COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00550 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E4UV

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 14 Septembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00461

ARRÊT DU 26 Septembre 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Antoine BARRET de la SCP BARRET & MENANTEAU – AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

S.A.S. COLART [Localité 4] Prise en la personne de ses représentants

légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Olivier ANGOTTI de la SCP FISCHER TANDEAU DE MARSAC SUR & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS et par Maître RUBINEL, avocat postulant au barreau d’Angers

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Juin 2024 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 26 Septembre 2024, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La Sas Colart [Localité 4] est spécialisée dans la fabrication de peintures, vernis, encres et mastics à des fins artistiques. Elle appartient au groupe international Colart composé des sociétés Colart [Localité 4], société en charge de la fabrication de la peinture, Colart France, société en charge des activités du siège, Colart Créative International et Colart International Holdings Limited. Les sociétés Colart [Localité 4], Colart Créative International et Colart France constituent l’UES Colart et regroupent la quasi-totalité des salariés du groupe Colart en France. La société Colart [Localité 4] emploie plus de onze salariés et applique la convention collective des industries chimiques du 30 décembre 1952.

M. [B] [M] a été engagé par la société Colart International SA dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 juin 2011 en qualité d’acheteur pour exercer ses fonctions [Localité 4].

Par avenant du 1er septembre 2015, signé avec la société Colart [Localité 4], M. [M] est devenu responsable projet développement produits ' cadre avenant n°3 Groupe V ' coefficient hiérarchique 400 en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 3 961,54 euros sur 13 mois et d’une partie variable correspondant à 10% du salaire brut annuel.

Il était prévu qu’à compter du 1er mars 2016, la rémunération de M. [M] serait portée à 4 346,16 euros avec une partie variable de 10% du salaire brut annuel. Une convention de forfait pour 218 jours était établie et M. [M] relevait du Niveau III, Échelon 3.

Par avenant du 1er mars 2017, signé avec la société Colart [Localité 4], M. [M] a été nommé responsable projets de transferts industriels – cadres avenant n°3 Groupe V coefficient hiérarchique 400 en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 4 398,31 euros sur 13 mois avec une partie variable correspondant à 10 % du salaire brut annuel.

Le 13 février 2020, M. [M] a été placé en arrêt de travail prolongé jusqu’au 1er mars 2020.

Par courrier du 25 mai 2020, la société Colart a convoqué M. [M] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 juin 2020 et reporté au 8 juin suivant.

M. [M] a été placé en arrêt de travail le 9 juin 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 juin 2020, la société Colart a notifié à M. [M] son licenciement pour motif économique. Le 2 juillet 2020, il a adhéré au congé de reclassement proposé par son employeur.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête du 7 décembre 2020 pour obtenir la condamnation de la société Colart [Localité 4], sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement, des dommages et intérêts au titre de la perte de chance de conserver son emploi dans l’UES Colart, une indemnité compensatrice et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour absence d’information du congé de reclassement lors de l’entretien préalable et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Colart [Localité 4] s’est opposée aux prétentions de M. [M] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 10 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la procédure de licenciement pour motif économique suivie à l’encontre de M. [M] est licite et est justifiée,

— débouté en conséquence M. [M] de sa demande de constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de l’ensemble de ses demandes subséquentes,

— débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’information du congé de reclassement et en application de l’accord GPEC du 27 février 2017,

— débouté M. [M] de sa demande d’indemnité au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [M] à verser à la société Colart [Localité 4] la somme de 500 euros (cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [M] aux entiers dépens.

M. [M] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 1er octobre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société Colart [Localité 4] a constitué avocat en qualité d’intimée le 15 novembre 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 juin 2024 et le dossier a été fixé à l’audience collégiale de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 27 juin 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [M], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de le déclarer recevable et bien-fondé en son appel, y faire droit et réformer le jugement rendu par la conseil de prud’hommes du Mans le 10 septembre 2021 en toutes ses dispositions et statuant à nouveau en lieu et place des chefs du jugement critiqués, de :

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 10 septembre 2021 en ce qu’il a :

— dit que la procédure de licenciement pour motif économique suivie à l’encontre de M. [M] est licite et justifiée,

— débouté en conséquence M. [M] de sa demande de constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de l’ensemble de ses demandes subséquentes,

— débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’information du congé de reclassement et en application de l’accord GPEC du 27 février 2017,

— débouté M. [M] de sa demande d’indemnité au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [M] à verser à la société Colart [Localité 4] la somme de 500 euros (cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [M] aux entiers dépens.

— en conséquence, condamner la société Colart [Localité 4] à lui verser :

* 72 655 euros net au titre de la perte de chance de conserver son emploi dans l’UES Colart, en violation de l’accord GPEC, et des obligations triennales de négociation de l’accord,

* 41 784 euros net à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-5 du code du travail correspondant à 8 mois de salaire barème Macron,

* 5 509 euros de dommages intérêts pour absence d’information du congé de reclassement lors de l’entretien préalable,

— condamner la société Colart à lui verser la somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

*

La société Colart [Localité 4], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 25 février 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident, le dire bien fondé et y faire droit ,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 10 septembre 2021 en ce qu’il a condamné M. [M] à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement pour le surplus,

Ce faisant :

— débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [M] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile outre les entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

MOTIVATION

I – Sur l’accord GPEC et la perte de chance de conserver un emploi au sein de l’UES:

M. [M] soutient que la société Colart [Localité 4] n’a pas respecté l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conclu le 27 février 2017 pour une durée de trois ans et dont les objectifs étaient l’anticipation des mutations économiques et la prévision des emplois et compétences en lien avec sa stratégie afin de réduire les licenciements économiques et sécuriser les parcours professionnels. Il précise que l’article 5.4 de cet accord avait pour but d’identifier les emplois sensibles pouvant être 'amenés à disparaître dans un futur proche ou à moyen terme (0-5 ans)' et pour lesquels des actions de réorientation et de formation devaient être anticipées. Il indique que son poste de 'responsable projets de transferts industriels’ n’était pas considéré comme un emploi sensible, de sorte qu’il ne pouvait pas être supprimé avant le 31 décembre 2021. A tout le moins fait il grief à son employeur de ne pas avoir identifié son poste comme étant sensible.

M. [M] fait valoir qu’il a subi un préjudice lié à la perte de chance d’être formé et adapté à un autre poste au sein de l’entreprise Colart conformément au GPEC et sollicite par conséquent l’indemnisation de ce préjudice à hauteur de la durée de garantie d’emploi soit la période du 25 octobre 2020 au 31 décembre 2021 (14 mois de salaire).

En réplique, la société Colart [Localité 4] estime que le raisonnement de M. [M] selon lequel elle se serait engagée à garantir dans la durée la pérennité de tous les emplois ne figurant pas dans la catégorie des emplois sensibles ne repose sur aucun fondement juridique. À cet égard, elle indique que l’accord GPEC n’a pas pour objectif d’offrir une garantie d’emploi et que la notion d’emploi sensible a uniquement pour conséquence de donner une priorité à l’accès à la mobilité interne. Elle conclut qu’elle n’a pris aucun engagement de reclassement ou de garantie d’emploi vis-à-vis des salariés dont l’emploi n’est pas qualifié de 'sensible'.

L’employeur affirme ensuite qu’en l’absence de garantie d’emploi, M. [M] ne peut se prévaloir d’une 'perte de chance de conserver son emploi jusqu’au 31 décembre 2021'. En tout état de cause, il prétend que M. [M] n’a subi aucune perte de rémunération en comparaison à sa situation s’il était resté dans les effectifs de la société Colart [Localité 4] dans la mesure où il a retrouvé un emploi à l’issue de son congé de reclassement avec une rémunération similaire à celle de son précédent poste.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.2242-20 du code du travail, dont les parties ne contestent pas qu’il soit applicable en l’espèce au regard du nombre de salariés du groupe et malgré la date de son entrée en vigueur en septembre 2017 :

'Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en 'uvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord'.

La société Colart [Localité 4] et la société Colart France ont, le 27 février 2017, signé avec un représentant de la délégation CFDT et un représentant de la délégation CGT, un accord de gestion des emplois et des compétences (GPEC), à effet du 1er janvier précédent.

Il a fait l’objet d’un avenant signé le 13 février 2018.

En préambule, il est précisé que les parties signataires souhaitent marquer leur volonté d’anticiper au mieux les évolutions des métiers et de soutenir la compétitivité de l’entreprise en anticipant ses besoins, que le GPEC constitue l’instrument d’une réflexion stratégique visant à anticiper l’évolution des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications rendue nécessaire par les mutations industrielles, économiques, technologiques ou démographiques, tout en prenant en compte les itinéraires et projets professionnels des salariés.

Notamment l’objectif de cet accord, est, selon l’article 5, l’établissement d’un diagnostic prospectif, et plus particulièrement :

*5.1 : identification des métiers dont les besoins en effectifs sont en augmentation,

*5.2 : identification des métiers dont les besoins en effectifs sont stables,

*5.3 : identification des métiers dans lesquels des évolutions importantes en termes de contenu sont à prévoir,

*5.4 : identification des emplois sensibles.

Ces derniers sont définis « comme étant les métiers dont les besoins en effectifs sont en diminution au-delà du mouvement des départs naturels. Ils nécessitent d’anticiper des actions de réorientation, de formation selon deux étapes successives :

1) la direction des ressources humaines qualifie d’emplois sensibles, les emplois pour lesquels les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques ou les orientations stratégiques vont entrainer : une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante

du périmètre de compétences. Il s’agit des métiers de l’entreprise qui sont amenés à disparaître dans un futur proche ou à moyen terme (0-5 ans). Ces métiers sont définis par l’entreprise, pour une période limitée dans la durée, fixée par elle.

2) la direction informe et consulte les membres du comité d’entreprise sur la qualification du métier en « emploi sensible » ouvrant droit à une priorité sur les mesures prévues au présent accord.

[']

Dès lors qu’un métier a été reconnu comme sensible et ouvrant droit à une priorité sur les mesures du présent accord, les salariés concernés sont informés le plus tôt possible par leur supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines, de leur appartenance à une emploi sensible. Une confirmation écrite sera adressée par la Direction des Ressources

Humaines à chaque salarié concerné. En annexe au présent accord, les parties signataires s’accordent sur la liste des métiers dans lesquels des évolutions importantes en termes de contenu sont à prévoir ».

Au regard de ces stipulations, et de celles de l’avenant, il apparaît, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, que cet accord ne contient aucune garantie d’emploi d’une durée de cinq ans pour les emplois qui n’ont pas été considérés comme 'sensibles', ce qui est le cas de celui de M. [M].

En outre, la société Colart explique dans ses conclusions, pages 3 et 4, que M. [B] [M] avait pour fonction d’organiser le transfert des gammes de la production de Chine vers le site industriel du Mans ou celui de Lowestoft en Angleterre pour la gamme pinceaux, qu’ainsi entre 2017 et 2019, ce sont de nombreuses gammes clefs, notamment Galeria et Liquitex Basics, qui ont été transférées vers l’Europe, que ce programme a trouvé son terme en 2019, lorsqu’il a été décidé de ne pas transférer la gamme Reeves du fait de sa non rentabilité et la maintenir sur le site chinois pour finalement achever sa production, marquant ainsi le terme de la mission de M. [M]. L’employeur indique que cette décision concernant la gamme Reeves a été prise en 2019 (page 2) et alors que selon le salarié, elle date de 2018 (procès verbal du CSE du 16 juin 2020).

Ainsi, il n’est pas établi que la société Colart avait l’obligation, lors de l’élaboration du GPEC ou de son avenant, de classer l’emploi de M. [M] en emploi sensible.

En tout état de cause, si ce classement avait été effectué, M. [B] [M] aurait seulement bénéficié d’une priorité sur les mesures de mobilité interne et externe, et en matière de formation. Or, ce dernier n’établit pas que compte tenu de cette priorité, et à tout le moins par des mesures de formation, par ailleurs prévues par l’article L.6321-1 du code du travail, il avait une chance sérieuse de conserver son emploi jusqu’au 31 décembre 2021. Il n’établit donc pas l’existence d’une perte de chance, ni même d’aucun autre préjudice.

Il ne justifie pas plus que le prétendu défaut de renégociation triennale lui a causé un préjudice.

C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes du Mans l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef. Sa décision sera sur ce point confirmée.

II – Sur le licenciement pour motif économique

Aux termes de l’article L1233-4 du code du travail :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'.

M. [M] indique que la société Colart [Localité 4], dont la charge de la preuve lui incombe, n’a communiqué aucun élément établissant une recherche loyale et sérieuse de reclassement malgré la sommation qui lui a été faite de justifier de ses recherches de reclassement. En tout état de cause, il estime que son employeur aurait dû lui proposer un poste d’office manager à temps partiel ou un poste d’acheteur dans la mesure où il était relativement polyvalent et pouvait accepter tous postes de travail.

La société Colart France affirme avoir réalisé des recherches loyales, sérieuses et actives de poste de reclassement mais que celles-ci se sont avérées infructueuses. À cet égard, elle précise qu’elle ne pouvait pas proposer n’importe quel poste à M. [M] dans la mesure où l’obligation de reclassement doit porter sur un poste de même catégorie ou de catégorie équivalente assorti d’une rémunération équivalente à celui précédemment occupé. Elle ajoute qu’il n’existait aucun poste 'd’office manager’ ou 'd’acheteur’ comme ceux sollicités par le salarié au sein du groupe.

SUR CE,

Il résulte de l’article L1233-4 précité qu’au titre de son obligation de reclassement l’employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail en notifiant la lettre de licenciement. S’il ne s’agit que d’une obligation de moyens, c’est une obligation de moyens renforcée, dans la mesure où il lui incombe de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de reclassement en justifiant qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existant non seulement dans l’entreprise à laquelle appartient le salarié, mais également lorsque celle-ci relève d’un groupe, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. (Soc., 5 juillet 2011, pourvoi n° 10-14.625)

Ce reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement ; il s’ensuit que les possibilités de reclassement s’apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé.

En l’espèce, la société Colart [Localité 4] indique dans la lettre de licenciement : 'Dès l’approche du terme de votre dernière mission, nous avons recherché de nouveaux projets sur lesquels vous pouviez intervenir.

Vous avez ainsi pris part au projet W§N Paper. Vous êtes également intervenu afin d’améliorer certains produits et en réduire les coûts.

En revanche, s’agissant du projet Canvas (toile), que nous souhaitions vous confier, vous nous avez indiqué qu’il ne vous permettait pas de nous apporter votre expertise.

Nous avons identifié certains projets sur lesquels vous pourriez intervenir tels que :

— l’étude de notre capacité d’évolution de l’étiquetage pour nous permettre de nous conformer aux changements réglementaires en cours ;

— la fabrication interne de tubes en plastique (ce projet a dû être reporté en raison des restrictions de dépenses imposées par le COVID 19) ;

— trouver des solutions durables dans l’usine, comme la réduction des déchets plastiques.

Mais il est vrai que ces projets n’ont pas ou peu progressé en 2020 et ne permettront pas, dans tous les cas, d’occuper quelqu’un à plein temps.

En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre groupe en France, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement'.

Il est constant que la société Colart [Localité 4] justifie de l’envoi, le 25 mai 2020, d’un courrier demandant à M. [B] [M] de répondre sous 5 jours, faute de quoi sa réponse serait considérée comme négative, s’il accepterait (et selon quelles modalités) un poste à l’étranger. Ce délai était suffisant pour permettre au salarié de se positionner et il ne conteste pas ne pas avoir donné suite à cette proposition.

Par suite, l’employeur n’avait pas à interroger les sociétés du groupe se trouvant hors du territoire national.

Cependant, il ne verse aux débats la copie d’aucune lettre circulaire interrogeant les sociétés situées en France, soit Colart [Localité 4], Colart France et Colart Créative international, dont il admet qu’elle font partie de l’UES Colart et qu’elles regroupent la quasi totalité des salariés (page 2 de ses conclusions), soit autour de 300, sans remettre en cause la permutabilité des personnels entre ces entités.

Il ne produit aucune offre précise et concrète de reclassement adressée à M. [B] [M], lequel conteste que la question ait été vue directement avec M.[Y], directeur Colart [Localité 4] et UES, comme M. [Y] l’a affirmé le 16 juin 2020 devant le comité social économique.

La production du registre des entrées et sortie du personnel de la seule société Colart France, n’est pas suffisante pour établir l’absence de poste disponible sur le territoire national. Il en est de même de la production de l’organigramme du groupe Colart.

La société Colart ne fait donc pas la preuve de recherches sérieuses et loyales de reclassement de son salarié, lequel a exercé plusieurs années la fonction d’acheteur, puis de responsable de transferts produits, nonobstant le point de savoir si un poste d’office manager a été créé, et si un acheteur a été recruté début 2020.

Ce manquement à l’obligation préalable de reclassement qui pèse sur l’employeur prive le licenciement économique ensuite prononcé de cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu d’examiner le motif économique de la rupture du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera de chef infirmé.

Au regard de l’ancienneté du salarié (9 ans), de son âge (47 ans), de sa dernière rémunération mensuelle brute (5509,44 euros selon le salarié, 5342 euros selon l’employeur) du fait qu’il a rapidement retrouvé un emploi de responsable achat (CDI du 24 septembre 2020), assorti d’une rémunération annuelle s’élevant à 60000 euros, il convient, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, de lui allouer une somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts. Compte tenu de la nature indemnitaire de cette somme, il n’y a pas lieu d’en préciser le caractère net ou brut.

Conformément à l’article L.1235-4 du code du travail, la société Colart [Localité 4] devra rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois.

Le salarié qui accepte un congé de reclassement bénéficie d’un préavis qu’il est dispensé d’exécuter et perçoit pendant sa durée le montant de sa rémunération ; il en résulte que, si l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement entraîne la nullité du congé, le salarié licencié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés s’y rapportant que sous déduction des sommes reçues à ce titre pendant la durée du congé. (Soc., 17 décembre 2013, pourvoi n° 12-27.202, Bull. 2013, V, n° 304).

Si M. [B] [M] rappelle ces règles, il ne formule aucune demande au titre du solde des indemnités de préavis et congés payés y afférents qui n’aurait pas été réglé.

Par suite, il n’y a pas lieu de se prononcer de ce chef.

III – Sur le congé de reclassement

Enfin, M. [M] affirme que la société Colart n’a pas respecté ses obligations en matière de congé de reclassement dans la mesure où elle ne l’a pas informé, lors de l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, des conditions de mise en oeuvre de ce congé. Il indique également que la mention du congé de reclassement dans la lettre de notification de licenciement ne pallie pas au non-respect de l’information lors de l’entretien préalable.

La société Colart France fait valoir qu’elle a respecté ses obligations en matière de congé de reclassement soulignant que M. [Y] a demandé directement à M. [M] s’il souhaitait aborder les possibilités de congé de reclassement lors de l’entretien préalable, ce qu’il a refusé de faire. Elle ajoute que M. [M] ne démontre aucun préjudice au titre d’un prétendu manquement en matière de congé de reclassement qu’il a, en tout état de cause, accepté. Enfin, elle indique que le salarié a retrouvé à un emploi à l’issue de la période de trois mois correspondant à son préavis.

SUR CE,

Aux termes de l’article R1233-19 alinéa du code du travail :

'Lors de l’entretien préalable prévu à l’article L. 1233-11, en cas de licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur informe le salarié des conditions de mise en 'uvre du congé de reclassement'.

Or, M. [B] [M] ne peut reprocher à la société Colart de ne pas lui avoir délivré cette information lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 8 juin 2020, dès lors que l’employeur a demandé à son salarié s’il souhaitait voir aborder les possibilités de congé de reclassement, ce a quoi il a répondu négativement, ainsi que cela résulte du courrier de Mme [D], déléguée syndicale CFDT, qui a assisté le salarié.

En tout état de cause, ce dernier, qui a accepté le congé de reclassement le 2 juillet 2020, après avoir reçue une présentation écrite de ce dernier (pièce 14), ne justifie d’aucun préjudice.

Le jugement entrepris sera par suite confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] [M] de ses demandes.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il convient d’infirmer la décision entreprise en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Partie succombante, la société Colart [Localité 4] supportera les entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera subséquemment déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable de mettre à la charge de l’employeur une somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par son adversaire en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 10 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’information du congé de reclassement et en application de l’accord GPEC du 27 février 2017,

STATUANT A NOUVEAU DES CHEFS INFIRMES ET Y AJOUTANT,

DIT que le licenciement de M. [B] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Colart [Localité 4] à payer à M. [B] [M] la somme de 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Colart [Localité 4] à rembourser aux organismes intéressés (France Travail) les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois,

CONDAMNE la société Colart [Localité 4] aux dépens d’instance et d’appel,

CONDAMNE la société Colart [Localité 4] à verser à M. [B] [M] une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN