COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 16/02013 – N° Portalis DBVP-V-B7A-D6CV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 08 Juin 2016, enregistrée sous le n°

F 14/00947

ARRÊT DU 27 Juin 2019

APPELANTE :

Madame Z X

79 rue F Mermoz

44230 SAINT-SEBASTIEN-SUR-LOIRE

comparante et assistée de Maître Louis-Georges BARRET, avocat au barreau de NANTES

INTIMEE :

SAS INSUDIET

[…]

[…]

[…]

représentée par Maître Valérie DE LOREILHE, avocat au barreau de C

En présence de M^me B C (Directrice des Ressources Humaines)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mai 2019 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur F G, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Monsieur F G

Conseiller : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Greffier lors des débats : Madame D E

ARRÊT :

prononcé le 27 Juin 2019, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur F G, Conseiller faisant fonction de président, et par Madame D E, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

La société Insudiet est un laboratoire médical qui a pour activité la distribution en vente directe de produits de santé (compléments alimentaires et produits hyper protéinés se rapportant à la diététique) et de programmes nutritionnels. Au mois de janvier 2013, cette société a été rachetée par le groupe Laréna dont la société principale est la société Pileje qui a pour activité la conception et la distribution de produits de santé.

Cette société emploie plus de 200 salariés et applique la convention collective nationale de la fabrication et le commerce de produits à usage pharmaceutique, para pharmaceutique et vétérinaire.

Le 1^er octobre 2001, Madame Z X était embauchée par la société Insudiet en qualité de responsable de l’unité graphique. En dernier lieu elle occupait le poste de responsable marketing design au sein de l’unité marketing et commercial, statut cadre, niveau 9 de la convention collective et elle bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de 4807 €.

Le poste de Madame X était basé à Champtoceaux dans le Maine-et-Loire.

Le 19 juin 2014, par lettre remise en main propre contre décharge, Madame X se voyait proposer une modification de son lieu de travail , l’entreprise envisageant le transfert de l’activité design et communication sur son établissement de C. Cette modification, en cas d’accord, devait intervenir le 1^er septembre 2014 et il lui était demandé une réponse pour le 30 juin 2014.

Par courrier du 27 juin 2014, Madame X, sans prendre position précisément sur la proposition effectuée, demandait à son employeur de respecter les dispositions de la convention collective en la matière.

Par courrier du 1^er juillet 2014 la société Insudiet renouvelait sa proposition en lui précisant les modalités définies à la convention collective.

Par courrier du 18 juillet 2014, Madame X indiquait refuser la proposition.

Elle était convoquée à un entretien préalable à son licenciement par courrier du 22 juillet 2014 pour le 29 juillet suivant et se voyait notifier, par courrier du 2 août 2014, son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Madame X était dispensée de l’exécution de son préavis de 3 mois qui lui était intégralement payé et le contrat de travail prenait fin le 3 novembre 2014. Le solde de tout compte lui était adressé le 7 novembre 2014 pour 28'573,81 € comprenant une indemnité de licenciement de 19'330€.

Madame Z X saisissait le conseil de prud’hommes d’Angers le 24 novembre 2014 afin d’obtenir une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 8 juin 2016 le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement était justifié et a débouté Madame X de ses demandes.

Madame Z X a relevé appel de ce jugement le 6 juillet 2016.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Madame Z X a conclu en dernier lieu le 23 novembre 2018. Elle demande à la cour de :

à titre principal :

— dire et juger que le motif de la modification du contrat de travail que l’employeur a voulu imposer à la salariée est économique ;

à titre subsidiaire :

— vu l’absence de toute justification opposable à la modification du contrat de travail que l’employeur a voulu imposer à la salariée,

— vu l’absence de respect par l’employeur de l’ensemble des obligations en matière de modification du contrat de travail pour raison économique, puis de licenciement économique,

— dire et juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire :

— vu la convention collective applicable et notamment l’avenant applicable au personnel d’encadrement du 21 juin 1988 et son article 6,

— vu l’absence de respect par l’employeur des dispositions impératives de la convention collective en matière de modification du contrat de travail liée à un changement de résidence,

— dire et juger le licenciement intervenu sans cause réelle ni sérieuse ;

en tout état de cause,

— vu les préjudices subis par Madame X,

— condamner la société Insudiet à lui verser la somme de 115'368 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— la condamner à lui payer la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

***

La société Insudiet a conclu en dernier lieu le 6 mai 2019. Elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le transfert de lieu de travail proposé à Madame X était pleinement justifié et est intervenu dans des conditions exclusives de bonne foi contractuelle et en conséquence, de débouter Madame X de ses demandes et de la condamner à lui payer une somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

***

Lors de l’audience du 9 mai 2019 à laquelle cette affaire a été fixée les parties ont repris et développé oralement leurs écritures respectives auxquelles il est expressément renvoyé pour un plus ample exposé des faits, des moyens et des prétentions et il leur a été indiqué que la décision interviendra par mise à disposition

au greffe le 27 juin 2019.

MOTIFS

1 – sur le licenciement

La lettre de licenciement du 2 août 2014 est ainsi motivée :

« A la suite d’un entretien en date du 5 juin 2014, nous vous avons confirmé par courriers des 19 juin et 1^er juillet 2014 que nous envisagions dans l’intérêt d’un meilleur fonctionnement de l’entreprise et de votre service, le transfert des activités design et communication au sein de notre établissement de C et dans ce cadre, le renforcement de votre mission principale sur le pilotage de la conception graphique et la responsabilité des supports.

Nous vous avons également indiqué que cette décision impliquait nécessairement la modification de vos conditions de travail et de votre lieu de travail au sein de l’établissement du groupe situé 37, quai de Grenelle 15^e à compter du 1^er septembre 2014.

Nous vous avons également fait part des mesures d’accompagnement et de la possibilité de discuter de cette proposition avec nous.

Par courrier du 18 juillet 2014 nous avons eu le regret d’apprendre que vous vous contentiez de refuser la proposition sans nous fournir la moindre explication et sans avoir souhaité examiner cette proposition.

Nous vous rappelons que ce rapprochement était motivé par les besoins de l’entreprise dans le but de permettre un meilleur fonctionnement des activités design et communication avec l’unité graphique dont vous avez la responsabilité.

Cette décision s’est révélée d’autant plus nécessaire à la suite du départ des 2 collaborateurs composant votre équipe. Il était donc important que vous puissiez bénéficier du soutien d’une équipe de collaborateurs du pôle promouvoir et de votre responsable hiérarchique lesquels sont tous basés à C.

Au cours de l’entretien vous vous êtes contentée de nous indiquer qu’il y aurait une irrégularité de procédure alors que vous avez bénéficié de plus de 6 semaines afin de vous positionner.

Nous regrettons par ailleurs que pour seule réponse à notre proposition vous ayez immédiatement fait part « d’un préjudice moral » ne demandant pas même la possibilité d’un aménagement temporaire alors que la faculté vous a été offerte par courrier du 1^er juillet.

Ce refus entrave le bon fonctionnement de l’entreprise et les explications fournies n’ont pas permis de remettre en cause l’éventualité de notre décision. »

A l’appui de sa contestation du motif du licenciement, Madame X soutient d’une part qu’il masque en réalité un motif économique et d’autre part qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail et non une simple modification des conditions de travail et que la procédure prévue par la convention collective n’a pas été respectée.

- sur le motif économique

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’un emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Une réorganisation de l’entreprise ne peut constituer une cause économique de licenciement, si elle n’est pas

justifiée par des difficultés économiques ou une mutation technologique, qu’à la condition d’être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité dont elle relève.

Par ailleurs, la lettre de licenciement doit comporter non seulement l’énonciation des difficultés économiques, mutations technologiques ou de la réorganisation de l’entreprise, mais également l’énonciation des incidences de ces éléments sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié licencié.

La réorganisation de l’entreprise constituant un motif économique de licenciement, il suffit que la lettre de rupture fasse état de cette réorganisation et de son incidence sur le contrat de travail. L’employeur peut ensuite invoquer que cette réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou qu’elle était liée à des difficultés économiques actuelles ou à une mutation technologique, et il appartient au juge de le vérifier.

Le licenciement économique doit donc reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié. S’il s’avère que la personnalité ou le comportement du salarié a été pris en compte dans la décision de licencier, la réalité du motif économique sera remise en cause.

Lorsqu’un motif économique est allégué et qu’il masque en réalité un motif inhérent à la personne, le licenciement, quoique de nature économique par sa qualification est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce l’employeur justifie le licenciement par un motif non pas économique mais inhérent à la personne du salarié.

Madame X soutient qu’en réalité son licenciement est lié à des difficultés économiques dont il serait fait état dans le procès verbal de réunion du comité d’entreprise du 22 janvier 2015 et qu’en outre elle n’a pas été remplacée.

Il ne résulte cependant pas de la lecture de ce document l’existence de difficultés économiques, tout au contraire. Il n’est aucunement invoqué l’existence de quelques difficultés de cet ordre et d’éventuelles conséquences sur l’emploi.

Par ailleurs Madame X invoque les dispositions de l’article L. 1222'6 du code du travail qui stipule :

« lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233'3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée ».

En outre, selon l’article L. 1233'3 du même code : « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Le délai d’un mois prévu par l’article L. 1222'6 du code du travail « constitue une période de réflexion destinée à permettre aux salariés de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; il en résulte que l’inobservation de ce délai par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse de licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail».

Dès lors que la modification du contrat de travail intervient pour un motif économique au sens de l’article L. 1233'3 du code du travail, l’employeur est tenu de mettre en place la procédure spécifique de l’article L. 1222'6 du code du travail.

Il résulte de l’article L. 1222'6 du code du travail que la procédure qu’il prévoit est applicable lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs énoncés à l’article L.1233'3 du code du travail.

Le motif invoqué en l’espèce par l’employeur, rappelé ci-dessus dans le lettre de licenciement, n’est pas l’un des motifs prévus à l’article L. 1233'3 du code du travail.

La réorganisation est intervenue pour un tout autre motif qu’économique, ce que le conseil de prud’hommes a parfaitement analysé dans le jugement dont appel qui constate que l’employeur démontre objectivement la nécessité de cette réorganisation:

'isolement de Madame X du fait du départ de ses 2 collaborateurs,

'supérieur hiérarchique et partenaires internes installés sur le site parisien,

'difficultés en termes de réactivité dont fait état d’une part le témoignage de la directrice de communication de l’entreprise et, d’autre part, l’entretien annuel de 2013.

Le non remplacement de Madame X dans son poste exact résulte de la réorganisation invoquée dès l’origine dans laquelle elle devait trouver sa place, ce que regrette la société dans le courrier du licenciement, la décision de refus de mutation n’ayant pas été précédée d’une discussion de sa part. Cette réorganisation n’est pas en soi un motif économique nullement invoqué par l’employeur.

2 – sur le manquement invoqué de l’employeur à ses obligations en matière de modification du contrat de travail

- sur l’intérêt de l’employeur à la modification du lieu de travail

Le contrat de travail de Madame X précise que 'l’activité initiale (…) se situera au sein de notre société à Champtoceaux'. L’avenant du 1^er juin 2013 dispose également que le lieu de travail est fixé à l’établissement de Champtoceaux. Il en va de même d’un avenant du 17 février 2014 de mise à disposition auprès de la société Plilège qui précise encore ce lieu de travail.

Si Madame X travaille à Champtoceaux (49), commune qui se situe à la limite du Maine-et-Loire et de la Loire-Atlantique, elle demeure à Saint-Sébastien-sur-Loire (44), ville située à environ 30 kms de son lieu de travail. Il en résulte que la modification du lieu de travail de Champtoceaux à C, compte tenu de l’importance de la distance du nouveau travail ne peut constituer une simple modification des conditions d’exécution du travail, mais une modification du contrat de travail nécessitant dès lors l’accord du salarié.

Il convient dès lors de rechercher si le motif de la modification du lieu de travail est justifié par l’intérêt de l’entreprise, le seul refus du salarié d’accepter une modification du contrat de travail ne constituant pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le motif du changement de lieu de travail proposé à Madame X est rappelé dans la lettre de licenciement :

'Nous vous rappelons que ce rapprochement était motivé par les besoins de l’entreprise dans le but de permettre un meilleur fonctionnement des activités design et communication avec l’unité graphique dont vous avez la responsabilité.

Cette décision s’est révélée d’autant plus nécessaire à la suite du départ des 2 collaborateurs composant votre équipe. Il était donc important que vous puissiez bénéficier du soutien d’une équipe de collaborateurs du pôle promouvoir et de votre responsable hiérarchique lesquels sont tous basés à C.'

Il est également expliqué par l’employeur dans ses conclusions qui précisent qu’elle 'travaillait en étroite collaboration avec les équipes du pôle Promovoir Pilèje basées à C (marketing, relation publique, formation), dont son supérieur hiérarchique et non pas avec les salariés basés à Champtoceaux où se trouvaient essentiellement des fonctions supports (logistique, support RH, compta, contrôle de gestion, juridique, web, centre d’appel)'.

Madame Y, supérieure hiérarchique visée au courrier dont les termes sont ci-dessus rapportés, indique dans une attestation communiquée au débat qu’en raison du volume de supports graphiques développés chaque année elle avait des difficultés à coordonner à distance les différentes parties prenantes (notamment marketing et commercial) et qu’elle rencontrait des problèmes de cohérences graphiques. Elle ajoute que cela créait des problèmes de transmission d’information et parfois des tensions et qu’il était important que le poste de Madame X soit basé à C 'pour avoir une visibilité sur tous les supports et décennies garphiques, pour créer le consensus'.

Il n’est pas contestable en outre que les deux collaborateurs composant l’équipe de Madame X ont quitté l’entreprise et qu’elle se retrouvait ainsi isolée, dans sa fonction, à Champtoceaux.

Il doit donc être retenu que l’employeur justifie de l’intérêt de l’entreprise au changement de lieu de travail de Madame X.

- sur le respect de la procédure conventionnelle

L’article 36 de la convention collective prévoit une procédure d’information et de réflexion en matière de modification du lieu de travail : 'un délai de réflexion d’un mois doit être laissé au salarié avant qu’il ne prenne sa décision. L’employeur doit lui donner toute information utile sur le poste à pourvoir, sur l’environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptible d’être pris en considération. Une mission de reconnaissance, dont les frais seront à la charge de l’employeur, selon des modalités à préciser d’un commun accord, doit être accordée à l’intéressé pour lui permettre de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité'.

Si ensuite de cette mission, le salarié accepte le poste proposé, un second délai doit être convenu pour la réalisation du changement de lieu de travail.

En l’occurrence, et ensuite d’un entretien informel début juin 2014, Madame X a été informée de la modification de lieu de travail envisagée, par courrier du 19 juin 2014 remis en mains propres. Il mentionnait :

' Conformément à notre échange, votre mission principale sera renforcée sur le pilotage de la conception graphique avec la responsabilité de la réalisation des supports de communication Larena santé en cohérence avec la charte graphique du groupe.

Cette décision implique nécessairement la modification de vos conditions de travail avec une modification de votre lieu de travail au sein de l’établissement de C situé 37 quai de Grenelle (…)'.

Il était précisé que la modification prendra effet le 1^er septembre 2014 et demandé une réponse pour le 30 juin.

Ensuite du courrier de Madame X du 27 juin 2014, la société Insudiet précisait, par courrier du 1^er juillet 2014, qu’elle attendait la réponse de la salariée pour le 21 juillet et non plus le 30 juin. Elle indiquait en outre que l’organisme interne Solendi pouvait l’accompagner dans ses démarches et que seraient pris en charge ses frais de déménagement sur justificatifs, ses frais de voyage et ceux de ses enfants et conjoint en vue du déménagement, de même qu’une mission de reconnaissance à organiser avec prise en charge de ses frais de déplacements pour ce faire.

De ces deux courriers il ressort que le délai d’un mois a été respecté. C’est d’ailleurs avant son expiration que Madame X a, par courrier du 18 juillet 2014, refusé la proposition qui lui était faite, purement et simplement.

C’est en conséquence à juste titre que les premiers juges ont considéré que les dispositions de la convention collective avaient été respectées par l’employeur.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a dit que le refus de Madame X, dont elle n’indique pas plus en cause d’appel qu’en première instance ce qui le justifie au fond, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

3 – sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant dans l’exercice de son recours M^me X sera condamnée aux dépens.

Il est équitable d’allouer à la société Insudiet une indemnité de 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au paiement de laquelle M^me X sera condamnée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne Madame Z X à payer à la SAS Insudiet la somme de 800€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamne aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

D E F G