COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 22 MARS 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 19/05959 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LJ4A

Monsieur [L] [F]

c/

Société CGES LA CRISTALINE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 octobre 2019 (R.G. n°F19/00018) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 12 novembre 2019,

APPELANT :

Monsieur [L] [F]

né le 01 Décembre 1959 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

assisté de M^e Daniel MINGAUD, avocat au barreau de TOULOUSE, représenté par M^e Romain CORBIER-LABASSE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Compagnie Générale d’Eaux de Source (CGES) La Cristaline, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social,

[Adresse 2]

N° SIRET : 402 571 889 00102

représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e Damien HOMBOURGER, avocat au barreau de BLOIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 janvier 2023 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [L] [F], né en 1959, a été engagé en qualité d’opérateur machine par la société Compagnie Générale d’Eaux de Source (CGES) La Cristaline, par contrat de travail précaire à compter du 2 juin 2005 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 28 novembre 2005.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bière du 1er septembre 2010.

Le 5 août 2009, M.[F] s’est coincé les 3ème et 4ème doigts de la main gauche dans une machine et a été victime d’un premier accident du travail suivi d’un arrêt de travail de 3 mois, du 5 août au 16 novembre 2009.

Le 3 décembre 2011, M.[F] a été victime d’un accident de la circulation ensuite duquel, souffrant d’algodystrophie, il a été en arrêt maladie pendant 14 mois, du 3 décembre 2011 au 28 février 2013.

Lors de la visite médicale de reprise du 1er mars 2013, le médecin l’a déclaré apte à reprendre son poste mais avec les réserves suivantes : « éviter le port de charges lourdes, de façon répétitive, supérieures à 12 kg ».

Ces restrictions ont été réitérées par le médecin du travail lors des visites du 23 mai et du 30 juillet 2013.

M. [F] a été reconnu travailleur handicapé par décision du 8 avril 2014, rétroactive au 1er août 2013.

En octobre 2014, à la suite d’une double éventration ombilicale, M. [F] a été placé en arrêt de travail pendant 3 mois, à compter du 16 octobre 2014 et jusqu’au 2 janvier 2015.

En janvier 2016, une surdité et plus précisément une hypoacousie de perception lui a été diagnostiquée, laquelle a été prise en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie au titre des risques professionnels le 19 juillet 2016.

Le taux d’Incapacité Professionnelle Permanente de M. [F], fixé initialement le 8 juillet 2016 à 18%, a été porté à 21%.

Le 29 août 2016, M. [F] a chuté en descendant d’un chariot élévateur lui occasionnant une dorsalgie et une récidive de sa hernie ombilicale ensuite desquelles il a été placé en arrêt de travail une semaine du 29 août au 3 septembre 2016 puis a été hospitalisé du 15 au 17 novembre 2016 et placé de nouveau en arrêt de travail pendant 6,5 mois jusqu’au 31 mai 2017.

Lors de la visite de reprise du 1er juin 2017, le médecin du travail a déclaré M. [F] apte à la reprise de son poste d’opérateur machine, en mi-temps thérapeutique, sous réserve « d’aucun port de charge » jusqu’au 4 octobre 2017.

Le 1er juin 2017, M.[F] n’a pas repris son poste de travail d’opérateur machine en mi-temps thérapeutique mais a été affecté à des travaux d’entretien et de nettoyage des abords de l’usine, la société l’ayant, selon lui, chargé du lundi au vendredi de 14h à

17h30, de repeindre le toit des bâtiments pendant la période de canicule et de ramasser des papiers en plein soleil.

M. [F] a alerté le médecin du travail et la DIRECCTE sur les circonstances de sa reprise.

Par mail du 29 septembre 2017, le médecin du travail a rappelé à l’employeur que l’état de santé de M.[F] interdisait le port de charge et impliquait d’éviter la station debout prolongée. Il a invité la société à positionner le salarié sur son poste de travail habituel aménagé et a minima, dans l’immédiat, à privilégier le travail le matin (pour éviter les grosses chaleurs).

Le 5 octobre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [F] inapte définitif à son emploi en ces termes : « inapte – emploi préjudiciable à la santé (…). Fiche d’entreprise et étude de poste réalisé le 28 septembre 2017. Pas d’aménagement de poste possible ».

La société CGES La Cristaline a pris attache avec le médecin du travail par lettre du 16 octobre 2017 afin de préciser son avis dont la rédaction lui semblait incomplète et ambigüe. Le service de santé au travail a transmis une fiche médicale rectifiée, le médecin du travail précisant à la société que « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ».

Le médecin du travail a indiqué à M. [F], après la rupture du contrat de travail, dans son courrier du 30 novembre 2017, que la mention qu’il avait ajoutée, dispensait la société de recherche de reclassement « dans l’entreprise ».

Par lettre datée du 27 octobre 2017, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 novembre 2017.

Il a ensuite été licencié pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 13 novembre 2017.

A la date du licenciement, M. [F] avait une ancienneté de 12 ans et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Soutenant avoir fait l’objet d’une discrimination du fait de son état de santé et de son handicap, sollicitant à titre principal la nullité du licenciement, à titre subsidiaire, l’absence de cause réelle et sérieuse dudit licenciement, réclamant diverses indemnités, outre une réévaluation de sa classification, des dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, pour violation des articles L.5213-3 et suivants du code du travail et demandant la régularisation des documents de fin de contrat, M. [F] a saisi le 19 octobre 2018 le conseil de prud’hommes de Bergerac qui, par jugement rendu le 14 octobre 2019, a :

— dit que la preuve d’une discrimination de M. [F], en raison de son état de santé ou du handicap n’est pas rapportée,

— dit que le licenciement pour inaptitude de M. [F], en date du 13 novembre 2017, est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— constaté l’absence de manquement de la CGES La Cristaline sur l’information de M. [F] concernant les motifs s’opposant à son reclassement,

— dit n’y avoir lieu à reclassification de M. [F] au niveau 2 échelon 1 statut ouvrier de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bière du 1er septembre 2010,

— débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [F] à verser à la CGES La Cristaline la somme de 150 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la CGES La Cristaline du surplus de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

— condamné M. [F] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 12 novembre 2019, M. [F] a relevé appel de cette décision, notifiée le 16 octobre 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 décembre 2021, M. [F] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bergerac du 14 octobre 2019,

A titre principal, sur la discrimination,

— dire qu’il a été discriminé du fait de son état de santé et de son handicap,

— dire qu’il a été discriminé du fait de son handicap,

— dire le licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— réévaluer a minima sa classification au niveau 2, échelon 1 (statut Ouvrier), en application de la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et bières,

— condamner la société CGES Cristaline au paiement de la somme de 23.189,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et /ou sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société CGES Cristaline au paiement de la somme de 12.648,90 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement,

— condamner la société CGES Cristaline au paiement de la somme de 10.000 euros au titre du préjudice distinct,

— condamner enfin la société CGES Cristaline au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société CGES Cristaline aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 novembre 2022, la société CGES La Cristaline demande à la cour de

A titre principal,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de

Bergerac du 14 octobre 2019 en ce qu’il a débouté M. [F] de toutes ses demandes,

En conséquence,

— dire que le licenciement de M. [F] ne procède pas d’une discrimination,

— débouter M. [F] de sa demande liée à la discrimination et à la nullité du licenciement subséquente,

— dire le licenciement de M. [F] bien fondé,

— débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes, tenant à la réévaluation de sa classification, de voir condamner la société CGES au paiement de la somme de 23.189,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et /ou sans cause réelle et sérieuse, au paiement de la somme de 12.648,90 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’impossibilité de reclassement, au paiement de la somme de 10.000 euros au titre du préjudice distinct, au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens,

A titre subsidiaire,

— débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à l’absence de notification des motifs qui s’opposent au reclassement,

— débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la prétendue absence de déroulement normal de carrière,

Y ajoutant,

— condamner M. [F] à verser à lui verser la somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La médiation proposée aux parties le 1er juin 2022, par le conseiller de la mise en état, n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 janvier 2023 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 janvier 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— I- Sur la rupture du contrat de travail

A- Sur la nullité du licenciement en raison de la discrimination liée à l’état de santé et au handicap du salarié et les conséquences financières

Pour voir infirmer la décision contestée, le salarié invoque la nullité de son licenciement en raison de la discrimination dont il se dit victime à raison de son état de santé dégradé et de sa situation de handicap, connus de l’employeur ce que conteste ce dernier.

*

L’article L.1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap .

L’article L.1134-1 du code du travail énonce que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’intimé de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1133-3 du code du travail énonce que les différences de traitement fondées sur l’ inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

*

M. [F] soutient que l’employeur avait connaissance de son état de santé dégradé ainsi que de son handicap et a pris des décisions discriminatoires à son encontre en matière de classification professionnelle, d’affectation et de reclassement en conséquence.

— a- Sur la connaissance par l’employeur de l’état de santé dégradé du salarié et de sa situation de handicap

M. [F] affirme que l’employeur avait connaissance de son état de santé dégradé et de son handicap en raison de :

— ses nombreux arrêts de travail dont il connaissait le motif,

— du port d’appareillages spécifiques (orthèses, ceinture),

— de la prise en charge au titre des risques professionnels de sa surdité à compter de juillet 2016,

— la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé par décision du 8 avril 2014 dont il l’avait informé,

— la surveillance médicale renforcée dont il avait bénéficié à partir de 2014,

— l’attribution d’un taux d’incapacité professionnelle permanente de 18 % notifiée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie à l’employeur.

L’employeur conteste avoir été informé de la situation du salarié soutenant que les arrêts de travail produits ne font pas figurer les motifs médicaux et l’affirmation selon laquelle le salarié aurait porté des appareillages n’est corroborée par aucun élément probant. Il conteste également avoir été destinataire de la décision attribuant la qualité de travailleur handicapé au salarié ainsi que la notification de son taux d’IPP. Il considère que la surveillance médicale renforcée dont a bénéficié le salarié ne saurait caractériser une quelconque connaissance de sa situation de handicap, cette mesure concernant également les salariés exposés au bruit ou à l’amiante, comme l’avait été le salarié.

Sur la dégradation de son état de santé

— les arrêts de travail

Le salarié produit des avis médicaux qui totalisent plus de deux années d’arrêt de travail et sur lesquels figurent les motifs médicaux. Or ainsi que le souligne la société, l’exemplaire remis à l’employeur ne comporte aucune mention de cette nature. Quand bien même la société aurait eu connaissance des motifs médicaux, ils étaient insuffisants à caractériser une situation de handicap ou un état dégradé du salarié, ce dernier ayant pu reprendre son emploi au terme de chacun des arrêts de travail prescrits.

— le port d’appareillages spécifiques

Au soutien de son affirmation selon laquelle l’employeur avait constaté depuis 2014 qu’il était appareillé et travaillait équipé d’une orthèse au poignet et d’une ceinture abdominale, M. [F] verse d’une part, un certificat médical établi en 2015 à destination de la maison départementale des personnes handicapées dont il n’est pas justifié qu’il a été communiqué à l’employeur et d’autre part, un rapport d’expertise médicale en date du 22 août 2017 de la lecture duquel il résulte que le salarié a indiqué porter une attelle au poignet gauche quand il travaille ainsi qu’une ceinture abdominale lorsqu’il prévoit de faire des efforts sans autre précision, ce qui est insuffisant à démontrer le port d’appareillages sur le lieu de travail et la connaissance que pouvait avoir l’employeur de ses douleurs du poignet et de sa lombalgie, intervenue à la suite de l’accident du travail du 29 août 2016.

Sur sa situation de handicap

— la prise en charge au titre des risques professionnels de sa surdité et l’attribution d’un taux d’IPP

S’agissant de la surdité prise en charge en juillet 2016 par la CPAM au titre des risques professionnels, le salarié verse à la procédure la notification qui lui en a été faite le 19 juillet 2016 par la CPAM ainsi que la notification du taux d’IPP qui lui a été attribué et une atttestation de la CPAM établie le 4 juin 2019 certifiant que l’employeur a été avisé du taux d’IPP de 21 % de M. [F] fin décembre 2016, sans autre précision, ce qui est insuffisant, comme le souligne l’employeur, à démontrer que la CPAM, tenue de respecter le principe du contradictoire et le devoir de loyauté qui régissent la procédure administrative d’attribution d’IPP, a satisfait à son devoir d’information à l’égard de l’employeur.

— la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé

Ainsi que les premiers juges l’ont retenu à juste titre, le salarié affirme avoir informé l’employeur de la décision du 8 avril 2014 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé sans toutefois verser le moindre élément probant en ce sens.

— la surveillance médicale renforcée

Le salarié soutient avoir fait l’objet d’une surveillance médicale renforcée, à partir de 2014, en raison de son statut de travailleur handicapé, ce que ne pouvait ignorer l’employeur. Il verse à cet égard les fiches médicales idoines démontrant qu’avant 2014, il n’avait bénéficié ni de la visite médicale périodique annuelle réservée aux salariés en surveillance renforcée ni même des visites périodiques tous les 24 mois en applications des dispositions des articles R.241-49 et R. 4624-16 du code du travail.

Pour s’y opposer, la société argue d’une mise en place de cette mesure à compter de la visite médicale d’embauche réalisée en juin 2006, en raison des antécédents d’exposition à l’amiante et au bruit du salarié et non du fait d’un quelconque handicap.

Ainsi que l’ont retenu les premiers juges, il ressort du dossier médical de M. [F] que lors de la visite du 2 juin 2006, alors qu’il ne présentait aucun handicap, le médecin du travail a fait état, au titre de ses antécédents d’une exposition à l’amiante ainsi qu’au bruit justifiant une surveillance renforcée en application des dispositions de l’article R.4624-19 du code du travail alors en vigueur puis de l’article R.4624-18 du même code dans sa version applicable à compter du 30 janvier 2012 du code du travail alors en vigueur. De même la périodicité des visites médicales intervenues les 2 juin 2006, 7 décembre 2007, 16 novembre 2009, 8 novembre 2010, 9 septembre 2011, 27 décembre 2012 (à la demande du salarié), 1er février 2013, 1er mars 2013 (visite de reprise), 23 mai 2013 (visite médicale périodique) attestent d’une mesure de surveillance médicale renforcée avant 2014.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié échoue à démontrer que l’employeur avait connaissance de la dégradation de son état de santé et de sa situation de handicap. La décision de premier instance sera confirmée de ce chef.

b- Sur les faits laissant supposer la discrimination liée à l’état de santé et au handicap

Selon M. [F], la société a manqué à son obligation de préserver son employabilité ainsi qu’à celle de procéder à une recherche loyale de reclassement.

Sur la mise en péril de l’employabilité de M. [F]

M. [F] fait valoir qu’embauché en 2005, il a été maintenu pendant 12 ans jusqu’en 2017 au poste d’opérateur machine niveau 1, échelon 1, seuil d’accueil des ouvriers débutants et n’a jamais été placé sur un terrain d 'égalité avec les autres salariés bien portants. Il ajoute que titulaire d’un BEP électronique et d’un diplôme de niveau bac, il pouvait prétendre à la classification de niveau 2, échelon 1 en application de l’article 5.1.5 de la convention collective aux termes duquel le titulaire d’un des diplômes professionnels qu’il a obtenu, peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent. Il invoque son ancienneté, son expérience et sa polyvalence. Il soutient également que la communication des contrats de travail et des bulletins de salaire de messieurs [T] et [I], embauchés après lui permettrait de constater qu’ils ont bénéficié d’une évolution de carrière dont il a été privé en raison de son état de santé et de son handicap. Il déduit des bulletins de salaire versés aux débats par l’employeur des disparités de rémunération.

Toutefois, le salarié ne présente aucun élément au soutien de la réévaluation de sa classification et notamment des missions qu’il aurait accomplies correspondant au niveau 2 revendiqué, ainsi défini à l’article 3.1.1 de la convention collective applicable : « les connaissances de base requises correspondent soit au minimum au CAP ou au BEP, soit à l’équivalent par formation complémentaire ou par expérience professionnelle. Cet emploi nécessite de la part du titulaire une compréhension qui dépasse le cadre de son activité. D’après des instructions précises… indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués: soit par des opérations à enchainer de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre, soit par l’enchainement logique d’opération classique d’un métier. Le salarié interprète correctement les dysfonctionnements et agit en fonction des standards de l’emploi. Le salarié participe à l’intégration d’autres salariés à leur poste de travail. La réalisation du travail nécessite des échanges d’information permanents avec l’équipe et des relations avec les autres ateliers ou services».

S’agissant de sa situation par rapport à d’autres salariés, M. [F] verse ses bulletins de salaire qu’il convient de comparer à ceux versés par l’employeur desquels les premiers juges ont retenu à juste titre que si la classification de M. [F] n’avait pas évolué, en revanche son salaire avait augmenté et était similaire à ses quatre autres collègues de même niveau, la cour ajoutant qu’il n’est donc pas besoin de solliciter la production des bulletins de salaire de messieurs [T] et [I].

Exposant ne pas avoir profité des avantages en terme de formation accordés aux travailleurs handicapés, le salarié présente son compte rendu d’entretien professionnel du 14 février 2014 au cours duquel son supérieur a noté qu’il était un opérateur sérieux, cherchant à évoluer. Toutefois, ce même document, recense les souhaits de formation de M. [F] et les objectifs pour l’année en cours : « faire les formations » . Il est également produit son entretien individuel du 12 septembre 2016. A la question de savoir ce que peut faire la société pour améliorer sa satisfaction au travail, M. [F] a écrit : « surtout rien ». Il a également précisé vouloir continuer les formations d’OTE et de soufflage et souhaiter suivre une formation de pâtissier. Dès lors, le salarié n’apporte pas d’éléments permettant de constater qu’il n’a pas bénéficié desdites formations.

Sur l’absence de possibilité de reconversion professionnelle

Le salarié prétend tout d’abord, que la société n’a pas tenu compte des réserves émises par le médecin du travail à compter du 1er mars 2013 préconisant d’éviter le port de charges lourdes de façon répétitive supérieures à 12 kg puis, à compter du 1er juin 2017, interdisant tout port de charge, en le maintenant à son poste de travail d’ouvrier.

Il présente à cet effet, le document établi le 30 juillet 2013 par le médecin du travail faisant état des réserves au titre des charges de plus de 12 kg ainsi que le rapport d’expertise médicale du 22 août 2017. Cependant ce dernier document reprend les déclarations du salarié concernant son activité professionnelle pour laquelle il explique qu’elle nécessite beaucoup d’effort de manutention pouvant l’amener à manipuler des bobines d’étiquettes qui peuvent peser jusqu’à 80 kg et il précise dans le même temps avoir été affecté à sa reprise de travail, à des travaux d’entretien dans l’usine. Il produit également un mail du 29 septembre 2017 émanant de la société précisant qu’il n’existe pas de poste de travail respectant les restrictions énoncées pour le salarié. Selon lui, malgré ses diplômes et son souhait manifesté de bénéficier de formations, aucune reconversion ne lui a été proposée, notamment vers un poste administratif.

A ce stade il convient d’observer que le salarié ne présente aucun élément en faveur du non-respect par l’employeur de la réserve du port de charges lourdes supérieures à 12 kg pour la période comprise entre le 1er mars 2013 et jusqu’au 1er juin 2017 alors qu’il est établi par les éléments de la procédure qu’il n’a jamais avisé le médecin du travail de cette difficulté au cours des différentes visites médicales qui se sont succédées sur cette période (Il est même indiqué lors de sa visite de reprise du 23 mai 2017, « reprise se passe bien avec restrictions ») pas plus qu’il n’en a fait état au cours de ses entretiens d’évaluation. Il en est de même pour la période postérieure au 1er juin 2017 .

En outre, M.[F] argue, sur le fondement de l’article L.5213-6 du code du travail lequel dispose que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer, d’y progresser ou pour qu’une formation lui soit dispensée sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée, que la société n’a pas pris en compte son souhait manifesté de bénéficier de formations notamment pour occuper un poste administratif .

Cependant, il convient de rappeler que d’une part, la situation de handicap n’était pas connue de l’employeur et d’autre part que le salarié ne présente aucun élément en faveur d’une telle demande de sa part, l’entretien d’évaluation de septembre 2016 faisant référence à une demande de formation de pâtissier. L’examen des différentes pièces versées par les parties attestent de formation suivies par le salarié dans le cadre du poste occupé sans qu’il soit établi qu’elles ne respectaient pas les restrictions médicales, l’employeur ayant ainsi satisfait aux prescriptions de l’article L.63212-1 du code du travail lui faisant obligation de d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Sur l’affectation de M. [F] sur un poste d’agent d’entretien

M. [F] considère que son affectation, à compter de sa reprise le 1er juin 2017, sur un nouveau poste comportant des travaux d’entretien, de nettoyage aux abords de l’usine et de peinture du toit des bâtiments, résulte de la prise en considération de son état de santé contrairement aux préconisations du médecin du travail.

Pour ce faire, il présente l’avis délivré par le médecin du travail le 1er juin 2017 le déclarant apte à une reprise du travail sur son poste d’opérateur machine en mi-temps thérapeutique avec réserves d’aucun port de charge jusqu’au 4 octobre 2017.

Il ajoute qu’en dépit de ses demandes, la société a refusé de le positionner sur son poste de travail originel ou de modifier ses horaires de travail pour tenir compte de la période de canicule sévissant à cette période mais il ne présente aucun élément au soutien de cette affirmation. Il verse une copie du courrier qu’il a adressé le 29 juin 2017 à la DIRECCTE afin de l’alerter sur les conditions de sa reprise ainsi que son dossier médical duquel il résulte que le 29 août 2017, il a avisé le médecin du travail de cette situation. Cependant, la cour observe, à l’instar des premiers juges, que cela n’a suscité aucune réaction de la DIRECCTE et le médecin du travail a écrit le 29 septembre 2017 à l’employeur pour lui confirmer les restrictions suivantes : aucun port de charge et éviter la station debout prolongée en précisant : « il est actuellement à mi-temps thérapeutique sur un poste d’entretien qui n’est pas son poste habituel. Il faudrait privilégier un poste de matin dans l’immédiat ». Il s’en déduit que l’employeur a affecté le salarié sur ces nouvelles fonctions afin de prendre en compte les restrictions médicales émises.

M. [F] prétend enfin que la société a tout mis en oeuvre pour : « se débarrasser rapidement et surement » de lui en évitant de le reclasser et en lui notifiant dés son entretien préalable, son licenciement et produit le compte rendu d’entretien préalable établi par le conseiller du salarié. Toutefois ce compte rendu établi de façon non contradictoire ne saurait constituer l’expression explicite ou implicite de son employeur de procéder à la rupture du contrat de travail avant que les recherches de reclassement n’aient commencé ou ne se soient achevées. Au surplus, ainsi que l’ont souligné les premiers juges, l’irrégularité de la procédure ne suffit pas à laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Dès lors, ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, ne permettent pas en l’état de laisser supposer l’existence d’une discrimination de la part de l’employeur en lien avec l’état de santé et la situation de handicap du salarié.

Par voie de conséquence ce chef de demande ne peut qu’être rejeté et la décision déférée, confirmée.

II-Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les conséquences financières

Pour voir infirmer la décision déférée ayant considéré son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [F] soutient d’une première part, que son inaptitude est consécutive aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l’entreprise, d’une deuxième part, que le licenciement a été prononcé verbalement et d’une dernière part, qu’il n’a pas été précédé d’une démarche de recherche de reclassement.

L’employeur s’en défend en indiquant n’avoir commis aucun manquement à l’origine de l’inaptitude du salarié. Il considère l’attestation du conseiller du salarié versée au soutien de l’affirmation d’un licenciement verbal par trop imprécise quant aux propos qu’il aurait tenu au cours de l’entretien préalable, et relève qu’elle n’est pas signée de lui. Il ajoute que l’inaptitude définitive du salarié constatée par le médecin du travail le dispense de rechercher un reclassement, y compris au sein du groupe, faute de précision quant au périmètre de reclassement.

Sur les manquements fautifs de l’employeur à l’origine de l’inaptitude de M. [F]

En vertu des dispositions des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail ainsi que de l’obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés et doit, à ce titre prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mesures comportant notamment la mise en oeuvre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, et veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’ inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l’employeur est à l’origine de son inaptitude .

*

Au soutien de sa demande, M. [F], après avoir rappelé les obligations pesant sur l’employeur au titre de ses obligations de sécurité, invoque les mêmes faits que ceux au soutien de la discrimination à savoir que l’employeur n’a rien mis en oeuvre pour préserver son employabilité en continuant à lui confier après le mois de mars 2013 le port de charge très lourdes de plus de 80 kg, en n’aménageant pas son poste de travail d’ouvrier, en ne lui permettant aucune reconversion professionnelle, en l’affectant lors de sa reprise sur un poste d’agent d’entretien l’après-midi contre l’avis du médecin de travail rappelé dans son mail le 29 septembre 2017.

Ainsi que le souligne l’employeur, rappelant ses développements précédents, aucun des faits présentés n’est étayé par le salarié qui n’a fait part des difficultés évoquées ni à l’occasion des visites médicales qui se sont tenues tout au long de son activité professionnelle au sein de la société ni même auprès de l’employeur.

Sur le licenciement verbal

Arguant de l’irrégularité du licenciement verbal dont il aurait été l’objet à l’occasion de l’entretien préalable du 8 novembre 2017, le salarié fonde son argumentation sur le compte-rendu établi par le conseiller qui l’assistait selon lequel le responsable du site, M. [T], aurait « informé M. [F] que celui-ci allait recevoir une lettre de licenciement » sans autre précision, ce qui est contesté par l’employeur, relevant à juste titre que ce compte-rendu n’est signé que du conseiller rédacteur. C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que ce fait ne pouvait permettre de considérer le licenciement contesté sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’obligation de reclassement

M. [F] affirme que l’avis d’inaptitude opposable aux parties ne contenait pas de dispense de recherche de reclassement et que la fiche médicale rectifiée prise postérieurement ne concernait que la société et non le groupe auquel elle appartient.

*

En application de l’article L.1226- 10 du code du travail, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, en tenant compte des conclusions écrites de celui-ci et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

L’employeur est présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement lorsqu’il a proposé au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagements du temps de travail ; en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail après avoir recueilli l’avis du comité social et économique.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement

préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude du médecin du travail du le 5 octobre 2017 est ainsi rédigé : « inapte en un seul examen, danger immédiat. Inapte- Emploi préjudiciable à la santé. Fiche d’entreprise et étude de poste réalisés le 28 septembre 2017. Pas d’aménagement de poste possible (courrier employeur du 29 septembre 2017) ». Ensuite de la demande de l’employeur formulée le 16 octobre 2017 sollicitant des précisions quant aux mentions portées sur son avis d’inaptitude, le même médecin a établi une fiche rectificative ajoutant à ses mentions précédentes : « tout maintien du salarié dans son emploi serait préjudiciable à sa santé ».

Contrairement à ce que soutient le salarié, cet avis lui est opposable dans la mesure où

il a été porté à sa connaissance par le médecin du travail lequel a indiqué lui avoir adressé une copie de cette fiche rectifiée dans sa correspondance du 30 novembre 2017, versée en procédure à la pièce n°21 de l’appelant, cet élément ayant par ailleurs été produit par ses soins devant les juges de première instance saisis en référé, il ne s’agit pas d’un nouvel avis soumis au délai de notification de 15 jours, mais d’un avis d’inaptitude complété.

Force est de constater que le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude complété lequel s’impose au salarié qui en a eu connaissance. Cet avis complété mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, de sorte que l’employeur était dispensé, avant de procéder au licenciement, de consulter les représentants du personnel et de procéder à la recherche de reclassement, étant précisé par ailleurs que le médecin du travail n’a pas limité la dispense de reclassement au périmètre de l’entreprise de sorte que l’employeur n’avait pas à rechercher un emploi dans le groupe comme le soutient de salarié.

En conséquence, la cour constate comme les premiers juges que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié sera donc débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

— III- Sur les demandes indemnitaires au titre de l’absence d’information sur l’impossibilité de reclassement et d’un préjudice distinct

D’une part, M. [F] affirme sur le fondement des dispositions de l’article L.1226-12 du code du travail que l’employeur a manqué à son obligation d’information quant à l’impossibilité de son reclassement et sollicite une indemnité de 12.648,90 euros.

*

Conformément aux dispositions de l’article L.1226-12 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans 'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il résulte de ces dispositions que l’employeur est tenu, dans le cas précis d’une inaptitude professionnelle, de faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent à ce reclassement.

Cette information doit être préalable à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement et son absence rend l’employeur redevable d’une indemnité en réparation du préjudice subi.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas avoir procédé à cette formalité.

Le salarié qui sollicite l’allocation de la somme de 12.648,90 euros ne fait état et ne justifie d’aucun préjudice de sorte qu’il doit être débouté de sa demande.

D’autre part, M. [F] demande la condamnation de la société à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de préjudice distinct résultant du manquement de l’employeur au maintien de son employabilité en ce que, maintenu au plus bas niveau de la classification conventionnelle, il n’a pu bénéficier d’un déroulement normal de carrière.

Ainsi que les premiers juges l’ont précisé, le salarié a échoué à démontrer qu’il relevait de la classification revendiquée. Il a également été retenu à juste titre qu’il avait bénéficié de formations adaptées à son poste.

Par voie de conséquence et dans la mesure où M.[F] ne présente aucun élément au soutien de cette affirmation, il convient de le débouter de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera donc confirmée.

Sur les autres demandes

M. [F], partie perdante, supportera la charge des dépens.

Il paraît équitable de condamner M. [F] à verser à la société la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés pour assurer sa défense, en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne M. [F] à verser à la société Compagnie Générale d’Eaux de Source La Cristaline la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M.[F] aux dépens de l’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard