COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00154 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E7C3.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 23 Février 2022, enregistrée sous le n° 21/00023

ARRÊT DU 27 Mars 2025

APPELANT :

Monsieur [M] [O]

'[Adresse 6]'

[Localité 3]

représenté par M^e Marc ALEXANDRE de la SELARL STRATEM AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

INTIMEE :

S.A.S. S3A

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Sébastien GRANDJEAN de la SARL SEBASTIEN GRANDJEAN, avocat au barreau de NANTES – N° du dossier 2022357

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Février 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Clarisse PORTMANN, Présidente chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 27 Mars 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiées S3A a pour activité l’étude, l’installation et la maintenance de réseaux informatiques et électriques. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment des Pays de la Loire.

M. [M] [O] a été engagé par la société S3A dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 21 juin 2010 en qualité de technicien, niveau II, coefficient 185 de la convention collective précitée.

En dernier état de la relation contractuelle, M. [O] occupait le poste de chef de chantier, niveau IV, position 1, coefficient 250 en contrepartie d’une rémunération mensuelle moyenne brute de 2 100 euros.

Par courrier du 9 novembre 2020, la société S3A a convoqué M. [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 novembre 2020. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 23 novembre 2020, la société S3A a notifié à M. [O] son licenciement lui reprochant notamment la modification à plusieurs reprises du planning et le fait d’avoir quitté le chantier sans l’accord de son supérieur hiérarchique, un comportement irrespectueux et agressif à l’encontre de plusieurs collèges de travail et un manque de rigueur dans la réalisation et le suivi des missions.

Par courrier du 2 décembre 2020, M. [O] a contesté les motifs de son licenciement.

Remettant en cause le bien fondé de son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur par requête du 15 avril 2021 pour obtenir la condamnation de la société S3A à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour défaut de motivation de la lettre de licenciement, des dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société S3A s’est opposée aux prétentions de M. [O] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 23 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. [O] n’est pas avérée;

— dit que le licenciement de M. [O] est bien fondé ;

— en conséquence, débouté M. [O] de toutes ses demandes, y compris celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société S3A de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à la charge de chacune des parties les dépens exposés par elle.

M. [O] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour le 22 mars 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société S3A a constitué avocat en qualité d’intimée le 24 avril 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 janvier 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 13 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [O] demande à la cour, au visa des articles L.1152-1 et suivants du code du travail, L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail, L. 1235-2 et suivants du code du travail et L. 1235-2 du code du travail, de le dire et juger recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions d’appelant et statuant, sur son appel principal, d’infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Saumur le 23 février 2022 des chefs de l’appel principal formé par lui et statuant à nouveau de :

A titre principal,

— Dire et juger que son licenciement est entaché de nullité et en prononcer la nullité ;

— En conséquence, condamner la société S3A à lui verser une somme de 50 400 euros de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement ordonnée, soit 24 mois de salaires, résultant de cette situation eu égard à son ancienneté ;

A titre subsidiaire,

— Dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner la société S3A à lui verser une somme de 21 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Débouter la société S3A de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Juger que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée ;

— condamner la société S3A à lui payer la somme de 2 100 euros pour défaut de motivation de la lettre de licenciement ;

— Condamner la société S3A à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice de carrière ;

— Condamner la société S3A à lui payer la somme de 5 000 euros au titre du harcèlement moral subi ;

— Condamner la société S3A à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juillet 2024 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société S3A demande à la cour, au visa des articles L. 1222-1, L. 1152-1, L. 1154-1, L. 1232-6, L. 1235-2 et R. 1232-13 du code du travail, de :

— Constater l’absence d’élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral de la société S3A et/ou de ses dirigeants à l’encontre de M. [O] ;

— Constater en tout état de cause que les faits reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

— Constater la régularité de la notification du licenciement et le bien fondé du licenciement dont M. [O] a fait l’objet ;

Par voie de conséquence et statuant à nouveau,

A titre principal,

— Confirmer l’intégralité du jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 23 février 2022 ;

— Par voie de conséquence, rejeter l’ensemble des prétentions, fins et conclusions de M. [O].

Subsidiairement, si par extraordinaire la cour estimait que la lettre de licenciement était insuffisamment motivée,

— Limiter le montant des dommages et intérêts mis à sa charge à une somme de 2 100 euros correspondant à un mois de salaire ;

En tout état de cause,

— Lui allouer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner M. [O] aux entiers dépens.

MOTIVATION

Sur la nullité du licenciement et le harcèlement moral :

M. [O] affirme avoir été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques. À cet égard, il prétend qu’il recevait, malgré ses plaintes auprès de M. [S], directeur de la société S3A, des mails professionnels les week-ends l’obligeant à faire preuve d’un grand investissement, qu’il était confronté à une surcharge de travail et qu’il subissait le dénigrement de ses collègues. Il affirme que la pression constante subie caractérise le harcèlement moral à son encontre lequel a entraîné la dégradation de son état de santé. Il en déduit que son licenciement est nul et sollicite la condamnation de la société S3A à lui verser la somme de 50 400 euros (24 mois de salaire) de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement.

La société S3A affirme que M. [O] n’établit aucun élément de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle indique d’abord que le salarié ne s’est jamais plaint de la pression dont il s’estime victime et de l’envoi de mails professionnels en dehors de ses heures de travail. Elle ajoute que les collaborateurs n’étaient pas tenus de prendre connaissance de ces mails en dehors des horaires de travail. Elle soutient par ailleurs que le médecin du travail n’a fait état d’aucune proposition d’aménagement de poste lors d’une visite réalisée le 6 mars 2020 et que le certificat médical produit ne permet pas d’établir l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail. En tout état de cause, elle estime que les faits reprochés par M. [O] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un

harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [O] fait valoir tout d’abord qu’il recevait très régulièrement des courriels professionnels pendant ses week-ends, l’obligeant à être extrêmement vigilant et à faire preuve d’un investissement sans limite auprès de son employeur.

Il produit des mails qui lui ont été envoyés par l’employeur le samedi après midi pour fixer le planning de la semaine suivante, voire le dimanche pour fixer un rendez vous le lendemain matin à 8 heures (13 septembre 2020). Il pouvait aussi lui être demandé par son employeur le vendredi matin très tôt, avant l’embauche, de fournir dans la journée des photos (mail du 16 octobre 2019 ).

Même si l’employeur produit des emails de salariés indiquant que l’employeur ne faisait que confirmer le pré-planning établi en fin de semaine (pièce 7 et 9 de l’employeur) et a indiqué à M. [M] [O] qu’il n’avait pas à dormir avec son téléphone professionnel (sa pièce 19), force est de constater que le salarié était obligé d’ouvrir les mails ou SMS envoyés lors du week -end, à peine de passer à coté d’un changement de planning ou d’une réunion fixée le lundi matin à 8 heures, au moment de l’embauche (pièce 21 employeur).

M. [M] [O] invoque ensuite l’existence d’un important 'turn over’ dans l’entreprise et produit l’attestation de M. [Y] [G] qui indique, en mai 2022 : 'de 2015 à aujourd’hui, des départs se sont succédés et ont créé de nombreux changements'. (pièce 15 du salarié).

Cependant, l’employeur produit quatre documents démontrant que quatre salariés n’ont pas quitté l’entreprise pour des faits de harcèlement. M. [O] verse aux débats des mails (pièces 9 et suivantes) relatifs à des pots de départ, ce qui atteste de l’existence d’une bonne ambiance.

Il n’est donc pas établi que des salariés soient partis en raison du hacèrlement moral subi.

En outre, si l’attestation de M. [G] mentionne : 'De 2015 à aujourd’hui, des départs se sont sont succédés et ont créé de nombreux changements, notamment celui de fonctions supplémentaires pour palier à la charge de travail.

[M] a fait partit des personnes qui se sont vu réaliser des tâches qui n’étaient pas dans leur fonction. Cela devait être une situation temporaire mais elle a perduré. La pression devenant de plus en plus pesante sur les épaules de [M]. Cette période d’épuisement physique et mentale, orchestrée par la direction ne m’était pas inconnue. Elle a malheureusement été utilisée sur d’autres membres du personnel S3A'.

Cependant, il ne peut être accordé de crédit à cette attestation qui n’est pas signée, et qui se borne à mentionner des généralités, sans préciser de circonstances.

Au final, seul est établi l’obligation pour M. [M] [O] de consulter ses mails le week- end. Or ces faits sont intervenus dans un climat de particulière bienveillance, le chef d’entreprise, M. [S], ayant accepté en septembre 2018 de faire des attestations en faveur de M. [M] [O] pour son divorce (pièces 5 et 6 de l’employeur, 5 du salarié), alors que l’infirmier du travail qui a examiné le salarié le 6 mars 2020 dans le cadre d’un suivi régulier, ne fait mention d’aucun harcèlement, et ne contient aucune disposition spécifique, et que le certificat médical prescrivant à M. [O] des anxiolytiques en novembre 2019 (pièce 10 du salarié) ne fait pas référence à une origine professionnelle des troubles, lesquels pouvaient trouver leur cause dans les difficultés personnelles vécues par lui(divorce et au moins un enfant).

En examinant l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié et en prenant en compte les documents médicaux produits, il apparaît que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, peu important à cet égard de savoir si M. [M] [O] a ou non dénoncé de tels faits avant son licenciement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a considéré que les faits de harcèlement moral n’étaient pas établis et en ce qu’il a débouté M. [M] [O] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande tendant à obtenir une indemnité pour licenciement nul outre des dommages et intérêts.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

M. [O] conteste les fautes reprochées à l’appui de son licenciement. Il ajoute que les griefs ne sont pas démontrés par son employeur et estime que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société S3A réplique que le licenciement de M. [O] est justifié par plusieurs griefs dont la modification à plusieurs reprises du planning et le fait d’avoir quitté le chantier sans l’accord de son supérieur hiérarchique, un comportement irrespectueux et agressif à l’encontre de plusieurs collèges de travail et un manque de rigueur dans la réalisation et le suivi des missions

SUR CE,

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié.

En l’espèce, M. [M] [O] a été licencié pour faute simple dans la mesure où il a été formulé à son encontre plusieurs griefs qui seront repris successivement, mais qu’il a pu bénéficier de l’indemnité de préavis, ainsi que le mentionne la lettre de licenciement, fait au demeurant non contesté.

— Sur la modification du planning et le fait d’avoir quitté le chantier sans l’accord de son supérieur hiérarchique :

M. [O] soutient qu’il n’avait pas à solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique pour ses déplacements dans la mesure où il travaillait, en tant que chef de chantier, en parfaite autonomie. Il affirme ensuite que sa présence n’était pas indispensable dès lors que le chantier était terminé et qu’un second chef de chantier était présent, M. [R].

La société S3A reproche à M. [O] d’avoir été absent du chantier de l’école [5] [Localité 4], les 29 octobre 2020 et le 3 novembre 2020 alors que M. [L], conducteur de travaux s’y est rendu dans le but d’en réaliser le suivi. Elle fait observer

que le salarié a reconnu la modification des plannings et ses départs anticipés lesquels ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise. Elle ajoute qu’il était absent le 6 novembre 2020.

SUR CE,

Dans sa lettre de contestation de son licenciement, M. [M] [O] reconnaît :

— que le 29 octobre 2020, il a quitté le chantier de l’école [5] plus tôt, indiquant l’avoir laissé à M. [K] [R] auquel il avait donné ses instructions et que cela ne dérangeait pas,

— que le 3 novembre 2020, il n’était pas présent lorsque M. [L], son conducteur de travaux est venu vers 9 heures 30, s’étant absenté pour redonner les clefs à la CAF, accompagné de M [A] qui en a profité pour demander un conseil, avant de retourner sur le chantier à 10 heures 05 (attestation de M. [L] produite par l’employeur),

— que le 6 novembre 2020, il ne s’est pas présenté, allant conduire sa fille chez l’ophtalmologue,étant précisé que tant lui que M. [L] (pièce 12 de l’employeur) attestent que celui-ci avait été prévenu par un message téléphonique.

Comme, son contrat de travail le prévoit, M. [M] [O] ne peut s’absenter sans 'autorisation préalable'. M . [L] ne conteste pas ne pas avoir rappelé M. [M] [O] le 5 novembre 2020 pour lui demander de venir le lendemain. Le salarié ne peut justifier d’aucune autorisation de son conducteur de travaux, ou d’un autre supérieur, si ce dernier était absent, pour les 29 octobre et le 3 novembre 2020.

Par suite, il apparaît que des absences injustifiées doivent être retenues pour les 29 octobre (2 heures) et le 3 novembre 2020 (moins d’une heure).

— Sur le comportement irrespectueux et agressif de M. [O] à l’encontre de ses collègues :

M. [O] conteste fermement ces faits et indique produire plusieurs attestations démontrant le caractère mensonger de ce grief.

La société S3A fait grief à M. [O] de s’être physiquement moqué de M. [R], d’avoir proféré des propos à connotation sexuelle et des remarques en lien avec l’origine des salariés, de crier dans les couloirs pour appeler les intérimaires, les dénigrer au mépris de l’environnement de travail et d’avoir proféré le 3 novembre 2020 des menaces physiques à l’encontre de M. [G].

SUR CE,

L’employeur se prévaut de ce chef d’un courriel et d’une attestation de M. [K] [R], présenté par lui non comme un chef de chantier mais comme un électricien, lequel indique ;

— Courriel du 29 octobre 2020 (pièce 10 employeur) : 'Salut [U], çà passe pas avec [M]. Il m’insulte sur mon physique sur mes dents et mon ventre devant les intérimaires et crie dans toute l’école des trucs de porno et limite raciste. Il y a des profs qui sont présents. Demain matin je remballe mon matos, j’ai pris trop sur moi, je quitte le chantier avant de faire un mauvais geste',

— Attestation du 21 août 2021 (pièce 9 employeur) : 'je l’ai entendu dire (M. [M] [O]) des propos racistes sur les origines africaines ou arabes. Quand il voyait une personne d’origine africaine il disait 'c’est quoi çà !'.

Il nous racontait ses ébats sexuels avec sa nouvelle compagne.

Je recevais de temps en temps des critiques de mon physique.

Pendant des vacances scolaires sur le chantier de l’école primaire [5], je recevais à chaque pause café et au repas de midi, des humiliations publiques sur mon surpoids et ma dentition devant les collaborateurs intérimaires.

Je pris alors mes pauses seul et ne mangeais pas le midi.

Je l’entendais dire des propos sexuels devant une entreprise extérieure et le personnel de l’école primaire tel que 'c’est bon la chatte’ et ses ébats sexuels avec sa nouvelle compagne'.

Si l’envoi de photos par mails à M. [M] [O] par M. [R] en 2018 et 2019 (pièce 11 à 14 du salarié) fait apparaître que les blagues potaches, les propos racistes ('Salut connard de merde, c’est derrick… mieux qu’un [D] de merde…') et féministes étaient alors le quotidien des deux hommes, force est de constater que le salarié ne produit aucun élément démontrant que c’était encore le cas en 2020.

Surtout, les documents produits par la société S3A sont confirmés par :

— le courriel de M. [L] en date du 3 novembre 2020 : 'De plus, lors de cet échange, il a été abordé de son chef un sujet concernant [K] [R]. Avançant un jugement déplacé voire irrespectueux en disant '[K] est alcoolique’ 'çà ce voit sur sa tête ou encore 'il pue l’alcool'. Il a également formulé des menaces physique à l’encontre de [Z] [G] en disant vouloir 'l’empoigner au détour du stock'. Ce comportement est irrespectueux. A chaque fois il n’a pas un comportement adapté vis-à-vis des équipes. Il crie dans les couloirs pour appeler les intérimaires et les dénigres constamment, en effet lors d’échanges que j’ai eu avec [M], il m’a avancé à plusieurs reprises que certains de ces intérimaires avaient des 'accents trop du sud’ je trouve cela inacceptable.

A mon encontre il a également tenté un trait d’humour déplacer ce matin en me lançant la blague suivante : 'tu sais ce que c’est une queue de Castor’ -Hé bah regarde ta queue est plate’ d’abord choqué car il a dit cela devant du personnel de l’école. Je lui ai rappelé que étant son N+1 ces propos étaient déplacés et que je ne souhaite plus dorénavant avoir ce genre d’échanges avec lui.

Je trouve ce comportement totalement déplacé et dangereux vis-à-vis de nos collaborateurs',

— l’attestation établie le 9 juillet 2021 par M. [L] dans laquelle il relate en substance les mêmes faits : propos grivois, menaçants et racistes, ajoutant que lorsqu’il a quitté le chantier, M. [O] lui avait dit 'ouais c’est ça, casse toi!'.

Dans sa lettre de contestation, M. [M] [O] reconnait avoir dit '[K] pue l’alcool’ dans le but de protéger la santé de ses collaborateurs, 'je vais attraper M. [G]' mais sans volonté d’être violent et avoir eu des traits d’humour avec M. [L].

Manifestement, il ne prend pas la mesure des paroles pourtant démontrées par les documents produits par l’employeur et au demeurant non contestées pour certaines (voir l’attestation de Mme [I] [F] qui l’a assisté devant l’employeur – pièce 8 de ce dernier).

— Sur le manque de rigueur dans la réalisation et le suivi des missions :

Le salarié conteste le manque de rigueur reproché et affirme que la société S3A était pleinement satisfaite de son travail.

L’employeur reproche enfin à M. [O] un manque de rigueur caractérisé par le défaut de réglage des VPI et l’oubli du déploiement des deux points RJ. Il affirme que ces erreurs ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise.

SUR CE,

Dans sa lettre du 2 décembre 2020, M. [M] [O] reconnait avoir 'oublié’ de réaliser des points informatiques sur le chantier de l’école [5], au vu des plans de petite taille, des annotations écrites de manière manuscrite et de la légende parfois compliquée à déchiffrer mais il soutient avoir réalisé les VPI.

L’employeur ne verse aucune pièce de ce chef et les parties ne précisent pas à quoi correspondent les acronymes RJ et VPI.

Dans ces conditions, il convient de retenir que ces deux griefs ne sont pas établis.

Au final, il apparaît suffisamment démontré que M. [M] [O] s’est absenté sans autorisation les 29 octobre et 3 novembre 2020. Cependant ces absences concernaient quelques heures seulement, pendant lesquelles le chantier était laissé à M. [R], ce fait n’étant pas contesté, sans salarié. Au plus, dans son attestation, M. [S] indique que M. [M] [O] occupait son poste 'avec autonomie'.

Il est également démontré que le salarié a proféré à l’égard de M. [G] des propos menaçants, et vis-à-vis de son conducteur de travaux et d’un salarié de l’entreprise, des propos déplacés.

Nonobstant le problème des absences, et peu important que M. [O] versent aux débats des attestations flattant son management (M. [W] et M. [X], à une époque d’ailleurs non précisée) il apparaît que ces derniers faits ne peuvent être tolérés et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé en ce sens ; son jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté M. [M] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur la régularité de la notification du licenciement :

M. [O] soutient que la procédure de licenciement est irrégulière en ce que la lettre de licenciement ne précise pas la gravité de la faute pour laquelle il a été sanctionné. Il s’estime bien fondé à solliciter une indemnité équivalente à un mois de salaire, soit la somme de 2 100 euros.

La société S3A réplique que la lettre de licenciement est suffisamment motivée en ce qu’elle mentionne trois griefs (la modification à plusieurs reprises du planning et le fait d’avoir quitté le chantier sans l’accord de son supérieur hiérarchique, un comportement irrespectueux et agressif à l’encontre de plusieurs collèges de travail et un manque de rigueur dans la réalisation et le suivi des missions) lesquels sont étayés par des éléments précis. Elle ajoute que la lettre de licenciement fait expressément référence à 'la gravité des faits reprochés'. À titre subsidiaire, elle fait observer que la lettre de licenciement informait M. [O] de la possibilité de solliciter des précisions quant aux motifs de licenciement dans un délai de quinze jours suivant sa notification.

SUR CE,

La lettre de licenciement énonce les faits imputés à M. [M] [O], qu’elle est fondée sur une faute simple ('les faits reprochés', la dispense mais le paiement du préavis) et la possiblité de demander des précisions sous 15 jours.

Elle fait état de faits matériellement vérifiables et est donc suffisamment motivée. D’ailleurs, le salarié n’a pas manqué de reprendre 'points par points’ les 'reproches’ de l’employeur.

M. [M] [O] ne démontrant pas que la procédure suivie à son encontre est irrégulière, il convient de le débouter de la demande de dommages et intérêts formée de ce chef. Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

Sur le préjudice de carrière :

M. [O] soutient que son licenciement lui a causé un préjudice distinct de celui indemnisé par le biais des indemnités de licenciement du fait d’une recherche d’emploi difficile compte tenu de la situation liée à l’épidémie de covid-19, de son âge et de sa résidence en zone rurale. Il sollicite la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

L’employeur estime que M. [O] ne justifie d’aucun préjudice et qu’en tout état de cause, cette demande aboutirait à une double indemnisation du préjudice prétendument subi.

SUR CE,

Le licenciement étant causé, il convient de rejeter ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il convient de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Partie succombante, M. [M] [O] supportera les dépens de l’instance d’appel. Il n’apparaît pas inéquitable de mettre à sa charge la somme de 800 euros au titre des frais non répétibles exposés par son adversaire en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 23 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Saumur en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— Condamne M. [M] [O] aux dépens de l’instance d’appel,

— Condamne M. [M] [O] à payer à la société S3A une somme de 800 euros au titre de ses frais non répétibles d’appel,

— Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN