COUR D’APPEL

d'[Localité 4]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00608 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCV6

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 18 Octobre 2022, enregistrée sous le n° F 22/00045

ARRÊT DU 29 Janvier 2026

APPELANTE :

Madame [K] [U] épouse [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Stéphanie QUATREMAIN de la SCP CHOURAQUI QUATREMAIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. [8]

[Adresse 10]

[Localité 1]

représentée par M^e Pascal LANDAIS de la SELARL SOCIETE JURIDIQUE DU MAINE, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 20223244

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025 à 9 H 00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : M^me Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : M^me Marlène PHAM

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

du 29 Janvier 2026, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

La société par actions simplifiée [8] a pour activité la vente de pneus de toutes marques aux professionnels. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de gros.

Mme [K] [U] épouse [D] a été engagée par la société [8] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016 en qualité de commerciale, statut employé, niveau II, échelon 1 de la convention collective précitée.

Par courrier du 12 novembre 2018, la société [8] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 23 novembre 2018.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 novembre 2018, la société [8] a notifié à Mme [D] son licenciement lui reprochant son insuffisance professionnelle. Elle a également dispensé la salariée de l’exécution de son préavis et a renoncé à l’application de la clause de non concurrence.

Estimant qu’elle a été victime de discrimination salariale en raison de son sexe, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval par requête du 27 novembre 2019 afin qu’il condamne la société [8] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour discrimination salariale et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] s’est opposée aux prétentions de Mme [D] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décisions du bureau de jugement des 10 novembre 2020 et 22 mars 2022, la radiation de l’affaire a été ordonnée pour défaut de diligence. A la demande de Mme [D], l’affaire a été réinscrite au rôle les 19 juillet 2021 et 31 mars 2022.

Par jugement en date du 18 octobre 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamné Mme [D] aux entiers dépens ;

— débouté Mme [D] et la société [8] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [D] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 1er décembre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société [8] a constitué avocat en qualité d’intimée le 13 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 février 2025 auxquelles il convient de se référer, Mme [D] demande à la cour, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du code du travail, de la déclarer recevable en son appel et ce faisant de :

— la dire bien fondée ;

— débouter la société [8] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Laval en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger qu’elle a été victime de discrimination salariale en raison de son sexe ;

— ce faisant, condamner la société [8] à lui verser la somme de 12 998 euros (6 mois de salaire) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [8] à lui verser la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

— condamner la société [8] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [8] aux dépens de l’instance.

A l’appui de son appel, Mme [D] soutient qu’elle a été victime de discrimination en raison de son sexe matérialisée par la remise d’un nombre insuffisant de catalogues à remettre à ses clients, l’obligation de compléter des comptes-rendus détaillés de visite alors que ses autres collègues n’avaient pas à le faire, l’absence d’information quant aux offres promotionnelles alors que celles-ci l’auraient aidée à développer son chiffre d’affaires et sa clientèle et l’impossibilité de faire livrer ses clients deux fois par jour alors que ceux de ses collègues pouvaient bénéficier de deux livraisons par jour.

Mme [D] conteste le bien-fondé de son licenciement. Elle observe qu’elle n’a reçu aucune sanction disciplinaire ni remarque sur une prétendue insuffisance professionnelle pendant l’exécution de son contrat de travail.

Elle fait valoir que son licenciement ne peut pas reposer sur la non-atteinte d’objectifs dans la mesure où aucun objectif n’a été défini et ne lui a été communiqué par l’employeur pour les années 2017 et 2018.

Elle estime en outre qu’aucun élément ne permet de démontrer qu’elle aurait ouvert moins de comptes clients que ses collègues. Elle conclut en outre qu’elle n’a pas pu développer la clientèle et son chiffre d’affaires en raison de la faute de la société [8].

Mme [D] souligne que les lettres des 28 novembre et 13 décembre 2018 ne donnent aucune précision quant à son chiffre d’affaires alors que celui-ci a augmenté entre les exercices 2016 et 2017 et les exercices 2017 et 2018. Elle ajoute que son chiffre d’affaires ne peut être comparé avec celui de son prédécesseur dans la mesure où il ne disposait pas du même secteur géographique.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 mai 2025 auxquelles il convient de se référer, la société [8] demande à la cour de :

— la dire et juger recevable et bien fondée en ses écritures ;

— débouter Mme [D] de son appel ;

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 18 octobre 2022 (RG F 22/00045) en ce qu’il a débouté Mme [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions et condamné celle-ci aux entiers dépens ;

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance ;

— condamner Mme [D] aux entiers dépens.

La société [8] soutient que le licenciement de Mme [D] est justifié par son insuffisance professionnelle matérialisée par la non-atteinte des objectifs et par l’insuffisance de son chiffre d’affaires et du nombre d’ouvertures de comptes clients.

Elle réplique que les objectifs de l’année 2017 étaient les mêmes que ceux de l’année 2016, non-atteints par Mme [D]. Elle ajoute que les objectifs pour l’année 2018 ont été communiqués à la salariée par mail du 3 septembre 2018.

La société [8] expose que la salariée n’est jamais parvenue à augmenter son chiffre d’affaires sur les secteurs attribués et que les chiffres qu’elle communique sont erronés. Elle indique que le prédécesseur de Mme [D] avait réalisé un chiffre d’affaires de 455 000 euros en 2016. Elle ajoute que la salariée ouvrait de moins en moins de comptes clients chaque année.

Elle reproche en outre à Mme [D] d’avoir refusé d’étendre son activité à de nouveaux départements.

Elle soutient également que Mme [D] ne respectait pas les directives telles que la transmission du 'tableau clients’ et qu’il fallait la relancer pour l’obtenir.

Dans l’hypothèse où la juridiction estimerait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle observe que Mme [D] cumule 2,5 années d’ancienneté et que l’entreprise comporte plus de 11 salariés, de sorte qu’elle ne peut prétendre qu’à une indemnité comprise entre 3 mois et 3,5 mois et non 6 mois, soit entre 6 446 euros et 7 520 euros net en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

S’agissant des allégations de discrimination, la société [8] conclut que Mme [D] échoue à démontrer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe. Elle indique que l’entreprise comporte 8 femmes sur les 29 salariés. Elle conteste tous les éléments avancés par Mme [D] pour justifier d’une discrimination. Elle indique que Mme [D] sollicitait plus de catalogues que nécessaire alors que ceux-ci représentaient un certain coût pour la société. Elle réplique que les comptes-rendus hebdomadaires ont été mis en place uniquement pour la faire progresser en analysant les visites effectuées dans son secteur. Elle précise que la non-communication de l’offre promotionnelle concernait le 'Black Friday’ de l’année 2018 et qu’il s’agissait d’un simple oubli de communication. Elle explique en outre que les livraisons sont sous-traitées, que les éventuels dysfonctionnements sont indépendants de sa volonté, et que ceux-ci sont également supportés par les autres collègues. Elle ajoute qu’elle était toujours très réactive et qu’elle validait les demandes de gestes commerciaux formulées par Mme [D] pour ses clients.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2025 et le dossier a été fixé à l’audience collégiale de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 27 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en raison de son sexe.

Selon l’article premier de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement, et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [D] allègue une discrimination à raison de son sexe parce qu’elle était la seule commerciale féminine. Elle soutient qu’elle a subi un traitement différencié puisque l’employeur ne lui a accordé que 30 catalogues alors que son fichier contenait 47 clients, la société [8] limitant le nombre de catalogues aux clients qui avaient commandé des produits en 2017. Elle soutient que ses collègues ont disposé du nombre de catalogues de leur choix.

Elle ajoute qu’elle était également la seule à devoir remplir des comptes-rendus détaillés de visite mis en place à compter de février 2018, ou encore qu’elle était la seule à ne pas recevoir d’offres promotionnelles, et que ces clients n’étaient livrés qu’une fois par jour au lieu de deux fois pour les clients de ses collègues.

L’employeur ne conteste pas que les collègues qui exerçaient la même fonction que Mme [D] étaient tous des collègues masculins, et ce même si l’entreprise comportait par ailleurs des salariées de sexe féminin.

En premier lieu, il convient de relever que Mme [D] reproche à son employeur des pratiques différenciées qui concernent également les intérêts de la société [8] quant à son expansion commerciale (ex: catalogue, offres promotionnelles, conditions de livraison). Il apparaît étonnant que la société [8] opère des choix préjudiciant à ses propres intérêts uniquement dans le but de procéder à une discrimination à l’encontre d’une salariée qui appartient au sexe féminin.

Pour les catalogues, M. [Z], dirigeant de l’entreprise, a répondu le 8 février 2018, 'il est important de cibler tes clients, un catalogue coûte de 8 à 10 euros'. Il lui demande en outre quel est le nombre de clients qui ont passé des commandes, et Mme [D] a répondu que 30 clients commandaient sur les 47 clients figurant dans son fichier. Elle indique qu’elle allait donc cibler les clients. Suite à sa réponse, l’entreprise lui a fait parvenir 30 catalogues (mail du 9 février 2018 de M. [Z]). Cet échange de mails révèle des explications rationnelles et les réponses de l’employeur se fondent sur les informations objectives données par la salariée. Il apparaît que Mme [D] a bien reçu autant de catalogues que de clients qui commandaient. Elle n’explique pas, ni ne justifie, en quoi ses collègues masculins disposaient de conditions plus favorables quant à la distribution des catalogues.

S’agissant de l’exigence du compte-rendu, Mme [D] verse aux débats un courriel du 11 octobre 2018 dans lequel elle indique 'je constate que je suis la seule commerciale à qui vous demandez un compte-rendu de visites'. Elle fournit également un mail du responsable commercial en date du 5 février 2018 rédigé en ces termes 'comme évoqué la semaine dernière voici le compte-rendu à effectuer chaque semaine. Le but de ce compte-rendu est de faire progresser le secteur en analysant les visites effectuées'. Il convient de relever que ce n’est qu’à compter de 2018 que l’employeur a demandé ce rapport hebdomadaire et qu’il en a expliqué les motifs, à savoir la progression du chiffre d’affaires dans le secteur dévolu à Mme [D]. La contrainte d’un rapport hebdomadaire pour un commercial dont les résultats en ouverture clients sont inférieurs à ceux de ses collègues n’apparaît pas anormale.

Surtout, le contrat de travail stipule : 'le représentant rendra compte de son activité directement à l’employeur selon les formes et périodicités demandées par celui-ci. Il sera notamment demandé un rapport écrit une fois par semaine'. La demande d’un rapport hebdomadaire ne présentait donc pas un caractère anormal et la transmission de ce compte-rendu constituait une obligation découlant du contrat de travail.

En ce qui concerne les offres promotionnelles, s’agissant des promotions '[5]' pour l’année 2018, Mme [D] s’est plainte dans un mail du 26 novembre 2018, de ne pas avoir reçu le courriel pour les promotions en posant la question 'Est-ce normal ''. Le même jour l’employeur a répondu que c’était effectivement anormal et il lui a transmis immédiatement la promotion, prolongée jusqu’au soir, en précisant qu’en tout état de cause les 'call center’ ont travaillé pour les commerciaux. Il s’agit donc d’un fait isolé pour lequel l’employeur a répondu immédiatement qu’il s’agissait d’une erreur. Au demeurant, le lundi 26 novembre 2018, Mme [D] a également demandé à son employeur de prolonger jusqu’au mardi les offres commerciales parce que de nombreuses entreprises étaient fermées le lundi. Sur ce, la société [8] a répondu le même jour qu’elle était d’accord (pièce n°34 salarié). La réponse de l’employeur tend à démontrer qu’il été réactif et qu’il a au contraire cherché à remédier à une omission de transmission du mail contenant une offre promotionnelle. Il explique en outre que le service central (call-center) a travaillé pour tous les commerciaux, ce qui exclut une distinction entre les commerciaux de sexe masculin et ceux de sexe féminin.

Les conditions de livraison dépendaient de prestataires extérieurs et ne relevaient pas de l’initiative de l’employeur. Aucune pièce produite par Mme [D] ne démontre que l’entreprise ait sciemment limité ou saboté les livraisons pour ses clients dans le but de discriminer sa salariée. La circonstance que le département du Calvados ait pu bénéficier d’une livraison deux fois par jour (mail du 19 octobre 2016) avec le prestataire [6] ne caractérise pas un élément visant à défavoriser Mme [D]. L’employeur a communiqué cette information de façon transparente et aucun élément objectif ne permet de supposer que les livraisons dépendaient de l’appartenance au sexe féminin ou masculin du commercial. Au demeurant, cette augmentation de la fréquence des livraisons, évoquée dans le mail susvisé, ne concerne que le Calvados.

De son côté, la société [8], qui réfute toute discrimination à raison de l’appartenance de Mme [D] au sexe féminin, produit les éléments suivants:

— le registre du personnel de 2014 à 2021 dans lequel sont enregistrées des embauches régulières de salariées féminines, y compris pour des postes dans le domaine commercial ;

— l’attestation de Mme [G] [W], comptable depuis janvier 2015, rapportant qu’elle n’a jamais constaté de différences de traitement ni entendu de propos sexistes. Elle ajoute que les supérieurs hiérarchiques sont d’ailleurs à l’écoute lorsque des personnes extérieures à l’entreprise ont des propos déplacés à l’égard des salariées ;

— l’attestation de Mme [P] [Z], assistante comptable, indiquant qu’elle n’a jamais ressenti la moindre discrimination et que les responsables sont réactifs lorsqu’un client adopte un ton inadapté à l’encontre du personnel féminin.

Au vu de l’ensemble des développements qui précèdent, il convient de conclure que Mme [D] ne rapporte pas d’éléments permettant de suspecter une discrimination et les éléments qu’elle produit ainsi que ceux fournis par l’employeur réfutent cette thèse avancée par la salariée.

Par conséquent, Mme [D] sera déboutée de ce chef de demande.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L.1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 28 novembre 2018 est ainsi libellée :

'… Vous exercez en qualité de commerciale au sein de notre société depuis le 1 er juin 2016. À ce titre, vous vous étiez engagée à atteindre les objectifs fixés par la direction. Pour ce faire, vous disposez d’un véhicule de société, d’un téléphone portable ainsi que d’un ordinateur. Force est de constater que non seulement vous n’atteignez pas les objectifs fixés, mais qu’en outre votre chiffre d’affaires est en baisse. Nous constatons une insuffisance d’ouverture de comptes clients, ainsi qu’une insuffisance du développement du secteur « pièces ».

Vous n’avez apporté aucun élément permettant d’expliquer cette insuffisance d’activité lors de l’entretien préalable.'

Par courrier du 5 décembre 2018, Mme [D] a contesté son licenciement en ces termes :

'Je tiens à vous faire part que je conteste la décision et les motifs invoqués à l’appui de cette mesure. Les motifs qui ont conduit à mon licenciement sont manifestement infondés et la rapidité avec laquelle cette décision est intervenue, sans reproches antérieurs me concernant, est inacceptable.

Vous évoquez en effet une baisse de chiffre d’affaires, la non réalisation des objectifs ainsi qu’un manque de développements clients et pièces.

Depuis mon intégration dans votre société en date du 1 er juin 2016, en aucun cas la direction ne m’a fixé d’objectif tout comme pour mes collègues commerciaux.

Selon les chiffres que vous m’envoyez quotidiennement, force est de constater que mon chiffre d’affaires annuel n’a fait que progresser…'.

Par lettre du 13 décembre 2018, la société [8] a précisé les motifs du licenciement de Mme [D] :

'… ainsi que l’atteste votre responsable commercial, vous avez été alertée à plusieurs reprises sur la nécessité de développer votre chiffre d’affaires sur votre secteur, compte tenu de l’insuffisance de celui-ci. Les chiffres d’affaires des autres commerciaux de notre structure sont jusqu’à quatre fois supérieurs aux vôtres, pour la même période (1er janvier au 29 novembre 2018). Vous arguez d’une augmentation de votre chiffre d’affaires. Nous ne contestons pas cette augmentation. Pour autant celle-ci est dérisoire, notamment comparée à celles de vos collègues. Ainsi, votre chiffre d’affaires sur la période 2017/2018 a ainsi augmenté de 5,68 %, contre 32,42 % pour l’un de vos collègues, ou 25,02 % pour un autre. Votre chiffre d’affaires hebdomadaire s’établit à 7631euros, alors que le chiffre d’affaires moyen de vos collègues s’élève à 27 130,60 euros par semaine.

De même, votre nombre de clients (avec un chiffre d’affaires pneus mensuel supérieur à 500 euros) est jusqu’à quatre fois inférieur à certains de vos collègues.

L’insuffisance de vos résultats est patente. Chiffres à l’appui…'.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui traduit l’incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié.

Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève de l’appréciation de l’employeur, il doit cependant, pour justifier le licenciement, s’appuyer sur des faits objectifs suffisamment pertinents, imputables au salarié, matériellement vérifiables qui perturbent la bonne marche de l’entreprise ou sont préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il n’est cependant pas nécessaire que l’insuffisance professionnelle ait entraîné pour l’employeur un préjudice chiffrable.

Enfin, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

— Sur la non-atteinte des objectifs

En l’espèce, l’article 8 du contrat de travail stipule :

'Mme [K] [D] s’engage à réaliser les objectifs qui seront déterminés chaque année.

Cette clause constitue une condition essentielle du présent contrat ; la non réalisation des objectifs fixés constituerait un motif de diminution ou de résiliation des primes sur réalisation mensuelles'.

La société [8] produit une grille intitulée 'primes mensuelles des commerciaux en vente de pneus pour 2016", la prime varie selon le chiffre d’affaires réalisé et la marge oscillant de 13 à 21 %. Ce document est paraphé avec les initiales de Mme [K] [D]. En revanche, ce document ne définit pas les objectifs à réaliser par la salariée.

La société [D] ne produit pas de documents probants quant à l’information portée à la connaissance de Mme [D] sur les objectifs pour l’année 2016 et 2017.

L’employeur fournit également un tableau (pièce 22.4) comportant les objectifs de septembre à décembre 2018, lequel est fixé à 45 000 euros par mois (pneus: 41 000 euros + pièces: 40 00 euros). Ce document a été adressé à Mme [D] le 3 septembre 2018. La salariée n’a pas répondu à ce mail, notamment pour invoquer l’éventuel caractère irréalisable de ce chiffre d’affaires. Il ressort de la comparaison des objectifs avec le chiffre d’affaires réalisé l’année précédente pour la période de septembre à décembre 2017 que les attentes de l’employeur exigeaient une augmentation d’environ 10 % (moyenne chiffre d’affaires de septembre à décembre 2017 : 40 868 euros).

Selon le tableau établi par Mme [D] (pièce n°16 salariée), les chiffres d’affaires mensuels réalisés pour les mois de septembre à décembre 2018 sont les suivants :

septembre : 25 672 euros (pneus) + 2 847 euros (pièces), total: 28 519 euros ( comparaison 2017 selon le tableau employeur pièces n°22.4 = 40 612 euros) ;

octobre : 39 974 euros (pneus) + 2 503 euros (pièces), total 42 477 euros (comparaison 2017: 41 885 euros) ;

Il sera noté que sur ces deux mois de septembre et octobre 2018, le cumul du chiffre d’affaires, comparé à 2017, met en évidence une baisse du chiffre d’affaires (2017 : 82 497 euros, 2018: 70 996 euros).

Mme [D] a été licenciée le 28 novembre 2018, et le chiffre d’affaires du mois de novembre 2018 n’est pas renseigné.

Ainsi, il est établi que les objectifs de résultat pour les mois de septembre et octobre 2018 ne sont pas atteints.

En conséquence, il y a lieu de considérer que ce grief de non réalisation des objectifs, au moins pour les mois de septembre et octobre 2018, est fondé.

— Sur le non-respect des directives de l’employeur

Sur ce point, la société [8] produit un mail du 17 septembre 2018 dans lequel le responsable commercial écrit 'je n’ai pas toujours pas ton rapport dans le temps !'. Le même jour, Mme [D] a transmis le document sollicité. Cet échange de mails prouve un retard quant à la transmission d’un rapport auquel Mme [D] a d’ailleurs rapidement remédié. L’employeur ne produit aucun élément rapportant la preuve de la survenance d’autres incidents.

Ce seul retard de transmission, dont la matérialité est établie, ne suffit pas à mettre en exergue des manquements significatifs de Mme [D] quant au respect des directives de l’employeur.

Ce grief n’apparaît donc pas fondé pour justifier la mesure de licenciement.

— Sur l’insuffisance des résultats (baisse de chiffre d’affaires, d’ouvertures de comptes clients, et du développement du secteur pièces)

La société [8] verse aux débats l’attestation de M. [X] [R], responsable commercial, rapportant qu’il suivait de façon hebdomadaire l’activité de Mme [D], qu’il l’avait alertée sur la nécessité de développer son chiffre d’affaires, et informée que son chiffre d’affaires se situait en dessous de la moyenne de l’équipe commerciale.

La société [8] fournit également l’attestation du directeur de l’entreprise, M. [Z], indiquant que Mme [D] a récupéré les secteurs de son prédécesseur en deux phases : les départements 27 et 28 dès son embauche le 1er juin 2016 représentant 80 % du chiffre d’affaires puis le département 95 à compter du 29 septembre 2016. Il sera observé que le contrat de travail mentionne en outre les départements suivants: 60 (l’Oise), 27 (Eure), 28 (Eure et Loir), et 76 (Seine Maritime).

Mme [D] fournit les chiffres d’affaires réalisés de 2016 à 2018 (pièce salariée n°16), étant précisé que le pourcentage total indiqué est erroné car le calcul compare une année partielle en 2016 et une année complète en 2017. En revanche les chiffres d’affaires mentionnés chaque mois ne sont pas en eux-mêmes contestés par la société [8] et une partie de ces chiffres se retrouvent dans le tableau de l’employeur (pièce n°16).

Les éléments qu’il convient de comparer sont les suivants :

2016/2017 :

— Juin à décembre 2016 : 159 743 euros (pneus) + 26 445 euros (pièces), total: 186 188 euros (moyenne: 26 598,28 euros par mois)

— Juin à décembre 2017: 255 778 euros (pneus) + 13 023 euros (pièces) total: 268 801 euros (29 866,77 euros), soit une augmentation d’environ 44 % sur cette période. En revanche, la moyenne mensuelle réalisée sur toute l’année 2017 s’élève à la somme de 23 856,91 euros, le chiffre d’affaires de janvier à mai 2017 étant bas.

S’agissant uniquement des ventes de pièces, de juin à décembre 2016 la totalité du chiffre d’affaires s’élève à 26 445 euros alors que pour la période de juin à décembre 2017 celui-ci est de 13 023 euros, soit une baisse de presque la moitié.

2017/2018 :

2017 : 358 835 euros (pneus) + 30 505 euros (pièces), total: 389 340 euros, 32 445 euros par mois ;

de janvier à octobre 2017: 283 396 euros (pneus) + 24 969 euros (pièces) = 308 365 euros, 30 836,50 euros par mois ;

de janvier à octobre 2018: 292 616 euros (pneus) + 28 036 euros (pièces), total = 320 652 euros, 35 628 euros par mois;

Selon le tableau élaboré par l’employeur, incluant le mois de novembre 2018, la moyenne mensuelle est de 28 882,50 euros en 2017 et 33 297,90 euros pour 2018 (8 324,47 euros par semaine et non 7 631 euros). Il sera observé que le tableau de l’employeur comporte une erreur en ce qu’il a établi une moyenne sur 12 mois alors que le décompte du chiffre d’affaires pour les 7 commerciaux est arrêté au 29 novembre 2018, soit 11 mois sur l’année 2018 sans pour autant que cela modifie la proportion des différences entre les résultats des commerciaux.

Ainsi, il n’est pas constaté de baisse globale de chiffre d’affaires sur la période de juin 2016 à novembre 2018 (novembre inclus), celui-ci a même augmenté. En revanche, il ressort du tableau de comparaison avec les autres salariés (pièces n°24.2 employeur) que Mme [D] avait une moyenne de chiffre d’affaires relativement basse par rapport à ses autres collègues de janvier à novembre 2018 (moyenne de Mme [D] : 8 324,47 euros /semaine avec le correctif sur 11 mois, moyenne du chiffre d’affaires pour tous les 6 autres commerciaux : 25 541,47 euros par semaine). La moyenne hebdomadaire du chiffre d’affaires de Mme [D] en 2018 est donc trois fois inférieure à la moyenne des autres collègues, étant précisé que cette moyenne comprend les résultats d’un commercial (4 924 euros/semaine) pour lequel l’employeur explique que ce salarié revient d’un long arrêt maladie de deux ans.

Ces écarts ne peuvent s’expliquer par l’attribution des secteurs géographiques. En effet la simple prise en compte de l’évolution du chiffre d’affaires corrobore également un décalage dans les résultats par rapport à la moyenne des autres collègues (évolution de Mme [D] entre 2017 et 2018 : 5,68 %, moyenne d’évolution des 6 autres salariés : 16,05 %).

En ce qui concerne l’insuffisance du développement du secteur 'pièces', les éléments chiffrés sus-mentionnés révèlent également une baisse de la moyenne mensuelle du chiffre d’affaires dans ce secteur (2016: 3 777,85 euros, 2017 : 2 958,75 euros, 2018: 2 803,60 euros).

S’agissant de l’insuffisance d’ouverture de comptes clients, la moyenne des 6 autres commerciaux représente 51,66 clients par mois, alors que la moyenne individuelle de Mme [D] est de 18 par mois pour la période de janvier à novembre 2018. La différence est donc significative et démontre une insuffisance de résultats manifeste quant à l’ouverture de comptes clients. Les résultats de Mme [D] sont donc presque trois fois inférieurs à la moyenne des résultats des autres commerciaux. Dans son attestation, M. [Z] rapporte en outre les chiffres annuels de Mme [D], lesquels ne sont pas contredits, pour l’ouverture des comptes clients:

2016: 33 ouvertures sur une période de 6 mois ;

2017: 19 ouvertures ;

2018: 16 ouvertures sur 11 mois;

Ces chiffres traduisent une baisse substantielle d’ouverture de comptes clients par rapport à 2016 dont l’activité ne s’est pourtant déroulée que sur 6 mois.

Mme [D] excipe de la faute de l’employeur pour expliquer des difficultés à développer son chiffre d’affaires ainsi que la clientèle. Elle ne produit aucun élément significatif démontrant que la société [8] aurait commis des fautes l’ayant spécialement entravé pour développer ses actions commerciales. Il n’est pas établi que les autres commerciaux aient profité d’une politique commerciale ou de conditions différenciées. La limitation du nombre de catalogues diffusés, afin d’en maîtriser le coût, ne saurait constituer à elle-seule une faute de l’employeur ni une justification suffisante pour expliquer des résultats très en deçà de la moyenne de ceux obtenus par l’ensemble de l’équipe commerciale.

Enfin, au vu de l’ensemble du volume des commandes, les difficultés relatives aux livraisons confiées à des prestataires, illustrés par des mails produits par Mme [D], constituent des aléas et risques propres à toutes activités de vente impliquant de très nombreuses livraisons. Si dans des mails, Mme [D] évoque le risque de perdre des clients importants (mails du 16 mars 2018, 12 septembre 2018, mail du 12 novembre 2018), il n’est pas démontré que ce risque se soit effectivement réalisé pour ce seul motif. Dans un mail du 30 novembre 2018 le dirigeant répond que la livraison a bien eu lieu et que le client était satisfait, et pour autant Mme [D] réplique que certes le client est satisfait mais qu’il cessera de travailler avec la société [8] en raison des problèmes avec le livreur. Cette réponse contredit un courriel adressé le même jour indiquant qu’à défaut de solution, ce client ([9]) allait cesser de travailler avec l’entreprise. Or, une solution a été effectivement trouvée dès le 30 novembre 2018.

Il importe en outre de relever qu’il n’est pas établi que ces difficultés de livraison se soient concentrées dans les secteurs géographiques dévolus à Mme [D] dans des proportions anormales et plus importantes que les autres secteurs confiés à d’autres collègues.

Il ressort en outre des courriels de la société [8] produits par Mme [D], que l’employeur répondait avec promptitude et souvent le même jour, qu’il recherchait des solutions (ex: mail du 14 septembre 2018, mail du 29 novembre 2017, mail du 21 novembre 2018), et acceptait des gestes commerciaux (ex: mail du 2 juillet 2018, mail du 22 décembre 2016, mail du 29 novembre 2017). Il ressort d’ailleurs d’un mail du 16 mars 2018 du 'call center’ que des difficultés de livraison survenaient avec le prestataire [7], qui intervenait dans de nombreux départements et pas uniquement pour ceux affectés à Mme [D], et que les litiges étaient résolus dans les 24 heures dans la majeure partie des cas.

En ce qui concerne l’offre promotionnelle du black-friday de 2018, ainsi qu’il a été exposé plus haut, l’employeur a immédiatement réagi lorsque Mme [D] l’a alerté du défaut de transmission du mail et il a consenti à prolonger les offres promotionnelles. Il sera noté que cet événement est postérieur à l’entretien préalable au licenciement et que Mme [D] a été licenciée le 28 novembre 2018. Or, le constat de l’insuffisance professionnelle est mis en évidence avant le mois de novembre 2018.

Au vu de l’ensemble de ces constats, il convient de considérer que la société [8] rapporte la preuve d’une insuffisance professionnelle imputable à Mme [D]. Au regard des fonctions de la salariée dans le domaine commercial et de la proportion des insuffisances de résultats, ce grief constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur la demande indemnitaire pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Au regard des développements qui précèdent, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, Mme [D] sera déboutée de sa demande tendant à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Au vu de l’issue du litige, les dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles sont confirmés.

Mme [D] sera également condamnée aux dépens en appel.

Il serait inéquitable que la société [8] supporte l’intégralité des frais irrépétibles qu’elle a exposés en appel afin de faire valoir ses droits. Mme [D] sera condamnée à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

Mme [D] est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Laval ;

Y ajoutant,

DEBOUTE Mme [K] [U] épouse [D] de sa demande au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [K] [U] épouse [D] à verser à la société [8] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

CONDAMNE Mme [K] [U] épouse [D] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,