COUR D’APPEL

d'[Localité 5]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00023 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E6BK.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 03 Décembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00367

ARRÊT DU 27 Février 2025

APPELANTE :

S.A. MMA IARD agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau D’ANGERS, postulant et par Maître MASSON, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIMEE :

Madame [N] [F]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-Charles MIRANDE de l’ASSOCIATION MIRANDE ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Janvier 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame PORTMANN, magistrat chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 27 Février 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La Sa MMA Iard exerce une activité d’assurances et de mutuelle et appartient au groupe Covea regroupant les enseignes Maaf, Mma et Gmf. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des sociétés d’assurances et les accords collectifs de groupe Covea.

Mme [N] [W] a été engagée par la société MMA Iard dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 février 2014 en qualité de directrice de la région Ile de France – Centre Normandie au sein de la direction centre commerciale MMA, statut cadre dirigeant, avec une reprise d’ancienneté au 1er avril 2003.

Depuis le 1er avril 2016, Mme [W] exerçait les fonctions de directrice souscription régionale.

Par courrier remis en mains propres contre décharge le 10 juin 2020, la société MMA Iard a convoqué Mme [W] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 22 juin 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 juin 2020, la société MMA Iard a notifié à Mme [W] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d’exécution de son préavis de six mois. La société MMA Iard lui reprochait notamment de ne pas savoir initier des évolutions et impulser de nouvelles orientations de sa direction, un défaut de coopération et de capacité à développer des synergies entre les entités de sa direction et plus généralement au sein de l’entreprise et un défaut d’organisation et de pilotage de la performance de sa direction.

Contestant le bien fondé de son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans par requête du 24 septembre 2020, pour obtenir la condamnation de la société MMA Iard, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour la perte de chance de bénéficier d’une retraite supplémentaire, d’un rappel de rémunération variable pour les années 2019 et 2020, d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société MMA Iard s’est opposée aux prétentions de Mme [W] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 décembre 2021, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dit que Mme [W] n’a pas été entièrement remplie de ses droits ;

— en conséquence, condamné la société MMA Iard à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  180 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  18 000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 outre les congés payés afférents pour la somme de 1 800 euros ;

—  25 138 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 outre les congés payés afférents pour la somme de 2 513,80 euros ;

-30 531 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement;

-1 300 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les sommes accordées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation (2 octobre 2020) pour les créances salariales et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— débouté Mme [W] du surplus de ses demandes :

— débouté la société MMA Iard de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile  ;

— prononcé l’exécution provisoire de droit au visa de l’article R. 1454-28 du code du travail en retenant une moyenne de salaire de 18 126,50 euros ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— condamné la société MMA Iard aux entiers dépens.

La société MMA Iard a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour le 10 janvier 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Mme [W] a constitué avocat en qualité d’intimée le 25 janvier 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 décembre 2024. Il a été renvoyé à l’audience du 16 janvier 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

La société MMA Iard, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 4 octobre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel, le dire bien fondé et y faire droit ;

— débouter Mme [W] de son appel incident ;

— infirmer le jugement du 3 décembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes du Mans en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— a dit que Mme [W] n’a pas été entièrement remplie de ses droits ;

— l’a condamnée à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

* 180 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 18 000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 outre les congés payés afférents pour la somme de 1 800 euros ;

* 25 138 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 outre les congés payés afférents pour la somme de 2 513,80 euros ;

* 30 531 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 1 300 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— a prononcé l’exécution provisoire de droit au visa de l’article R. 1454-28 du code du travail en retenant une moyenne de salaire de 18 126,50 euros ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement de Mme [W] est parfaitement bien-fondé ;

— dire et juger qu’elle a versé l’intégralité des bonus pour les années 2019 et 2020 à Mme [W] ;

— dire et juger que la demande formulée par Mme [W] à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale est infondée et abusive ;

— dire et juger que la demande formulée par Mme [W] pour perte de chance de bénéficier d’un régime de retraite supplémentaire à prestations définies est infondée ;

— en conséquence, débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

À titre subsidiaire,

— réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions correspondant à la réparation du préjudice subi et qui serait démontré par Mme [W] ;

En tout état de cause et à titre reconventionnel,

— rejeter toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse infondée ;

— condamner Mme [W] au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [W] aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

*

Mme [W], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 15 décembre 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 3 décembre 2021 en ce qu’il a :

— jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamné la société MMA Iard à réparer ses préjudices qui résultent de cette mesure abusive ;

— réformer l’appréciation du conseil de prud’hommes relative aux quantums des réparations et, statuant à nouveau, condamner la société MMA Iard à lui verser 250 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse ;

— condamner par ailleurs la société MMA Iard au paiement des sommes suivantes :

* 25 500,60 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 ;

* 2 550 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

* 43 503,60 euros à titre de rappel de salaire de rémunération variable pour l’année 2020, outre la somme de 4 430 euros de congés payés ;

— infirmer le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau :

— condamner la société MMA Iard à lui verser les sommes suivantes :

* 288 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de bénéficier d’une retraite supplémentaire ;

* 66 417,33 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— lui allouer, en cause d’appel, la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

*

MOTIVATION

I – Sur le licenciement de Mme [W] :

La société MMA Iard fait valoir que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [W] est justifié par son incapacité à occuper son poste de directrice souscription régionale conformément aux attentes de la direction et par ses difficultés à adhérer aux orientations stratégiques décidées par elle.

Elle affirme avoir alerté Mme [W] sur ses carences professionnelles lors d’un entretien du 22 mai 2017 au cours duquel lui ont été rappelés les attendus de son poste et la nécessaire posture de loyauté et de neutralité dont elle devait faire preuve en qualité de cadre de la société MMA IArd. Elle ajoute que ces éléments ont été repris dans un mail du 18 juin 2017 dans lequel il été également proposé à la salariée la mise en place d’une aide afin de pallier ses insuffisances.

L’employeur fait ensuite valoir que Mme [W] n’a pas su initier certaines évolutions et impulser de nouvelles orientations de sa direction. À cet égard, il prend l’exemple du dossier [L] pour lequel la salariée a adopté une posture inappropriée quant à son devoir de réserve et de neutralité en manifestant son désaccord ce, en contradiction avec les attendus fixés par les membres du comité de direction dont elle était pourtant membre. Il en déduit que ce grief caractérise une carence professionnelle avérée laquelle n’a pas été corrigée par la salariée malgré de nombreuses mises en garde.

La société MMA Iard soutient par ailleurs que Mme [W] n’a pas su coopérer et apporter sa contribution à l’animation du comité de direction DDCME dont elle était membre et fait observer qu’elle n’est intervenue que 5 fois sur les 34 réunions du comité de direction. Elle lui reproche également sa posture d’opposition et de dénigrement à l’égard de l’équipe de direction, ses réponses peu structurées, laconiques, voire inexistantes à ses interlocuteurs ainsi qu’un mode de communication dont le ton était incompatible avec son statut de cadre dirigeant.

Enfin, l’employeur fait grief à Mme [W] de son défaut d’organisation et de pilotage. À cet égard, il affirme qu’elle gérait les dossiers au jour le jour empêchant la gestion effective des priorités. Il ajoute que ce défaut de pilotage était corrélé par un manque flagrant d’analyse, de rigueur et de sens du détail. Il prétend encore que la salariée disposait de tous les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission de pilotage et de reporting.

La société MMA Iard conclut en excluant tout motif économique du licenciement et fait observer que le poste de Mme [W] n’a pas été supprimé mais repris à compter du 1er juin 2021 par M. [MH] [M].

Mme [W] réplique qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut lui être reprochée et que la société MMA Iard dissimule le réel motif de son licenciement, à savoir le motif économique tiré de la réorganisation de l’entreprise.

À titre liminaire, elle estime que ni l’entretien du 22 mai 2017, ni le mail du 18 juin 2017 ne démontrent l’insuffisance professionnelle invoquée par son employeur. Elle souligne qu’aucun reproche ne lui a été formulé lors des évaluations relatives aux exercices 2017 et 2018 et qu’elle a perçu la rémunération sur objectifs attestant qu’elle a rempli ses missions professionnelles.

Elle conteste ensuite les griefs invoqués par son employeur lequel ne parvient pas à démontrer les insuffisances reprochées et s’appuie sur des mails sortis de leur contexte. Elle fait encore observer que l’évaluation sur laquelle la société MMA Iard s’appuie rapporte son activité pour l’année 2019 et notamment l’atteinte personnelle de ses objectifs à plus de 85%.

Mme [W] soutient par ailleurs que la société MMA Iard a procédé à une sanction pécuniaire dans la mesure où elle a été privée d’une partie importante de sa rémunération par M. [E] lequel a limité le montant de son bonus global à 10%. En tout

état de cause, elle fait valoir que cette sanction pécuniaire a purgé tout pouvoir de sanction relatif aux circonstances antérieures au mois d’avril 2020 de sorte qu’aucune procédure de licenciement ne pouvait être mise en oeuvre pour les mêmes faits. Enfin, elle fait observer que tout reproche se prescrit par deux mois et en déduit qu’aucun fait antérieur au 10 avril 2020 ne peut être retenu à son encontre.

SUR CE,

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun.

L’ insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait le poste de directrice souscription régionale, avec une rémunération brute mensuelle hors bonus d’environ 15000 euros. Il n’est pas contesté qu’elle était à la tête de 200 à 220 collaborateurs, composant 8 équipes, avec une mission telle que ci-dessous définie (voir sa lettre de mission- pièce 31 employeur):

— Eléments de contexte : 'définit et assure la mise en oeuvre des objectifs stratégiques de l’entreprise sur l’ensemble des Directions Générales Stratégiques et contribue à son évolution’ (DRS = Directions régionales stratégiques).

— Missions :

'- Animer et manager les DRS et harmoniser leurs pratiques ;

— S’assurer de la mise en 'uvre homogène, d’une DRS à l’autre, de la stratégie de développement sur les segments clients cibles en France et à l’International, en sur mesure, pour les réseaux Agents et Courtiers ;

— S’assurer du respect de la politique de souscription et de prévention sur les produits IARD sur mesure auprès des DRS et des ISM et participer à son évolution ;

— Être le garant du respect des moyens, des budgets, des ressources, des compétences, des objectifs, des ratios techniques, du pilotage, de la qualité et de la rentabilité des différentes Business Unit ainsi que des différents projets transverses aux DRS (transformation du modèle

Sur Mesure de la DDCME, amélioration de l’efficacité opérationnelle, développement du positionnement de MMA sur le marché de l’Entreprise, expérience client sans couture, ')

— Être garant des évolutions RH ;

— Contribuer à l’optimisation et à l’évolution des produits, des offres et des services ;

— Contribuer à l’optimisation de la coopération interservices'.

ISM=inspecteur sur mesure

Elle était placée sous la direction d'[O] [H], rattachée à la direction des marchés entreprise, au sein de la direction développement courtage et marchés entreprises (N+1) et d'[G] [E] (N+2).

Il est constant qu’à compter de 2019, la société MMA Iard a décidé, en mettant en oeuvre le projet [L], de :

— modifier l’organisation des services de souscription,

— à cet égard, transformer radicalement l’organisation des équipes 'assistance/souscription forfaitaire’ comme les liens hiérarchiques et de reporting de ces dernières,

— réduire le nombre de régions qui composaient cette organisation nationale.

La lettre de licenciement de Mme [W], qui est longue de 4 pages, résume comme suit la situation :

'Malgré la patience dont nous avons fait preuve et le large soutien que nous vous avons accordé depuis de nombreux mois, nous ne pouvons aujourd’hui malheureusement que constater la persistance de votre insuffisance professionnelle. Cette dernière est caractérisée par votre incapacité à occuper votre poste de directeur souscription régionale conformément à nos attentes légitimes et par votre difficulté à adhérer aux orientations stratégiques décidées par la Direction Générale MMA.

Ainsi nous constatons une mauvaise adaptation aux responsabilités qui vous sont confiées, un volume de travail insuffisant ou inadapté, une résistance à la coopération et un déficit dans le pilotage de vos activités.

Or, en votre qualité de cadre de direction nous attendons de vous que vous anticipiez les évolutions et impulsiez de nouvelles orientations, développiez des coopérations et des synergies entre les entités de votre direction et plus largement au sein de l’entreprise, que vous définissiez l’organisation et le pilotage de la performance de votre direction'.

Mme [W] a été licenciée pour 'insuffisance professionnelle’ et non pour motif disciplinaire, de sort quelle ne peut se prévaloir ni de la prescription de prétendues fautes, ni de la règle 'non bis in idem’ (elle n’a pas perçu toute sa prime d’objectif 2019).

Dans la lettre de licenciement, figurent trois éléments, qui seront examinés successivement :

— 'Concernant votre capacité à initier les évolutions et impulser de nouvelles orientations de votre direction’ :

La société MMA Iard expose qu’en tant que DSR, Mme [W] devait 'définir et assurer la mise en oeuvre des objectifs stratégiques de l’entreprise sur l’ensemble des Directions Régionales Souscriptions et contribuer à son évolution', ce qui apparaît effectivement dans sa fiche de poste.

En réalité, ce que la société MMA Iard reproche à sa salariée, c’est de ne pas avoir adhéré suffisamment au projet [L], qui impactait surtout ses équipes mais ne lui était pas entièrement confié, et de ne pas s’être suffisamment investie, alors que le livrable était selon elle attendu début 2020.

Elle mentionne que Mme [W] n’a rendu son projet qu’avec retard le 20 février 2020, et uniquement grâce à l’aide de son consultant, le cabinet [Localité 6].

Selon l’employeur :

— Mme [W] a été alertée à plusieurs reprises sur son défaut de force de proposition en matière d’évolution, de transformation et des organisations de la [Adresse 7] (DDCME),

La cour constate que par email du 18 juin 2017 (pièce 7 employeur), M. [E], son N+2, lui a rappelé le fil conducteur permanent de ses choix et orientations, et a insisté sur l’importance d''être une vraie force de proposition au sein de l’équipe de direction de la DCE'.

Dans un email du 22 avril 2021, Mme [P], confirme avoir mené, avec M. [E], cet entretien avec Mme [W] le 22 avril 2017, ajoutant 'Nous avons constaté à l’occasion du projet [L] courant 2019 une posture inappropriée, notamment vis-à-vis du devoir de réserve et de neutralité. Ce projet a également mis en exergue son incapacité

à se projeter avec la prise de hauteur et le recul nécessaire lors de son instruction. Cette posture a été constatée tout au long de l’instruction du dossier (mai à septembre 2019), et n’a pas évolué après arrêt des décisions structurantes rendues en novembre 2019".

— Selon l’attestation de M. [E] (pièce 28 employeur), lors de l’entretien distantiel réalisé avec Mme [W] le 22 avril 2020, il lui a indiqué 'te faire part de ma déception face à ton comportement en 2019 principalement dans le cadre d'[L].

Je considère que tu as non seulement manqué de prise de hauteur sur le sujet, ou encore de proactivité pour avancer le dossier, mais tu as eu un comportement inacceptable.

Tu t’es comportée souvent à contre ma décision en adoptant une posture fermée voire de dénigrement, plutôt que de t’engager de façon constructive dans une réflexion de fond sur les activités des futures DRS orientées sur le sur-mesure. Pour résumer : tu as combattu le passé sans t’investir sur l’avenir…'.

Il produit encore :

— la lettre de mission du cabinet [Localité 6] sur le projet [L] (pièce 32) datant de décembre 2019, et un échange d’e-mails entre Mme [B], responsable qualité, M. [I] du cabinet [Localité 6] entre le 5 décembre 2019 et le 21 janvier 2020, comprenant l’envoi d’un devis de 14 000 HT pour la 'prestation accompagnement [L] volet Sur Mesure',

— l’attestation de M. [E] et de Mme [K] (pièce 43) qui indiquent que 'un premier Draft présenté uniquement sous forme papier, a été partagé mi février 2020 avec [O] [H], support très incomplet et loin de l’attendu (pas de fil conducteur, pas d’éléments chiffrés, pas de projections et pas de prise de hauteur pour en donner le sens)'.

Or, il résulte des e-mails produits que :

— le 4 février 2020, Mme [W] a participé à un entretien Skype au cours duquel cette question du Sur-mesure a été abordée,

— le 20 février 2020 à 19 h 35, Mme [W] a envoyé à Mme [K] une version 2, ce qui implique qu’elle avait envoyé une version 1, comportant des annexes très documentées ; que le même jour, Mme [P] avait répondu à 18 h 16 : 'Merci [N],

Je prends le temps de le relire (pas de précipitation du point avec OJ) et je reviens vers toi',

— les envois ont continué au mois de mars et mai 2020 (pièces 24, 25 et 42 de la salariée, cette dernière finalisant sa note d’intention en mai 2020),

— le cabinet [Localité 6] est intervenu dès le mois de mars 2019 (pièce salarié 40) et encore en juillet 2019 (pièce salarié 43), et la mission, telle que figurant à la pièce 32 de l’employeur, n’était pas directement affectée au seul soutien de Mme [W].

En outre, cette dernière verse aux débats ses comptes rendus d’évaluation pour les années 2017 et 2018, lesquels ne font pas état de difficultés particulières (pièces 4 et 5 du salarié).

Il résulte de ce qui précède que si Mme [W] avait déjà été 'rappelée à l’ordre’ en mai 2017, soit trois ans avant son licenciement, c’était pour des problèmes de neutralité (elle avait transmis un pièce confidentielle à un collègue), que pour le projet [L], qui devait conduire à une nouvelle organisation de son équipe, il n’y avait pas de date limite fixée au 31 mars 2020, qu’elle a en tout état de cause transmis à sa supérieure des éléments documentés dès le 20 février 2020, que le cabinet [Localité 6] pas été recruté dans le seul but de pallier sa carence, et qu’il n’est pas établi qu’elle a n’a pas impulsé suffisamment les orientations de la direction.

Cet élément ne peut donc être retenu.

— 'Concernant votre coopération et votre capacité à développer des synergies entre les entités de votre direction et plus largement au sein de l’entreprise’ :

Dans la lettre de licenciement, il est fait référence aux éléments suivants : contribution à l’animation du Comité de direction insuffisante (pas de sujet, de dossier, aucune lisibilité sur ses projets de direction…), résistance à coopérer flagrante (réponses non structurées et désinvoltes sur la forme et sur le fond), posture d’opposition vis à vis de l’équipe de direction (ne porte pas les décisions, partage ses désaccords).

Ces carences sont reprises par l’employeur dans la cadre de la présente instance.

Il se prévaut en particulier de l’insuffisante contribution de Mme [W] à l’animation du Comité de Direction DDCME (pièces 33 à 35 de l’employeur) : elle n’est intervenue que 5 fois sur 34 réunions sur la période de janvier 2019 à juin 2020 ; 3 interventions ont été faites suite à l’insistance de M. [E] et de Mme [K] (10 avril, 14 mai et 4 juin 2020), et ses 2 autres interventions (11 janvier et 15 mars 2019) étaient peu structurées.

Il invoque l’incapacité de Mme [W] à coopérer en invoquant que la veille du comité métier du 30 avril 2020, Mme [K] a dû lui envoyer un e-mail indiquant :

'[N],

Je suis très surprise de cet échange.

Je te rappelle que j’attends toujours le tableau complété des exemples identifiés (pour mémoire en pièces jointes mes mails précédents) et pour lequel je t’ai relancée hier, afin d’évoquer ces sujets lors du Comité Métier de demain.

Je ne comprends donc pas pourquoi tu es revenue vers [U] sur cette seule affaire, qui plus est en n’ayant renseigné qu’une seule ligne de la maquette destinée au recensement des cas rencontrés (maquette fournie par [Z] sur ta demande).

Procéder ainsi ne peut que faire perdre du temps sur le process et nuire à son efficacité.

Merci de fournir la synthèse attendue (tableau des cas recensés et éléments compilés des demandes) en vue du traitement du sujet demain en Comité Métier'. (pièce 2 de l’employeur).

Pour démontrer la posture d’opposition de Mme [W], la société MMA Iard produit un mail de cette dernière en date du 19 février 2019 (sa pièce 18), dans laquelle elle écrit à M. [T] et à M. [D] :

'Bonsoir,

Ok on se calme sur ce dossier.

Il passe par ce biais et en urgence sur la demande … d'[O] ([K]).

Nous ne voulions pas aller sur ce dossier.

Nous avons obéi aux ordres'.

Enfin, la société MMA Iard fait état des réponses peu structurées, voire inexistantes apportées par Mme [W] :

— échanges de mails du 14 avril 2020 (pièce 11 employeur) : à un mail de Mme [K] qui lui indiquait qu’elle réservait les éléments de suivi pour la DSR, période de confinement et en prévision de reprise, 'tels que tu auras pu les communiquer au 17 avril', elle rappelle qu’elle sera en congés les jeudi et vendredi suivants, incluant donc le 17 avril et qu’elle 'va faire au mieux suite à ta demande',

— échanges de mails du 14 avril 2020 (pièce 19 de l’employeur) :

Mme [K] demande à la société MMA Iard de mettre en place une réunion pour répondre aux collaborateurs notamment sur les nouvelles fiches de préconisation pour la sécurité des salariés, face à la Covid 19.

Mme [W] répond : 'Pas compris. Nous allons organiser un Skype pour répondre à leurs éventuelles questions.

Tu veux quoi de plus derrière ''

En réponse, sa N+1, lui indique 'En complément à la réponse d'[C], je précise ma demande (car j’ai compris que c’est ma remarque qui t’interpellait).

Comme je ne participerai pas au Skype, je souhaite un CR des échanges. Et avoir ainsi la matière nécessaire pour comprendre la situation sur le terrain, envisager le cas échéant d’autres formats, identifier les questions remontées et non encore solutionnées…' (pièce 27 employeur

Mme [W] a répondu : 'ok, pas de soucis',

— le 21 avril 2020 (pièce 16 de l’employeur) ; [XN] [AC] a envoyé un mail à [Y] [V] pour lui faire part d’une réduction des flottes auto, [Y] [V] a répondu 'ça tombe comme à [Localité 8] !!!' en transmettant copie de son message à Mme [W], qui a répondu 'bon', avec copie à [G] [E] qui écrit 'bon quoi'''''

— le 30 mars 2020, Mme [W] a été destinataire de la part de [A] [J], DRS [Localité 9] du mail suivant : 'Nous nous sommes réunis semaine passée pour évoquer ces nouvelles RS. Voici les commentaires que nous nous proposions de partager avec toi.

En dehors de tous ces commentaires, un point avec la branche serait le bienvenu pour donner du sens aux mesures préconisées'.

Mme [W] se borne à répondre 'Encore beaucoup de questions, d’attentes et flous',

— Mme [S], également cadre dirigeant au sein de la DDCME, écrit des commentaires détaillés là où Mme [W] se borne à écrire 'D’accord vu le contexte de ce cabinet pour un report en 2021", en majuscules à l’intérieur d’un mail ou 'ok'. (pièces 15 et 17 de l’employeur – échanges de mails des 3 et 6 avril 2020, 9 janvier 2020).

Même si les autres comptes rendus des CODIR ne sont pas produits, Mme [W] ne conteste pas sa faible participation, étant précisé qu’il ne peut être tiré aucun élément de la copie d’écran du SMS envoyé à Mme [K] le 22 avril 2020, car rien ne permet de le rattacher avec certitude à la réunion de CODIR.

La cour observe que l’intervention qu’elle a faite le 14 mai 2020 était particulièrement documentée, que Mme [W] justifie par la production des pièces 19 à 21, qu’elle participait à des 'buisness’ avec ses équipes, ce qui donnait lieu à des slides détaillées et qu’au moins deux membres du CODIR, étaient invités à des réunions mensuelles des DRS (pièce 47 de la salariée : 6 juin et 25 septembre 2019). Elle établissait de conséquents reportings (pièces 50 et 51 de la salariée).

La pièce numéro 18 produite par la société MMA Iard ne contient pas une franche opposition à sa hiérarchie ; elle est en outre isolée, et sortie de tout contexte (selon la salariée, il y avait une opposition entre M. [T] pour l’international) et M. [D] (Responsable de la Direction régionale Région parisienne).

Il n’est pas établi que Mme [W] n’a pas adressé le compte rendu demandé par Mme [K] le 6 avril 2020. Sa réponse ('bon') du 21 avril 2020 était certes peu structurée mais le message initial n’avait pas été envoyé à [G] [E], qui ignorait donc peut être le problème, lequel était survenu en plein confinement.

La salariée justifie qu’une réunion Skype a bien eu lieu le 20 avril à 9 heures.

L’envoi d'[G] [J] n’appelait pas de réponse structurée, car il s’agissait d’un partage de commentaires.

Dans son mail du 9 janvier 2020, Mme [W] a indiqué qu’elle faisait ses remarques en majuscules dans le texte de Mme [S]. Elle indique s’être 'chauffée’ avec cette dernière. Outre le fait que la cour ignore si les mails de Mme [W] et de Mme [S] répondaient aux mêmes attentes, il existait manifestement des managements différents de la part de ces deux femmes, et ils ne peuvent être comparés.

Les mails qui sont produits par l’employeur ont été envoyés en plein confinement et ne sont donc pas significatifs. En revanche, de l’ensemble des pièces qu’il communique et en l’absence de tout autre document, il apparaît quand même que Mme [W] n’en avait pas fini avec ce qu'[G] [E] lui avait reproché le 18 juin 2017 (pièce 7 de l’employeur), à savoir : 'tu devras veiller tout particulièrement à ton mode de communication (oral comme écrit), aujourd’hui trop dans l’instantanéité, insuffisamment structuré et parfois sans filtre, qui te dessert, pour favoriser ton rayonnement vis-à-vis de tes pairs, de tierces personnes et de ta hiérarchie'.

— 'Sur un défaut d’organisation et de pilotage de la performance de la Direction Régionale Souscription’ :

Dans la lettre de licenciement, il est mentionné :

'Vous n’avez pas démontré que l’activité de votre direction était suivie et maîtrisée. Les éléments de suivi que vous nous communiquez après demande de votre hiérarchie sont succincts, sans aucune analyse, ni mise en perspective et ne permettent pas d’avoir une vision claire et maîtrisée de l’activité de vos équipes.

Ce manquement s’est encore récemment illustré dans votre gestion de la crise Covid19, post confinement. Outre votre retard, 3 jours pour le 1er envoi, à produire les éléments quotidiens qui étaient demandés, vous n’avez pas alerté sur les difficultés (par exemple, l’absence d’accueil téléphonique sur la plate forme lyonnaise) et vous n’avez fourni aucune analyse de situation, aucun indicateur de situation, aucun indicateur d’activité à l’occasion de vos bilans quotidiens.

Vous disposez de tous les moyens nécessaires à l’accomplissement de votre mission grâce aux éléments d’appréciation qui vous ont été fournis par la structure 'Ressources et Qualités de Services'.

Pour autant, vous refusez de vous appuyer sur cette structure et d’utiliser les éléments mis à votre disposition pour assurer le suivi de vos équipes. Vous entretenez, de plus, avec cette structure des échanges qui peuvent manquer de la plus élémentaire courtoisie.

Votre mode de fonctionnement est fondé exclusivement sur votre gestion, au jour le jour, qui ne laisse place à aucune anticipation, ni à une gestion des priorités.

Vous n’avez manifestement pas pris la juste mesure des responsabilités qui vous incombent..'

Dans le cadre de cette instance, la société MMA Iard reprend en substance ces éléments.

Elle fait valoir :

— 'Sur défaut d’analyse et de détails apportés dans les réponses et les positions de Madame [W] communiquées à sa Direction’ :

*que suite à un échange de mails et de SMS du 22 avril 2020, il a été mis en place un point tous les quinze jours entre Mme [K] ('ce qui me permettra de te tenir au courant de ce que je fais et de voir avec toi les sujets que je dois porter au Codir') (pièce 36 employeur),

*que face à ses réponses, M. [E] lui a le 3 avril 2020, envoyé un mail pour lui demander 'son analyse', et l’envoi des 'éléments d’analyse de performance’ (pièce 19),

*qu’en avril 2020, pour la prolongation d’une salariée en CDD, elle s’est bornée à 'confirmer’ souhaiter prolonger ce contrat 'vu l’état des lieux de la coordination', ce qui aurait obligé Mme [K] à lui demander de se prononcer sur la qualité de la production et du management de [DG], (pièce 20 employeur),

*dans un document du 6 avril 2020, elle a renvoyé un document sans préciser que seule la 3ième partie avait changé (pièce 25 employeur),

— pour le remplacement d’un collaborateur suite une démission, elle écrit 'je ne sais pas quoi te répondre mais les portefeuilles sont lourds’ (pièce 40 employeur),

— Sur le défaut de pilotage et d’organisation de Mme [W] dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire liée à l’épidémie Covid 19":

l’employeur fait valoir qu’au regard du caractère exceptionnel de la crise, l’ensemble des directeurs se devaient de montrer une réactivité et un investissement exemplaires, afin notamment de pouvoir 'rassurer’ les collaborateurs de la société ; or la salariée n’aurait pas alerté sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées ; il est mentionné des points journaliers très succincts 'chute assez importante des flux sauf [Localité 10] et des appels téléphoniques. Les équipes informatiques marches. Le moral reste bon’ (25 mars 2020) ou 'RAS ce week end. Les flux diminuent ainsi que les stocks’ (30 mars 2020- Pièces 21 de l’employeur), là où M. [X], Directeur Souscription Flotte, faisait des point détaillés (pièce 22 employeur),

— selon la société MMA Iard, 'cette insuffisance est d’autant plus avérée dans la mesure où Mme [W] disposait de tous les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission de pilotage et de reporting’ : il reproche à sa salariée ne pas avoir utilisé les moyens mis à sa disposition, de répondre à Mme [B] qu’elle avait procédé 'par voie détournée’ (mail du 3 avril 2020 pièce 23), ce qui était injustifié et indigne de sa position, alors qu’elle avait été destinatrice de ce fichier adressé par Mme [WY] (email du 24 janvier 2020- Pièce 24 employeur),

— 'Sur un mode de fonctionnement basé exclusivement sur une gestion 'au jour le jour', ne laissant place à aucune anticipation et aucune gestion des priorités',

comme exemple, l’employeur fait valoir que le 15 avril 2020, Mme [K] a demandé à Mme [W] la communication du plan d’action mis en place en réponse aux points de non conformité qui devait être communiqué initialement le 17 mars précédent, Mme [W] a répondu 'c’est fait', sans rien adresser, alors que cela n’aurait pas été le cas selon M. [MX] (structure coordination et support pour la direction entreprise).

La salariée réplique que la société MMA Iard sort de son contexte des micro-reproches, qu’à titre anecdotique, le point prévu le 18 mai 2020 a été reporté à la demande de M. [K] (pièce 25 page 13)

Elle souligne que la brièveté de sa réponse de février 2020 (pièce 40 de l’employeur) est à relier aux conséquences de la mise en place du projet [L] sur la reconfiguration des régions dont le nombre devait être réduit.

Mme [W] indique qu’elle ne s’est pas opposée aux réunions proposées, et qu’elle a manifesté à plusieurs reprises sa volonté de reportings à sa direction des informations remontées de la base (pièces 23, 28, 30, 35 p.6, 50) ;

Dans le Slide réalisé par Mme [W] en juin 2020 (sa pièce 35 : 'Ateliers #Managers DDCME'), il est mentionné page 6 : 'Avec 2 directions c’était parfois compliqué. On a beaucoup travaillé en région pour arriver à fonctionner ensemble. Aujourd’hui cela marche très bien. Notre directrice (MPL) a réussi un coup de maître, depuis la dernière réorganisation, en fédérant les équipes Régionales (DRS/RAS + binôme DRS/RAS=, ce qui n’était pas gagné d’avance. Comment cela va t’il se passer à 3 Directions ' Comment garder cette cohésion, l’entraide et la coordination dans les régions avec trois directeurs différents ''

Ce troisième motif ne peut donc être retenu.

Au final, la cour observe que Mme [W] était très investie dans son travail, qu’elle avait une relation de longue date avec Mme [K] qu’elle tutoyait et à laquelle elle envoyait des SMS (pièces 26 et 36 de son employeur), qu’elle a bénéficié d’évaluations favorables en 2017 et 2018, que pour 2019, les propositions unilatérales de Mme [K] étaient favorables ('participer et accompagner la déclinaison en région de l’étude d’efficience menée sur l’activité Petit sur Mesure/ Forfaitaire (réflexions menées avec [L]) : 70% d’atteint sur une pondération de 12%), que dans aucun mail relatif au

projet [L], on ne lui fait grief de son retard, étant précisé qu’elle était très appréciée de ses collaborateurs (sa pièce7), qu’enfin, ledit projet était très controversé (pièces 38 et 39 de l’appelante sur la représentation salariale).

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il n’apparaît pas que Mme [W] a été prévenue d’une insuffisance professionnelle constituant une cause et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a retenu l’absence d’une telle cause.

La société MMA Iard avait repris son ancienneté au 1er avril 2003, elle avait donc 17 ans d’ancienneté.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail ;

Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

[…]

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article'.

Pour 17 ans d’ancienneté, l’indemnité se situe entre 3 et 14 mois de salaire brut.

Mme [W] est née en 1962, elle justifie qu’au 30 juin 2022, elle percevait encore des indemnités Pôle Emploi, (elle bénéficiait à compter d’août 2021 de 6822,30 euros pour un mois de 30 jours), elle a été suivie par le docteur [R], son médecin traitant pour un état dépressif grave (car elle n’arrivait pas à gérer son licenciement), elle a fini par prendre sa retraite. Elle a donc subi un préjudice lié à sa perte d’emploi.

Mme [W] a perçu une indemnité de licenciement de plus de 269000 euros.

Que l’on prenne la moyenne de salaire définie par l’employeur (16816,50 euros) ou celle invoquée par la salariée (18 129,08 euros), la somme de 180 000 euros allouée par le conseil de prud’hommes apparaît réparer justement le préjudice subi par Mme [W].

Le jugement sera, de ce chef également, confirmé.

La salariée avait plus de deux ans d’ancienneté et il n’est pas contesté que la société MMA Iard employait habituellement onze salariés.

Par suite, il convient, d’office, de faire application de l’article 1235-4 du code du travail et de condamner l’employeur à supporter les indemnités chômage versées à Mme [W] dans la limite de six mois, du prononcé du licenciement jusqu’au jugement.

II – Sur les manquements de l’employeur à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

La société MMA Iard fait valoir qu’elle ne rencontre aucune difficulté économique et que le licenciement de Mme [W], fondé uniquement sur son insuffisance professionnelle, n’a aucun lien avec la réorganisation de la DDCME. En tout état de cause, elle assure qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est démontrée par la salariée.

Mme [W] rappelle que son licenciement est en réalité fondé sur un motif économique et estime que le détournement de procédure et le non-respect de l’obligation de reclassement caractérisent des manquements de la société MMA Iard à ses obligations relatives au licenciement pour motif économique. Elle sollicite par conséquent des dommages et intérêts en réparation de l’exécution fautive et déloyale de son contrat de travail.

SUR CE :

Aux termes de l’article 1240 du code civil :

'Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer'.

Selon l’article L1222-1 du code du travail :

'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Mme [W] se borne à produire un extrait de bulletin de presse 'Entoria’ mentionnant, au titre du top 10 des assurances : 'la vitalité avant la crise : sur le toit de l’Europe pour la deuxième année consécutive, le secteur de l’assurance française a continué de croître en 2019. Un bulletin de santé rassurant avant les impacts de la crise sanitaire à prévoir sur les résultats de l’année prochaine'.

La société MMA Iard produit une convention conclue entre elle et la société Progress pour le recrutement d’un Directeur Régional Entreprises (pièce 29 du 21 septembre 2019), lequel a pris son poste, le 1er juin 2021 (pièce 47 employeur).

Dans ces conditions, le seul document produit par Mme [W] ne saurait établir que la société MMA Iard a rencontré des difficultés économiques justifiant en réalité son licenciement.

C’est donc à bon droit qu’elle a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts et le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

III – Sur le rappel de rémunération variable pour les années 2019 et 2020

La société MMA Iard affirme avoir versé l’intégralité de la rémunération variable à laquelle Mme [W] pouvait prétendre au titre des exercices 2019 et 2020. À cet égard, elle soutient que les objectifs pour l’année 2019 lui ont été communiqués lors de l’entretien annuel qui s’est tenu le 16 avril 2019. Elle justifie ensuite la réduction du montant du bonus annuel pour 2019 à 10% par les insuffisances professionnelles de sa salariée en matière de pilotage de projets notamment.

L’employeur soutient par ailleurs que les objectifs pour l’année 2020 ont été communiqués à la salariée par mail du 7 juin 2020 et qu’aucun bonus ne pouvait lui être versé dans la mesure où les campagnes d’entretiens dédiées à ce bonus devaient se dérouler à compter du 1er septembre 2021.

Mme [W] sollicite le versement d’un rappel de salaire au titre de la rémunération variable au titre de l’année 2019 dans la mesure où aucune évaluation de ses résultats ne lui a été communiquée et qu’aucun entretien d’évaluation n’est intervenu. Elle estime à ce titre que l’évaluation produite par la société MMA Iard et rapportant les termes de l’entretien d’évaluation du 22 avril 2020 est irrecevable dans la mesure où elle a été établie pour les besoins de la cause. En tout état de cause, elle rappelle que ce document fait apparaître une appréciation positive de son activité à l’exception de celle portée par M. [E] évaluant la qualité de son travail à 0% et ce uniquement pour justifier son licenciement.

Enfin, la salariée sollicite le versement de l’intégralité de la rémunération à laquelle elle peut prétendre au titre de l’exercice 2020 dans la mesure où aucun objectif n’a été convenu avec la société MMA Iard ni évalué au titre de cet exercice.

SUR CE :

Le contrat de travail de Mme [W] précise : 'En sus de cette rémunération annuelle, Mme [N] [F] bénéficiera d’un bonus pouvant atteindre 20% maximum de la rémunération annuelle brute ci-devant décrite, bonus dont le montant sera fonction de la réalisation des objectifs'.

La salariée a régulièrement perçu ses bonus 2014 à 2018 pour des montants de 24 450 à 30 888 euros (pièces 3 et 4 de la salariée).

S’agissant de l’année 2019, force est de constater que ses objectifs ont manifestement été abordés lors de l’entretien du 16 avril 2019 (évaluation 2018) mais sur le compte rendu produit (pièce 9 du salarié), ils n’apparaissent pas chiffrés.

[G] [E] atteste (pièce 28 de l’employeur) : 'Aussi devant ces manquements, j’ai voulu sanctionner ton comportement en ne te donnant aucun point sur la posture/performance pesant pour 25% de l’appréciation globale.

Cela signifie que le niveau de ton bonus global 2019 est, pour ces raisons, limité à 10%'.

Dans son SMS du 22 avril 2020, Mme [W] n’évoque pas ce bonus.

L’évaluation de ses objectifs 2019, telle qu’elle apparaît dans la pièce 42 de l’employeur, ne comprend aucune signature.

Il doit donc être fait application du principe selon lequel, il résulte des articles 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et de l’article L. 1221-1 du code du travail que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’ exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs. (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-17.063)

Le cumul fiscal perçu par la salariée en 2019 s’élevait à 217 518,03 euros (pièce 4 : ses bulletins de salaire 2019). C’est donc à bon droit qu’elle réclame la somme de 25 500, 60 euros au titre du solde de la prime 2019 (217 518x20% – 18 003 correspondant à la somme perçue) outre 2 500 au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris sera de ce chef infirmé.

Pour 2020, il résulte d’un email de Mme [K] (pièce 37 de l’employeur) que celle-ci a proposé à Mme [W] les objectifs 2020 le 7 juin 2020. En revanche, il ne s’agissait que d’une proposition ouverte ('Je reste à ton écoute pour toute modification de rédaction qu’il te paraîtrait utile de retenir').

Ainsi, il ne peut être retenu que des objectifs écrits ont été fixés et portés à la connaissance de Mme [W] pour l’année 2020.

En application des règles précitées, il apparaît que la prime de l’ensemble de l’année 2020 s’élevait à 43403,60 euros.

Cependant, à la lecture du contrat du travail de Mme [W], il apparaît que la prime sur objectif n’est due qu’en fonction de l’activité réalisée, de sorte qu’elle s’acquérait au prorata de son temps de présence (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-12.456).

Mme [W] ayant été licenciée fin juin 2020, et dispensée d’exécuter son préavis, elle ne peut prétendre qu’au paiement de la moitié de la prime, soit 21701,80 euros, outre les congés payés. Or, elle a reçu 10 862 euros à ce titre (pièce 9 de l’employeur). La société MMA Iard sera condamnée au versement du solde, soit les sommes 10839, 80 euros outre 1083,98 euros de congés payés. Le jugement entrepris sera de ce chef infirmé.

Le différentiel d’indemnité de licenciement s’élève à 1642,65 euros par mois (25500,60+2500+10839+1083,98 : 24), soit au total 25 366,63 euros dû. (1642,65x7,25x213)

Le jugement sera de ce chef infirmé.

IV – Sur la perte de la chance de bénéficier de la retraite supplémentaire à prestations définies :

La société MMA Iard soutient qu’un même préjudice ne peut pas être réparé deux fois et que Mme [W] ne peut prétendre à des dommages et intérêts en raison de son licenciement prétendument sans cause réelle et sérieuse et à des dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir l’intégralité de sa pension de retraite. En tout état de cause, elle estime que la perte de chance invoquée par la salariée ne peut être considérée comme certaine dès lors qu’elle pouvait exercer une nouvelle activité professionnelle avant d’atteindre l’âge de la retraite.

Mme [W] sollicite des dommages et intérêts en réparation de la perte de chance de bénéficier du régime de retraite supplémentaire dont l’application était conditionnée à l’achèvement de sa carrière dans la société MMA Iard. Elle ajoute qu’elle a été abusivement licenciée alors qu’elle était âgée de plus de 58 ans et qu’elle aurait pu liquider ses droits à la retraite à partir du 1er février 2024.

SUR CE :

En l’espèce, la perte de chance invoquée par Mme [W] est théorique, en ce qu’elle est fondée sur les tables de mortalité applicables aux femmes de son âge, et n’est pas établie par le versement aux débats de ses points de retraite effectifs, ni de ceux qu’elle aurait obtenus si elle avait continué à travailler pour les MMA. En outre, ce dernier fait ne peut être considéré comme acquis, de nombreuses causes telles que la maladie ayant pu conduire à la cessation de ce contrat. Enfin, il n’est pas démontré que Mme [W], licenciée à 58 ans a effectivement cherché un emploi présentant la même rémunération et qu’elle n’a pu l’obtenir, ni qu’elle a pris sa retraite dans des conditions désastreuses.

Par suite, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

V – Sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision entreprise sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Partie succombante, la société MMA Iard supportera les dépens de l’instance d’appel et sera déboutée de sa demande pour frais irrépétibles.

Il n’apparaît pas inéquitable de mettre à sa charge la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par Mme [W] en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 3 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf en ce qu’il a condamné la société MMA Iard à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  18 000 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 outre les congés payés afférents pour la somme de 1 800 euros ;

—  25 138 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 outre les congés payés afférents pour la somme de 2 513,80 euros ;

—  30 531 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Condamne la société MMA IARD à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

—  25 500,60 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019 outre les congés payés afférents pour la somme de 2 550 euros (solde) ;

—  10 893,98 euros à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020 outre les congés payés afférents pour la somme de 1 089,94 euros (solde) ;

—  25 366,63 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement (solde) ;

— Condamne l’employeur à supporter les indemnités chômage versées à Mme [W] dans la limite de six mois, du prononcé du licenciement jusqu’au jugement,

— Condamne la société MMA Iard aux dépens de l’instance d’appel,

— Condamne la société MMA Iard à payer à Mme [W] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel,

— Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN