COUR D’APPEL

D’ANGERS

Chambre Sociale

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

XXX

Numéro d’inscription au répertoire général : 09/00064.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes de LAVAL, décision attaquée en date du 19 Décembre 2008, enregistrée sous le n° 08/00224

ARRÊT DU 25 Mai 2010

APPELANTES :

Madame Z X

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XXX

XXX

représentée par Maître Renaud GISSELBRECHT, avocat au barreau de LAVAL

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XXX

XXX

XXX

représentées par Maître GRELON, substituant Maître Sophie UETTWILLER (SCP), avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Février 2010, en audience publique, devant la cour, composée de :

Monsieur Philippe BOTHOREL, président,

Monsieur Hugues TURQUET, assesseur

Madame Brigitte ARNAUD-X, assesseur

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Annick TIJOU,

ARRÊT :

du 25 Mai 2010 contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur BOTHOREL, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCEDURE

M^me Z X a été engagée par la société Hôtels grils GSL, suivant contrat à durée indéterminée en date du 7 juillet 1998, en qualité de directrice adjointe, statut cadre, niveau 5, échelon 1, avec reprise de son ancienneté au 7 mars 1995, contre une rémunération de 8 985 francs, à l’époque, outre les avantages en nourriture.

Il était stipulé que :

— M^me Z X devait assister dans ses fonctions, M. Y X, son mari, par ailleurs embauché le même jour en tant que directeur,

— compte tenu de l’interdépendance des deux contrats de travail, la rupture de l’un, pour quelque cause que ce soit, constituerait une cause réelle et sérieuse de licenciement du titulaire de l’autre,

— le logement de fonction était exclusivement lié à la fonction de directeur.

La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.

Par avenant en date du 16 novembre 2000, à effet au1er janvier 2001, il a été convenu que M^me Z X serait cadre autonome, au forfait annuel-jours pour le calcul de la durée du travail, son salaire mensuel de base étant porté à la somme de 10 000 francs avec, en sus, les avantages ou indemnités en nature, sous forme de nourriture et/ou logement.

Par lettre du 24 mai 2005, il a été notifié à M^me Z X que son salaire de base serait, désormais, de 2 008 euros.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 août 2006, M^me Z X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement.

Le dit entretien devait se tenir le 1^er septembre 2006 et a été reporté, le 4 septembre 2006, dans les mêmes formes, au 15 septembre 2006.

M^me Z X a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 21 septembre 2006.

Contestant, notamment, cette mesure, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Laval qui, par jugement en date du 19 décembre 2008, a :

— reconnu à la société Louvre hôtels la qualité, avec la société Hôtels grils GSL, de co-employeur à son égard,

— dit que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais avait, tout de même, une cause réelle et sérieuse,

— condamné solidairement la société Louvre hôtels et la société Hôtels grils GSL à lui verser

. 7 113 euros au titre des astreintes et 711,30 euros de congés payés afférents,

. 6 434,52 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 643,45 euros de congés payés afférents,

. 2 323,50 euros d’indemnité de licenciement,

. 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité de la clause de non-concurrence contractuelle,

— rejeté ses autres demandes relatives à la violation délibérée des règles relatives au droit social, disciplinaire et collectif, aux heures supplémentaires, aux jours travaillés en plus du forfait, au licenciement abusif, au paiement du temps de mise à pied, à la communication des récapitulatifs mensuels des astreintes,

— condamné, toujours, solidairement la société Louvre hôtels et la société Hôtels grils GSL à lui remettre, sous astreinte, durant deux mois, de 20 euros par jour de retard à compter du vingtième jour suivant la notification du présent, les bulletins de salaire relatifs aux condamnations salariales prononcées ainsi que l’attestation Assedic rectifiée, la juridiction s’étant réservée la liquidation de la dite astreinte,

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit sur les créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, soit 2 144,84 euros, de même que pour les pièces que l’employeur était tenu de délivrer, disant n’y avoir lieu à l’ordonner pour le surplus,

— condamné, encore, solidairement la société Louvre hôtels et la société Hôtels grils GSL à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Louvre hôtels et la société Hôtels grils GSL ont régulièrement formé appel de cette décision le 9 janvier 2009.

M^me Z X en a fait de même le 14 janvier 2009, son appel ayant été joint, par ordonnance en date du 25 août 2009.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions du 19 février 2010, reprises à l’audience, la société Hôtels grils GSL et la société Louvre hôtels sollicitent l’infirmation du jugement déféré quant aux dispositions qui leur font grief et que M^me Z X soit condamnée à leur verser, à chacune, la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elles exposent, à l’appui de leur appel, que la société Louvre hôtels, s’étant strictement tenue au mandat de gestion que lui avait conféré la société Hôtels grils GSL, ne peut être recherchée en tant qu’employeur de M^me Z X. Elles ajoutent que M. Y X était seul tenu, aux termes du contrat de travail, à des périodes d’astreinte, dont il réclame d’ailleurs l’indemnisation, qu’en outre, l’accomplissement d’une quelconque astreinte de la part de M^me Z X n’a été enregistré nulle part, contrairement aux obligations qu’avait M. Y X en la matière, que, dès lors, celle-ci ne peut prétendre à être rémunérée d’un tel chef. De même, elles indiquent que l’existence d’un forfait jours exclut l’application à M^me Z X des dispositions relatives aux heures supplémentaires comme aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Aussi, elles déclarent que la faute grave reprochée était bien constituée, d’autant que M^me Z X n’a pas hésité à créer sa propre société alors qu’elle était salariée de la société Hôtels grils GSL. Enfin, elles terminent sur le fait qu’aucun préjudice résultant de la clause de non-concurrence n’est démontré.

Par conclusions du 10 décembre 2009, reprises à l’audience, M^me Z X sollicite la même infirmation du jugement déféré quant aux éléments qui lui font grief et, qu’en conséquence, la société Louvre hôtels et la société Hôtels grils GSL étant ses co-employeurs, ces dernières soient condamnées solidairement à lui verser les sommes suivantes, outre qu’elles supportent les entiers dépens :

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour violation délibérée des règles relatives au droit social, disciplinaire et collectif dans l’entreprise,

— au principal, au titre des supplémentaires effectuées, 14 156,40 euros pour les huit premières et 57 333, 42 euros pour les vingt-sept autres, au titre du repos compensateur 19 111,14 euros pour celui de 50 % et 44 728 euros pour celui de 100 %, ainsi que 13 532,92 euros de congés payés afférents,

— à défaut, quant aux astreintes, 148 862,07 euros ,

—  4 337,28 euros pour les dix-huit jours travaillés en plus du forfait,

— son licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, ou, en tant que de besoin, la résiliation judiciaire, en lien avec les agissements de l’employeur, étant encourue à la date du 31 juillet 2006,

. 1539,47 euros représentant les salaires durant les périodes de mise à pied,

. 153,95 euros de congés payés afférents,

. 16 006,08 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 1 600,61 euros de congés payés afférents,

. 5779,79 euros d’indemnité de licenciement,

. 64 024,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  46 682,88 euros de contrepartie financière de contrepartie financière quant à la clause de non-concurrence qui peut prendre la forme de dommages et intérêts,

—  5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

—  8 000 euros pour ses frais irrépétibles d’appel.

Elle réaffirme, à l’appui de son appel incident, le bien fondé de l’ensemble de ses prétentions et qu’il s’agit d’un licenciement monté de toutes pièces en lien avec sa réclamation du paiement de ses heures d’astreinte devant le conseil de prud’hommes. Entre autres, elle précise que déjà, elle était bien tenue à astreinte, puisque son mari en était lui-même redevable et, le temps alors passé s’analyse en un travail effectif qui ne peut être comptabilisé qu’en heures supplémentaires, étant déjà employée à plein temps,. Aussi, même si le forfait-jours conclu est nul, elle a bien travaillé au-delà des dispositions légales. Egalement, la clause de non-concurrence à la quelle elle était soumise devait comporter une contrepartie financière et, ayant respecté la dite clause, elle peut prétendre à celle-ci.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la notion de co-employeur

La société Hôtels grils GSL est propriétaire d’un hôtel-gril à Laval, qu’elle exploite sous franchise de la société Hôtels grils Campanile, ayant confié par ailleurs à cette dernière un mandat de gestion du dit établissement (pièces n°31 et 26 Hôtels).

La société Louvre hôtels, anciennement dénommée groupe Envergure, vient aux droits de la société Hôtels grils Campanile à la suite d’une opération de fusion-absorption qui remonte au 1^er janvier 1999 (pièce n° 56 Hôtels).

Les termes du mandat, en ce qui concerne les obligations du mandataire, sont les suivants :

'L’exploitation et la gestion de l’Hôtel-Gril seront effectuées dans le plus strict respect des normes propres à la chaîne CAMPANILE dont LA SOCIETE DES HOTELS GRILS GRENOBLE-LAVAL 'G.S.L.'est Franchisé comme il est exposé ci-dessus.

Elles comprennent en particulier les charges suivantes :

— Choix, engagement, intérim et licenciement éventuel du responsable de l’Hôtel-Gril,

— Contrôle régulier du responsable, étant convenu entre les Parties que les personnes envoyées dans l’Hôtel par la Société CAMPANILE pour exécuter les missions objet des présentes, seront nourries et logées gratuitement,

— Fixation du salaire du responsable, de son évolution et de son intéressement éventuel, tels qu’ils sont prévus selon les normes de la chaîne CAMPANILE, suivi et contrôle de la rémunération du personnel recruté par lui,

— Suivi et contrôle du fonctionnement comptable et administratif et des résultats de l’Hôtel-Gril donnant lieu à :

. L’envoi par le responsable de situations décadaires,

. Le contrôle de gestion sera effectué mensuellement par les services informatiques du Mandataire qui adresseront un tableau mensuel analysant les résultats du mois précédent par rapport aux prévisions budgétaires et aux résultats du même mois de l’année précédente,

— Contrôle du respect des normes d’exploitation par comparaison régulière des résultats des principaux postes du compte d’exploitation, en particulier, les coûts de nourriture et de boisson et les frais du personnel avec ceux des Hôtels comparables de la Chaîne,

— Assistance commerciale du responsable lors du lancement de l’Hôtel-Gril, en plus de l’aide commerciale générale prévue dans le cadre du Contrat de Franchisage,

— Surveillance de la qualité et de la constance de l’effort commercial exercé par le responsable auprès de la clientèle et de l’environnement local,

— Contrôle du fonctionnement technique de l’Hôtel-Gril, dès après la réception des travaux prévu dans le cadre du Contrat d’Etude et de Réalisation signé avec la SOCIETE CAMPANILE,

— Surveillance de la bonne exécution des contrats d’entretien préventifs selon les normes prévues par la chaîne CAMPANILE, afin de conserver l’établissement en bon état de marche, d’entretien et de propreté…'.

La société Louvre hôtels s’en recommande pour dire qu’elle n’a fait qu’exécuter scrupuleusement le mandat qui lui a été confié et qu’elle ne peut être, dès lors, recherchée en qualité de co-employeur de M^me Z X.

Cependant, le fait qu’il y ait ou non contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions dans lesquelles la prestation de travail s’est exécutée.

En effet, pour qu’il y ait contrat de travail, il faut, en principe, trois conditions, à savoir une prestation de travail, une rémunération ainsi qu’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié. C’est ce dernier élément qui s’avère, toutefois, décisif de la qualification.

Le dit lien se trouve caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

En l’espèce, si le mandat de gestion donné par la société Hôtels grils GSL à la société, désormais, Louvre hôtels prend bien la peine de préciser 'le Mandant demeure seul responsable de l’exploitation de l’Hôtel-Gril dont il est propriétaire', l’on cherche, déjà, en vain le pendant quant au mandataire, pourtant normalement tenu de rendre compte de sa gestion (article 1993 du code civil).

Surtout, ce qui ressort de l’entier dossier, c’est que, sous couvert d’un mandat, c’est un blanc-seing qu’a délivré la société Hôtels grils GSL à la société Louvre hôtels, finalement seule ordonnatrice et référence en la matière, ayant la haute main sur l’établissement comme sur les personnels attachés.

Le contrat de franchise parallèlement conclu est, d’ailleurs, parfaitement clair en ce que 'le couple-gérant (l’hôtel) devra avoir reçu (avant toute embauche) l’agrément préalable du Franchiseur'.

Aussi, même si la procédure de licenciement de M^me Z X, l’élément féminin du dit 'couple-gérant’ est menée par 'le mandataire’ au nom de son 'mandant', elle aurait été irrégulière faute pour le dit mandant d’appartenir au personnel de l’entreprise dont dépend le salarié.

La société Hôtels grils GSL n’est qu’un écran commode, au même titre que bien d’autres, pour le groupe Louvre hôtels, qui se présentait lui-même, via son site de recrutement par internet en avril 2007, comme 'le deuxième groupe hôtelier européen, présent en France et en Europe au travers d’un réseau de près de 900 établissements à nos marques : Concorde, Kyriad, Campanile, Première Classe’ (pièce n° 122 X).

Le groupe gère donc les choses de A à Z, 'dans l’intérêt de chacune des exploitations de notre réseau luxe et économique’ ainsi qu’il le précise (pièce n° 20 X), mais également dans une volonté de coordination nationale, répercutée ensuite par le biais des échelons hiérarchiques aux secteurs géographiques locaux , et c’est lui seul que connaissent et auquel ont affaire les salariés ( le commercial, ex. 'coups de poing commerciaux’ entre directeurs d’hôtels Campanile et Première Classe d’un même secteur géographique pièces n° 82, 82 a et 82 b X, la mise en place des outils internes pièce déjà citée, les réponses aux institutionnels, tels services vétérinaires, préfecture, inspection du travail, concurrence et consommation… pièces n° 14 et 92 X, le système de prévoyance pièce n° 66 X, les budgets immobiliers et d’entretien de chaque hôtel pièces n°10 et 89 X, les tarifs de l’ensemble des hôtels pièce n° 86 X, de même que les statuts et rémunérations des personnels pièces n° 67, 65, 116 et 2 X, la carrière par des communiqués de mobilité interne pièce n° 90 X…).

La société Louvre hôtels est donc, pour le moins, co-employeur avec la société Hôtels grils GSL de M^me Z X et, la décision du conseil de prud’hommes devra être confirmée à ce propos.

Il y a donc bien là une exécution de mauvaise foi , sous la houlette de la seconde, par les sociétés Hôtels grils GSL et Louvre hôtels de leurs obligations contractuelles, en ce qu’elle tend à faire échapper la société Louvre hôtels aux obligations légales qui sont les siennes, notamment au regard de la taille du groupe et non de chaque société prise isolément.

Ce sera, cette fois, une infirmation de la décision du conseil de prud’hommes de ce chef, la société Hôtels grils GSL et la société Louvre hôtels étant condamnées, in solidum, à verser à M^me Z X la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts.

Sur les heures supplémentaires ou les astreintes

Les réclamations de M^me Z X sont, à l’évidence, d’astreintes, à la rémunération desquelles elle peut, dans le principe, prétendre même si elle est cadre.

Sa motivation, au soutien, ne vise, toutefois, que le contrat de travail de son époux, M. Y X, qui le prévoyait. Elle écrit, en effet,'vivant avec son mari, elle se retrouvait aussi à assister ce dernier lorsqu’il était d’astreinte les nuits de 23 H à 6 H, soit 7 heures par nuit et ce au moins 5 jours par semaine'.

M. Y X était bien soumis à astreinte de par son contrat :

'… s’engage à occuper effectivement le logement de fonction et à être présent personnellement. En cas d’absence temporaire…, les assistants de direction (le) remplaçant assureront cette présence'.

La société Louvre hôtels a confirmé cette obligation :

'Pour rappel, l’article 27 du code de la construction impose la présence 24H/24 et 7j/7 d’un responsable ou d’un membre du personnel sur tout établissement recevant du public, pour pallier tout problème de sécurité’ (pièce n° 2 X).

Or, l’article L 3121-5 du code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

M^me Z X n’était, elle, pas tenue contractuellement de ce chef et qu’elle ait pu être amenée, malgré tout, à être d’astreinte ne ressort d’aucune pièce, alors que le directeur de l’établissement se devait de noter de telles astreintes si elles étaient faites par d’autres salariés que lui (pièce n° 20 Hôtels).

M^me Z X l’était, d’autant moins, lorsque l’on reprend le contrat de travail de son mari déjà cité, selon lequel la personne devant remplacer le directeur à l’occasion des temps d’astreinte était l’assistant de direction. Déjà, M. Y X a procédé à un tel recrutement en la personne de M^me G H et, quand ce n’était pas celle-ci, c’était M. O P qui les assurait (pièce n° 20 Hôtels).

Aussi, lorsque M. Y X a été mis à pied le 29 mai 2006, la société Louvre hôtels a donné son aval à M^me Z X afin d’embaucher un veilleur de nuit afin, justement, de pourvoir aux astreintes que son mari ne pouvait plus, de fait, assumer.

Certes, le conseil de prud’hommes n’a réglé M^me Z X des astreintes qu’antérieurement à l’embauche de l’assistante de direction, au mois d’octobre 2004 est-il indiqué (cette dernière précisait, quant à elle, le 23 juin 2004, pièce n° 34 Hôtels), sur la base de deux nuits par semaine.

Pourtant, M. Y X a, de son côté, obtenu la rémunération de ses astreintes sur la base, lui, de cinq nuits par semaine, incluant ces deux nuits.

Il ne peut y avoir, donc, double indemnisation du même chef et la décision de première instance devra être infirmée sur ce point.

Sur les heures au delà du forfait

L’avenant du 16 novembre 2000, à effet au 1^er janvier 2001, précise que M^me Z X est cadre autonome et que

'… Afin de mettre en conformité le contrat de travail de la contractante avec les dispositions de l’accord collectif relatif à la réduction du temps de travail signé par la société Groupe Envergure le 30 mai 2000, et de mettre en application les nouvelles modalités de rémunération…

… les parties sont convenues de faire application des dispositions de l’article L.212-15-3 paragraphe III du code du travail et de l’article 8 de l’accord collectif du 30 mai 2000…

Les horaires de travail de la contractante ne peuvent donc être prédéterminés et sa durée de travail fait l’objet d’un forfait annuel en jours…'.

Le même n’indique pas, en revanche, le nombre de jours travaillés dans l’année dont il est ainsi question, en contradiction avec les dispositions légales pré-citées.

M^me Z X n’avait, de toute façon, en rien étayé sa demande, par l’apport d’éléments concrets, de se voir rémunérée de dix-huit jours travaillés en sus du forfait plafonné à deux cent-dix-sept jours à l’époque.

La décision du conseil de prud’hommes sera, cette fois, confirmée de ce chef.

Sur le licenciement

Conformément à l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge, devant lequel une mesure de licenciement est contestée, d’apprécier le caractère réel et sérieux de ses motifs.

Ces derniers sont ceux contenus dans le courrier qui le notifie, qui fixe, en effet, les limites du litige.

La lettre de licenciement de M^me Z X est rédigée comme suit :

'… Au cours de cet entretien, nous souhaitions vous exposer les faits qui nous ont conduit à envisager votre licenciement et qui sont les suivants :

Vous n’avez pas repris votre poste de travail le lundi 31 juillet 2006 à l’issue de vos congés payés.

Cette situation nous à conduit à vous notifier par lettre RAR du 3 août 2006, une mise en demeure de reprendre vos fonctions et de justifier de votre absence.

Vous avez réceptionné cette correspondance le 4 août 2006 et, vous y avez répondu par une correspondance du 7 août 2006 en réitérant vos accusations de 'mise au placard’ et de harcèlement moral de la part du nouveau Directeur mis en place le 26 juin 2006 avec lequel vous n’avez donc collaboré que quatre jours compte tenu de votre congé maladie à compter du 3 juillet puis de votre départ en congés payés intervenu le 14 juillet 2006.

Manifestement consciente du peu de crédibilité de vos accusations, vous prétendez faire référence à des éléments contradictoires et factuels que vous auriez en votre possession mais que vous êtes dans l’incapacité de mentionner.

Vous ne pouvez pas prétendre occulter votre refus de collaborer avec le nouveau Directeur en contestant aujourd’hui, les faits circonstanciés du 26 juin dernier (refus de communiquer la répartition des passes, des clés et des mots de passe…).

Votre abandon de poste depuis le 31 juillet, la détention de l’ordinateur portable de l’hôtel restaurant Campanile de Laval qui n’aurait pas dû sortir de l’unité car il contient des documents et informations confidentiels et nécessaires à l’activité de l’entreprise ainsi que votre souhait de ne plus recevoir de courrier de notre part sont conformes à l’attitude que vous avez progressivement adoptée depuis le licenciement de votre mari, en mettant tout en oeuvre pour perturber le fonctionnement normal de l’hôtel allant jusqu’à soutenir que vous n’aviez pas de pouvoir pour effectuer les remises à la banque alors même que nous vous avons fait part de notre accord sur la compensation salariale que vous aviez sollicitée pendant la suspension du contrat de travail de votre mari et dans l’attente de l’arrivée du nouveau directeur.

L’abandon continu de votre poste de travail depuis plus d’un mois perturbe le bon fonctionnement de l’hôtel et la gestion du personnel déjà mis à mal par votre précédente attitude d’opposition systématique et de refus de collaboration.

De même, votre appel téléphonique à l’attention de Monsieur M E pour l’informer de votre venue le 4 septembre avec un huissier pour faire constater que vous ne vouliez plus travailler le matin, qui est resté sans suite, a eu pour conséquence de perturber gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette situation qui ne permet plus la poursuite de votre contrat de travail nous contraint à mettre en oeuvre la procédure de licenciement que vous avez sollicitée par l’intermédiaire de votre avocat.

Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave…'.

La faute grave est, effectivement, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et, sa preuve incombe à l’employeur.

M^me Z X avait reçu deux précédents courriers par recommandé avec avis de réception des sociétés Hôtels grils GSL et Louvre hôtels, en date des 27 juin puis 28 juillet 2006. Leur teneur est la suivante :

—  27 juin, '… nous tenons par la présente à vous rappeler vos missions, responsabilités et obligations en tant que Directrice Adjointe du Campanile de Laval. Vous devez assister le Directeur dans la conduite de l’exploitation dans tous ses domaines et partager ses missions qui sont notamment :

— Animation et gestion de l’équipe : organisation, contrôle, formation

— Garantie du séjour client

— Respect des normes et des procédures de la marque

— Remplissage optimum de l’établissement

— Développement de la rentabilité de l’établissement

— Administration (comptabilité…).

Nous vous invitons, en conséquence, à respecter l’organisation que Monsieur M E , le Directeur en place depuis le 26 juin 2006, et à collaborer avec lui, de façon sereine et loyale, dans l’intérêt du Campanile de Laval.

Par ailleurs, nous souhaitons faire suite à votre courrier du 8 juin dernier, par lequel vous demandez 'une compensation salariale pour prendre vos responsabilités’ pendant la période du 30 mai au 25 juin inclus.

Nous tenons, en premier lieu, à vous convaincre que nous avons pleinement conscience des problèmes que vous y relatez. Pour ce faire, un soutien opérationnel a été mis en place ainsi que tous les conseils nécessaires à la poursuite normale de l’activité de l’hôtel et du restaurant vous ont été fournis.

Vos propos nous ont cependant étonnés, de fait, et selon notre analyse, vos missions et responsabilités de directrice adjointe demeurent inchangées malgré la suspension temporaire de travail de Monsieur X. De même, que vous preniez des jours de repos non planifiés à un moment que vous avez vous-même jugé critique, nous a fortement surpris.

Cependant, et afin d’éviter toute polémique, nous donnons une suite favorable à votre demande de compensation salariale. Celle-ci figurera sur votre bulletin de paie du mois de juillet 2006…'.

—  28 juillet, '… nous faisons suite à la correspondance que vous nous avez envoyée le 3 juillet dernier en réaction à notre lettre du 27 juin 2006, …

Notre demande faisait directement suite au comportement que vous avez adopté la veille, soit le 26 juin, date de l’arrivée du nouveau Directeur ayant conduit à l’établissement d’un rapport de visite circonstancié duquel il ressort notamment que :

— alors que vous aviez la charge d’établir le planning pour cette journée et pour celle du lendemain, vous n’aviez prévu personne en ouverture et en fermeture, vous-même étant exclusivement prévue en planning journée en dépit du manque de personnel,

— vous avez refusé de communiquer la répartition des passes et des clés en circulation en indiquant que vous-même n’aviez aucune clef,

— vous n’avez communiqué aucun des mots de passe et autres Login en soutenant que vous ignoriez le mot de passe de Sidre, notre site de réservation via Internet et, seul le mot de passe Achat Pro a été communiqué par votre premier adjoint.

C’est dans ces circonstances que les mots de passe ont été changés, ce que vous omettez de préciser dans votre correspondance précitée en tentant de renverser les rôles et en soutenant que vous ne seriez pas informée des nouveaux codes d’accès !

Plus encore, vous alléguez un harcèlement qui serait selon vous caractérisé par les missions que Monsieur E vous a données alors que vous savez pertinemment que certaines tâches de travail comme le départ des clients, la facturation ou bien le débarrassage des plateaux font partie intégrante de votre fonction. Votre Directeur est lui-même parfois appelé à effectuer ce type de tâche.

Nous vous rappelons enfin que notre lettre précitée du 27 juin dernier était assortie de l’annonce de notre accord sur la compensation salariale que vous aviez sollicitée pendant la suspension du contrat de travail de votre mari, ce qui vous en conviendrez, peut difficilement être considéré comme une manifestation de notre volonté de nous débarrasser de vous.

Enfin, il ne vous a jamais été proposé 6 mois de salaire pour accepter un licenciement et de surcroît pour faute, alors que vous n’avez eu de cesse, dans le contexte de rupture pour faute grave du contrat de travail de votre mari, de solliciter, via votre avocat, un départ négocié, allant même jusqu’à faire valoir la solidarité de votre contrat et celui de votre époux pour y parvenir.

Nous vous invitons donc à modifier votre comportement lors de votre retour de congés à défaut de quoi nous serons contraints d’en tirer les conséquences et de mettre en oeuvre la rupture de votre contrat de travail…'.

La missive du 7 août 2006 de M^me Z X figure au dossier. Y était indiqué :

'Je fais suite à votre courrier du 28 juillet 2006. Après lecture de celui-ci, je m’aperçois une fois de plus, le manque de connaissance que vous avez à l’égard de ce dossier.

Vous n’étiez pas présent le 26 juin 2006, cela m’étonne que vous puissiez avoir de tels propos. Tous les faits que vous avancez dans ce courrier sont inexacts et de la calomnie. Les éléments contradictoires et factuels que j’ai en ma possession seront apportés dans nos conclusions via mon avocat.

La mise au placard et le harcèlement moral que je subis par Mr E (nouveau directeur) sous votre directive, m’a touchée profondément après 11 années de collaboration dans le groupe sous prétexte que nos salaires ont augmenté.

Aujourd’hui, ayant refusé les 6 mois de salaire que votre avocat nous a proposé via notre avocat, avec un licenciement pour faute réelle et sérieuse, il ne vous reste que cette basse besogne pour vous débarrasser de moi.

Je ne souhaite plus recevoir de courrier de votre part, étant assez meurtrie intérieurement au vu de tous les propos que vous tenez à mon égard…'.

M. Y X, mari de M^me Z X ainsi que cela a été dit, avait été engagé en qualité de directeur de l’hôtel grill Campanile de Laval, avant d’en être licencié le 22 juin 2006, après avoir été mis à pied, à titre conservatoire, le 29 mai 2006. Il a eu deux remplaçants très temporaires, avant l’installation de son successeur, M. M E, le 26 juin 2006.

Contrairement à ce qu’elle précise dans sa lettre, M^me Z X n’a pas fourni les éléments annoncés qui seraient venus faire pendant au compte-rendu de visite établi le 26 juin 2006 dans lequel sont dénoncés, au minimum son manque de coopération, au pire son obstruction (pièce n° 32 Hôtels). Elle n’a pas, non plus, réintégré son poste de travail ni justifié de son absence, malgré la demande, en ce sens, de son employeur (pièces n° 57/1 et 57/2 Hôtels). Elle est, également, totalement taisante sur la question de l’ordinateur portable, matériel de l’hôtel.

Ce sont là autant d’actes d’insubordination comme de déloyauté dans l’exécution de la relation de travail.

En revanche, le même employeur ne prouve pas ses assertions relatives à la grave perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise faisant suite à l’ 'appel téléphonique à l’attention de Monsieur M E pour l’informer de votre venue le 4 septembre avec un huissier pour faire constater que vous ne vouliez plus travailler le matin, qui est resté sans suite'.

M^me Z X réplique en demandant qu’il soit prononcé une résiliation judiciaire de son contrat de travail, et ce à la date de fin de ses congés.

Elle reprend, pour ce faire, ce qu’elle avait dit dans son courrier du 7 août 2006 ci-dessus rappelé, à savoir ' la mise au placard et le harcèlement moral’ à son encontre de la part du nouveau directeur de l’hôtel, M. M E, allant jusqu’à parler de 'propositions sexuelles’ que lui a faites ce dernier. Elle ajoute les agissements de M. C, lui-même directeur de l’hôte Kyriad de Bourges, qui avait été délégué sur le Campanile de Laval une semaine.

Elle verse,à l’appui de ses dires, deux attestations de M. O P et de M^me A Gasté (pièces n° 54 et 53), qui étaient employés au sein de la structure en tant, respectivement, d’adjoint chapeautant la cuisine et cuisinière.

Le premier relate que :

'Mr C a alors voulu modifier les horaires du personnel, et il n’arrêtait pas de contredire M^me X devant le reste du personnel, ce qui m’a beaucoup marqué…

… celui-ci (M. M E) m’a dit que les codes informatiques avaient été changés et que je ne devais pas les transmettre à M^me X du fait que j’étais son bras droit. J’étais très mal à l’aise car je ne pouvais plus parler à M^me X, Mr E m’en empêchait …

Mr E donnait à M^me X l’ordre de débarrasser et de servir en salle. M^me X n’en pouvait plus et n’a tenu qu’une semaine, puis elle a pris un arrêt maladie…'.

La seconde déclare que :

'… Mr C est venu pour remplacer provisoirement Mr X qui venait de savoir qu’il venait d’être mis à pied définitivement.

Vous comprendrez que pour nous le personnel, pour M^me X et pour moi plus particulièrement, ce fût un bouleversement pour notre travail.

L’entreprise dans laquelle je travaillais depuis 1 an 1/2 est devenue à partir de ce jour-là 'un souk'. M^me X était comme nous désorientée et c’est compréhensible. Ce jour-là je me suis permise de demander à Mr D ce qui allait changer pour nous et il m’a répondu 'que rien ne changerait et que M^me X continuerait à tenir ses fonctions'…

Mr D est venu présenter Mr E … les premiers jours m’ont paru lourds 'au vu de l’ambiance pesante’ entre Mr E et M^me X, car elle ne savait plus ce qu’elle devait faire, elle n’avait plus vraiment de fonctions…'.

Elle produit aussi son planning prévisionnel horaire (pièce n° 56) pour les semaines du 3 au 16 juillet 2006 sur lequel sont portées les annotations manuscrites suivantes

'X déjeuner (Dressing buffet – Débarrasser plateaux)

XXX

— Facturation

— Départ client'.

L’action en résiliation judiciaire postérieure au licenciement est sans objet.

Le juge doit, tout de même, prendre en compte les griefs du salarié pour apprécier le bien-fondé du licenciement.

Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (article L.1222-1 du code du travail). Il doit respecter les dispositions du contrat de travail et, en particulier, fournir au salarié le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution. Il doit, en outre, se garder d’avoir un comportement humiliant ou vexatoire à l’égard de son personnel et faire en sorte que les salariés aient une attitude respectueuse entre eux.

Les attestations qui viennent d’être évoquées illustrent le non-respect par l’employeur des dites obligations, d’autant, rappelons-le que M^me Z X était directrice adjointe, reconnue en tant que cadre autonome.

Le conseil de prud’hommes a, dès lors, analysé la situation de façon adéquate en ce qu’il a retenu la cause réelle et sérieuse de licenciement et non la faute grave. C’est, effectivement, le propre manquement de l’employeur à ses obligations envers son salarié qui ôte à la faute de celui-ci son caractère de faute grave.

S’ensuivra, à nouveau, une confirmation à ce propos de la décision de première instance, dans le principe comme dans les conséquences pécuniaires. Sera rappelé que M^me Z X n’a jamais fait l’objet d’une mise à pied.

Sur la clause de non-concurrence

Le contrat de travail de M^me Z X comporte un article VII dont la teneur est la suivante :

' A la fin de son contrat, pour quelque cause que ce soit, de part les fonctions qu’elle occupe en relations directes avec la clientèle, M^me Z X s’engage à ne pas se rétablir ni à s’intéresser d’une manière directe ou indirecte à un commerce de même nature, dès la fin du présent contrat et ce pendant une durée d’un an dans un rayon de 30 kilomètres à vol d’oiseau dudit établissement'.

La dite clause, ne mentionnant pas de contrepartie financière, est nulle.

Il n’empêche que le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts, pour le préjudice alors nécessairement subi, que lorsqu’il a respecté la clause de non-concurrence illicite et pour la période durant laquelle il s’y est tenu.

Or, M^me Z X a été libérée de la dite clause de non-concurrence par sa lettre de licenciement du 21 septembre 2006, dans laquelle il lui était indiqué :

'… nous vous informons que la société lève dès aujourd’hui dans son intégralité la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail …'.

M^me Z X ne peut donc réclamer un quelconque dédommagement et la décision du conseil de prud’hommes sera, cette fois, infirmée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement déféré, hormis sur la nature des condamnations prononcées contre la société Hôtels grils GSL et la société Louvre hôtels, et en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour violation délibérée des règles relatives au droit social, disciplinaire et collectif et, au contraire, en ce qu’il a accordé 7 113 euros au titre des astreintes, 711,30 euros de congés payés afférents et 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité de la clause de non-concurrence contractuelle,

Le réforme sur ces points et statuant à nouveau,

Condamne la société Hôtels grils GSL et la société Louvre hôtels à verser à M^me Z X la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour violation délibérée des règles relatives au droit social, disciplinaire et collectif,

Dit que les condamnations prononcées contre la société Hôtels grils GSL et la société Louvre hôtels le sont in solidum,

Condamne in solidum la société Hôtels grils GSL et la société Louvre hôtels à verser à M^me Z X la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel,

Condamne in solidum la société Hôtels grils GSL et la société Louvre hôtels aux entiers dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sylvie LE GALL Philippe BOTHOREL