ARRET

N° 165

[U]

C/

S.A.S. PROTECTIM SECURITY GROUP

copie exécutoire

le 24 avril 2025

à

Me [Localité 5]

M^e SALABI

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 24 AVRIL 2025

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N° RG 24/00697 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I7Z2

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 18 JANVIER 2024 (référence dossier N° RG F23/00010)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [F] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Concluant par M^e Jean-marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. PROTECTIM SECURITY GROUP agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Concluant par M^e Anna SALABI, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 27 février 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 24 avril 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 24 avril 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [U], né le 26 février 1968, a été embauché à compter du 7 novembre 2011 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, initialement par la société Anabas, devenue la société Protectim security services et ensuite par la société Protectim security group suite à une fusion, ci-après dénommée la société ou l’employeur en qualité d’agent de sécurité.

La convention collective applicable est celle de la prévention et de la sécurité.

M. [U] a été placé en arrêt maladie à compter du 2 mai 2022.

Par avis d’inaptitude du 4 juillet 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, en précisant « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par courrier du 15 juillet 2022, l’employeur a informé M. [U] de l’impossibilité de son reclassement.

Par courrier du 20 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement, fixé au 2 août 2022.

Par lettre du 5 août 2022, M. [U] a été licencié pour inaptitude.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 10 janvier 2023.

Par jugement du 18 janvier 2024, le conseil a :

— dit et jugé que les demandes de M. [U] étaient recevables mais mal fondées;

— débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— donné acte à la société Protectim security group du règlement du solde de l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 2 387,85 euros net ;

— dit que le licenciement pour inaptitude de M. [U] était régulier en sa forme et bien fondé ;

— condamné M. [U] à verser à la société Protectim security group la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— condamné M. [U] aux entiers dépens.

M. [U], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 décembre 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris ;

Et statuant à nouveau,

— fixer son salaire brut mensuel moyen à 1 792,67 euros ;

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— en conséquence, condamner la société Protectim security group à lui verser les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts :

—  8 000 euros au titre du harcèlement moral ;

—  8 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— juger que son licenciement est nul à titre principal, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ;

— en conséquence, condamner la société Protectim security group à lui verser les sommes suivantes :

—  17 926,70 euros à titre de dommages-intérêts ;

—  3 585,34 euros au titre du préavis ;

—  358,53 euros au titre des congés payés afférents ;

— ordonner la remise par l’employeur des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

— assortir l’ensemble des condamnations susvisées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— débouter la société Protectim security group de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société Protectim security group à lui verser la somme de 4000 euros au titre de ses frais irrépétibles, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La société Protectim security group, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 juillet 2024, demande à la cour de :

— confirmer dans toutes ses dispositions le jugement ;

En conséquence,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre reconventionnel,

— condamner M. [U] au versement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 février 2025 et l’affaire a été fixée en audience de plaidoirie du 27 février 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

M. [U] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la société qui ne lui a jamais fait passer de visite médicale malgré des signalements réitérés sur des douleurs liées à la station debout prolongée, la seule visite ayant été organisée par son ancien employeur, que l’employeur lui envoyé des SMS durant un arrêt maladie et pendant les week-ends, qu’il lui a été demandé l’avis de décès de sa mère déjà transmis puis de justifier de son lien de parenté, qu’il avait de grandes difficultés à obtenir ses bulletins de salaires et ses congés, le tout constituant des méthodes de gestion harcelantes. Il ajoute que l’avis d’inaptitude sans possibilité de reclassement a été décidé après que son médecin traitant ait alerté la médecine du travail.

La société conteste l’absence de visite médicale, que les SMS rappelaient simplement le lieu de la prochaine affectation conformément au planning, adressés indifféremment les week-ends ou pendant la semaine, qu’elle justifie de demandes de congés d’été et précise que le salarié doit signer la demande, que la mère du salarié ne portant pas le même nom que lui, elle lui a demandé d’établir le lien de parenté, que ces faits ne constituent pas un harcèlement moral. Elle ajoute n’avoir fait qu’exercer son pouvoir de direction et que le salarié ne s’était jamais plaint de ses conditions de travail durant la relation contractuelle.

Sur ce

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [U] s’estime victime de harcèlement en invoquant plusieurs faits :

— l’absence de visite médicale au cours de la relation de travail

— des SMS envoyés pendant les week-ends et un arrêt de travail

— des difficultés à obtenir des fiches de paie et des congés

— l’employeur a demandé de justifier du lien de parenté au décès de sa mère.

Sur le premier fait

Le 2 décembre 2014 la médecine du travail a délivré un avis d’aptitude alors que l’employeur était la société Anabas. Le salarié était convoqué pour le 27 juin 2022 à une visite médicale de reprise qui a abouti à l’avis d’inaptitude.

La société Protectim security group a succédé à la société Protectim security qui a succédé à la société Anabas en qualité d’employeur. Le contrat du salarié a été transféré par l’effet de l’article L1224-1 du code du travail. Il n’est pas communiqué les dates de changement d’employeur. Le contrat de travail se poursuivant avec la société absorbante les obligations de l’employeur sont transférées au nouvel employeur. Toutefois il n’est justifié d’aucune visite médicale entre le 2 décembre 2014 et le 27 juin 2022.

Ce fait est établi.

Sur le second fait

Il est versé aux débats des SMS adressés par l’employeur au salarié des dimanches. Un SMS a été envoyé pendant un arrêt maladie du salarié.

Ce fait est matériellement établi.

Sur le troisième fait

Il est versé à la procédure les messages envoyés par la société Protectim le 5 juin 2020 par lequel elle demande au salarié de communiquer ses dates de congés et la réponse du salarié qui demande en retour si elle peut confirmer avoir bien reçu ses dates et l’employeur qui répond veuillez signer vos msg avec nom et prénom. Le 16 juin le salarié renouvelle sa demande et l’employeur lui répond de la même manière ce qui irrite le salarié qui se plaint de ne pas avoir reçu ses fiches de paie depuis 5 mois malgré sa demande.

Ce fait est matériellement établi.

Sur le quatrième fait

M. [U] produit le courriel qu’il a adressé à la société pour justifier du décès de sa mère indiquant qu’il est bien le fils de Mme [U] née [K]. Il apparait que l’adjoint opérationnel d’agence a sollicité auprès du service RH une autorisation d’absence suite au décès de sa mère. Celui-ci demandant qu’il soit produit un acte de naissance car le salarié ne porte pas le même nom de famille de sa mère. Or l’acte de décès est établi au nom de Mme [J] [M] [T] très different de celui du salarié ce qui pouvait provoquer un doute.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Les faits 1, 2 et 3 étant matériellement établis et laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient dès lors à l’employeur de rapporter les éléments qui démontreront que ses décisions étaient justifiées par des motifs étrangers à tout harcèlement moral.

Sur le premier fait

Le manquement relatif à la visite médicale n’est pas seulement imputable à la société Protectim security group mais aussi à ses prédécesseurs. Par ailleurs, M. [U] ne justifie pas avoir informé son employeur de difficultés médicales particulières qui aurait justifié un suivi renforcé avec des visites médicales plus fréquente que les 5 ans entre chacune d’elles pour les salariés sans souci de santé.

Sur le second fait

La cour relève que ces messages ne nécessitent aucune réponse s’agissant d’indiquer les lieux d’affectations du salarié pour le lendemain. Si un SMS a été adressé pendant un arrêt maladie, cet événement unique doit être considéré comme une erreur.

Sur le troisième fait

La cour observe que c’est l’employeur qui demande au salarié de demander des congés ce qui contredit sa version selon laquelle l’employeur refusait de lui donner des congés. Il n’est pas anormal pour une entreprise que la demande de congés soit authentifiée en mentionnant l’identité de son interlocuteur. En outre le salarié ne rapporte pas d’élément sur un rejet ultérieur de sa demande.

Enfin il n’est pas versé d’élément sur une demande antérieure de fiches de paie non adressées.

Ainsi l’employeur justifie par des raisons objectives les décisions qu’il a prises pour les faits 1, 2 et 3 et qui sont étrangères à tout harcèlement moral.

La cour, par confirmation du jugement, déboutera M. [U] de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral et de ses demandes financières subséquentes.

Sur le l’obligation de sécurité

M. [U] argue que l’absence de visite médicale, hormis celle qu’il a demandée, les SMS envoyés les week-ends et durant son arrêt de travail caractérisent la violation de l’obligation de sécurité, que cette faute est nécessairement en lien avec l’inaptitude, peu important le document d’évaluation des risques professionnels réévalué chaque année.

La société réplique que chaque année elle établit un bilan hygiène et sécurité et un DUER, qu’il existe un accord d’entreprise sur la santé et la qualité de vie au travail, un autre avec une psychologue du travail et un accord d’entreprise en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle.

Sur ce

L’article L.4121-1 du code du travail dispose :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

En vertu des dispositions des articles R.4624-10 R.4624-11, R 4624-22 et R 4624-23 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical d’embauche par le médecin du travail au plus tard avant l’expiration de la période d’essai ; cet examen ainsi que tous autres dans le cadre de reprise du travail après congés de maladie ou de maternité, ont notamment pour objet de s’assurer de l’aptitude du salarié au poste de travail où il doit être affecté, et l’employeur doit en assurer l’effectivité. Il est en effet tenu d’une obligation de sécurité par application de l’article L.4121-1 du code du travail et doit prendre les mesures de prévention adaptées .

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas l’absence de visite médicale après celle qui s’est déroulée le 2 décembre 2014 organisée par la société Anabas et ce jusqu’au 27 juin 2022, date de la visite médicale de reprise. L’employeur n’est pas en mesure d’établir qu’il a respecté son obligation de sécurité, alors qu’il lui appartient de justifier qu’il est étranger à tout manquement. Il y a lieu de constater en conséquence que l’employeur ne démontre pas qu’il a fait procéder ni assuré l’effectivité des visites médicales régulières.

Cependant, il appartient au salarié de démontrer que l’absence de visite aurait engendré le préjudice dont il demande réparation. En l’espèce, M. [U] invoque une inaptitude à l’emploi occupé au cours de l’exécution de son contrat de travail mais n’établit pas le lien qui serait caractérisé entre les conséquences médicales aboutissant à l’inaptitude et la défaillance de l’employeur quant à l’organisation de visites médicales du travail.

La cour confirmera le débouté de la demande du salarié au titre de l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [U] sollicite de la cour que le licenciement pour inaptitude soit requalifié en licenciement nul pour cause de harcèlement moral ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

La société s’y oppose faute de harcèlement moral et de l’absence de manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Sur ce

La cour a précédemment jugé que le salarié n’avait pas été victime de harcèlement moral. La demande au titre du licenciement nul sera par confirmation du jugement rejetée.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Pour apprécier la cause de l’inaptitude, les juges du fond doivent s’interroger sur l’intensité du manquement patronal mais également sur le lien de causalité.

En l’espèce l’avis d’inaptitude a été rendu avec dispense de l’obligation de reclassement. Si au détour de ses conclusions le salarié fait mention de douleurs à la station debout il ne verse aucun élément de ce fait.

Faute d’établir un lien entre l’inaptitude et l’absence de visite médicale la cour par confirmation du jugement déboutera M. [U] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières subséquentes.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [U] succombant, sera condamné aux dépens d’appel. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la société Protectim security group les frais qu’elle a exposés pour la présente procédure d’appel. M. [U] sera condamné à lui verser la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Compiègne le 18 janvier 2024 en toutes ses dispositions

et y ajoutant,

Condamne M. [F] [U] à payer à la société Protectim security group la somme de 300 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M. [F] [U] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.