COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00290 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FABV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 29 Avril 2022, enregistrée sous le n° 22/00024

ARRÊT DU 26 Juin 2025

APPELANT :

Monsieur [B] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Maître Xavier RABU, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 191103

INTIMEE :

S.A.S.U. MORS SMITT FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e MABI, avocat substituant Maître Pascal LAURENT de la SARL AVOCONSEIL, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 200274

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Avril 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 26 Juin 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée déterminée de sept mois du 7 décembre 1989, M. [B] [Z] a été engagé par la société Mors, en qualité de technicien d’études, niveau 4, échelon E2, coefficient 270 de la convention collective de la métallurgie de la Sarthe.

Le contrat de travail s’est ensuite poursuivi pour une durée indéterminée et il a été transféré à la société MS Relais devenue la Sas Mors Smitt France, spécialisée dans la technologie des relais ferroviaires.

Les fonctions de M. [Z] ont évolué à plusieurs reprises au cours de la relation de travail. Il occupait en dernier lieu, le poste de responsable technique production, coefficient 135, statut cadre, position II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, et percevait un salaire moyen mensuel de 4967,98 euros brut.

Par courrier du 30 juin 2017, la société Mors Smitt France a notifié à M. [Z] un avertissement lui reprochant le non-respect des règles internes élémentaires de sécurité.

Par courrier du 8 octobre 2019, la société Mors Smitt France a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 octobre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 28 octobre 2019, M. [Z] a été licencié pour faute grave constituée par deux griefs : son insubordination manifeste et caractérisée le 4 octobre 2019 et son comportement déviant et répété ayant des impacts directs sur le fonctionnement de l’entreprise.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête du 13 octobre 2020 afin d’obtenir la condamnation de la société Mors Smitt France à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Mors Smitt France s’est opposée aux prétentions de M. [Z] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la requête introductive d’instance de M. [Z] est bien recevable ;

— dit que le contrat de travail de M. [Z] a été exécuté de bonne foi de la part de la société Mors Smitt France ;

— dit que le licenciement de M. [Z] ne relève pas d’une faute grave mais repose uniquement sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamné la société Mors Smitt France à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

* 26 256 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* 2 625,60 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 89 423,64 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné à la société Mors Smitt France de remettre à M. [Z] un bulletin de salaire rectifié conforme, un certificat de travail rectifié conforme et une attestation Pôle emploi rectifiée conforme, et ce sous astreinte de 25 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à compter du trentième jour suivant la notification du présent jugement, le conseil se réservant la possibilité de liquider ladite astreinte ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société Mors Smitt France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Mors Smitt France aux entiers dépens.

M. [Z] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 23 mai 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société Mors Smitt France a constitué avocat en qualité d’intimée le 16 juin 2022.

M. [Z], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 27 janvier 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— le dire et juger recevable et bien fondé en son appel ;

Y faire droit et :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 29 avril 2022 en ce qu’il a :

— dit que son contrat de travail a été exécuté de bonne foi de la part de la société Mors Smitt France, écartant l’indemnisation demandée pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

— dit que son licenciement repose uniquement sur une cause réelle et sérieuse, écartant l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Mors Smitt France à lui verser :

* une somme de 26 256 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* une somme de 2 625,60 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* une somme de 89 423,64 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Statuant à nouveau :

— débouter la société Mors Smitt France de sa demande tendant à :

— l’irrecevabilité de sa requête introductive d’instance du jugement du conseil de prud’hommes du Mans en date du 29 avril 2022 ;

— dire que son contrat de travail aurait été exécuté de bonne foi par l’employeur;

— dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en l’espèce une faute grave ;

— plus généralement, débouter la société Mors Smitt France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— dire et juger que son contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi par la société Mors Smitt France ;

— dire et juger que son licenciement décidé par la société Mors Smitt France le 28 octobre 2019 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner la société Mors Smitt France à lui payer les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail : 77050 euros ;

* indemnité compensatrice de préavis : 35 256 euros ;

* congés payés y afférents : 3 525,60 euros ;

* indemnité conventionnelle de licenciement : 92 023,87 euros ;

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 149039,40 euros ;

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

— condamner la société Mors Smitt France à lui payer une somme de 3 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Mors Smitt France aux entiers dépens.

La société Mors Smitt France, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 28 octobre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— juger M. [Z] irrecevable et en tout cas mal fondé en son appel ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le contrat de travail de M. [Z] a été exécuté de bonne foi ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que la requête introductive d’instance de M. [Z] était bien recevable;

— a dit que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à M. [Z] les sommes de :

* 26 256 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* 2 652,60 euros à titre d’incidence congés payés ;

* 89 423,64 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger irrecevable la requête introductive d’instance de M. [Z] en date du 7 octobre 2020 et enregistrée par le conseil de prud’hommes le 13 octobre 2020 ;

A titre subsidiaire :

— juger que le contrat de travail de M. [Z] a été exécuté de bonne foi ;

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en l’espèce une faute grave ;

Par conséquent :

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’indemnité pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

— débouter M. [Z] de ses demandes de rappels de salaire au titre du préavis ;

— débouter M. [Z] de sa demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— plus généralement, la cour jugera qu’aucune des prétentions de M. [Z] n’est fondée, et que ce dernier sera débouté de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [Z] à lui payer une indemnité de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 mars 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de la requête introductive d’instance

La société Mors Smitt France sollicite que soit constatée l’irrecevabilité de la requête de M. [Z] sur le fondement de l’article R.1425-2 du code du travail dans la mesure où elle ne répond pas aux conditions de motivation fixées par ce texte.

M. [Z] réplique que sa requête est recevable dans la mesure où seule l’absence des mentions prescrites à l’article 57 du code de procédure civile entraîne la nullité de la requête introductive d’instance.

L’article R.1452-2 du code du travail prévoit que ' la requête comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé'.

Tout d’abord, l’exigence d’un exposé sommaire des motifs n’est pas prescrite à peine d’irrecevabilité, et son absence ou son insuffisance constitue tout au plus un vice de forme susceptible d’entraîner la nullité de la requête à condition d’une part de justifier d’un grief par celui qui l’invoque et d’autre part que ce grief ne soit par couvert par une régularisation ultérieure. Or, la nullité n’est pas invoquée, pas davantage que l’existence d’un grief.

De surcroît, la requête est rédigée sur 11 pages. Elle indique que M. [Z] n’accepte pas son licenciement, et que les motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement laquelle est reproduite in extenso, pour se séparer de lui à moindre frais, ne sont ni réels ni sérieux, et ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle s’appuie à cet égard sur de multiples arrêts de jurisprudence relatifs à l’appréciation de la faute grave.

Cet exposé est certes sommaire, mais il répond à la seule exigence de motivation prévue par l’article R.1452-2 précité.

Partant, la requête introductive d’instance est recevable.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

En l’espèce, il convient d’examiner successivement les deux griefs invoqués dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

— Sur l’insubordination manifeste et caractérisée du 4 octobre 2019

La lettre de licenciement du 28 octobre 2019 est ainsi libellée sur ce point :

'Le vendredi 4 octobre 2019 vers 10h00, le responsable qualité du site, [X] [V], vous a invité à une réunion devant se tenir le lundi 7 octobre 2019 pour analyse des causes de défaillance (Ishikawa) sur des problématiques 'd’insoudabilité', représentant un risque pour l’entreprise de remplacement de produits pour un montant de 286 K€ et un risque de perte de facturation sur l’année de 739 K€. L’organisation de cette réunion a été décidée à la suite d’une décision de l’équipe de management le vendredi 4 octobre au matin. La présence des équipes qualité et bureau d’études/engineering était indispensable pour identifier ensemble les causes racines et solutions potentielles.

Ce même jour vers 10h30, vous avez refusé de participer à cette réunion sans donner la moindre explication. Le responsable qualité s’est donc déplacé à votre bureau pour obtenir des explications quant à ce refus. Vous avez alors indiqué que cela ne servait à rien de faire cette réunion car 'la cause est l’épaisseur de Nickel et rien d’autre'. Donc 'ton truc’ ne sert à rien…

Le responsable qualité vous a alors indiqué que c’était une priorité pour l’entreprise et vous êtes resté sur votre position initiale en indiquant 'je ne viendrai pas'.

Le responsable qualité a alors envoyé une note écrite à votre responsable, [L] [T], pour faire part de votre comportement.

Ce dernier vous a alors de nouveau expliqué l’importance de cette réunion d’équipe pour résoudre une problématique potentiellement grave pour l’entreprise dans la mesure où vous avez l’expertise technique sur ce type de problématique. Votre responsable vous a demandé à trois reprises d’y participer et vous avez maintenu votre position de refus.

Cette attitude correspondant à une insubordination manifeste et claire de votre part. Ceci est tout simplement inacceptable et démontre un esprit individuel et une absence de collaboration face aux problématiques de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu le déroulement des faits ci-dessus. A aucun moment vous avez reconnu avoir fait une erreur ou avoir eu un comportement inacceptable en refusant de participer à cette réunion. Au contraire, vous avez tenté de justifier votre position sur la base de votre expertise technique pure, en indiquant connaître parfaitement la famille de produit faisant l’objet de problématiques techniques 'd’insoudabilité'. Vous avez indiqué 'on ne va pas passer deux heures en réunion pour analyser 'l’insoudabilité’ de l’argent, cela ne sert à rien'. Vous avez fait état d’une réunion sur cette problématique ayant eu lieu en 2016 au cours de laquelle cette problématique avait déjà été revue et pour laquelle des recommandations avaient été faites.

Je vous ai alors indiqué que bien que l’entreprise ait tenté d’appliquer les solutions mentionnées lors de cette réunion de 2016 en essayant de livrer tels quels les produits auprès du client SNCF, ce dernier n’est pas d’accord et veut avoir des analyses et explications plus précises sur cette problématique. Je vous ai également indiqué qu’au-delà de la dimension technique, c’est le client qui a toujours le dernier mot. Il est possible de trouver cela injuste mais c’est la réalité d’entreprise. Dans ce cadre, bien entendu que les compétences techniques sont importantes mais pas seulement. C’est la manière de trouver des solutions en équipe, ensemble, en ayant une approche commune et partagée que l’on peut avancer.

Ainsi, vous avez manifestement eu un comportement inacceptable d’insubordination que l’entreprise ne peut plus tolérer. En effet, au-delà de cette faute grave, vos agissements et vos comportements répétés ont plus globalement un impact négatif dans le fonctionnement de l’entreprise, qu’il convient de détailler'.

La société Mors Smitt France reproche à M. [Z] son insubordination et un manquement grave et délibéré à ses obligations caractérisé par son refus réitéré le 4 octobre 2019 de participer à une réunion organisée le 7 octobre 2019 malgré l’importance de celle-ci. Elle observe qu’il était nécessaire d’apporter à la SNCF des explications avec une traçabilité écrite en mettant à jour la documentation, que le refus de M. [Z] ne reposait sur aucun motif légitime, et que le ton adopté était irrespectueux et insolant. Elle ajoute que ce comportement a créé un trouble objectif en perturbant le travail de ses collègues. Elle souligne le fait que M. [Z] persiste à justifier de ses compétences techniques alors que le débat repose uniquement sur son attitude et son insubordination, et conteste l’absence de M. [T] à cette réunion.

M. [Z] reprend l’historique de production du produit et affirme que la réunion organisée le 7 octobre 2019 ayant pour objet 'Ishikawa – insoudabilité’ était inutile dans la mesure où la cause d’absence d’insoudabilité était identifiée depuis 2016, que la SNCF avait déjà l’information, et qu’à partir du moment où elle refusait la modification du produit, il était vain de s’entêter à chercher une solution pour faire croire à l’insoudabilité de composants inadaptés. Il estime dès lors que son refus de participer à cette réunion ne peut lui être sérieusement reproché. Il observe que M. [T], son supérieur hiérarchique, était également absent de la réunion sans que cela ne gêne personne.

Il est établi et au demeurant non contesté, que M. [Z] a été convié le 4 octobre 2019 à une réunion qualifiée d’obligatoire prévue le 7 octobre 2019, que ce dernier a refusé d’y participer, puis qu’il a réitéré son refus de vive voix une première fois en ajoutant 'ça ne sert à rien ton truc’ auprès de M. [Y], responsable qualité, qui s’est déplacé dans son bureau pour lui expliquer l’importance de cette réunion, puis par trois fois, également de vive voix, auprès de M. [T], son supérieur hiérarchique, venu lui aussi, lui expliquer le contexte, l’importance stratégique de cette réunion pour l’entreprise et le caractère impératif de sa présence (pièces 7, 8 et 11 employeur).

Ce refus d’appliquer les directives données par un supérieur hiérarchique, quelle que soit l’opinion de M. [Z] sur l’opportunité de la réunion litigieuse, traduit à lui seul une insubordination de sa part, et constitue une faute, peu important que M. [T] ait été absent à cette réunion, ce qui n’est d’ailleurs pas démontré et fermement contesté.

De surcroît, il apparaît que le problème d’insoudabilité n’a pas été traité pendant la réunion du 20 janvier 2016, mais que l’attention de la SNCF a seulement été attirée sur cette question par une phrase ajoutée par la société Mors Smitt France en fin de compte-rendu en lui proposant d’en discuter dans le détail si nécessaire (pièce 79 salarié), que dans un courrier du 16 juillet 2018, la SNCF a relevé 'des divergences préoccupantes dans la documentation de vos relais entre le dossier d’homologation et les documents de production actuels’ (pièce 15 employeur), et que la question a été posée en interne par mail du 19 juillet 2019 intitulé 'test d’insoudabilité -déblocage de la situation’ à laquelle M. [Z] a répondu 'c’est la même matière sur chacun des plots de contact qui n’a pas de prédisposition pour ne pas souder’ (pièce 80 salarié). Il s’en déduit que la participation à la réunion du 7 octobre 2019 de M. [Z] dont les compétences techniques sont reconnues sur ce sujet, avait tout son sens afin de permettre d’apporter à la SNCF une réponse argumentée.

Partant, ce grief est matériellement établi.

— Sur le comportement déviant et répété de M. [Z] ayant des impacts directs sur le fonctionnement de l’entreprise

La lettre de licenciement du 28 octobre 2019 est ainsi libellée sur ce point :

« En tant que Directeur Général depuis avril 2019 au sein de Mors Smitt France, je vous ai fait part au cours de l’entretien préalable du 17 octobre 2019 de ma position très claire quant à votre comportement défaillant du 4 octobre 2019 que je ne peux tolérer : une entreprise ne peut fonctionner de la sorte et les limites doivent être clairement posées.

Je vous ai fait part au cours de l’entretien préalable du 17 octobre 2019 de problématiques complémentaires vous concernant que je vous ai présentées, à savoir un retour global dans l’entreprise quant aux difficultés des salariés de travailler avec vous.

Vous avez été surpris de cela en indiquant être quelqu’un 'd’entier et d’impulsif’ mais que vous ne compreniez pas la remarque sur le fait que vous ne collaboriez pas bien avec les autres, en citant notamment [P] [O], responsable méthodes/industrialisation et [B] [N], responsable qualité fournisseur.

Ainsi, au regard de votre expérience dans l’entreprise et des éléments que vous avez remontés au cours de l’entretien, j’ai pris le temps de mener une investigation complémentaire à l’issue de l’entretien préalable pour me permettre d’avoir la vue la plus objective possible.

1. Comportement déviant avec les salariés de l’entreprise

Monsieur [O] reconnaît ne pas avoir eu personnellement de problématique avec vous. En revanche, il fait état de problématiques de comportement bien plus larges. Dans le cadre de sa fonction en gestion de projets, Monsieur [O] a constaté à plusieurs reprises, directement ou indirectement, diverses difficultés des équipes à collaborer avec vous. Au point que Monsieur [O] a dû faire l’intermédiaire/médiateur, car certaines personnes ayant clairement exprimé ne plus pouvoir travailler avec vous.

En particulier, sur les projets de Relais NS1 L24 2-804 (affaire A9005) et NS1 SP CC TH 1 404 (affaire A9168) datant de 2012, l’évocation claire de la part d'[X] [Q], un salarié qui a depuis démissionné de l’entreprise, a fait part du fait que vous pratiquiez de l’ingérence sur les domaines techniques dont Monsieur [Q] avait la responsabilité et que ce dernier avait de grandes difficultés à le supporter.

Sur ces mêmes projets, [B] [H] avait confié à plusieurs reprises à Monsieur [O] éprouver des difficultés à travailler avec vous. Au point qu’il ne souhaitait plus travailler avec vous.

Ce retour, en complet déphasage avec le vôtre, démontre que vous n’avez pas pris la mesure de la gravité de la situation. En tant que chef d’entreprise, je ne peux pas tolérer que des salariés doivent en permanence trouver des approches ou stratagèmes pour collaborer avec vous. Et pire, que les salariés arrêtent de venir vous voir car ils ont peur de vos réactions. La collaboration doit se faire de façon fluide, directe tout en étant respectueuse.

Plus récemment, toujours au titre des projets, [W] [S], chef de projet dans l’entreprise, a remonté à [P] [O] en juin 2019 sur les projets de relais NS1 et 2.804 avoir des difficultés avec vous pour vous impliquer de manière constructive sur les sujets techniques qui relevaient de votre expertise. Le trait principal ressortant est que vous étiez contre toute proposition/solution technique dès lors qu’elles étaient différentes de vos propres propositions.

Enfin, le responsable production [U] [I], fait état de difficultés récurrentes dans Ia collaboration avec vous puisque plusieurs salariés se sont plaints des difficultés pour travailler avec vous.

Ces éléments, en complément des nombreux retours que j’ai pu avoir en direct vous concernant, démontrent clairement un problème de fond. Et ce comportement néfaste impacte l’entreprise, l’avancement des projets, vos collègues de travail et votre hiérarchie.

2 Comportement déviant avec la hiérarchie

Votre hiérarchie actuelle, que ce soit votre responsable direct Monsieur [F] ou votre responsable N+1 [L] [T], ont fait part de grandes difficultés dans la collaboration avec vous.

— Vous ne disiez plus 'bonjour’ à votre responsable direct [E] [F] et votre responsable N+1 depuis avril 2019 à la suite d’un désaccord sur votre bonus. Vous avez alors indiqué au cours de l’entretien avoir été 'agressé’ par votre hiérarchie. Quand je vous ai demandé de préciser votre point, vous avez indiqué 'c’est encore 'fouareux', je n’ai pas de réponse de [L] [T] sur mon changement d’intitulé de poste et mon salaire'. ll ne s’agit donc pas d’une agression mais d’un désaccord entre vous et votre hiérarchie, ce qui est une notion bien différente. Même s’il y a désaccord, votre façon de faire est pour le moins étrange, inadaptée et ne va pas dans le sens d’établir une atmosphère sereine au sein du bureau d’études. Vous avez recommencé à dire bonjour à votre responsable direct en septembre 2019. Un type de comportement comparable avait déjà été observé en 2015 lors d’un différend avec votre responsable de l’époque Monsieur [R] où avant le désaccord, vous l’appeliez par son prénom pour ensuite envoyer un mail l’appelant par son nom de famille. Tout ceci démontre une volonté de déstabiliser et de perturber votre hiérarchie.

— Votre responsable actuel a des difficultés à vous faire avancer : lorsque votre hiérarchie vous demande du support sur les relais ST, vous refusez auprès de votre responsable pour finalement aider votre collègue. Vous démontrez encore une fois un comportement d’insubordination. Vous avez indiqué au cours de l’entretien vouloir aider votre collègue qui était seul. Même si cette intention est louable, c’est encore une fois votre façon de faire qui n’est pas acceptable et malsaine. Votre hiérarchie directe a énormément de difficultés à vous faire avancer et à vous faire appliquer des tâches qui vous ont été demandées en raison de vos agissements d’insubordination répétés.

— Lorsque des options techniques sont proposées, vous les refusez si cela ne vient pas de vous. Cette approche est tout simplement inconcevable. Un exemple sur la ' bague shunt’ relais NS1, refus systématique des options proposés par le fournisseur. Même s’il peut y avoir des explications plausibles, ce n’est pas une façon de faire. Répondre simplement dans un mail 'ça va vriller’ n’est pas une réponse scientifique argumentée face à une problématique technique majeure où chacun doit y mettre du sien pour trouver une solution.

Au cours de l’entretien, vous avez indiqué ne pas avoir eu de problèmes avec tous vos responsables en citant notamment [A] [K] et [J] [G]. Après investigation il ressort que ces personnes n’avaient pas de responsabilité hiérarchique sur vous. Des problèmes ont même été remontés.

En effet, Monsieur [K] indique que les échanges professionnels avec vous ont été rares et la plupart du temps corrects. Il confirme n’avoir jamais travaillé avec vous sur des projets communs.

Monsieur [K] a cependant constaté votre caractère imprévisible et un entêtement peu compatible avec un travail de groupe. Par exemple, lors d’une réunion cadre mensuelle en 2014 à laquelle vous assistiez avec l’ensemble des cadres de l’entreprise, vous avez été ouvertement et de manière incorrecte très critique lors d’une présentation faite par Monsieur [K] sur des opportunités marché ne relevant pas de votre expertise. Monsieur [K] a dû recadrer votre intervention qu’il a qualifié 'd’humiliante’ et a souhaité avoir une discussion ultérieure en face à face avec vous. Cette dernière n’a rien apporté d’autre que la confirmation de propos non étayés sans alignement avec le sujet exposé pendant la réunion précitée.

Ce qui m’interpelle fortement c’est que des années plus tard, ce dernier est clairement marqué par votre intervention et se rappelle le déroulement de cette altercation. C’est à l’image des retours que j’ai pu avoir vous concernant.

Pour les autres responsables que vous avez eu au cours de votre carrière, ils ont fait part de façon répétée, de difficultés avec vous et d’un comportement inapproprié /d’insubordination. Un avertissement formel vous a été notifié en 2017 où vous aviez réparé la voiture d’un collègue dans les locaux de l’entreprise sans respecter les règles de sécurité et en vous mettant directement en danger. Dernièrement lors des échanges avec votre hiérarchie le mardi 2 avril 2019 au moment de l’explication du calcul de votre bonus individuel, votre hiérarchie vous a clairement rappelé que le calcul du bonus intègre les livrables techniques, mais aussi son attitude, comportement et sa présence aux réunions projets. Votre hiérarchie a constaté que nous n’aviez pas pris la mesure que votre attitude impacte le fonctionnement de l’entreprise et que certains collaborateurs refusent de travailler avec vous. Vous avez indiqué que nous n’alliez faire que ce qu’on vous demande et avez indiqué refuser de dire bonjour à votre hiérarchie pour 'être professionnel'. Alors que votre hiérarchie vous a alerté sur les conséquences de votre comportement, vous persistez dans vos pratiques déviantes à l’image de ce qui s’est passé le 4 octobre 2019, ce que l’entreprise ne peut plus tolérer.

L’expertise technique n’est pas la seule compétence importante, votre capacité à collaborer et votre relationnel sont des éléments aussi importants. Sur ce dernier point, ce qui est constaté est tout simplement inacceptable.

Au regard de ce qui précède, un tel comportement, nuisible et malsain, engendrant des difficultés majeures et répétitives de fonctionnement dans l’entreprise, incompatibles avec la nature de vos fonctions, nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute grave rendant de ce fait impossible votre maintien au sein de l’entreprise. (souligné dans le texte)

En conséquence, votre licenciement prend effet immédiatement, à compter de la date de la présente, sans préavis ni indemnité de rupture'.

M. [Z] affirme que ce grief repose sur des faits qui ne sont pas démontrés par l’employeur, qu’ils se seraient de surcroît déroulés en 2014 et 2015, et pour lesquels aucune sanction n’a été prise à son encontre à l’exception de l’avertissement notifié le 30 juin 2017 qu’il conteste. Il conclut que la société Mors Smitt France ne souhaitait pas reconnaître la réalité de l’avenant signé le 31 janvier 2014 et a prétexté un licenciement pour faute grave afin de se débarrasser de lui.

La société Mors Smitt France soutient que l’épisode d’insubordination de M. [Z] du 4 octobre 2019 n’est pas un événement isolé mais est symptomatique de son attitude générale à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie pour laquelle il a déjà été rappelé à l’ordre plusieurs fois.

Il ressort des attestations de M. [F] et de M. [T], respectivement supérieur hiérarchique direct et N+1 de M. [Z], que la relation de travail était très compliquée, le premier ayant constaté son refus de participer à certaines réunions, la remise en cause des décisions prises par la direction, des rapports conflictuels avec d’autres membres de l’entreprise, et le refus des règles les plus élémentaires de courtoisie (salutations), et le second que suite aux entretiens de fin d’année 2018, il a refusé tous les matins de lui dire bonjour ainsi qu’à M. [F] car cette obligation ne figurait pas dans son contrat de travail (pièces 9 et 10 employeur), attitude qu’il a réitérée suite à un entretien du 2 avril 2019 (pièce 17 employeur). Mme [M] dont on ignore à quelle époque elle a côtoyé M. [Z], atteste pour sa part qu’il fallait bien réfléchir avant de prendre certaines décisions au risque de lui déplaire énormément (pièce 12), et M. [Y] cité supra que son comportement avec certains collaborateurs n’était pas acceptable et qu’il pouvait dire de manière audible sur le plateau projet/BE 'c’est de la merde ton truc’ (pièces 11 et 12 employeur). Enfin, suite à une transmission d’échanges de mails du 18 septembre 2019, M. [Z] a répondu par mail groupé 'je pense que cela va vriller’ (pièce 16 employeur).

Il apparaît cependant que ces témoignages ne rapportent aucun fait précis et circonstancié à l’exception du refus à deux reprises de saluer ses supérieurs hiérarchiques ce qui est certes désagréable et impoli, mais ne constitue pas une faute contractuelle. En outre, l’expression 'cela va vriller’ dans le mail du 18 septembre 2019 est à prendre au sens littéral dans la mesure où il se rapporte à la modification d’armatures serties susceptibles de vriller au premier sens du terme (pièces 81 et 82 salarié).

Par conséquent, en l’absence d’autre élément, ce grief n’est pas retenu.

M. [Z] avait près de 30 ans d’ancienneté et une compétence technique avérée dans le domaine qui lui était confié. Au long de sa carrière, il a reçu un unique avertissement notifié en 2017, soit trois ans avant son licenciement, relatif à un tout autre sujet que ceux évoqués dans la lettre de licenciement. Dès lors, l’insubordination ponctuelle du 4 octobre 2019 est insuffisante à justifier une faute grave comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, lequel apparaît disproportionné au regard du manquement retenu.

Par conséquent, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

M. [Z] sollicite l’infirmation du montant retenu par le conseil de prud’hommes au motif que ce dernier n’a pas inclus sa prime d’objectif.

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, le salarié qui n’exécute pas le préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité compensatrice, laquelle n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait exécuté son travail jusqu’au terme du préavis, indemnité de congé payé incluse.

En application de l’article 27 de la convention collective dans sa version applicable à la cause, M. [Z] a droit à un préavis de 6 mois, soit jusqu’au 28 avril 2020. La prime d’objectif étant calculée sur l’année civile et habituellement versée en mars, il aurait dû percevoir celle-ci, laquelle est d’un montant maximal de 9 000 euros brut selon l’avenant du 31 janvier 2014. Dans la mesure où la réalisation de ses objectifs n’a pu être évaluée pour l’année 2019 et que ceux-ci ne sont pas même communiqués, il convient de considérer que cette prime aurait été due dans son intégralité et donc de l’intégrer dans les salaires que M. [Z] auraient perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’issue de son préavis.

Le salaire de base de M. [Z] était de 4 376 euros. En conséquence, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 35 256 euros brut (4 376 x 6 + 9 000) et aux congés payés afférents d’un montant de 3 525,60 euros brut.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

2. Sur l’indemnité de licenciement

M. [Z] conteste le montant retenu par les premiers juges au motif que, selon la convention collective, l’ancienneté doit être appréciée à la date de fin du préavis pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Selon l’article 29 de la convention collective,

'Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. (…)

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois. (…)

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.'

Selon l’article R.1234-4 du code du travail,

'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'

M. [Z] avait 53 ans au moment de son licenciement. Il ressort des bulletins de paie des douze derniers mois incluant la prime d’objectif versée en mars 2019, que son salaire moyen est de 4 967,98 euros brut. Celui-ci est supérieur au salaire moyen des trois derniers mois. Il convient donc de l’appliquer.

En vertu d’une ancienneté de 30 ans, 4 mois et 22 jours incluant le préavis, l’indemnité de licenciement représenterait la somme de 92 023,87 euros. Compte tenu de la limite conventionnelle de 18 mois de salaire, le montant dû à ce titre s’élève à la somme de 89 423,64 euros.

Par conséquent, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a alloué à M. [Z] la somme de 89 423,64 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Z] conteste le barème fixé à l’article L.1235-3 du code du travail lequel ne permet pas selon lui le versement d’une indemnité adéquate conformément aux dispositions de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

Il est acquis que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT (notamment Soc 11 mai 2022, n° 21-14490).

Il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L.1235-3 du code du travail, lesquels sont compris, au vu de l’ancienneté de M. [Z], entre 3 mois et 20 mois de salaire.

M. [Z] justifie de multiples recherches d’emploi restées vaines, de ce qu’il a perçu les indemnités de chômage jusqu’au 6 janvier 2022 et de ce que depuis cette date, il perçoit l’allocation de solidarité spécifique. Compte tenu de ces éléments et de son âge, de son ancienneté et du montant de son salaire précités, la cour évalue son préjudice à la somme de 90 000 euros qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [Z] rappelle que par avenant du 31 janvier 2014, il a été nommé au poste de NS1 China Project Team Leader afin de participer à la mise en place d’une joint-venture en Chine contrôlée par la société Mors Smitt France pour la production des relais NS1 pour le marché asiatique. Il soutient que ces fonctions correspondaient à un poste de cadre, position III B de la convention collective. Il prétend que suite à l’échec de cette mission, la société Mors Smitt France n’a jamais tiré les conséquences de son changement de fonctions et qu’il a été 'mis au placard’ et rétrogradé dans des fonctions inférieures à celles qu’il occupait précédemment sans qu’il puisse connaître ce que son employeur attendait de lui. Ainsi, il observe qu’aucune fiche de poste n’a été définie malgré ses demandes auprès des différents responsables du service Recherche et Développement qui se sont succédé, qu’il n’avait plus de fonctions d’encadrement et occupait le poste d’un simple ingénieur d’études. Il affirme avoir été 'ballotté’ de mission technique en mission technique avec des objectifs fixés qui ne pouvaient être remplis pleinement puisqu’il était

occupé à d’autres tâches que celles envisagées pour les réaliser, au gré des demandes de son employeur.

La société Mors Smitt France soutient que l’affectation de M. [Z] au projet 'Joint Venture China’ n’était pas une promotion mais une mission de déploiement de la technologie des relais NS1 et que suite à l’échec de ce projet, il a naturellement été affecté sur d’autres missions correspondant à son poste de responsable technique production. Elle conteste ensuite avoir écarté M. [Z] des missions correspondant à ses compétences et indique qu’il ne justifie pas de l’impossibilité de réaliser les objectifs fixés, lesquels s’inscrivent dans la continuité des objectifs antérieurs au projet 'Joint Venture China'. Elle soutient par ailleurs que le rattachement de M. [Z] au pôle études, recherches et développement confirme la reconnaissance de son expertise et ne nécessitait ni avenant ni accord du salarié dans la mesure où ses missions initiales étaient maintenues. En tout état de cause, elle fait valoir que cette demande est uniquement motivée par la volonté de M. [Z] de compenser la diminution de ses demandes indemnitaires liées à la rupture du contrat de travail et qu’aucun préjudice n’est démontré à ce titre.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Par avenant du 24 octobre 2011, M. [Z] a été affecté au poste de responsable technique production, cadre, position II, et par avenant du 31 janvier 2014 à celui de NS1 China Project Team Leader lequel n’est pas présenté comme une promotion et ne fait pas état d’un changement de classification. Les parties s’accordent sur le fait que ce projet a été un échec et il apparaît que ces fonctions n’ont duré qu’un mois au vu de la feuille d’objectifs signée le 4 février 2014 et de celle signée le 29 avril 2015 qui ne s’y rapporte pas. Aucune fiche de poste n’a été établie et M. [Z] ne donne aucun élément sur les fonctions qu’il a réellement exercées dans ce cadre. Rien ne vient donc établir qu’il aurait dû être classé cadre, position III B de la convention collective et que par la suite il aurait été rétrogradé dans la mesure où ses bulletins de salaire postérieurs font état du poste de responsable technique production cadre, position II.

Par ailleurs, si aucune fiche de poste n’a été établie suite à l’échec de la mission en Chine, aucune pièce présentée par M. [Z] ne démontre ni 'la mise au placard’ dont il se prévaut, ni le 'ballottage’ de mission en mission, ni le fait qu’il aurait été privé de ses fonctions d’encadrement, étant précisé que selon sa fiche de poste signée en 2011, il n’en avait pas auparavant : 'encadrement hiérarchique : n/a’ (pièce 18 employeur). Plus généralement, M. [Z] ne donne aucun élément sur les fonctions qu’il a effectivement occupées depuis la fin de la mission en Chine à l’exception des échanges autour de la question d’insoudabilité vue supra, et si les organigrammes qu’il produit le présentent comme 'expert technique et innovation', ils ne démontrent pas de rétrogradation. Enfin, il ne ressort pas des objectifs 2015 et 2016, lesquels sont rédigés en anglais non traduit, étant précisé que les suivants ne sont pas produits, que ceux-ci ne correspondaient pas aux fonctions qui lui étaient imparties.

Par conséquent, aucun manquement de l’employeur dans l’exécution loyale du contrat de travail n’est démontré et M. [Z] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférente.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les documents sociaux

Le jugement est confirmé de ce chef, sauf à préciser que l’attestation Pôle emploi (France Travail), le certificat de travail et le bulletin de salaire seront conformes au présent arrêt, et remis sans astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société Mors Smitt France des allocations chômages perçues par M. [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [Z] en cause d’appel. Il lui sera alloué la somme de 1 000 euros à ce titre pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société Mors Smitt France qui succombe partiellement à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 29 avril 2022 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf :

— en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M. [B] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en ses dispositions relatives au montant de l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents ;

— à préciser que l’attestation Pôle emploi (France Travail), le certificat de travail et le bulletin de salaire seront conformes au présent arrêt, et remis sans astreinte ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [B] [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sas Mors Smitt France à payer à M. [B] [Z] les sommes suivantes :

—  35 256 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  3 525,60 euros brut à titre de congés payés afférents ;

—  90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la Sas Mors Smitt France à Pôle Emploi (France Travail) des indemnités de chômage perçues par M. [B] [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la Sas Mors Smitt France à payer à M. [B] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la Sas Mors Smitt France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la Sas Mors Smitt France aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN