SD/EC

N° RG 24/00915

N° Portalis DBVD-V-B7I-DV3I

Décision attaquée :

du 03 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de NEVERS

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S.A. [15]

C/

M. [L] [P]

Syndicat [5][Localité 7]

— -------------------

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 DÉCEMBRE 2025

22 Pages

APPELANTE :

S.A. [15]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMÉS :

Monsieur [L] [P]

[Adresse 1]

Présent

Ayant pour avocat postulant M^e Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Assisté par M^e Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de PARIS

Syndicat [5][Localité 7]

[Adresse 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Antoine FOURCADE de la SELARL ARÈNES AVOCATS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représenté par M^e Sophie KERIHUEL, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 2

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 14 novembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 26 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La société [15], ainsi dénommée depuis le 28 novembre 2003 et anciennement [Localité 14] [11] [Localité 7], est spécialisée dans la production et la vente de produits longs en acier inoxydable. Elle appartient au groupe [13], d’envergure mondiale dans le domaine de la métallurgie et emploie plus de 11 salariés.

M. [L] [P], né le 8 juillet 1955, a été embauché par la SA [Localité 7] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée entre le 16 juin et le 15 octobre 1988 en qualité d’électricien entretien, au coefficient 190 niveau 5 pour un salaire mensuel de 6 328 francs contre 38h50 de travail effectif.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 2 novembre 1988, en qualité d’électricien d’entretien et au même coefficient, avec reprise d’ancienneté au 16 juin 1988 pour une rémunération identique.

En 1998, une partie de l’activité des sociétés [Localité 14] [6] et [Localité 7] [10] a été cédée à la société [Localité 14] [9], et le contrat de travail de M. [P] a été transféré à cette dernière. Il en a été informé par courrier du 8 janvier 1999.

À compter du 1er janvier 2000, le contrat de travail de M. [P] a ensuite été transféré au sein de la société [Localité 14] [11] [Localité 7], ce dernier occupant alors un poste de technicien d’atelier maintenance.

En 2003, alors que la société [Localité 14] [11] [Localité 7] est devenue [15], M. [P] était rattaché à l’activité [8] au sein de l’établissement d'[Localité 7].

Au dernier état de la relation de travail, lors de la liquidation de ses droits à la retraite le 31 juillet 2015, M. [P] occupait un emploi de technicien de maintenance, statut ouvrier, niveau 3, échelon 3 et coefficient 240, et percevait un salaire de base de 2 096,09 euros, outre 191,49 euros de prime d’ancienneté.

La convention collective de la métallurgie de la Nièvre, puis la convention nationale de la métallurgie se sont successivement appliquées à la relation de travail.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 3

Par courrier en date du 5 septembre 2015, la société [15] a été saisie par MM. [C] et [D], en leur qualité de délégués du personnel, d’un droit d’alerte dans le cadre des dispositions de l’article L. 2313-2 du code du travail s’agissant de la situation de plusieurs salariés, dont l’intimé, se déclarant victime de discrimination syndicale.

Le syndicat [5][Localité 7] et la direction de la société [15] ont échangé divers courriers entre septembre 2015 et janvier 2016 quant aux conditions de mises en oeuvre de l’enquête conjointe prévue par l’article L. 2313-2 précité.

Par un courrier du 11 février 2016, la direction actait de la décision du syndicat de mettre fin à la réunion tenue le jour même. Les courriers postérieurs du syndicat [5][Localité 7] à la direction de la société [15] sont restés sans réponse jusqu’à un courrier de la directrice des ressources humaines en date du 21 décembre 2017, faisant état de son arrivée à ce poste et s’engageant à un retour rapide de sa part quant à l’enquête en cours. Il n’est pas fait état de correspondance postérieure.

S’estimant victime d’une discrimination syndicale, d’un harcèlement discriminatoire et subsidiairement de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité, et réclamant principalement la réparation de ses préjudices économique et moral, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section industrie, le 18 septembre 2019 et a sollicité, sur le fondement de l’article R.1454-14 et R. 1454-15 du code du travail, la communication d’un certain nombre de documents relatifs à l’évolution de carrière de salariés tiers au procès.

Par ordonnance rendue le 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Nevers a principalement ordonné à la société [15] de remettre au demandeur :

— la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés entre 1988 et 1990 dans la catégorie ouvrier, coefficient 190,

— ainsi que, pour chacun d’entre eux :

— les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités…

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

le tout de l’année d’embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé lorsqu’ils ont quitté l’entreprise, ainsi que les bulletins de salaires correspondants, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard, dans le délai d’un mois suivant la notification de la présente décision.

Il s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte.

Par un arrêt du 28 août 2020, la présente cour a déclaré l’appel-nullité interjeté par la société [15] à l’encontre de cette ordonnance irrecevable, et a condamné cette dernière sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur saisine de M. [P] aux fins de liquidation d’astreinte provisoire et de fixation d’astreinte définitive et de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts pour inexécution de l’ordonnance du 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d’orientation a, par ordonnance du 19 octobre 2021 :

— reçu la demande de liquidation d’astreinte, l’a déclarée bien fondée et y a fait droit,

— liquidé l’astreinte prononcée par l’ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 31 950 euros,

— condamné la société [15] au paiement de cette somme au profit de M. [P],

— ordonné à la société [15] de fournir les éléments suivants :

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 4

— la liste exhaustive et nominative de tous les salariés embauchés par [15] entre 1988 et 1990 dans la catégorie ouvrier, coefficient 190 ainsi que, pour chacun d’entre eux les informations suivantes :

* dates de passage de coefficient, niveau et classification,

* rémunération annuelle brute, avec distinction apparente des éléments la composant : salaire de base, primes et indemnités…

* date éventuelle du premier mandat électif ou désignatif,

le tout de l’année d’embauche au 1er septembre 2019 ou au dernier mois travaillé, date de la retraite pour le salarié concerné ainsi que les bulletins de salaire correspondants, et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard, commençant à courir 25 jours après la notification de la présente décision et pour une durée allant jusqu’à la date de la plaidoirie de l’affaire au fond, prévue à l’audience du 7 décembre 2021.

Le bureau de conciliation et d’orientation a par ailleurs condamné la société [15] au paiement de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par l’inexécution de l’ordonnance du 10 décembre 2019, outre une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et s’est de nouveau réservé le pouvoir de liquider l’astreinte prononcée.

La présente cour a, par un arrêt du 18 mars 2022, retenu l’irrecevabilité de l’appel-nullité interjeté par la société [15] à l’encontre de cette ordonnance, et a condamné cette dernière au paiement d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive, outre une somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Outre les prétentions détaillées dans sa requête initiale, M. [P] a, par ailleurs, saisi les premiers juges d’une demande indemnitaire au titre de la violation d’un accord d’entreprise du 28 juillet 2010 sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel et de diverses demandes au titre du prononcé et de la liquidation des astreintes par les ordonnances précitées.

Le syndicat [5][Localité 7] est intervenu volontairement à l’instance à l’occasion de l’audience de départage du 6 février 2024.

Par jugement de départage du 3 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que M. [P] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales et de son état de santé,

— condamné la société [15] à payer à M. [P] la somme de 57 075,20 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie,

— condamné la société [15] à payer à M. [P] la somme de 10 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie,

— condamné la société [15] à payer à M. [P] la somme de 5 000 euros nets en réparation du préjudice résultant de la violation par l’employeur de son obligation générale de sécurité,

— fixé la rémunération des trois derniers mois à 2 305,97 (avril à juin 2015),

— ordonné la capitalisation des intérêts, conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— dit que la décision est assortie de l’exécution provisoire,

— réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros que la société [15] est condamnée à payer à M. [P],

— réduit l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros que la société [15] est condamnée à payer à M. [P],

— jugé recevable l’intervention volontaire du syndicat [5][Localité 7],

— condamné la société [15] à verser au profit du syndicat [5][Localité 7] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier direct ou indirect,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 5

— condamné la société [15] à payer les sommes de 2 000 euros à M. [P] et de 200 euros au syndicat [5][Localité 7] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [15] aux dépens de l’instance.

Le 14 octobre 2024, par lettre recommandée avec accusé de réception en raison d’un incident technique affectant la transmission par RPVA, la société [15] a régulièrement relevé appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 septembre 2024, le 13 octobre 2024 étant un dimanche.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2025, aux termes desquelles la société [15], qui poursuit à titre principal l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— déclarer irrecevable comme prescrite la demande de M. [P] au titre du harcèlement discriminatoire, et sa demande subsidiaire au titre de la violation de l’obligation de sécurité, et en toutes hypothèses l’en débouter,

— juger que M. [P] n’a pas subi une discrimination en raison de ses activités syndicales et de son état de santé,

— en conséquence, le dire irrecevable et mal fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter ;

— supprimer le montant de l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019, et celui de l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021,

— débouter M. [P] de ses demandes plus amples et contraires,

— juger irrecevable et mal fondé le syndicat [4] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter.

À titre subsidiaire, si la discrimination en raison des activités syndicales et de l’état de santé était retenue, la société [15] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande indemnitaire au titre de la violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010 et statuant à nouveau de :

— sur la demande de M. [P] au titre du préjudice économique, ramener le montant des éventuelles condamnations prononcées à de plus justes proportions,

— réduire à de plus justes proportions la demande de M. [P] au titre du préjudice moral,

— supprimer et à tout le moins réduire à un montant symbolique le montant de l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019 ainsi que celui de l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021,

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— juger irrecevable et mal fondé le syndicat [4] en toutes ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter.

À titre infiniment subsidiaire, elle réclame la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros qu’elle est condamnée à payer à M. [P], et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros qu’elle est condamnée à payer à M. [P], et en ce qu’il l’a condamnée à verser au profit du syndicat [5][Localité 7] la somme de 400 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil, en ce qu’il a débouté M. [P] et le syndicat [4] du surplus de leur demande.

Elle demande à la cour statuant à nouveau, de :

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 6

— débouter M. [P] et le syndicat [4] de l’ensemble de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamner M. [P] et le Syndicat [4] in solidum à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles M. [P] poursuit la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du harcèlement discriminatoire, et subsidiairement en ce qu’il a fixé le quantum de dommages-intérêts dû pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité à la somme de 5 000 euros, en ce qu’il l’a débouté de demande indemnitaire pour violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010, en ce qu’il a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévu par l’ordonnance du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros.

Il sollicite, en outre, la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a reconnu l’existence d’un préjudice moral, mais son infirmation sur le quantum octroyé.

Il demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [15] à lui verser la somme de 30 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination subie, et subsidiairement, la somme de 10 000 euros nets retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [15] à lui verser la somme de 20 000 euros nets en réparation du préjudice lié au harcèlement discriminatoire subi, et subsidiairement, la somme de 20 000 euros nets en réparation du préjudice lié à la violation par l’employeur de son obligation générale de sécurité, et plus subsidiairement encore, confirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu un quantum de 5 000 euros de dommages-intérêts à ce titre,

— condamner la société [15] à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel du 28 juillet 2010,

— fixer l’astreinte provisoire à la somme de 150 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 23 novembre 2019 et le 21 juin 2021 (213 jours),

— liquider l’astreinte provisoire de 31 950 euros nets et condamner la société [15] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 1 500 euros retenue par le jugement déféré,

— fixer l’astreinte définitive à la somme de 250 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 22 juin 2021 et le 3 septembre 2024 (1 170 jours),

— liquider l’astreinte définitive de 292 500 euros nets et condamner la société [15] à lui verser cette somme, et subsidiairement la somme de 2 000 euros retenue par le jugement déféré,

— condamner la société [15] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— débouter la société [15] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2025, par lesquelles le syndicat [5][Localité 7], qui poursuit la confirmation du jugement déféré sauf en ce qu’il a fixé le quantum des dommages-intérêts dû au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect à la somme de 400 euros, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [15] à lui payer la somme de 5 000 euros nets au titre du préjudice moral et financier, direct ou indirect, et subsidiairement la somme de 400 euros, retenue par le jugement déféré,

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 7

— condamner la société [15] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

— débouter la société [15] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 octobre 2025 et l’affaire plaidée au fond à l’audience du 14 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la discrimination syndicale et du fait de l’état de santé du salarié et sur les demandes financières subséquentes :

a) Sur la discrimination :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

L’article L 2141-5 du même code rappelle qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 8

En l’espèce, M. [P] estime avoir été discriminé dans son évolution professionnelle en raison de son activité syndicale qu’il dit être connue de l’employeur depuis 2001, tant au regard de sa participation à diverses manifestations entre 2003 et 2011 sous l’égide du syndicat [4] et que de l’exercice de différents mandats syndicaux au sein de l’entreprise à compter de 2002.

Il détaille les manifestations de la discrimination alléguée et invoque ainsi :

— une stagnation professionnelle dénuée, selon lui, d’explication objective avec un maintien au même coefficient pendant de nombreuses années, à savoir 8 ans au coefficient 215, puis 18 ans coefficient 240,

— un ralentissement net du nombre d’augmentations individuelles octroyées concomitamment avec son engagement dans un cadre syndical,

— l’absence récurrente d’entretiens professionnels, notamment entre décembre 2000 et juillet 2006 et la réalisation de 4 entretiens uniquement entre 2001 et 2014,

— l’absence de formations individuelles professionnalisantes ou qualifiantes pourtant nécessaires à son évolution professionnelle malgré ses demandes d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise réitérées lors des entretiens professionnels,

— la prise en considération de l’engagement syndical, de manière défavorable par l’employeur, dans le cadre des entretiens professionnels et de son évaluation professionnelle, et la récurrence de pressions dans le cadre de l’exercice de ses mandats,

— la confirmation de la discrimination en comparaison avec d’autres salariés placés dans une situation similaire à la sienne en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche et d’ancienneté, à savoir MM. [J], [S], [A], [H] et [G] qui fait apparaître un écart mensuel global de rémunération en sa défaveur de 463,27 euros en 2015.

M. [P] fait également état d’une discrimination du fait de son état de santé, en soulignant que celui-ci a été pris en considération de façon défavorable dans le cadre de ses évaluations et des décisions de l’employeur, et plus particulièrement lors de l’entretien de juillet 2006 ou dans un courrier du 17 janvier 2007, ce dernier faisant référence à une période d’arrêt de travail pour maladie pour justifier la non-attribution d’une prime individuelle.

Il estime que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre.

L’employeur considère que tel n’est toutefois pas le cas en soulignant tout d’abord qu’il appartient au salarié de démontrer l’existence des activités syndicales et/ou l’exercice de mandats électifs, tout en reconnaissant qu’il avait connaissance à compter d’octobre 2002, et au plus tôt en mars 2001 des engagements syndicaux de M. [P].

Il fait à ce titre grief au premier juge d’avoir retenu une situation de discrimination qui aurait débuté depuis son embauche en 1988 et qui aurait persisté pendant toute la durée de sa carrière.

Pour conclure à l’absence d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination à l’encontre de M. [P], et réfutant la stagnation professionnelle invoquée par le salarié et retenue par le premier juge, la société [15] soutient que M. [P] a été engagé à un coefficient plus élevé que celui auquel il pouvait prétendre du fait du diplôme dont il était titulaire et met en exergue son évolution directe vers le coefficient 240 en 1996 qu’elle dit être justifiée par des éléments objectifs s’agissant de son parcours et de l’acquisition de ses compétences, validées au terme d’un processus interne d’homologation des acquis par une commission ad hoc.

Elle invoque les augmentations salariales générales, comme individuelles, dont le salarié a bénéficié depuis 2001, malgré ce qu’elle décrit comme un parcours professionnel jalonné de courriers de l’employeur et de sanctions.

La société [15] estime à ce titre que les comptes rendus d’entretiens professionnels produits par le salarié démontrent que l’activité syndicale de M. [P] n’a jamais été prise en

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 9

considération de façon négative et constituent à l’inverse un constat objectif de son activité et de ses compétences, qui justifient tant de son évolution dans l’entreprise que de l’absence de toute discrimination.

Elle ajoute que la référence à l’état de santé du salarié apparaissant dans son courrier du 17 janvier 2007 visait exclusivement à mettre en évidence l’impact de l’absence de M. [P] pour maladie sur l’acquisition des compétences propres à son nouveau poste de tréfile, sans qu’il en résulte une analyse discriminante de la situation du salarié.

Elle estime que la note de service du 30 janvier 2015 permet de s’assurer que l’octroi des primes individuelles repose sur des critères objectifs et factuels prenant en compte les résultats du salarié.

L’employeur réfute toute pression dans l’exercice des mandats syndicaux de M. [P], en relevant que ce dernier n’y fait pas référence lors des entretiens professionnels, et conteste, par ailleurs, toute discrimination dans l’octroi des formations professionnelles en alléguant que M. [P] a bénéficié d’un accompagnement adapté lors des changements de postes.

Elle considère enfin que la comparaison mise en oeuvre par ce dernier avec un panel intégrant des salariés embauchés sur un autre établissement et sur des périodes non visées par l’ordonnance du 10 décembre 2019 et dans des conditions qui ne sont pas similaires aux conditions d’embauche de M. [P], est inopérante. Elle propose, par ailleurs, divers panels de comparaison pour conclure à l’absence d’élément laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale, ou en raison de son état de santé, à son encontre.

À titre liminaire, il échet de relever que M. [P] établit, par la production de différents procès-verbaux, son élection en qualité de délégué du personnel lors des scrutins des 23 mars 2001, 3 octobre 2002, 9 décembre 2004, 17 novembre 2010, et 14 novembre 2012.

Il en est de même s’agissant de son élection en qualité de membre du comité d’établissement lors des scrutins du 3 octobre 2002, 17 novembre 2010, et 14 novembre 2012.

Dès lors, c’est à raison que le premier juge a retenu que le salarié justifie tant de son engagement syndical que de la connaissance qu’en avait l’employeur à compter de mars 2001.

Il n’est de même pas discuté que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie entre mars 2005 et janvier 2006, situation de santé que l’employeur ne pouvait dès lors pas ignorer, ainsi que le premier juge l’a relevé à raison.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites que durant la relation de travail, M. [P] a obtenu les évolutions suivantes :

— le 16 juin 1988, il bénéficiait d’une embauche au coefficient 190,

— le 1er février 1989, il a évolué au coefficient 215,

— en septembre 1996, il a été positionné sur le coefficient 240 qu’il a conservé jusqu’à son départ à la retraite.

Il est toutefois sans effet sur le présent litige de constater, qu’ainsi que l’avance M. [P], le coefficient professionnel auquel il était positionné n’a pas évolué entre février 1989 et 1996, dès lors que son engagement syndical et ses difficultés de santé sont postérieures à cette période. Il en est de même pour la période entre 1996 et mai 2001 après son évolution au coefficient 240.

C’est en revanche exactement que M. [P] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucune évolution de sa classification entre mars 2001, date à laquelle son engagement syndical était connu de l’employeur, et juillet 2015, date de son départ à la retraite, soit pendant 14 ans.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 10

Il convient à ce titre de rappeler qu’il est acquis que la stagnation de carrière subie par un salarié exerçant une activité syndicale constitue un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination (Soc., 15 décembre 2010, pourvoi n° 08-44.955).

De même, le tableau récapitulatif produit par le salarié en sa pièce 57 met en évidence qu’il a perçu sept augmentations individuelles entre 1988 et 2000, mais qu’il n’en a, en revanche, bénéficié qu’à deux reprises entre 2001 et 2015.

Il en résulte un net fléchissement du rythme d’octroi des augmentations individuelles à compter de son engagement syndical, puis de l’apparition de ses problèmes de santé ayant induit des périodes d’arrêt de travail.

En outre, la production par le salarié de différents comptes rendus d’entretiens professionnels permet de constater qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens d’évaluation pendant plusieurs années, notamment entre février 2001 et juillet 2006, ainsi qu’il l’avance et que l’employeur le reconnaît.

Le salarié détaille, par ailleurs, les formations suivies entre 2001 et 2012 et justifie à ce titre de l’absence de formation réalisée en 2002, puis entre 2004 et 2006, périodes qui coïncident avec celle où il n’a pas bénéficié d’entretiens professionnels.

Dès lors, dans un contexte où le salarié justifie tant d’une stagnation de son évolution professionnelle que de la réduction du volume d’augmentations individuelles attribuées par l’employeur, l’absence de réalisation de tels entretiens, qui participe de façon essentielle à l’évolution de carrière des salariés par l’analyse de leur compétence et de l’atteinte des objectifs fixés, constitue également un indice laissant présumer la manifestation d’une discrimination, ainsi que l’a relevé à raison le premier juge.

C’est également le cas de l’absence de formation sur plusieurs années, alors que le salarié justifie avoir, à plusieurs reprises lors des entretiens d’évaluation, fait part à son supérieur hiérarchique de sa volonté de parvenir à une évolution de carrière au sein de l’entreprise, et ce dès l’entretien du 21 décembre 2000, en réclamant des formations lui permettant d’élargir ses perspectives et compétences.

De plus, le contenu du compte rendu d’entretien professionnel en date du 25 juillet 2006 fait expressément référence à une 'adaptation plus longue que la normale due à la maladie et au travail syndical qu’effectue [K] [P]'.

Or, le fait pour les supérieures hiérarchiques de M. [P] de faire ainsi référence, à l’occasion de l’évaluation de ce dernier, aux conditions d’exercice de ses mandats ou à sa santé, et à l’impact négatif sur sa présence au sein de l’entreprise et son évolution professionnelle, confirme la prise en considération des engagements syndicaux et la situation de santé du salarié dans son évaluation, ainsi qu’il l’allègue, et constitue également un élément laissant présumer d’une discrimination.

Il doit être également relevé qu’en janvier 2007, l’employeur précisait à M. [P], par un courrier du 17 janvier 2007 qu’il n’avait pas bénéficié de prime individuelle notamment du fait d’une 'absence pour maladie du 3 mars 2005 au 22 janvier 2006", sans préciser en quoi ladite prime était soumise à la présence effective du salarié au sein de l’entreprise pendant cette période, pour justifier une telle référence à son état de santé.

Enfin, M. [P] se prévaut d’éléments de comparaison en analysant les situations de MM. [J], [S], [A], [H] et [G] qu’il estime semblables à la sienne au jour de leur embauche.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 11

À ce titre, il est indifférent que M. [H] ait travaillé dans un autre établissement avant de rejoindre le site d'[Localité 7] en 2005, ainsi que le note l’employeur, dès lors que c’est également le cas de M. [P] qui a rejoint la société [Localité 14] [11] [Localité 7] en 2000, en qualité de technicien de maintenance au sein de l’établissement d'[Localité 7], puis en 2003 en qualité de tréfileur. Il en résulte que M. [H], qui a été embauché au coefficient 190, se trouvait dès lors dans une situation équivalente à celle de M. [P].

De même, le fait qu’une partie de ces salariés ne relèvent pas du panel soumis au bureau de conciliation et d’orientation de la juridiction prud’homale est sans effet, dès lorsqu’il s’agit d’une modalité de communication des éléments de preuve qui n’interdit en rien au salarié de faire évoluer les éléments qu’il souhaite soumettre à la juridiction de jugement.

En outre, l’intégration de la situation de M. [G], embauché en 1990 au coefficient 190, est également pertinente dès lors que ce salarié se trouvait dans une situation équivalente à celle de M. [P] au jour de son embauche, à charge le cas échéant pour l’employeur de justifier que son évolution plus favorable au sein de l’entreprise, notamment vers le statut de cadre, résulte d’éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Les éléments de comparaison ainsi détaillés et produits par le salarié, permettent de constater que MM. [J], [S], [H] et [G] ont évolué plus favorablement que lui puisqu’ils avaient tous atteint les coefficients 255 de la convention collective applicable en 2015, seul M. [A] étant positionné, comme M. [P], au coefficient 240 en 2015.

Ils démontrent également l’existence d’un écart de rémunération avec les autres salariés du panel comparatif, d’un montant mensuel global en la défaveur de M. [P] de 463,27 euros.

Les éléments de fait ainsi présentés par M. [P] conduisent la cour à considérer que pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l’existence d’agissements discriminants à l’égard de celui-ci en raison de ses mandats syndicaux et de son état de santé.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que les faits présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce titre, la société [15] invoque l’existence d’une procédure interne de validation des compétences permettant d’accompagner les salariés dans leur évolution, en ce compris M. [P] lors de son passage au coefficient 240, et souligne que les comptes rendus d’entretiens annuels fournissent un constat objectif de l’activité et des compétences du salarié, comme de l’absence de prise en considération de son activité syndicale depuis sa prise de mandat en 2002, et ce quand bien même les évaluations n’ont pas été réalisées certaines années.

La société [15] souligne que M. [P], embauché à un coefficient particulièrement élevé, est devenu technicien d’atelier dès 1996, sans passer par le coefficient intermédiaire 225, et note que celui-ci reconnaît lui-même être bien situé en termes de rémunération dans sa catégorie.

Elle relève que M. [P] a bénéficié d’augmentations individuelles de salaire, et a reçu les explications adaptées lorsqu’il en a sollicité pour expliquer l’absence d’attribution de telles primes, en rappelant qu’une note de service en date du 30 janvier 2015 encadre les conditions d’attribution de ces dernières.

L’employeur considère que l’évolution de M. [P] au sein de l’entreprise est à analyser au regard des critères objectifs résultant des comptes rendus d’entretiens professionnels versés aux débats, mais également des courriers et sanctions qui ont jalonné sa carrière, et souligne qu’il a en outre refusé une formation en 2011 alors même qu’elle devait lui permettre de réaliser des astreintes, ainsi qu’il l’avait souhaité.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 12

Sans contester l’absence d’évaluation de M. [P] certaines années, l’employeur souligne que c’était le cas de la plupart des salariés travaillant comme lui sur le site d'[Localité 7] et réfute qu’il puisse en être déduit la manifestation d’une discrimination. Il ajoute que M. [P] a, à plusieurs reprises, refusé de finaliser ses entretiens professionnels et d’en signer les comptes rendus.

La société [15] conteste le panel retenu par le salarié et conclut que le positionnement de M. [P] ne fait apparaître aucune discrimination s’il est comparé à l’ensemble des ouvriers actifs de la société au 31 décembre 2020, aux ouvriers actifs positionnés au coefficient 240 au 31 décembre 2020 ou encore à l’ensemble des ouvriers du site d'[Localité 7] ou aux 8 ouvriers du site d'[Localité 7] positionnés au coefficient 240.

À ce stade, il appartient donc à la cour de rechercher si la société [15] fournit des éléments objectifs démontrant que les décisions ou les abstentions invoquées par le salarié et dont elle a jugé qu’elles laissaient présumer une discrimination, étaient étrangères à toute discrimination.

S’agissant de l’évolution professionnelle de M. [P], qui justifie être titulaire d’un brevet professionnel en électrotechnique, l’assertion de l’employeur selon laquelle il aurait été engagé avec un coefficient supérieur à celui auquel il pouvait prétendre n’est pas étayée. Plus encore, la société [15] n’explique pas en quoi l’application de ce coefficient, qu’elle a elle-même validé puisqu’il résulte de l’accord des parties au contrat de travail, pourrait justifier de façon objective et pertinente une stagnation de l’évolution de la suite de la carrière du salarié.

Par ailleurs, il est exact, ainsi que l’employeur le souligne, que la classification des emplois telle qu’organisée par la convention collective de la métallurgie de la Nièvre, qui s’est appliquée à la relation contractuelle jusqu’à l’application de la convention collective nationale de la métallurgie au 1er janvier 2024, avait la particularité de ne prévoir qu’un nombre très limité de coefficients dans la catégorie ouvrier, et plus particulièrement les seuls coefficients 215 et 240 pour le niveau III, et il en résulte inévitablement un temps d’évolution des carrières plus lent dans ce secteur d’activité.

Pour autant, ce constat n’explique en rien l’évolution moins favorable de M. [P] en termes de classification professionnelle que celle de MM. [J], [S], [H] et [G], retenus ci-avant comme appartenant au panel pertinent, dont il n’est pas contesté qu’ils ont évolué sur des coefficients supérieurs.

S’agissant des entretiens professionnels, l’employeur réplique que l’ensemble des salariés du site d'[Localité 7] a été concerné par l’absence de réalisation des entretiens d’évaluation sur plusieurs années, sans toutefois l’établir. Ainsi, la pièce n° 62 qu’il produit se borne à établir la proportion de réalisation des entretiens annuels sur les différents services de l’entreprise après 2014 et n’apporte aucune information pertinente quant à la situation de M. [P], d’autant qu’il a quitté l’entreprise en 2015.

Par ailleurs, sans contester que M. [P] n’a pas été évalué entre février 2001 et juillet 2006, puis de nouveau entre cette date et décembre 2011, alors que son évolution professionnelle stagnait au coefficient 240 depuis 1996, l’employeur soutient que les entretiens professionnels réalisés objectivent les carences du salarié.

Or, s’il résulte en effet du compte rendu d’évaluation du 13 février 2001 que les supérieurs hiérarchiques de M. [P] mettaient en évidence des points d’amélioration pour le salarié, plus particulièrement sous les formulations suivantes : « relationnel à améliorer », « semble éprouver des difficultés à travailler en équipe », "du fait de la nouvelle organisation de [12], le travail d’équipe est très important pour l’efficacité maximum du service, c’est ce point que [R] [P] doit s’employer à améliorer", il convient de souligner que, malgré ce constat, s’en est suivie une période de cinq années pendant laquelle l’employeur n’a procédé à aucune évaluation pour accompagner l’évolution de son salarié dans le développement des compétences attendues.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 13

De même, l’employeur souligne qu’en 2005, l’évolution de M. [P], qui a été affecté sur un nouveau poste et a dû découvrir un nouveau métier dans un contexte où l’entreprise connaissait un plan social, a été plus lente que prévue.

Pour autant, outre le fait que la cour a déjà relevé que la relation établie par les supérieurs hiérarchiques de M. [P] entre cette évolution, ses engagements syndicaux et son état de santé était de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de discrimination, il échet de souligner que l’employeur ne justifie pas de la formation ou de l’accompagnement qu’il dit avoir mis en oeuvre au bénéfice de M. [P] à l’occasion de son changement de poste, et plus largement de la découverte du nouveau métier que cela induisait.

Le seul fait que M. [P] ait écourté, en avril 2010, un entretien avec l’employeur qui visait à finaliser sa participation à des astreintes mais également à régler des difficultés relatives à la gestion des heures de délégations du salarié au titre de l’année 2009 et du 1er trimestre 2010, ne saurait expliquer les carences régulières de l’employeur en la matière, d’autant qu’il n’est pas justifié que le service des ressources humaines ait repris attache avec M. [P] comme énoncé par le courrier du 26 avril 2010.

S’il résulte par ailleurs des pièces produites, et plus particulièrement du compte rendu de l’entretien du 15 décembre 2011, que les supérieurs hiérarchiques de M. [P] ont, ainsi que l’employeur le souligne, relevé qu’il n’avait pas atteint les compétences attendues d’un salarié positionné au niveau du coefficient 240, il convient d’interroger tant le constat réalisé que le reproche formulé à l’égard du salarié alors que M. [P] avait validé ce niveau de qualification depuis 1996 auprès de la commission interne de la société et que l’absence répétée d’évaluation du salarié et de formation mise en oeuvre à son profit réduit très largement l’objectivité de ce constat.

Plus encore, les objectifs qualifiés 'd’ambitieux’ qui étaient alors fixés à M. [P] après avoir relevé que celui-ci n’avait pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 3 ans, n’ont fait l’objet d’aucune véritable analyse quant à leur mise en oeuvre lors de l’entretien postérieur du 17 décembre 2012, au cours duquel il était en revanche fait état de l’implication du salarié dans le domaine de la sécurité, du suivi des actions [2] ou encore de sa motivation pour apprendre et de sa rigueur dans la mise en oeuvre de la gestion de la maintenance assistée par ordinateur.

Enfin, le compte rendu de l’entretien du 17 décembre 2012 se borne à relever la nécessité pour M. [P] d’être plus 'positif dans son quotidien, moins réfléchi et plus expansif', sans s’expliquer sur le lien à établir entre ces considérations, relativement imprécises et subjectives, et son activité professionnelle. Si cet entretien a été de nouveau l’occasion de fixer de nouveaux objectifs à M. [P], en lui laissant de nouveau entrevoir la perspective d’une augmentation individuelle, l’entretien postérieur du 7 février 2014, dont le salarié n’a pas signé le compte rendu mais n’en conteste pas le contenu, omet une nouvelle fois de détailler les niveaux d’atteinte des objectifs.

Dès lors, les éléments d’évaluation dont l’employeur se prévaut pour justifier d’une situation qu’il dit étrangère à toute discrimination demeurent très lapidaires et attestent de l’absence de suivi réel de l’évolution des compétences du salarié, même lorsque des carences ont pu être relevées, de sorte que l’employeur est contredit lorsqu’il prétend que les éléments ainsi produits attestent que l’évolution de M. [P], et notamment son maintien au coefficient 240 pendant plus de 14 ans après le début de son engagement syndical, s’explique par l’analyse objective de ses qualités professionnelles.

Par ailleurs, l’existence de la commission dite de validation des compétences, dont l’employeur se prévaut en produisant l’avis du 27 septembre 1996 ayant permis l’évolution de M. [P] vers le coefficient 240, est par ailleurs indifférente dès lors qu’elle suppose, ainsi que l’employeur le précise lui-même, une saisine par la hiérarchie en faveur d’un changement de qualification du salarié et ne permet donc pas d’exclure l’existence d’une situation discriminante.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 14

Si la société [15] produit un récapitulatif des formations dont M. [P] a bénéficié, entre 2001 et 2012, il convient de relever que l’autorisation de 'conduite Nacelle’ obtenue par celui-ci le 19 mars 2007 au vu de son aptitude médicale et du seul contrôle de ses connaissances et de son savoir-faire ainsi que l’attestation l’énonce elle-même, ne saurait être qualifiée de formation professionnelle.

Ainsi, l’essentiel des formations suivies, à l’exception des formations en bureautique dispensées en 2011, visait le seul maintien des habilitations et autorisations nécessaires au salarié dans le cadre de son emploi, et demeure d’un volume particulièrement limité, voire inexistant certaines années.

L’absence d’élément étayé à cet égard doit être soulignée avec d’autant plus de rigueur que M. [P] n’a pas bénéficié d’entretiens annuels d’évaluation, à plusieurs reprises depuis 2001, a subi une stagnation au plan de sa classification, et se trouvait donc dans une situation qui nécessitait une attention particulière de l’employeur au regard de son obligation de formation, d’autant que celui-ci avait signalé à sa hiérarchie être en demande sur ce plan.

Or, l’employeur ne justifie ni des suites apportées à ses demandes ni des causes objectives qui pourraient expliquer un niveau de formation particulièrement faible pendant de nombreuses années pour un salarié, dont les entretiens annuels ne font pas apparaître de difficultés telles qu’il n’aurait pas été en mesure de participer à des formations participant au développement de ses compétences.

Par ailleurs, l’existence d’une note de service énonçant les conditions d’attribution des augmentations individuelles du 30 janvier 2015 dont l’employeur fait état est sans pertinence, puisqu’elle a été mise en oeuvre alors que le salarié avait déjà quitté l’entreprise.

En outre, le fait pour l’employeur de faire référence à l’absence de M. [P] pour maladie entre mars 2005 et janvier 2006 pour justifier l’absence d’octroi de primes individuelles ne saurait apparaître comme un élément objectif et étranger à toute discrimination, alors même que l’employeur détaille lui-même les critères d’attribution à savoir, la performance, l’engagement, l’initiative, la créativité, l’adaptabilité et la disponibilité et ne justifie pas que leur versement était soumis à la présence effective du salarié dans l’entreprise.

Il est acquis à la lecture des pièces produites que M. [P], ainsi que l’employeur le relève, a fait l’objet de deux sanctions disciplinaires, que celui-ci s’est borné à contester par écrit auprès de l’employeur sans saisir le juge prud’homal d’une demande d’annulation, à savoir :

— un avertissement en date du 16 juillet 2008 notifié à M. [P] pour avoir, le 2 juin 2008, distribué des tracts dans l’atelier pendant le temps de travail,

— une mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 10 juin 2011 pour comportement agressif à l’égard de son responsable hiérarchique et de collègues de travail, mettant en cause leur intégrité, dégradant l’ambiance de travail et perturbant le fonctionnement de l’atelier.

Il a également été destinataire d’un rappel à l’ordre écrit du 6 mai 2011 concernant la prise en compte des travaux demandés par son supérieur hiérarchique dans le cadre de son activité et de ses compétences.

Pour autant, outre le fait que le premier avertissement doit être analysé avec circonspection dès lors qu’il est en lien avec l’engagement syndical du salarié qu’il dit être à l’origine de la discrimination alléguée, il convient de souligner que le rappel à l’ordre écrit du 6 mai 2011 et la mise à pied disciplinaire de juin 2011 ne sont pas de nature à expliquer la stagnation de M. [P] dans son évolution professionnelle déjà détaillée et antérieure à ces écrits de plus de 10 années.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 15

Il a par ailleurs été retenu précédemment que le panel proposé par le salarié était pertinent. Or, selon les éléments détaillés par ce dernier et non contesté par l’employeur quant à l’évolution professionnelle et à la rémunération des cinq salariés du panel, quatre d’entre eux ont eu une évolution plus favorable, sans que l’employeur, qui en a pourtant la charge, ne justifie qu’elle procède d’éléments objectifs étrangers à une discrimination.

En outre, les éléments complémentaires produits par l’employeur visant à situer le niveau de salaire de l’intimé par comparaison avec plusieurs ensembles de salariés, non identifiés individuellement, sont inopérants dès lors que cette globalisation conduit à comparer la situation de M. [P] avec des salariés se trouvant dans des situations qui ne sont en rien comparables à la sienne en termes de diplôme, de date d’entrée dans l’entreprise ou encore de coefficient à l’embauche.

Au regard de l’ensemble des éléments ici détaillés, la présomption de discrimination à raison de l’activité syndicale ne peut donc être considérée comme écartée par les éléments apportés par l’employeur.

Dès lors, la cour retient que M. [P] a subi, à raison de ses mandats syndicaux et de son état de santé, la discrimination alléguée ainsi que l’a exactement dit le premier juge et la décision déférée est confirmée de ce chef.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

Aux termes de l’article L. 2141-8 de ce code, les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 qui prohibent toute discrimination syndicale sont d’ordre public, de sorte que toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages-intérêts.

Il en résulte que le seul constat de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-21.124).

S’agissant de l’indemnisation du préjudice, en application du principe de la réparation intégrale, les dommages-intérêts alloués au salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi, sans qu’il en résulte pour lui ni perte, ni profit (Soc., 26 février 2025, pourvoi n°23-17.537).

Ainsi, lorsqu’un salarié a été l’objet d’un comportement discriminatoire, la réparation intégrale de son préjudice peut lui ouvrir droit non seulement à des dommages-intérêts, notamment pour préjudice moral, mais également à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et le paiement d’un rappel de salaire, lorsque ce comportement a eu des conséquences sur l’évolution de sa carrière, ce que le juge est tenu de rechercher lorsque cela lui est demandé.

En l’espèce, la société [15], qui conteste l’existence même de la discrimination alléguée, s’oppose à titre principal au paiement des sommes réclamées à titre de rappels de salaire et en réparation des préjudices qui en seraient résultés.

À titre subsidiaire toutefois, elle reproche au salarié de ne pas fournir le détail des calculs du salaire moyen appliqué, et estime qu’à défaut d’élément complémentaire à ce titre, M. [P] doit être débouté de ses demandes indemnitaires, d’autant plus que le panel de comparaison dont il se prévaut concerne, selon elle, des personnes qui n’étaient pas dans une situation comparable à la sienne.

Elle sollicite, à tout le moins, une réduction à de plus justes proportions des sommes allouées au titre du préjudice économique, comme du préjudice moral, le cas échéant à la somme de 10 000 euros retenue par le premier juge.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 16

M. [P] poursuit la confirmation du jugement déféré s’agissant de l’indemnisation allouée au titre de son préjudice économique, par application de la règle du triangle issue de la 'méthode [E]' et prise en considération de l’incidence sur la retraite, sur la base d’un différentiel mensuel de salaire de 463,27 euros.

Enfin, M. [P] fait état d’un préjudice moral du fait de l’atteinte profonde à la considération qui lui était due, altérant sa dignité et engendrant un sentiment d’injustice et de dévalorisation professionnelle et personnelle. Il sollicite à ce titre l’octroi d’une somme de 30 000 euros à titre principal, et subsidiairement celle de 10 000 euros retenue par le premier juge.

Afin d’évaluer le préjudice économique subi par le salarié, il convient de recourir à la méthode de triangulation dite [E], auquel M. [P] se réfère, qui consiste à multiplier l’écart de salaire annuel par le nombre d’années de discrimination, à diviser le tout par deux, afin de tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination, puis de majorer cette somme d’un coefficient de 30%, représentant la perte de retraite et de primes.

L’employeur se borne à contester la pertinence du panel de salariés retenus par M. [P] et le calcul des salaires moyens invoqué par ce dernier.

Pourtant, ainsi que la cour l’a déjà retenu, le panel composé des situations de MM. [J], [S], [A], [H] et [G] est pertinent dès lors que ces salariés se trouvaient dans des situations équivalentes en termes de date d’entrée dans l’entreprise, de qualification et de coefficient. Le fait que l’évolution de certains d’entre eux les aient conduit à une évolution plus favorable, voire un changement de catégorie, ne saurait invalider leur prise en compte dans le panel, mais suppose, comme pour les autres salariés, que l’employeur prouve que leur progression au sein de l’entreprise procède d’éléments objectifs étrangers à une discrimination, ce en quoi la société [15] a échoué.

Enfin, l’employeur excipe vainement de l’absence d’explication de la part du salarié s’agissant du montant des salaires moyens retenus pour calculer les rappels de salaires réclamés et les demandes indemnitaires formulées. En effet, il ne fournit pas les éléments dont il dispose pour les remettre en cause, à savoir les bulletins de salaire des salariés concernés, après le cas échéant occultation des données personnelles non nécessaires à la résolution du litige.

Au regard du panel retenu ci-avant par la cour, le différentiel de salaire mensuel doit être fixé à la somme de 463,27 euros.

Il en résulte un préjudice économique qui doit être retenu et indemnisé à hauteur de la somme de 56 109,30 euros nets ainsi calculée : [(463,27 x 13 mois de salaire x 14 ans et 4 mois entre mars 2001 et le 31 juillet 2015, et non 14 ans et 7 mois comme retenu par le premier juge)/2] + 30% et mise à la charge, par voie d’infirmation de la décision déférée, de la société [15].

M. [P] justifie, par ailleurs, d’un préjudice moral résultant de la discrimination dont il a été victime depuis 2001 en raison de l’exercice de ses différents mandats syndicaux, cette discrimination s’étant traduite par une stagnation de son évolution de carrière sur une très longue période au sein de l’entreprise et une remise en cause professionnelle et personnelle qui est perceptible au fil de ses derniers entretiens d’évaluation.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le premier juge a estimé que la demande indemnitaire formée par M. [P] au titre du préjudice moral allégué était fondée et lui a octroyé une somme de 10 000 euros à titre d’indemnisation, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Arrêt du 26 décembre 2025 – page 17

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire, et subsidiairement pour manquement de de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [P] soutient avoir fait l’objet de pressions récurrentes concomitamment à son engagement syndical ayant entraîné une dégradation de son état de santé.

Il soutient ainsi qu’en 2004-2005, il était le seul salarié du site d'[Localité 7] de la société [15] à faire l’objet de pressions, qui ont nettement dégradé sa santé, puisqu’elles se sont poursuivies en 2007 avec une remise en cause régulière de ses fonctions syndicales jusqu’en 2011 par la notification d’un avertissement qu’il estime injustifié, outre des démarches visant à le mettre régulièrement en difficulté dans l’exercice de ses mandats.

À ce titre, M. [P] produit différents courriers à l’appui de ses assertions, et plus particulièrement s’agissant des dernières manifestations du harcèlement allégué :

— un rappel à l’ordre qui lui a été adressé le 6 mai 2011 concernant la prise en compte des travaux demandés par son supérieur hiérarchique dans le cadre de son activité et de ses compétences,

— la notification en date du 10 juin 2011 d’une sanction disciplinaire sous la forme d’une mise à pied de 3 jours pour comportement agressif à l’égard de son responsable hiérarchique et de collègues de travail, mettant en cause leur intégrité, dégradant l’ambiance de travail et perturbant le fonctionnement de l’atelier, et son courrier de contestation en date du 6 juillet 2011, et celui du 27 juillet 2011 aux termes duquel la direction de la société [15] réfutait tout harcèlement,

— le courrier de l’employeur 28 octobre 2011 détaillant le projet professionnel proposé à M. [P], que la direction regrette de ne pas avoir pu approfondir du fait de la décision du salarié de mettre fin à l’entretien, et le courrier en réponse de M. [P], en date du 29 novembre 2011, qui fait état d’injustices successives de la part de la société [15].

M. [P] allègue ainsi l’existence de pressions récurrentes, concomitamment à l’engagement syndical et ayant entraîné une dégradation de son état de santé, qu’il estime être de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement discriminatoire, entre 2004 et 2011.

Or, la société [15] invoque la prescription de la demande indemnitaire formée par M. [P] au titre du harcèlement discriminatoire allégué, et subsidiairement, au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

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L’action du salarié fondée sur le harcèlement moral allégué est soumise à la prescription quinquennale prévue par l’article 2224 du code civil, qui court à compter du dernier fait de harcèlement moral allégué (Soc., 9 juin 2021, n° 19 1.931; Soc., 29 juin 2022, n° 21-13.959).

Au cas d’espèce, le dernier fait allégué étant matérialisé par l’envoi par l’employeur d’un courrier en date du 28 octobre 2011, le délai de cinq ans a commencé à courir à cette date de sorte que M. [P] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 18 septembre 2019, l’action en réparation formée par M. [P] au titre d’une situation de harcèlement discriminatoire est prescrite.

Tel est également le cas de l’action subsidiaire fondée sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, celle-ci se prescrivant au terme d’un délai de deux années.

Il convient donc, par voie d’ajout à la décision déférée qui n’a pas statué sur cette fin de non-recevoir, de déclarer irrecevables, comme prescrites, la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire, et celle fondée subsidiairement sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010 :

a) Sur le moyen tiré de l’irrecevabilité de la demande :

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, pour soutenir l’irrecevabilité de la demande indemnitaire formée par M. [P] au titre de la violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010, la société [15] prétend que toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est par principe irrecevable en cours d’instance prud’homale. Elle réfute, par ailleurs, l’existence du lien suffisant entre cette demande et les prétentions originaires du salarié que celui-ci invoque pour justifier de la recevabilité de sa demande.

M. [P] soutient que sa demande indemnitaire est manifestement en lien avec ses demandes originaires au titre de l’existence de la discrimination qu’il dit avoir subie et des préjudices qui en sont résultés.

Il n’est pas discuté que la requête de M. [P] ne comportait pas de demande au titre de la violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010, celle-ci étant apparue postérieurement à l’acte introductif d’instance, dans ses écritures soutenues à l’audience de plaidoirie.

Or, la jurisprudence a retenu que le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat. (Soc. 19 octobre 2022, n° 21-13.060 ), à la condition qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (Soc., 10 juillet 2024, n° 23-15.453).

Aussi, M. [P] ayant saisi initialement les premiers juges de demandes visant à voir reconnaître l’existence d’une situation de discrimination syndicale, et son indemnisation, sa demande indemnitaire additionnelle relative à la mise en oeuvre par l’employeur d’un accord d’entreprise relatif aux moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel qui évoque expressément la question de la gestion des carrières des salariés titulaire d’un mandat, se rattache, par la communauté des intérêts protégés, aux prétentions originaires par un lien suffisant.

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La demande additionnelle formulée par M. [P] à ce titre est dés lors déclarée recevable, par voie d’ajout à la décision déférée, le premier juge ayant omis de statuer sur cette fin de non-recevoir, bien qu’ayant rejeté cette prétention indemnitaire.

b) Sur le fond :

M. [P] reproche au premier juge d’avoir écarté sa demande indemnitaire visant à réparer le préjudice résultant de la violation de l’accord d’entreprise sur les moyens de fonctionnement et de carrière professionnelle des représentants du personnel.

Or, c’est à raison que le premier juge a retenu, ainsi que l’employeur le souligne, que les dispositions conventionnelles dont le non-respect est allégué ont pour objet, à l’instar des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, la protection des salariés titulaires d’un mandat contre toute situation de discrimination, et vise à décliner les principes posés par les dispositions légales au sein de l’entreprise.

Ainsi, le manquement allégué est établi du seul fait de la reconnaissance par la cour de l’existence de la situation de discrimination alléguée et du non-respect par l’employeur des engagements de l’accord notamment en termes d’évaluation des salariés concernés.

Toutefois, M. [P] n’alléguant, ni a fortiori ne démontrant l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de ces dispositions qui serait distinct de celui résultant de la discrimination dont il a déjà été indemnisé, sa prétention indemnitaire ne saurait prospérer.

Par suite, c’est à raison que le premier juge l’en a débouté.

4) Sur les astreintes ordonnées par le bureau de conciliation et d’orientation :

Aux termes de l’article R. 1454-16 du code du travail, les décisions prises en application des articles R. 1454-14 et R. 1454-15, et notamment s’agissant de la fixation d’astreinte, sont provisoires. Elles n’ont pas autorité de chose jugée au principal. Elles sont exécutoires par provision le cas échéant au vu de la minute.

Ces décisions n’ont dès lors qu’un caractère provisoire et ne s’imposent pas au juge du fond, qui a la faculté de réviser le montant de l’astreinte, voire même de la supprimer totalement.

En l’espèce, pour conclure à titre principal à la suppression des astreintes provisoire et définitive fixées par le bureau de conciliation et d’orientation, la société [15] soutient d’une part, que les éléments dont la communication a été ordonnée par le bureau de conciliation ont été transmis dans le délai imparti et d’autre part, que la demande de communication portait sur des documents concernant des périodes prescrites, de sorte que la demande de liquidation d’astreintes n’est pas fondée.

Elle rappelle en outre que l’astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’exécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient d’une cause étrangère et invoque tant le fait qu’il n’est pas établi qu’elle avait conservé les documents litigieux que l’importance des diligences et difficultés rencontrées.

M. [P] estime que la communication incomplète et tardive des pièces visées par le bureau de conciliation et d’orientation justifie, à titre principal, la liquidation de l’astreinte provisoire à hauteur de la somme de 31 950 euros, et subsidiairement de 1 500 euros, et la fixation d’une astreinte définitive à la somme de 250 euros par jour de retard pour la période comprise entre le 22 juin 2021 et le 3 septembre 2024, et sa liquidation pour un montant de 292 500 euros. Il

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réfute l’existence d’une cause étrangère qui viendrait justifier des carences de l’employeur dans le respect de l’ordonnance du 10 décembre 2019.

Il résulte du dossier de procédure du conseil de prud’hommes transmis à la cour, des ordonnances du 10 décembre 2019 et 19 octobre 2021 et des pièces des parties que contrairement à ce qu’elle soutient, la société [15] n’a pas produit, dans les délais impartis par la décision du 10 décembre 2019 exécutoire par provision, les éléments comportant l’ensemble des informations visées par cette ordonnance.

En effet, la communication du 23 novembre 2020 était, ainsi que le soutient M. [P] et que le bureau de conciliation et d’orientation l’a retenu, parcellaire s’agissant des salariés concernés comme des informations réclamées pour chacun d’entre eux et tardive.

C’est, par ailleurs, à tort que la société [15] retient que les pièces dont la production a été ordonnée concernent des périodes prescrites alors même qu’il est acquis que l’action en discrimination doit être introduite dans le délai de cinq ans à compter de la révélation de cette discrimination, qui correspond au moment où le salarié a eu une connaissance effective de tous les éléments lui permettant d’exercer son droit, notamment les éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination. Or, la production de ces éléments en cours de procédure conduit à écarter toute prescription de l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination.

Pour autant, les pièces produites par la société [15] pour détailler les démarches mises en oeuvre pour identifier les salariés concernés et fournir les informations réclamées, sans être exclusives d’une résistance certaine de la société [15] à l’exécution des décisions de justice qui a été relevée par la présente cour dans sa décision du 18 mars 2022, établissent toutefois les difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre des ordonnances provisoires et, par suite, le fait que l’exécution partielle et le retard dans l’exécution des injonctions du bureau de conciliation et d’orientation proviennent en partie d’une cause étrangère.

C’est ainsi à raison que le premier juge a réduit l’astreinte provisoire de 150 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 10 décembre 2019 à la somme de 1 500 euros et l’astreinte définitive de 250 euros par jour de retard prévue par l’ordonnance du bureau de conciliation du 19 octobre 2021 à la somme de 2 000 euros et a condamné la société [15] à payer ces sommes à M. [P], de sorte que ces chefs de la décision déférée sont confirmés.

5) Sur la demande indemnitaire formulée par le syndicat [5][Localité 7] :

En vertu de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, la société [15] poursuit, à titre principal, l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à régler 400 euros à titre de dommages-intérêts au syndicat [5][Localité 7].

Elle souligne avoir fait diligence dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte dont elle a été saisie le 5 septembre 2015 afin d’apporter au syndicat les éléments et informations réclamés et reproche au premier juge d’avoir estimé qu’elle n’y avait pas donnée suite. Elle affirme ainsi que l’organisation syndicale ne justifie ni du comportement fautif dont elle fait état, ni de l’existence du préjudice allégué.

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Subsidiairement, elle sollicite la confirmation de ce chef du jugement.

Le syndicat [5][Localité 7] argue de la nécessaire confirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu le bien fondé de son intervention volontaire, dès lors qu’une atteinte aux intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, a été subie par les salariés, mais également selon lui par la profession.

Il poursuit toutefois l’infirmation du jugement déféré s’agissant du quantum des dommages-intérêts alloués et sollicite la condamnation de la société [15] à lui payer la somme de 5 000 euros.

Il n’est pas discuté que le syndicat [5][Localité 7], intervenu volontairement à l’audience de départage, ainsi que cela résulte des notes d’audience présentes au dossier de première instance adressé à la cour, justifie tant des intérêts qu’il défend que du mandat accordé par son bureau exécutif.

La mise en évidence de l’existence d’une discrimination syndicale ayant eu des conséquences notables sur le déroulement de carrière d’un représentant de l’organisation syndicale, telle que reconnue ci-avant par la cour concernant M. [P], a nécessité de lourdes démarches de la part du syndicat [5][Localité 7], notamment dans le cadre du droit d’alerte dont ses représentants ont saisi la société [15].

La durée particulièrement significative et les conséquences notables de ladite discrimination sur l’évolution de la carrière d’un représentant du syndicat sont également de nature à impacter le développement de l’organisation syndicale sur le lieu de travail, ainsi qu’elle l’invoque, et limiter les velléités des salariés de s’engager auprès de l’organisation syndicale par crainte des conséquences sur le déroulement de leur carrière.

Ainsi, c’est par une juste appréciation des faits de l’espèce que le premier juge a estimé que la demande indemnitaire formée par le syndicat [5][Localité 7] était fondée et a évalué, au regard des seules pièces fournies et des démarches mises en oeuvre dans le cadre du droit d’alerte, le préjudice subi à la somme de 400 euros, de sorte que le jugement déféré est confirmé de ce chef.

6) Sur les autres demandes :

Au regard de ce qui précède, la demande de remise des bulletins de salaire conformes à la présente décision est fondée de sorte que ladite remise doit être ordonnée sans qu’il y ait toutefois lieu de prononcer une astreinte, comme retenu en première instance. La décision déférée sera infirmée de ce seul chef.

Les dispositions de l’article 1343-2 du code civil prévoyant la possibilité d’une capitalisation des intérêts échus, sous réserve qu’ils soient dus pour une année, c’est à raison que le premier juge l’a ordonnée.

La fixation de la rémunération des trois derniers mois à la somme de 2 305,97 euros (avril à juin 2015) n’étant pas discutée, elle est confirmée.

Compte tenu de la décision rendue, la décision déférée est confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [15], qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d’appel, et déboutée en conséquence de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

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En équité, la société [15] est condamnée à payer une somme de 2 000 euros à M. [P] et une somme de 800 euros au syndicat [5][Localité 7] au titre des frais de procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a condamné la société [15] à payer à M. [L] [P] la somme de 57 075,20 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, et en ce qu’il a assorti la remise des bulletins de salaire conformes d’une astreinte ;

L’INFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DÉCLARE recevable la demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2010 ;

DÉCLARE irrecevables, comme prescrites, la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et celle formée subsidiairement au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE la SA [15] à payer à M. [L] [P] la somme de 56 109,30 € nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie;

ORDONNE à la SA [15] de remettre à M. [P], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, les bulletins de salaire conformes au présent arrêt, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SA [15] à payer à M. [P] la somme de 2 000 € et au syndicat [5][Localité 7] la somme de 800 € au titre des frais de procédure d’appel ;

CONDAMNE la SA [15] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE