COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00129 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E6XT.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 03 Février 2022, enregistrée sous le n° 20/00749

ARRÊT DU 18 Décembre 2025

APPELANT :

Monsieur [J] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

comparant – assisté de Maître Camille BOUHELIER, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Société Anonyme [5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Julie BAUDET de la SELAS ORATIO AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 2000229

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 18 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme [5] est un club de basket professionnel composé d’une équipe professionnelle qui évolue au plus haut niveau français, et d’un centre de formation regroupant de jeunes basketteurs de 15 à 21 ans destinés à devenir professionnels de haut niveau. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du sport.

M. [J] [U] a été engagé par la société [5] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 2016 en qualité de masseur-kinésithérapeute.

Par courrier du 29 juin 2020, la société [5] a convoqué M. [U] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique qui s’est tenu le 7 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 juillet 2020, la société [5] a notifié à M. [U] son licenciement pour motif économique.

M. [U] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 27 juillet 2020 et son contrat de travail a pris fin le 3 août 2020.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête du 2 décembre 2020 afin d’obtenir la condamnation de la société [5] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées et les congés payés afférents, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [5] s’est opposée aux prétentions de M. [U] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 février 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement économique de M. [U] par la société [5] est fondé ;

— dit et jugé que la société [5] a respecté les critères d’ordre des licenciements;

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que M. [U] doit bénéficier d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de 9 438,28 euros, congés payés inclus ;

— dit et jugé que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la demande ;

— débouté M. [U] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— dit et jugé que le contrat de travail entre les parties a été exécuté de manière loyale ;

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— prononcé l’exécution provisoire de droit ;

— fixé le salaire mensuel moyen de référence à 3 517,34 euros brut ;

— condamné la société [5] à verser à M. [U] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et prétentions.

M. [U] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 25 février 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [5] a constitué avocat en qualité d’intimée le 3 mars 2022.

M. [U], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 19 juillet 2024, demande à la cour, au visa des articles L.1233-3 et suivants du code du travail, de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers le 3 février 2022, sauf en ce qu’il a condamné la société [5] à lui verser la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— constater, dire et juger que son licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, condamner la société [5] à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

— constater, dire et juger que la société [5] n’a pas respecté les critères d’ordre des licenciements ;

— en conséquence, condamner la société [5] à lui payer la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— constater, dire et juger qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont pas été réglées ;

— en conséquence, condamner la société [5] à lui payer les sommes suivantes:

-132 838 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées ;

—  13 283 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 21 200 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— constater, dire et juger que la société [5] a manqué de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail ;

— en conséquence, condamner la société [5] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner la société [5] à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire et juger que les sommes porteront intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil.

La société [5], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 10 septembre 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 3 février 2022 sauf en ce qu’il :

— a alloué à M. [U] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— a rejeté sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant de nouveau :

A titre principal :

— déclarer irrecevable et en tout cas infondé M. [U] en toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— l’en débouter ;

A titre subsidiaire :

— si la cour retenait l’existence d’heures supplémentaires, retenir un rappel de salaire à hauteur de 9 438,28 euros brut ;

En toute hypothèse :

— condamner M. [U] à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel ;

— condamner M. [U] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires

M. [U] prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées pour exécuter les tâches liées à son activité. Il assure qu’il avait un rôle de soignant et d’administrateur du staff médical, qu’il devait notamment être présent avant, pendant et après tous les entraînements, participer à tous les déplacements professionnels de l’équipe lesquels intervenaient tous les 15 jours, prendre les rendez-vous médicaux nécessaires aux joueurs, les accompagner à ces rendez-vous, échanger avec le staff sur l’état de santé des joueurs et leur capacité à jouer, assister à la commission médicale de la société [5] ou de la [9] ou encore participer à des animations organisées par la société [5]. Il ajoute que les déplacements constituaient du temps de travail effectif dans la mesure où il devait rester à la disposition de son employeur et ne pouvait vaquer à des occupations personnelles.

La société [5] affirme d’abord que les éléments communiqués par M. [U] ne sont pas suffisamment précis pour étayer sa demande. Elle indique n’avoir jamais sollicité la réalisation d’heures supplémentaires et souligne qu’il n’a jamais émis la moindre réclamation à ce titre. Elle prétend ensuite que son décompte réalisé par trois fois et pour les besoins de la cause est erroné en ce qu’il comporte des incohérences, qu’il n’est corroboré par aucun élément, que la fiche de poste dont il se prévaut n’est pas contractuelle et que les courriers relatifs aux animations soit ne lui étaient pas destinés, soit n’émanent pas d’elle-même, soit encore n’exigent pas sa présence. Elle se prévaut de son propre décompte d’heures établi sur la base de plannings, d’échanges et de badgeages duquel il ressort, selon elle, un éventuel rappel de salaire de 9 438,28 euros tout au plus.

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures est une heure supplémentaire.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Ainsi la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir (Soc 2 juin 2021, n°19-16067).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre de jours travaillés.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande, M. [U] communique :

— son contrat de travail dont l’article 8 précise une durée de travail mensuelle de 151,67 heures et ses bulletins de paie (pièces 1 et 2) ;

— un décompte des heures supplémentaires effectué par ses soins (pièce 8) ;

— le planning d’entraînement de l’équipe professionnelle pour trois saisons (pièces 13 à 15) ;

— une fiche de poste de masseur-kinésithérapeute indicative de laquelle il ressort que hors déplacement et soins à assurer aux blessés, le travail nécessitait à minima 45 heures par semaine (pièce 16) ;

— les feuilles de route des déplacements de l’équipe professionnelle (pièce 17) ;

— la convocation à la réunion de la commission médicale de [5] (pièce 19) ;

— la convocation à la réunion de la commission médicale de la [9] (pièce 20) ;

— plusieurs attestations (pièces 21, 22, 23, 24, 27) ;

— ses agendas (pièces 40 à 56) ;

— les messages échangés avec les autres joueurs (pièces 57 à 72,75 à 79 et 81 à 84) ;

— un tableau d’heures jour par jour de novembre 2017 à mars 2020 détaillant ses activités et les horaires de chacune (pièce 80).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Pour sa part, la société [5] communique :

— le planning de l’équipe professionnelle pour trois saisons (pièces 1 à 3) ;

— les relevés de badgeage de M. [U] de la porte d’entrée du 16 juillet 2017 au 18 août 2020 (pièces 4 à 6) ;

— un mail de M. [H], directeur général, à M. [U] du 24 septembre 2019 dans lequel il constate son absence à l’entraînement de la veille (pièce 24) ;

— des échanges de SMS entre M. [H] et M. [U] aux termes desquels ce dernier l’informe de son impossibilité d’assurer un rendez-vous ou demande s’il est obligé d’aller à un 'VIP après match', la réponse étant 'non tu n’es pas obligé’ (pièces 43 et 44) ;

— une photographie de Meilleraie-centre de formation (pièce 45) ;

— une attestation de M. [W], intendant (pièce 46) ;

— des mails et échanges de SMS (pièces 47 à 50, 57) ;

— une attestation de M. [E] (pièce 56).

Il ressort des éléments produits de part et d’autre que M. [U] n’a pas été réglé de la totalité des temps de travail accomplis à l’occasion de ses fonctions mais qu’il surévalue nettement sa créance. A titre d’exemple, il compte comme temps de travail un jour de congés payés, il lui est arrivé régulièrement de commencer sa journée de travail plus tard qu’il ne le prétend, il considère que les déplacements à l’extérieur doivent être comptabilisés à raison de 24 heures de travail effectif et il s’est fait remplacer pour certains, il n’était pas tenu de participer à certaines animations, et il a décliné des rendez-vous.

La cour dispose au final d’informations suffisantes pour lui accorder un rappel d’heures supplémentaires à hauteur de la somme de 20 138,46 euros brut, aucune mention sur les bulletins de paie et aucune annexe à ces bulletins de paie n’attestant que M. [U] aurait bénéficié de 53 jours de récupération au titre d’un repos compensateur, ni de 10 jours de congés payés supplémentaires à ce même titre.

Par conséquent, la société [5] est condamnée à payer à M. [U] la somme de 20 138,46 euros brut au titre des heures supplémentaires et celle de 2 013,85 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

M. [U] considère que la société [5] a intentionnellement mentionné un nombre d’heures inférieur à celui réalisé sur ses fiches de paie compte tenu du nombre d’heures réalisé et de sa disponibilité constante.

La société [5] réplique que M. [U] ne démontre pas l’élément intentionnel nécessaire à la caractérisation du délit de travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ;

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ;

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Selon l’article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel. La charge de la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé appartient au salarié.

La seule réalisation d’heures supplémentaires est insuffisante à démontrer la volonté de dissimulation. Il doit en outre être relevé que M. [U] n’en a jamais réclamé le paiement avant la présente instance.

Par conséquent, l’élément intentionnel n’est pas démontré et M. [U] doit être débouté de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Par lettre du 20 juillet 2020, la société [5] a notifié à M. [U] son licenciement pour motif économique en ces termes :

'(…) En effet, la crise sanitaire mondiale liée au coronavirus covid-19 a entraîné la suspension de toutes les activités sportives dès le 13 mars 2020.

La prolongation attendue du confinement, les décisions de la [7] et la priorité impérieuse donnée à la santé des joueuses et joueurs, des staffs et du public ont amené la [6] à constater que les rassemblements des sélections nationales de jeunes ne pourraient avoir lieu cet été.

De son côté, le comité directeur de la ligue nationale de basketball, prenant acte des délibérations du président de la République concernant l’interdiction des rassemblements sportifs, clôturera donc son exercice avec les recettes des matchs de mars à juin 2020 en moins avec une incertitude sur les futurs remboursements que les abonnés seraient en droit de réclamer ou qu’ils ne dépenseraient pas pour la saison 2020/2021, cela en raison du nombre de matchs non atteint sur l’exercice 2019/2020.

Enfin, l’apparition de la pandémie va avoir un impact sur le comportement des français dans le cadre de manifestation nombreuse. (…) Il y a tout lieu de s’attendre à une baisse de fréquentation liée aux craintes des abonnés et spectateurs habitués quant à leur propre santé.

Par ailleurs, par courrier en date du 28 avril 2020, la [6] a écrit aux présidents de clubs [8] afin de leur demander de respecter la non réouverture des centres de formation sur la saison 2019/2020 en raison de l’enjeu sanitaire et du principe de précaution.

Dans ce contexte, les camps d’été de [5] n’auront pas lieu cette année et le prochain exercice social sera donc privé des recettes des camps 2020. (…)

L’arrêt brutal des matchs entraîne l’absence d’une partie des versements des droits TV. Sur un plan de chiffres, les droits marketing/TV dont le montant pour l’exercice en cours était de 126 000 euros ne sera en définitive que de 56 700 euros, et il n’y a aucune lisibilité pour l’exercice prochain à ce sujet.

Enfin, l’ensemble du monde économique est impacté par la crise sanitaire du covid-19. Or, les partenariats entreprises représentent 47% du budget.

D’ores et déjà, la société [5] a reçu l’information d’un désengagement de la part de [Y] [I] qui avait soutenu le club à hauteur de 100 000 euros HT en 2019/2020 car il envisage d’apporter son soutien financier à d’autres associations notamment dans le monde médical. (…) De ce fait, il met son partenariat entre parenthèses pour 2020/2021.

A l’heure actuelle de la période post-confinement, les entreprises partenaires sont mobilisées au sein de leur propre structure pour leur propre maintien. De ce fait les budgets communication ou sponsoring vont être directement impactés.

[3], partenaire majeur de la [9] depuis 2017, a annoncé qu’il ne serait plus en lien avec la [9]. L’enseigne Intersport nous a fait savoir que tous les abonnements sponsoring locaux au niveau national ne seront pas poursuivis pour la saison 2020/2021 et nous craignons d’autres informations de cette nature.

Sans qu’il puisse être donné un chiffrage exact, il est estimé une baisse générale de 30% des recettes issues du partenariat.

L’exercice passé du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019 de la société [5] faisait apparaître une perte de – 29 949 euros.

Pour l’exercice 2019/2020, la société [5] avait préparé un budget positif espérant un résultat de près de 18 000 euros. (…)

Dans le contexte précité, l’exercice au cours du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 de la société [5] devrait se clôturer par une perte de l’ordre de -74 300 euros.

La perte cumulée des deux derniers exercices écoulés s’élèverait ainsi à – 104 249 euros.

La société [5], comme tous les clubs sportifs face à la crise (…) pourrait se retrouver à faire face à une situation délicate.

Compte tenu de l’absence de recette provenant des camps d’été, de la diminution des droits TV, des éventuelles recettes de billetterie en moins, de la baisse inévitable de sponsoring estimée à – 30 %, le prévisionnel de 2020-2021 s’établit à une perte de – 219569 euros si aucune mesure corrective n’est réalisée.

Pour tenter d’améliorer la santé financière de l’entreprise, la société [5] a mis en 'uvre un certain nombre de mesures :

— demande d’autorisation de chômage partiel pour l’ensemble du personnel auprès de la DIRECCTE dès le début du confinement,

— restriction des dépenses engagées à court terme et maîtrise des charges,

— non-remplacement du poste de commercial,

— tâche de communication digitalisée externalisée au lieu d’une embauche,

— non-renouvellement, malgré ses compétences professionnelles reconnues, du contrat de travail de [V] [B], 2ème assistant coach. (…)

Mais l’ensemble de ces démarches ne s’étant malheureusement pas avérées suffisantes pour faire face à ces difficultés économiques, si la société [5] veut sauvegarder sa compétitivité, assurer sa pérennité et maintenir des emplois dans les années à venir, elle n’a d’autre choix que de se restructurer.(…)

Relativement au staff médical, seul le poste de masseur-kinésithérapeute est actuellement un poste salarié. Les autres prestations médicales sont externalisées.

Compte tenu du motif économique ci-dessus exposé, la société [5] est contrainte de supprimer le poste salarié de masseur-kinésithérapeute dont les prestations seront externalisées à compter de la prochaine saison.

En l’absence de reclassement possible, nous sommes malheureusement amenés à prononcer par la présente votre licenciement pour motif économique (…).'

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude (…)'.

Il ressort de ce texte que la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité afin de prévenir des difficultés économiques à venir ainsi que leurs répercussions sur l’emploi constitue un motif autonome de licenciement. La sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise doit être réellement menacée et la seule recherche d’économies ne suffit pas.

Une réorganisation peut être mise en oeuvre, non seulement pour répondre à des difficultés économiques avérées, mais encore pour prévenir des difficultés économiques à venir, dès lors que la menace se profile et que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise risque d’être mise en cause. La source des difficultés futures et les menaces qu’elles font peser sur l’emploi doivent être démontrées. Si l’existence d’une menace n’est pas établie, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Dès lors, que le péril soit déjà établi, imminent ou seulement prévisible, l’employeur doit établir que les mesures de réorganisation de l’entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.

Le juge doit s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi. Dès lors qu’il a procédé à ces recherches, l’appréciation de la réalité du motif économique relève de son pouvoir souverain.

Enfin, il doit être rappelé que l’employeur, qui justifie de difficultés économiques réelles et sérieuses ou d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de son entreprise, est seul maître du choix de la solution qui lui apparaît la meilleure pour assurer cette sauvegarde ou pour enrayer les difficultés de son entreprise. Le juge n’a pas à contrôler le choix effectué par l’employeur entre les différentes solutions possibles.

1. Sur le motif économique

— Sur la sauvegarde de la compétitivité

M. [U] fait valoir qu’aucune difficulté économique réelle et sérieuse n’est invoquée par la société [5] et qu’aucune menace sur sa compétitivité n’est démontrée à la date de son licenciement. Il observe que :

— le compte de résultat arrêté au 30 juin 2020 indique une perte de -11 292 euros inférieure à celle arrêtée au 30 juin 2019 d’un montant de -29 949 euros ;

— la baisse du chiffre d’affaires entre ces deux exercices est compensée par une baisse considérable des charges et salaires sur la même période ;

— au 30 juin 2020, la situation nette était de 513 000 euros selon la projection présentée en mai 2020 ;

— sur les deux derniers exercices comptables, la société a provisionné 306 656 euros et 307 244 euros de charges, impactant nécessairement le résultat ;

— la société a actionné le dispositif de chômage partiel dès le 16 mars 2020 jusqu’à la fin de son contrat de travail, et a bénéficié des exonérations de charges sociales et des aides de l’Etat pour compenser partiellement les pertes d’exploitation de billetterie ainsi que d’aides dans le cadre du plan de relance pour le sport ;

— la saison 2020/2021 a pu se dérouler malgré la crise sanitaire et les salles ont rouvert au public le 9 juin 2021 ;

— aucune demande de remboursement des abonnés au titre des matchs annulés n’est démontrée sauf quelques unes en 2021, et les partenaires et sponsors ont renouvelé leur soutien à l’exception d’un seul ;

— la société a augmenté sa masse salariale de 5% entre la saison 2019/2020 et la saison 2020/2021 ainsi que les salaires des joueurs, ceux-ci ayant été négociés entre mai et juillet 2020 soit au moment du licenciement ;

— la société a reçu d’importantes recettes au titre de l’exercice 2020/2021 dont l’existence était connue au moment de son licenciement : un joueur a été 'drafté’ au premier tour de la NBA générant 200 000 euros, et un autre joueur a été prêté au club de [Localité 10] moyennant finances ;

— la société a participé à la coupe d’Europe au titre de la saison 2020/2021 ce qui a généré des droits TV.

La société [5] soutient qu’au 20 juillet 2020, date du licenciement, la situation était critique, et assure avoir recherché des solutions de diminution des charges avant d’envisager le licenciement de M. [U]. Elle indique que les comptes annuels approuvés en fin d’exercice 2019/2020 font état :

— d’un résultat d’exploitation négatif de – 215 646 euros ;

— d’une perte de -11 292 euros qui n’a pu être limitée à ce montant que grâce aux aides exceptionnelles reçues à hauteur de 209 251 euros, et qui, ajoutée à celle de l’année précédente, porte à la somme de -41 241 euros la perte cumulée au titre des deux exercices 2018/2019 et 2019/2020 ;

— d’un chiffre d’affaires passé de 2 938 950 euros à 2 550 211 euros (-388 739 euros).

S’agissant des recettes exceptionnelles de l’exercice 2020/2021 dont M. [U] se prévaut, elle observe que celles-ci n’étaient absolument pas certaines en juillet 2020, car tributaires de la performance des joueurs, lesquels n’ont fait leurs preuves qu’en novembre 2020 et que le prêt d’un joueur l’a été gratuitement. Elle ne conteste pas avoir procédé à des embauches de joueurs à l’été 2020, ce afin de maintenir le club au meilleur niveau.

Le motif économique doit être apprécié au moment du licenciement, soit en l’espèce, au 20 juillet 2020.

Le compte de résultat de la société [5] montre que celui-ci était déficitaire dès l’exercice 2018/2019 (pièce 31 employeur).

Il est par ailleurs incontestable et au demeurant démontré que la crise sanitaire liée au covid-19 qui a interdit tout rassemblement et toute manifestation sportive à compter du mois de mars 2020, a eu un impact sur la société [5], étant précisé que ce n’est que le 9 juin 2021, soit plus d’un an plus tard et après de nombreux atermoiements liés à l’évolution du virus (confinements 'allégés', couvre-feu), que les salles ont pu être réouvertes au public. Ainsi, les compétitions ont été suspendues et les camps d’été annulés (pièce 7, 17, 18 employeur) entraînant la perte des recettes, notamment de billeterie, escomptées à ces différents titres. Si en juillet 2020, certains sponsors avaient renouvelé leur soutien (pièce 73 salarié) d’autres s’étaient déjà désengagés (pièce 8 employeur), et la société [5] était d’ores et déjà assurée de la perte des droits TV liés aux matchs à venir. Au vu de la crise sanitaire sévissant à cette époque et de l’incertitude quant à un retour rapide à la normale, les craintes de la société quant au fait que celle-ci puisse durer apparaissent légitimes. De fait, certains abonnés ont ultérieurement manifesté leur mécontentement de sorte que la société [5] a été amenée à leur faire des propositions de réduction sur la saison suivante (pièces 37, 38 employeur), fin 2020 les matchs ont d’abord recommencé à huis clos puis avec des jauges strictes, la billeterie générant des recettes bien inférieures à celles habituellement enregistrées (pièce 34 employeur), et les salles n’ont rouvert au public qu’environ un an après le licenciement.

Ces répercussions s’observent sur le bilan comptable de la société. De fait, le chiffre d’affaires a baissé de l’ordre de 13%, le résultat d’exploitation est passé de -129848 euros à – 215 646 euros, et le résultat de l’exercice 2019/2020 clôturé le 30 juin 2020, montre une nouvelle perte de -11 292 euros, ce malgré les diverses aides que la société [5] a mobilisées et dont elle a bénéficié pour un montant total de 209251 euros (pièce 31 employeur). Il importe peu à cet égard que les prévisions antérieures aient été plus pessimistes dans la mesure où l’exercice 2019/2020 est en tout état de cause déficitaire.

Il apparaît toutefois que la société [5] a embauché de nouveaux joueurs à compter de l’été 2020, et que la masse salariale a augmenté sur l’exercice 2020/2021 (pièce 11 salarié) étant précisé cependant que d’autres joueurs arrivaient en fin de contrat à la même date (pièce 26 employeur). Pour autant, il résulte de l’attestation du commissaire aux comptes que le club a été informé tardivement, après le début de l’exercice 2020/2021, d’aides supplémentaires de la part de l’Etat, ce qui lui a permis d’embaucher par la suite des joueurs professionnels pour assurer ses résultats sportifs

(pièce 34 employeur). Ces aides n’étaient donc pas acquises au moment du licenciement. En outre, le choix de la société [5] d’embaucher les meilleurs joueurs afin de se maintenir au plus haut niveau ne saurait lui être reproché en ce qu’il constitue l’essence même de son activité et un investissement destiné à assurer sa compétitivité.

Quant aux recettes perçues sur l’exercice 2020/2021 dont se prévaut M. [U], force est de constater d’une part que si le club a participé à la coupe d’Europe en 2020/2021, celle-ci n’a généré aucun droit TV, et d’autre part, que le 'prêt’ d’un joueur au club de [Localité 10] n’a généré de son côté aucune recette (pièces 34 et 39 employeur). Quant à la somme de 200 000 euros liée au succès d’un des joueurs lors de la 'draft NBA', celle-ci a eu lieu en novembre 2020 et ce succès ne pouvait être tenu pour acquis avant cette date (pièce 28 salarié et 34 employeur).

Il ressort de ces éléments que la société [5] a connu en 2020, une menace certaine pesant sur sa compétitivité du fait de l’arrêt brutal de toute manifestation sportive et de la perte des recettes afférentes, ce dans le contexte d’incertitude inédit de la pandémie de covid-19, lequel a de fait perduré jusqu’au milieu de l’année 2021.

Afin de sauvegarder sa compétitivité alors même qu’elle était déjà fragilisée par un résultat négatif l’année précédente, elle a ainsi pu valablement réorganiser l’entreprise et prendre des mesures d’anticipation parmi lesquelles figure la suppression du poste de kinésithérapeute occupé par M. [U].

— Sur la suppression du poste de kinésithérapeute

M. [U] soutient que le poste de kinésithérapeute est indispensable au fonctionnement de la société [5] et ne pouvait être supprimé. Il souligne à cet égard avoir été remplacé par deux kinésithérapeutes vacataires (M. [N] et M. [F]) pour une durée de 10 mois dès les 24 et 31 juillet 2020, soit 4 jours après son licenciement, avec une rémunération supérieure à la sienne. Il prétend que ces vacataires étaient nécessairement dans un lien de subordination avec le club et exerçaient selon ses directives. Il ajoute qu’un kinésithérapeute salarié a été engagé dès août 2021.

La société [5] réplique que l’activité de kinésithérapeute a été externalisée comme toutes les autres prestations médicales dont le club a besoin, et que le poste de M. [U] a bien été supprimé. Elle ajoute que les sommes versées à M. [N] et M. [F], vacataires, sont inférieures au coût de son emploi dans la mesure où elles ne sont pas soumises aux charges sociales patronales et salariales, et que M. [U] ne démontre pas qu’ils auraient été dans un lien de subordination à son égard.

L’externalisation des tâches du salarié par recours à des prestataires extérieurs constitue une suppression de poste au sens de l’article L.1233-3 du code du travail (Soc 16 février 2022, n° 20-20796).

Dès lors et de ce seul fait, le moyen tiré de l’absence de suppression de poste est rejeté, étant relevé qu’aucun kinésithérapeute salarié n’apparaît sur le registre du personnel postérieurement au licenciement de M. [U] (pièce 26 employeur).

Il sera en outre précisé que le coût du recours à des vacataires s’est avéré inférieur au coût de l’emploi de M. [U], que ce dernier se contente de procéder par affirmations quant à l’existence d’un lien de subordination de ces vacataires sans s’attacher à leur situation particulière, l’un d’eux n’étant au surplus pas contractuellement lié à la société [5] mais mis à disposition et rémunéré par le centre hospitalier de [Localité 4], et que rien ne vient accréditer le fait qu’un kinésithérapeute aurait été engagé en qualité de salarié en août 2021 (pièces 40 et 41 employeur).

Il sera enfin relevé que l’altercation verbale avec le directeur général de la société dont M. [U] se prévaut pour affirmer que sa mésentente avec ce dernier constitue le vrai motif de son licenciement est intervenue le 13 octobre 2018, soit plus de 9 mois avant le licenciement, qu’elle constitue un fait unique, et que la plainte qu’il a déposée (pièce 9 salarié) a fait l’objet d’un classement sans suite au motif que les circonstances des faits n’ont pu être clairement établies par l’enquête (pièce 65 employeur).

Il se déduit de ces développements que le licenciement est valablement fondé sur un motif économique.

3. Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail, 'le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. (…) Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.'

M. [U] soutient que la société [5] n’a pas respecté son obligation de reclassement dans la mesure où aucun poste ne lui a été proposé alors que des embauches sont intervenues concomitamment à son licenciement, et qu’elle ne lui a proposé aucune modification de son contrat de travail.

La société [5] réplique qu’elle n’a pas manqué à son obligation de reclassement dans la mesure où aucun poste n’était disponible.

Il ressort du registre du personnel (pièce 26 employeur) que l’unique embauche entre l’entretien préalable et la notification du licenciement concerne un stagiaire basketteur le 1er juillet 2020, étant relevé qu’à partir du 1er août 2020, la société [5] n’a embauché que des joueurs.

De surcroît, l’employeur qui était libre de choisir les mesures adaptées pour restructurer l’entreprise dans le contexte précité, a fait le choix d’externaliser les prestations de kinésithérapie et n’était pas tenu de proposer au salarié une modification de son contrat de travail.

Par conséquent, aucun manquement à l’obligation de reclassement n’est avéré.

Il se déduit de ce qui précède que c’est à bon droit que la société [5] a licencié M. [U] pour motif économique.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le non-respect des critères d’ordre de licenciement

M. [U] fait valoir que la société [5] ne démontre pas avoir respecté l’ordre des licenciements lequel doit être déterminé même lorsqu’un seul emploi est concerné par le licenciement.

La société [5] réplique qu’elle n’avait pas à mettre en oeuvre les critères d’ordre de licenciement dans la mesure où M. [U] occupait le seul poste supprimé de sa catégorie professionnelle.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L.1233-5 du code du travail. Toutefois, il n’a pas d’obligation d’établir un ordre des licenciements quand tous les emplois d’une même catégorie professionnelle sont supprimés. La catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé avec des missions spécifiques mais s’entend comme un groupe de salariés exerçant au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En l’espèce, M. [U] était le seul kinésithérapeute de l’entreprise, étant précisé que les autres intervenants du staff médical étaient tous des prestataires extérieurs. Aucun autre salarié n’exerçait des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (pièce 26 employeur).

Par conséquent, la société [5] n’était pas tenue de prévoir des critères d’ordre de licenciement.

Il s’ensuit que M. [U] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre de licenciement.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [U] soutient que la société [5] a manqué de loyauté dans l’exécution du contrat de travail en :

— n’ayant pas respecté la législation sur la durée du travail hebdomadaire et quotidienne, et sur le repos hebdomadaire ;

— ne l’ayant pas informé de son droit de bénéficier à repos compensateur ;

— ayant organisé une unique visite médicale le 12 août 2016 ;

— n’ayant pris aucune mesure pour assurer sa sécurité physique et morale alors qu’il a été victime d’une agression sur son lieu de travail le 13 octobre 2019.

La société [5] réplique que M. [U] ne démontre l’existence d’aucun préjudice relatif à la durée de travail ou à la visite médicale, ni du fait d’un manquement à l’obligation de sécurité, précisant que le président du club l’a reçu suite à l’incident du 13 octobre 2019 et que la relation de travail s’est poursuivie sans encombre.

Les griefs tenant à l’absence d’information du droit à repos compensateur et à l’organisation d’une visite médicale unique sont établis. M. [U] ne justifie cependant d’aucun préjudice qui en aurait découlé.

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts afférents.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [U] en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 1 500 euros à ce titre.

La société [5] qui succombe partiellement à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 3 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ce qu’il a condamné la Sasp [5] à payer à M. [J] [U] la somme de 9 438,28 euros, congés payés inclus au titre des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

CONDAMNE la [5] à payer à M. [J] [U] les sommes suivantes:

—  20 138,46 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  2 013,85 euros au titre des congés payés afférents ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

CONDAMNE la Sasp [5] à payer à M. [J] [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la [5] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,