instauré un climat délétère entre elles, remettant insidieusement en cause ses compétences, revenant sur ses décisions en son absence, ne cessant d’avoir à son égard un comportement agressif, insultant, humiliant et infantilisant.

Elle relate d’abord les incidents suivants :

— en janvier 2011, à la suite du choix du laboratoire par la clinique, Mme [H] lui a reproché de lui avoir fait « un coup de pute », l’a traitée de « rat de couloir » et lui a demandé de « ne pas oublier d’où elle venait » : cette version des faits est contestée par l’employeur mais est partiellement établie par le témoignage de Mme [U] qui affirme avoir entendu de Mme [H] accuser Mme [O] de lui avoir fait « un coup de pute », « un coup de salope » ;

— en 2012, alors qu’elle était en congés, Mme [H], sans lui en parler, a remis en cause un protocole qu’elle avait mis des mois à mettre en place, la mettant en porte-à-faux, sous-entendant qu’elle n’avait pas fait son travail correctement, rendant impossible la poursuite du traitement pour certains patients : au soutien de ses allégations, elle se prévaut d’échanges de messages électroniques concernant ce protocole dont un par lequel Mme [H] écrit à un médecin qu’elle regrette « la mauvaise interprétation qui a suivi ce dossier, qui, comme vous l’avez dit était simple à mettre en 'uvre », sans à aucun moment citer Mme [O], et demande des précisions sur la mise en place du protocole. La preuve de ce que la salariée aurait été stigmatisée, mise en porte-à-faux ou remise en cause dans ses compétences, ce qui est contesté par l’employeur, sur ce point précis ne résulte pas des pièces produites ;

— au cours de l’été 2015, Mme [H] a divulgué à toute l’équipe le fait qu’elle était atteinte d’un cancer du sein alors qu’elle lui avait demandé de conserver le secret médical et a profité de son absence pour modifier l’organisation du logiciel Timewise concernant le processus de chimiothérapie dont elle était responsable : A propos du premier fait, elle verse aux débats une attestation de Mme [S] datée du 17 octobre 2022 qui confirme ses dires. Toutefois, alors que le témoin a déclaré n’avoir aucun lien avec Mme [O], l’employeur rapporte la preuve par la production des documents sociaux que les deux femmes étaient en lien de communauté d’intérêts puisqu’elles sont toutes deux les seules associées d’une société appelée Perfusio depuis le 10 octobre 2022, ce qui porte atteinte à la sincérité de ce témoignage. La société ne conteste pas que Mme [H] ait fait évoluer le logiciel Timewise pendant les congés d’été de Mme [O] ;

— le 12 octobre 2020, elle s’est plainte par email de ne pas avoir été avertie par Mme [H] et Mme [V] de leur absence d’une journée alors que cela avait un impact sur sa charge de travail et la réaction de ces dernières a été particulièrement violente puisqu’une réunion « guet-apens » a été organisée le 16 octobre au cours de laquelle ont été tenus contre elle des propos virulents et menaçants sur un ton si haut qu’ils ont été entendus à l’extérieur de la salle. Mmes [W], [D], [B], [J] et [Z] ont relaté lors de l’enquête avoir entendu des hurlements venant de la salle de réunion d’une telle violence que Mme [Z] s’est demandée s’il ne convenait pas d’intervenir et qu’en sortant certaines d’entre elles se sont aperçues que Mme [O] avait pleuré. Mme [V] a confirmé l’existence d’une violente dispute, provoquée selon elle par la salariée. Mme [H] a reconnu que le ton était monté et qu’elle avait traitée Mme [O] de « nulle »;

— le 3 décembre 2020, Mme [H] a remis en cause ses capacités devant toute l’équipe des préparatrices à propos d’une initiative qu’elle avait prise concernant la préparation d’une pompe à morphine pour une patiente : Mme [K] a confirmé, lors de son audition, que cette affaire avait pris « des proportions phénoménales » et que les deux femmes s’étaient expliquées publiquement à ce propos pendant la pause-café du lendemain, Mme [H] montant le ton par rapport à Mme [O] et se mettant même à crier, puis venant ensuite expliquer que « ce n’était pas bien ce qu’elle avait fait » mais qu’il fallait que « [T] trouve sa place ». Mme [B] a également relaté l’incident, ajoutant que Mme [H] avait dit à Mme [O] qu’elle ne voulait plus parler avec elle. Mme [Y] a souligné qu’elle n’avait pas trouvé normal cette situation tant sur le fond que sur la forme. De même, Mme [V] a admis qu’elle n’avait pas trouvé normal que Mme [H] ait pris Mme [O] à partie devant tout le monde même si sur le fond cette dernière était en tort;

— Mme [H] a suggéré devant elle à Mme [V] d’appeler son chiot [T] puisque c’était l’année des R : ce fait est confirmé par Mmes [N], [X] et [V], les deux premières soulignant qu’elles avaient trouvé cela déplacé et choquant, la dernière estimant qu’il s’agissait d’une plaisanterie sans conséquence qui n’avait pas semblé affecter la salariée.

Mme [O] invoque également à la suite de la production des entretiens tenus au cours de l’enquête des propos déplacés, humiliants, intimidants ou encore racistes.

Il est établi par les témoignages de Mmes [U], [D], [N] recueillis par les « enquêteurs » qu’il arrivait que Mme [H] dénigre Mme [O] devant les préparatrices, remettant en cause ses compétences, profitant de ses congés pour critiquer ses pratiques et en instaurer d’autres, « cherchant la petite bête », diffusant ainsi une mauvaise image d’elle. Mme [H], elle-même, a admis que Mme [O] la faisait « sortir de ses gonds », affirmant néanmoins que son comportement n’était que la conséquence du comportement victimaire, de l’insubordination et de l’incompétence de la salariée. La quasi-unanimité des personnes entendues exprime le fait que la tension générée par la mésentente entre Mme [O] et Mme [H] depuis plusieurs années était telle qu’elle nuisait au bon fonctionnement des services concernés.

Mme [O] invoque encore la minimisation des faits, les réactions inappropriées voire l’absence de réaction de la part de la direction à ses différents signalements de harcèlement moral.

Elle justifie avoir alerté la direction notamment en 2011, en septembre 2015 et le 21 décembre 2020. Les deux premières fois, l’employeur, dans un premier temps, a renvoyé les deux salariées dos à dos les invitant à retrouver la sérénité nécessaire au bon fonctionnement du service (lettres des 4 janvier et 23 février 2011) puis s’est contenté d’organiser un groupe de paroles et une médiation qui se sont avérés inefficaces. La troisième fois il a diligenté une enquête interne dont les résultats ont été communiqués très tardivement à la salariée, celle-ci devant attendre un arrêt de la cour pour obtenir communication des entretiens individuels. Après avoir conclu que l’enquête ne caractérisait aucun harcèlement moral et reçu un courrier de l’avocat de la salariée menaçant d’un dépôt de plainte et sollicitant des dommages-intérêts, il a proposé une nouvelle médiation.

Il est également à noter que M. [F], directeur de la clinique, tout au long de la réunion du comité social et économique de restitution des résultats de l’enquête, a montré une certaine partialité en faveur de Mme [H] même s’il a consenti à reconnaître que, tels qu’ils apparaissaient dans les témoignages, les propos tenus par celle-ci n’étaient pas acceptables.

Enfin, la salariée produit une lettre de son médecin traitant du 4 décembre 2020 évoquant un syndrome réactionnel secondaire, un arrêt de travail du 14 décembre au 27 décembre 2020, un avis d’arrêt de travail du 18 janvier 2021 pour « syndrome dépressif angoisse +++/ trouble du sommeil », des prescriptions d’anxiolytiques, un avis d’aptitude du médecin du travail du 15 décembre 2022 accompagné d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles après échange avec l’employeur sur lequel est mentionné « nécessité de médecine de soins (') salariée adressée à la psychologue du travail ».

Les faits ainsi matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral.

L’employeur fait valoir que Mme [O] a une personnalité difficile, qu’elle n’accepte ni la contradiction ni qu’on lui fasse remarquer ses nombreuses erreurs ni l’autorité hiérarchique, qu’elle instrumentalise les faits les plus anodins pour se présenter en victime, qu’en réalité, c’est elle qui a poussé à bout Mme [H] par une attitude constamment provocatrice et déplacée et que, pour sa part, il n’a jamais manqué de prendre des mesures pour résoudre ces difficultés (entretiens, médiation, enquête impartiale).

Il estime que les auditions, dont, selon lui, il ne ressort pas de faits précis mais des impressions et des ressentis, n’ont pas révélé une situation de harcèlement moral mais des difficultés relationnelles entre les deux pharmaciennes.

Il ressort effectivement des pièces produites de part et d’autre, notamment de l’enquête interne, que Mme [O] avait des difficultés à considérer Mme [H] comme sa supérieure hiérarchique, faisait preuve d’une certaine susceptibilité à son égard de sorte qu’elle a une part de responsabilité dans la montée des tensions entre elles.

Par ailleurs, certains faits avancés par la salariée, sont objectivement justifiés par le pouvoir hiérarchique de la pharmacienne gérante (évolution du logiciel Timewise à la demande des oncologues et surveillance de la bonne exécution des missions).

Pour autant, ni l’incompétence avancée par Mme [H] au demeurant non établie en l’absence de toute mise en garde ou sanction ou entretien professionnel, ni le caractère difficile de Mme [O] ne justifient que celle-ci soit régulièrement publiquement dénigrée, humiliée et remise en cause dans ses compétences et ses décisions ou encore violemment prise à partie et même insultée, l’employeur ayant à sa disposition des outils juridiques neutres pour faire face à l’insuffisance professionnelle d’un salarié ou sanctionner un comportement répréhensible. Ainsi, au cas particulier, la situation dénoncée excède de simples difficultés relationnelles et un climat de tension entre protagonistes pour dégénérer en harcèlement moral dont l’employeur au fil du temps n’a pas pris la complète mesure.

La somme de 3 000 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice subi tel qu’il est établi par les pièces médicales du dossier.

2/ Sur la prise d’acte :

Mme [O] soutient que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, son refus de reconnaître le harcèlement moral, d’organiser un entretien professionnel et son refus d’examiner sérieusement sa candidature au poste de pharmacien gérant rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail ce qui justifie la conversion de sa prise d’acte en licenciement nul en raison des faits de harcèlement subis.

L’employeur, qui conclut que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission, répond que les manquements ne sont pas établis et que la salariée a monté un dossier de toutes pièces et tout planifié dans la perspective de battre monnaie et financer la création de sa propre entreprise.

Le salarié qui reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du travail peut prendre acte de la rupture de son contrat. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

L’article L.1152-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [O] a pris acte de la rupture du contrat de travail en invoquant en substance les faits de harcèlement moral commis à son encontre par Mme [H] pendant près de 10 ans, l’absence de prise en considération de sa situation et le manque de mise en 'uvre de procédure pour éviter que cette situation perdure, les manquements à son égard et notamment l’absence d’entretien d’évaluation depuis plus de 12 ans et l’absence d’entretien professionnel et enfin la non-prise en considération de sa candidature pour le poste de pharmacien gérant, ces faits de harcèlement ayant eu pour conséquence une situation de stress extrême pendant toutes ces années, déclenchant des crises d’angoisse importantes et nécessitant qu’un traitement antidépresseur et anxiolytique lui soit prescrit par son médecin traitant.

Le seul fait que Mme [O] ait été victime de harcèlement moral, qui plus est insuffisamment pris au sérieux par l’employeur qui n’a pas pris les mesures de nature à le prévenir ou le faire cesser, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité empêchant la poursuite du contrat de travail et conduit à juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

La salariée peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de la nullité du licenciement par application de l’article L.1235-3-1 du code du travail qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois.

Il convient d’allouer à Mme [O] les sommes de 23 806,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de 2 380,68 euros au titre des congés payés afférents et de 83 323,80 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

La salariée justifie par la production d’une attestation de son expert-comptable que l’assemblée générale de la société qu’elle a créée après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail a décidé de ne pas lui attribuer de rémunération au titre des années 2022 et 2023.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée au cours des six derniers mois (43 664,18 euros), de son âge (53 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de son ancienneté dans l’entreprise (13 ans) la cour fixe à 45 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les condamnations de nature salariale, la demande en étant faite, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation par application de l’article 1231-7 du code civil. Les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Mme [O] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

3/ Sur les autres demandes :

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leurs frais irrépétibles et de leurs propres dépens.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, débouté Mme [O] de ses demandes de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité pour licenciement abusif, a ordonné à la société Polyclinique Saint Côme de fournir à Mme [O] l’attestation Pôle emploi et le dernier bulletin de salaire conformes à sa décision, a laissé aux parties la charge de leurs frais irrépétibles et de leurs propres dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Mme [O] a été victime de harcèlement moral,

Dit que la prise d’acte de Mme [O] produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société Polyclinique Saint Côme à payer à Mme [T] [O] les sommes de :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

—  23 806,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 380,68 euros au titre des congés payés y afférents,

—  83 323,80 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Dit que les condamnations de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et rappelle que les demandes de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Ordonne à la société Polyclinique Saint Côme de remettre à Mme [O] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt dans le mois de sa notification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne à la société Polyclinique Saint Côme de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [O] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations,

Condamne la société Polyclinique Saint Côme à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Polyclinique Saint-Côme aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.