COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

ic/jc

Numéro d’inscription au répertoire général : 13/01008.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 20 Mars 2013, enregistrée sous le n° F 12/00264

ARRÊT DU 13 Juillet 2015

APPELANT :

Monsieur AE N

XXX

XXX

XXX

comparant – assisté de Maître Louis-Georges BARRET, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE :

XXX

49 rue AC Voisine

XXX

représentée par Maître André FOLLEN, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2015 à 14H00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne JOUANARD, président

Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, conseiller

Madame Isabelle CHARPENTIER, conseiller

Greffier : Madame BODIN, greffier.

ARRÊT :

prononcé le 13 Juillet 2015, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Anne JOUANARD, président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCEDURE,

L’association Sainte Famille, créée le 30 mai 1990, gère quatre établissements: un Y, deux foyers et un hôpital à Beupreau, regroupés ous la dénomination « Hôpital privé Saint I ».

Elle emploie 250 salariés et applique la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, de même qu’un accord d’entreprise en date du 19 décembre 1997.

Dans la perspective du remplacement du directeur, dont le départ à la retraite était prévu le 1^er septembre 2009, M. AE N a été embauché par l’Association Sainte Famille :

— suivant contrat de travail à durée indéterrminée du 14 avril 2008 en qualité de directeur adjoint de l’hopital privé St I, à temps partiel (101,10 heures mensuelles)

— par avenant du 1^er avril 2009 en qualité de directeur à temps plein en situation de tuilage avec le directeur jusqu’au 1^er septembre 2009, puis en qualité de directeur à part entière après cette date.

En qualité de directeur et cadre dirigeant, M. N avait en charge la gestion de quatre établissements et disposait d’une délégation dans de nombreux domaines. En dernier lieu, il percevait une rémunération mensuelle brute de 4240,48 euros.

Des difficultés sont rapidement apparues entre M. N et les cadres des différents établissements, relatifs au mode de management pratiqué par le nouveau directeur.

A la suite de plusieurs incidents et mises en garde, l’association Sainte Famille a convoqué le 26 novembre 2010 M. N à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 9 décembre 2010.

Une mise à pied conservatoire lui a été notifiée le même jour.

Le 17 décembre 2010, l’association Sainte Famille a licencié M. N pour faute grave et insuffisance professionnelle, dans les termes suivants :

'Nous faisons suite à l’entretien que vous avez eu le 9 décembre 2010, et au cours duquel nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement, lesquelles sont de nature professionnelle mais aussi disciplinaire, à savoir :

A-)Insuffisance professionnelle:

Vous avez principalement fait preuve d’insuffisance professionnelle en matière de gestion du personnel, avec un résultat catastrophique.

1/ Par courrier du 9 mars 2009 évoquant votre évolution au poste de Directeur, nous attirions pourtant déja votre attention sur les 'points de vigilance’ qui nous préoccupaient, à savoir : 'le souci de maintenir un bon climat social à l’intérieur de l’Etablissement’ et 'la nécessité de mettre en place les conditions indispensables pour qu’il y ait une réelle équipe de Direction, à l’intérieur de laquelle se vivent la confiance et la transparence.'

Deux mois plus tard, nous vous mettions en garde au regard de votre manière de gérer le personnel, au vu des vives inquiètudes exprimées par le personnel.

Par un nouveau courrier du 9 septembre 2010, nous faisions le constat qu’au terme de votre première année de Direction, votre mode de management était toujours remis en cause, notamment par les Cadres, et nous vous rappellions à nouveau que l’attente du Conseil d’Administration était de voir concrètement la mise en place d’un mode de management permettant l’instauration d’un climat social apaisé.

Vous n’avez pas véritablement tenu compte de nos alarmes, ne modifiant aucunement votre mode de fonctionnement et de relation avec le personnel.

Nous avons été contraints de vous mettre à nouveau solennellement en garde par courrier recommandé du 2 novembre 2010, après une réunion difficile avec les cadres le 28 octobre 2010.

Au cours de cette réunion du 28 octobre 2010, les Cadres dénonçaient notamment :

— une logique de Direction se traduisant par un cloisonnement des salariés.

— un management qui ne respecte pas les personnes, instaurant un climat de division.

— un déficit de communication dans la forme comme sur le fond.

— des comités de Direction qui ne sont pas de réels lieux d’échanges.

2/ Il apparait que les Cadres ne vous reconnaissent définitivement pas comme un interlocuteur valable et fiable, dénonçant :

— votre mode de direction : directives et notes incompréhensibles.

— des réunions du Comité de Direction confuses, avec par exemple un ordre du jour de 3 pages pour une réunion prévue d’une durée de deux heures, ordre du jour totalement indigeste et inexploitable, et où il est impossible de s’exprimer réellement.

3/ Les représentants du personnel se plaignent de réunions de pure forme, sans pouvoir s’exprimer réellement et sans véritables réponses à leurs questions.

Les membres de la Délégation Unique du Personnel m’ont interpellée le 18 novembre

2010 pour se plaindre du fonctionnement de la DUP.

La réunion de la DUP du 23 novembre 2010 en est d’ailleurs un exemple, n’ayant conduit qu’à exaspérer encore plus le personnel, avec un ordre du jour pléthorique.

La note que vous avez établie et lue le 23 novembre 2010 sur la souffrance professionnelle, et consistant en une accumulation d’interrogations, est consternante.

Le déroulement de cette réunion n’a fait qu’ajouter à la confusion, nourrissant encore plus la défiance du personnel à votre égard.

Force est de constater un échec important dans un domaine aussi primordial que la gestion du personnel et les relations humaines et sociales.

Des insuffisances professionnelles sont soulignées dans d’autres domaines dans lesquels certains cadres n’hésitent pas à remettre en cause votre capacité professionnelle et votre expérience en pointant notamment :

— un manque d’attention envers les résidents et leurs familles.

— une propension à recourir à des intervenants extérieurs faisant partie de vos relations, alors que des compétences existent en interne.

— à propos du projet d’UHR, la transmission copier/coller de celui d’un établissement de Brest.

Cette insuffisance professionnelle ne permet plus la poursuite de votre collaboration.

A celle-ci s’ajoute des faits fautifs extrêmement graves qui nous ont d’ailleurs conduit à vous mettre immédiatement à pied à titre conservatoire le 26 novembre 2010.

B-)Faits fautifs de nature disciplinaire :

— vous avez manqué de loyauté vis-à-vis du Conseil d’Administration, notamment en cachant à la Commission interne de recrutement des éléments que vous connaissiez sur l’un des candidats, pour lequel vous aviez d’ailleurs témoigné auprès du Conseil des prud’hommes.

— vous divulguez des informations confidentielles sur un éventuel rapprochement avec un autre établissement, alors que l’Association n’avait même pas engagé de démarches officielles '… ce qui a eu pour effet de jeter le trouble sur les services concernés (médecine et SSR).

— vous dénigrez publiquement certains salariés, et ne respectez pas votre obligation de confidentialité, vous permettant même de donner le montant de leur rémunération (rémunération de M. M).

— Reçus en Commission d’administrateurs le 8 novembre 2010, les Cadres nous ont apporté des éléments et des témoignages précis de salariés se plaignant de votre comportement dégradant et humiliant à leur égard.

— Les éléments portés à notre connaissance et les témoignages que nous avons reçus ensuite confirment malheureusement ces faits graves, qui relèvent d’un manque certain de respect de la personne, voire dans certains cas du harcèlement moral vis-à-vis par exemple de M^lle A

Lors d’une réunion qui s’est tenue le 16 décembre 2010, le Conseil d’administration a pris la décision, pour toutes ces raisons, de vous notifier votre licenciement, et ce pour faute grave au regard des faits invoqués dans la deuxième partie de la présente, votre maintien dans l’établissement n’étant plus possible.'

Le 14 mars 2011, M. N a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers pour contester son licenciement et obtenir des indemnités de rupture de son contrat de travail outre un rappel de salaires au titre de la mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement du 20 mars 2013, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— dit que le licenciement de M. N était motivé par une faute grave ;

— débouté le salarié de toutes ses demandes ;

— rejeté la demande de l’association Sainte Famille au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. N aux dépens.

Le jugement a été notifié aux parties le 28 mars 2013.

M. N en a régulièrement relevé appel par courrier recommandé de son conseil posté le 8 avril 2013.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 17 mars 2015, régulièrement communiquées et reprises oralement à l’audience aux termes desquelles M. N demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 20 mars 2013 ;

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association Sainte Famille à lui verser les sommes suivantes:

¤ 3 754,46 euros bruts au titre du rappel de salaire durant la période de mise à pied ;

¤ 375,45 euros bruts au titre des congés payés y afférent ;

¤ 43 800 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice du préavis ;

¤ 4 380 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

¤ 23 116,66 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

¤ 87 600 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

¤ 43 800 euros nets de dommages-intérêts complémentaires ;

¤ 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— dire que ces sommes porteront intérêts à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation par application des dispositions de l’article 1154 du code civil ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Le salarié fait valoir en substance que :

— sur la procédure de licenciement :

— il prend acte de la justification fournie en cours de procédure de l’autorisation donnée par le conseil d’administration de l’association de procéder à son licenciement.

— sur la prétendue insuffisance professionnelle :

— la preuve de son insuffisance professionnelle en matière de gestion du personnel n’est pas rapportée alors que la situation conflictuelle résulte essentiellement de l’attitude de cadres et responsables de l’hôpital, qui n’ont pas accepté les réformes mises en place par lui, selon les préconisations d’un cabinet de conseil Efficio,

— le conseil d’administration de l’association, conscient des risques de la mission qu’il lui a confiée (« défi »), l’a assuré de son soutien au travers de courriels d’encouragement adressés par la présidente de l’association, soeur AC AD,

— les doléances des salariés portent essentiellement sur les mesures impopulaires prises par lui, dont le licenciement d’un médecin M. M, vécu de manière injuste par les salariés, et par la redistribution des responsabilités ,

— le grief de « déficit de communication » n’est pas justifié, au regard des multiples réunions professionnelles (comité de direction, DUP) organisées au cours de son contrat,

— il en est de même du grief de « manque d’ettention envers les résidents et leurs familles » fondé sur un épisode unique du 13 mars 2010 rapporté de manière inexacte par M^me Q,

— le reproche sur sa « propension à recourir à des intervenants extérieurs faisant partie de ses relations » n’est pas fondé et n’a jamais été formulé par les membres du conseil d’administration,

— sur la prétendue faute grave :

— sur la candidature de M. F à un poste responsable de Pôle : en donnant un avis favorable à cette candidature, il a respecté la procédure de recrutement et ne peut pas se voir reprocher cet avis même si le Conseil d’administration a retenu un autre candidat. Il n’a pas évincé M^lle A responsable des ressources humaines qui a préselectionné les candidats.

— sur la divulgation d’informations confidentielles sur un projet de fusion avec un autre établissement à Montfauson : l’association ne rapporte pas la preuve qu’il ait « divulgué » des informations sur ce projet de partenariat déjà connu par les salariés auprès d’un salarié M G, également membre du comité de direction élargi,

— sur le dénigrement en public de certiains salariés et le non-respect de l’obligation de confidentialité :

— il n’a pas tenu des propos dénigrant ou violents envers des salariés,

— il n’a pas diffusé des informations confidentielles sur la rémunération de M. M, les témoignages contraires de certains salariés cherchant par tous moyents à « venger » leur ancien collègue licencié M. M n’étant pas probants,

— il n’a jamais été alerté par le médecin du travail sur le climat social au sein de l’association.

— sur les demandes financières :

— il est fondé en sa demande en paiement du salaire non perçu durant la période de mise à pied du 26 novembre 2010 au 17 décembre 2010, pour la somme de 3 754.46 euros bruts outre les congés payés,

— sur la base d’une rémunération moyenne de 7 300 euros par mois (année 2010), il a droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis équivalente à six mois de salaires en application de la onvention collective , ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement de 23 116.66 euros,

— sa demande de dommages-intérêts complémentaires est fondée sur le comportement de son employeur qui a voulu « briser et salir son image » par voie de presse en soutenant qu’il avait commis de très graves fautes ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 19 janvier 2015, régulièrement communiquées, reprises oralement à l’audience et également déposées à l’audience le 3 février 2015 aux termes desquelles l’association Sainte Famille demande à la cour de:

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. N était justifié par une faute grave et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner le salarié en tous les dépens et à payer à l’association Sainte Famille la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur soutient en substance que :

— sur la procédure de licenciement : le conseil d’administration ayant donné son accord pour engager la procédure de licenciement de M. N lors de sa réunion du 24 novembre 2010 et pour autoriser le licenciement lors de la réunion du 16 décmebre 2010, la procédure est régulière au regard de larticle 12 des statuts de l’association.

— sur le licenciement :

— s’agissant du premier motif de l’insuffisance professionnelle, M. N n’a pas tenu compte des difficultés soulevées par le personnel et rappelées au travers de mises en garde de l’employeur; concernant son mode de management, un manque d’attention envers les résidents et leurs familles ou à sa propention à recourir à des intervenants extérieurs faisant partie de ses relations alors que des compétences existaient en interne ;

— les motifs de nature disciplinaire sont caractérisés par :

— le silence gardé par M. N sur des informations essentielles concernant une personne en cours de recrutement et présectionnée par lui, révélant une déloyauté du salarié,

— la divulgation d’informations confidentielles sur un éventuel rapprochement avec un autre établissement, alors que l’employeur n’avait pas encore engagé de démarches officielles, ce qui aurait pu faire échouer le projet ;

— le dénigrement public de certains salariés et le non respect des obligations de confidentialité dont témoignent plusieurs salariés ou par un comportement dégradant et humiliant à l’égard de salariés, par des discours, des accès de colère non justifiés, des refus d’accorder des formations ou des mises à l’écart, en particulier relativement à une salariée,

— de tels faits imputables à un cadre dirigeant sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant le licenciement.

— sur les dommages et intérêts complémentaires :

— si l’employeur a été interrogé par la presse sans en avoir pris l’initiative, il n’a tenu aucun propos susceptible de porter atteinte à l’image du salarié et n’a donc commis aucune faute à l’égard de ce dernier.

MOTIFS de la DECISION,

Sur la procédure de licenciement,

L’association Sainte Famille justifie de l’autorisation de son conseil d’administration d’engager une procédure disciplinaire et de licencier M. N conformément à l’article 12 de ses statuts (pièces 42 et 43 intimée).

M. N, qui a soulevé ce moyen en cause d’appel, n’est donc pas fondé en sa contestation qui doit être rejetée.

Sur le licenciement,

Aux termes de la lettre de licenciement du 17 décembre 2010 qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à M. N des manquements de nature disciplinaire relevant de la faute grave, qui seront examinés en premier lieu, et des manquements ayant trait à une insuffisance professionnelle.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

1- Manque de loyauté vis à vis du conseil d’administration « notamment en cachant à la commission interne de recrutement des éléments connus sur l’un des candidats pour lequel il avait d’ailleurs témoigné auprès du conseil des prud’hommes ».

L’employeur verse des attestations de salariés décrivant le processus inhabituel du recrutement mené par M. N au cours duquel il a proposé à la commission de recrutement M. F pour occuper un poste de cadre :

— M. N, dès son arrivée au printemps 2008, « a dit qu’il avait un copain à mettre à la place de M^me E » (M. R responsable qualité, M^me U psychologue)

— « M. N a annoncé en avril 2010 que le profil de poste était modifié pour un poste d’adjoint de direction missionné notamment pour l’écriture des projets des établissements , le nouveau responsable n’exercera plus un rôle de proximité vers les résidents et les équipes. »(M^me S, psychologue)

— M^me E : « je n’ai pas été consultée sur les besoins et attentes des services lors du recrutement du futur chef de service des Foyers. M. N me fait part que mon successeur sera un adjoint de direction en aucun cas un responsable de proximité »

— « Le nouveau candidat sélectionné par M. N est M. F. Il s’agit d’un ex-collaborateur » (M^me S)

— M^me A responsable RH : « M. N m’a complètement évincée du dossier de recrutement du responsable de Pôle. Il n’a pas respecté le protocole existant. »

— M. R "il a voulu faire aboutir son projet en hissant la candidature de ce fameux copain jusqu’en finale du recrutement avec mise à l’écart de la RRH, l’annonce de ce recrutement s’est faite durant l’été 2010 sur une période très courte de 10-15 jours pour certainement éviter des candidatures sérieuses ; il a pour cela organisé un comité chargé du recrutement composé de deux membres du CA et de lui-même en écartant la RRH"

— le courriel de M. P, père d’un majeur en foyer à la présidente de l’ASF (pièce 40): « Il semblerait que la candidature d’une personne ayant travaillé au sein de l’association APAHRC à Cholet jusqu’en 2008 a retenu toute votre attention pour le remplacement de M^me E… Nous sommes surpris qu’auncun renseignement n’a été demandé au Directeur ou la présidente de l’APAHRC.. sachant que cette personne a été licenciée de cet établissement. ..vous comprendrez nos vives préoccupations quant à l’avenir du Foyer Le Point du Jour. »

— M^me S « c’est une famille d’un résident qui a alerté le conseil de vie sociale sur le passé professionnel de M. F sur la base d’un jugement prud’hommal de mai 2010. … le CA de l’association n’a pas validé l’arrivée de M. F ».

M. N qui ne conteste pas ses liens d’amitié avec M. F, indique que le processus de recrutement a été respecté et qu’un autre candidat a finalement été choisi le 28 octobre 2010 par le conseil d’administration dont la décision est souveraine. Il produit le courrier de la présidente de l’association datée du 10 octobre 2010 justifiant son refus de soutenir ce candidat auprès du Conseil d’administration en raison « des réactions violentes et générales (des salariés) à l’évocation de ce recrutement » (pièce 54 appelant).

A supposer que M. N a pu connaître les motifs du licenciement de M. F, l’employeur ne justifie ni de la nature ni de l’importance des informations que le directeur lui aurait dissimulées et qui étaient de nature à influer sur le recrutement.

Les « vives inquiétudes » exprimées par M. P ne suffisent pas à caractériser la nature des risques encourus en cas de recrutement de M. F.

Le premier grief n’est donc pas suffisamment établi.

2 – divulgation d’informations confidentielles sur un projet de rapprochement avec un autre établissement

L’employeur se fonde sur l’attestation de M. G, responsable logistique, selon lequel "il a été informé par M. N peu après l’assemblée générale de l’association de juin 2010 d’un projet de regroupement avec un établissement de Montfaucon sur Moine, que cela devait rester confidentiel .

L’association précise qu’elle n’avait pas encore engagé de démarches officielles notamment auprès de l’ARS et qu’elle n’a annoncé officiellement son projet qu’à la réunion du comité directeur (CODIR) du 12 octobre 2010.

M. N qui nie avoir « divulgué » des informations et admet qu’il a pu seulement en parler, ajoute que le personnel était informé depuis 2009 des projets de partenariat avec les établissements présents dans le groupement de coopération de santé du Choletais ; que l’assemblée générale du 18 juin 2009 avait validé des orientations élaborées par les cadres et responsables.

A supposer que M. N ait évoqué ce projet de partenariat, le témoignage de M. G reste imprécis sur la date et la teneur des informations fournies par le directeur à un cadre de l’association, lui-même tenu à une obligation de condidentialité.

L’employeur ne dément pas avoir déjà informé le personnel de ses recherches de partenariat avec des établissements de la région choletaise.

Dans un tel contexte, ce grief, reposant sur une attestation aussi peu circonstanciée, n’est pas établi.

3- dénigrement de certains salariés en public et non-respect de l’obligation de confidentialité.

L’employeur reproche à M. N d’avoir dénigré publiquement certains salariés et dévoilé le montant de leur rémunération (rémunération de M. M).

Concernant M^me O et M^me Z, responsables d’Y, l’employeur verse aux débats :

— l’attestation de M^me Z évoquant le discrédit de « leurs propos devant les équipes, les résidents ou les familles » (pièce 21)

— le courrier de M^me O adressé le 17 novembre 2010 au conseil d’adminsitration de l’association aux termes duquel elle elle se plaint « de propos dévalorisants à son égard lors d’une réunion en 2009 avec deux animatrices par rapport aux compétences de V et au diplôme qu’elle avait obtenu. » (pièce 9,21 )

— l’attestation de la salariée reprochant à M. N de l’avoir discréditée devant les familles à propos d’un projet de création de deux unités supplémentaires dans l’Y.

Toutefois, ces attestations ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées.

En revanche, s’agissant de M. M, l’association Sainte Famille produit :

— le courrier de M^me Q-AJ, cadre de santé, adressé le 18 novembre 2010 au conseil d’administration, selon lequel « à l’annonce du départ du Docteur M, M. N lui a dévoilé ouvertement et sans demande de sa part, le montant du salaire et des primes touchés par la Docteur M » et lui a décrit « un homme aimant l’argent » ajoutant « qu’il n’est pas normal qu’il touche plus cher que lui » (pièces 14, 23)

— l’attestation de M. R responsable qualité : "le 28 avril 2010 et les jours suivants, M. N a montré au personnel de tous les pôles le salaire du médecin AA M, cette opération avait exclusivement pour but de dresser le personnel contre M. M qui serait à l’origine de leur souffrance professionnelle due à un manque d’effectif parce que le salaire de M était très élevé, plus que celui du Directeur. Il ajoutait que M. M gagnait plus que le directeur, avait trop de pouvoir et qu’il fallait s’en séparer à tout prix;"

— l’attestation de M. G responsable logistique (pièce 22) : « lors de notre rencontre du lundi 3 mai, 8 heures, il m’a dit : »F. M a trop de pouvoirs en Médecine alors que c’est moi le directeur de l’hôpital, il a un trop gros salaire, il gagne trop!"

— l’attestation de M^me E chef de service éducatif : "M. N m’a informé le 4 mai à 8 h30 du départ du Docteur M en énonçant le non-respect d’exigences administratives et en me précisant que le Docteur M gagnait 6 000 euros par mois;" (pièce 20)

— l’attestation de M. J, responsable de cuisine : « le dimanche 2 mai 2010, à 7h45, M. N me convoque pour m’annoncer le licenciement du docteur M. Il m’explique les problèmes rencontrés pour le conserver dans l’établissement et énumère tous les dispositifs pour le remplacer. »

— l’attestation de M^me X secrétaire médicale (pièce 32) indiquant que le médecin remplaçant avait été « informé par le Directeur du montant des primes perçues par le Docteur M. »

Il ne fait pas débat que M. N est à l’origine de la procédure de licenciement de M. M, médecin, pour ne pas avoir régularisé sa situation au regard de son diplôme étranger (ancienne Yougoslavie) et que le licenciement a été notifié le 17 mai 2010 à l’interessé.

Il résulte ainsi des pièces produites que M. N a diffusé auprès du personnel des informations de nature confidentielle tant sur la procédure de licenciement du docteur M, cadre dirigeant que sur le montant de sa rémunération dans le but manifeste de dénigrer l’interessé alors que ce dernier n’était pas encore licencié.

Ce comportement constitue de la part d’un cadre responsable un manquement à ses obligations contractuelles et à un devoir de loyauté envers l’un de ses salariés.

Le grief est ainsi établi.

4- MD de respect, voire harcèlement moral, à l’égard de certains salariés:

A l’appui de ce grief, l’association produit de multiples témoignages se plaignant du mode de management autoritaire, vexatoire et humiliant de M. N, concernant plusieurs salariés :

— M^me O, cadre responsable d’un Y atteste : "au cours des diverses réunions, j’ai remarqué que M. N valorisait une responsable pour dévaloriser l’autre faisant preuve parfois d’impulsivité et de colère ; il m’a tenu des propos agressifs et irrespectueux lors d’une réunion mensuelle le 31 mai 2010, sans cause apparente et sans explication«   »à travers une convention écrite par M. N, il a été stipulé que mon bureau est mis à disposition d’un gériatre pour le temps de sa vacation (3.5 heures par mois) sans me demander mon avis sur ce sujet, j’ai été mise devant le fait accompli" (pièce 21)

— M^me Z, cadre responsable d’un Y, dénonce « des accès de colère non justifiés et humiliants lors de réunions de sorte que les personnes ne savent plus réagir … lors de rencontre avec des familles, sa colère empêche ensuite tout dialogue »

— à propos de M. L, pharmacien :

— M. G responsable logistique atteste des propos virulents et agressifs tenus par M. N à l’égard de M. L : « lors des comités de direction élargi du 12 janvier 2010 et du 12 octobre 2010. Cette attitude choquante pour les autres participants n’est pas celle d’un cadre dirigeant .. les réunions se tenaient certes mais avec peu d’échanges contradictoires , de peur de voir se déchainer sur soi la colère du directeur »

— M. R responsable qualité témoigne avoir vu « lors du CODIR du 12 janvier 2010, en présence de M. C vice président, (un) geste d’agressivité envers le pharmacien jusqu’à s’approcher frontalement de l’intéressé. signalement des faits au médecin du travail ».

— M^me Q-AJ cadre santé atteste: « j’ai assisté lors de deux réunions avec les autres responsables des services à un changement de comportement subit de M. N envers les personnes de M. L (pahrmacien) et M. R (qualiticien) se manifestant par de la colère, une attitude irrespectueuse avec une perte de contrôle injustifiée. »

M^me P, secrétaire administrative témoigne: "il connait les personnes qui sont moins diplômées et se sert de ce point pour les rabaisser (petit personnel) . Lors de la réunion du 21 juin 2010, je suis sortie de la réunion humiliée, 38 ans d’ancienneré mais pas de diplôme ;"

— M^me E, chef de service éducatif témoigne de manière précise et circonstanciée du comportement de M. N et de « sa stratégie pour la pousser » à la retraite pour la « remplacer par un copain », en informant dès septembre 2009 des familles qu’elle allait partir à la retraite dans quelques mois alors qu’elle-même n’y avait pas pensé (elle est née en avril 1950) et n’avait déposé aucune demande en ce sens; qu’en octobre 2009, il lui a proposé une promotion nécessitant une formation ce qu’elle a refusé, qu’à partir du mois de février 2010, il l’a relançait sans cesse sur la programmation de la date de son départ et lui confiait de plus en plus de tâches de travail, que le 30 avril 2010, « pour survivre sur le plan psychique », elle a finalement déposé sa demande de retraite vécue comme une démission."

Elle évoque « une souffrance professionnelle et personnelle traduite par des insomnies de plus en plus envahissantes, une perte des repères professionnels, un sentiment de dévalorisation »

M^me S, psychologue, confirme ce témoignage sur la « pression quasi-quotidienne exercée » par M. N pour pousser M^me E au départ en retaite. alors que celle-ci était totalement investie dans son poste et que cela ne correspondait pas à son choix de vie;

— M^me S, psychologue rapporte qu’à l’occasion d’une journée de travail sur un projet d’établissement, M. N « l’a agressée verbalement en la pointant du doigt pendant de longues minutes, manifestant sa colère » à propos d’une prise de position de la salariée « vous n’êtes pas responsable, vous êtes seulement psychologue ».

Cette scène a été entèrement confirmée par M^me E « le ton état menaçant, la posture sans équivoque sur le degré de la colère » (pièce 20).

Les membres de la délégation unique du personnel (DUP) ont adressé un courrier commun le 18 novembre 2010 à la présidente dénonçant des dysfonctionnements vécus lors des instances de la DUP et concernant « l’attitude irrespectueuse » de M. N à leur égard « en juin 2010, suite à une question posée sur les comptes financiers, il s’est énervé et a mis court à la discussion.. ».

M^lle A responsable des ressources humaines atteste (pièce 34) des comportements vexatoires et des paroles blessantes de M. N à son égard la « rabaissant, lui réaffirmant son rôle d’éxécutante, ne l’autorisant pas, en tant que subordonnée, à aborder le dossier de M. M lors d’une commission en présence d’un adminstrateur de l’association », lui disant « vous n’auriez dû être qu’un CDD », « vous êtes juste un cadre fonctionnel et moi un cadre dirigeant », lui indiquant qu’elle était trop payée alors qu’elle soulignait une différénce de rémunération avec M. H« , observant qu’elle avait »une voiture haut de gamme (opel astra) et que d’autres salariés ont de bien belles voitures et qu’il s’interrogeait sur leur financement".

Elle mentionne qu’elle avait « la boule au ventre » en permanence lors des réunions avec M. N. Il m’a vue « pleurer en remontant dans mon bureau ». Elle évoque des décisions vexatoires lorsqu''il a désigné un collègue M. H, à ses lieu et place, contrairement à sa fiche de poste, pour remplacer le directeur en cas d’absence.

Elle précise que dès 2008, M. N lui a parlé des méthodes qu’il « souhaitait employer pour faire partir M. B (ancien responsable financier) : surcharge de travail et/ou mise au placard, lui confier des dossiers trop complexes à traiter en un minimum de temps », qu’elle a refusé de suivre de telles méthodes.

Elle dénonce le mode communication avec M. N au moyen de courriels, mais généralement « de post-it ou des notes brouillons », souvent illisibles et décousus.

Les agissements décrits par M^lle A sont confirmés par :

— M. R « Certains responsables ont vécu un harcèlement moral au quotidien dont M^me A, M^me E et M^me O, tout pour les faire démissionner. »

— M. K membre de la DUP : « lors des réunions de la DUP, M. N a tenté à plsuieurs reprises de la mettre en difficulté sans raison particulière, la tension est très palpable en réunion ».

— M. G responsable logistique a entendu "des propos virulents et agressifs de M. N à l’égard de M^lle A lors des comités de direction élargi du 12 janvier 2010 et du 12 octobre 2010.

L’employeur verse également aux débats :

— le témoignage de M^me T membre du conseil d’administration, présente le 23 novembre 2010 à une réunion sur la « souffrance au travail » au sein de l’association selon laquelle M. N a « monopolisé » la parole durant la réunion, les salariés ne pouvant pas s’exprimer librement ;

— les observations de M^me AK-AL, intervenue en qualité de psychologue du travail en janvier et février 2011, après le licenciement de M. N selon lesquelles : "les cadres sont très en souffrance .. la relation de travail avec le directeur a eu des conséquences sur leur santé psychique ..ils ont été plongés dans un état de stress, d’appréhension et d’anticipation permanent , décrivant pour certains un sentiment de peur et d’isolement..; certains se sont trouvés en situation de décompensation psychique étant dans l’impossibilité de faire face à cette relation de nature perverse."

— le signalement du docteur W, médecin du travail dans un mail du 23 novembre 2010 adressé à la présidente de l’association, exprimant sa « préoccupation sur la situation des cadres des établissements Saint-I avec des conditions de travail difficiles ou vécues comme telles. »

— le rapport établi par le médecin du travail le 9 décembre 2010 faisant état de l’apparition en 2010 « d’une souffrance au travail des cadres en rapport direct avec l’organisation du travail et du management » s’agissant d’un constat « extrêmement préoccupant ».

Les explications fournies par M. N, qui réfute l’ensemble de ces témoignages et évoque une « fronde » des « pouvoirs corporatistes en place » de plusieurs cadres mécontents des réformes qu’il a mises en oeuvre dans la gestion de l’établissement ne sont pas pertinentes et sont insuffisantes à mettre en doute les témoignages des salariés qui dénoncent des faits précis, multiples et concordants permettant de caractériser de sa part des propos agressifs, humiliants et des attitudes intolérables (colère), autoritaires, vexatoires, des attaques personnelles, propres à générer une souffrance au travail pour les personnes placées sous son autorité.

M. N n’a manifestement pas tenu compte des mises en garde de son employeur, dans des courriers du 8 octobre 2008, 9 mars 2009, 2 septembre 2010, 2 novembre 2010, indiquant qu’il était alerté régulièrement par des salariés sur ses méthodes de management et lui demandant de maintenir un bon climat social et de mettre en place « un mode de management, respectueux des personnes » .

Les témoignages des salariés sont confortés par M^me T et par les constatations du médecin du travail et de la psychologue, mais également par le compte-rendu de la rencontre des cadres avec le conseil d’adminsitration le 28 octobre 2010, traduisant l’ampleur du malaise social, le « climat de défiance à la limite de la ruture de confiance entre les cadres et le directeur »(synthèse pièce 31 et courrier présidente du 2 novembre 2010).

L’association Sainte Famille rapporte ainsi la preuve des faits répétés, précis et concordants propres à caractériser de la part de M. N des attitudes de harcèlement moral à l’égard des salariés placés sous son autorité .

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, les manquements fautifs de M. N et ses comportements confinant au harcèlement moral sont constitutives d’une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant son licenciement.

M. N sera en conséquence débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, le jugement étant confirmé de ces chefs.

Sur les autres demandes,

M. N ne justifie pas de sa demande de dommages-intérêts complémentaires à l’encontre de son employeur, les articles de presse invoqués se bornant à relayer l’information du départ du directeur sans nuire de quelque manière que ce soit à l’image de ce dernier.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de l’association Sainte Famille les frais non compris dans les dépens.

M. N sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant, publiquement et contradictoirement, en matiére sociale et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Y ajoutant :

CONDAMNE M. N à payer à l’association Sainte Famille la somme de 2000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. N aux dépens de l’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

V. BODIN Anne JOUANARD