COUR D’APPEL

d'[Localité 1]

Chambre Sociale

EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE

DE LA COUR D’APPEL D’ANGERS

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REPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00232 – N° Portalis DBVP-V-B7H-FEYF.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 06 Avril 2023, enregistrée sous le n° 22/00042

ARRÊT DU 28 Mai 2026

APPELANT :

Monsieur [L] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Audrey BALLU-GOUGEON de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, avocat au barreau de RENNES

INTIMEE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Bertrand MERLY de la SELARL CMA, avocat au barreau de RENNES – N° du dossier E0001P6N

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Mars 2026 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Mai 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Estelle GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme (SA) [1] a pour activité l’installation d’équipements thermiques et de climatisation. Elle en assure également l’entretien. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des équipements thermiques.

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 28 mai 2007, M. [L] [Y] a été engagé par la société [1] en qualité de chauffagiste, agent d’exploitation, niveau 3.

Le 20 mars 2018, M. [Y] a été placé en arrêt de travail en raison d’une épicondylite du coude gauche laquelle a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par décision de la caisse primaire d’assurance maladie de la [Localité 4] (la caisse) du 24 juillet 2018.

Dans le cadre de la visite de reprise réalisée le 10 juillet 2018, M. [Y] a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail avec aménagement des conditions de travail en ces termes 'limitation des efforts au niveau du bras gauche : pas de port de charges lourdes, sac à dos à remplacer par sac à roulettes, ceinture port outillage léger'.

Le 11 avril 2019, la caisse a reconnu l’imputabilité à la maladie professionnelle d’une première rechute du 14 mars 2019.

Le 23 septembre 2019, M. [Y] a fait une nouvelle rechute également reconnue imputable à la maladie professionnelle par décision de la caisse du 24 octobre 2019, et il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 23 septembre 2019 au 31 décembre 2019.

Dans le cadre de la visite de reprise réalisée le 2 janvier 2020, le médecin du travail a maintenu l’interdiction du port de charges supérieures à 10kg.

M. [Y] a une troisième fois été placé en arrêt de travail du 28 août 2020 au 18 avril 2021, une fois de plus pour une rechute liée à la maladie professionnelle.

Dans deux avis des 17 décembre 2020 et le 1er février 2021, le médecin du travail a envisagé l’inaptitude de M. [Y] au poste de chauffagiste.

Par avis du médecin du travail du 19 avril 2021, M. [Y] a été déclaré inapte à son poste avec les indications suivantes relatives au reclassement : 'pas de port de charges supérieures à 10 kg, pas de gestes répétitifs membre supérieur gauche, limitation des efforts de poussée et traction manuellement'.

Le 30 avril 2021, la société [1] a adressé à M. [Y] un questionnaire afin de le sonder sur ses souhaits, sa mobilité, les compétences susceptibles d’être mises en avant en vue d’un reclassement, auquel il a répondu en ces termes : 'refuse d’étudier toute proposition de reclassement dans toute entité du groupe [1]. Cela en ayant conscience qu’un tel refus aura pour conséquence la rupture de mon contrat de travail'.

Par courrier du 21 mai 2021, la société [1] a proposé à M. [Y] deux postes de reclassement comme télé-conseiller à [Localité 5] et à [Localité 6] qu’il a refusés.

Par courrier du 1er juin 2021, la société [1] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Puis, par lettre recommandée avec avis de réception du 7 juillet 2021, elle lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 28 mars 2022, M.[Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval afin d’obtenir la condamnation de la société [1] au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour non-respect des déclarations relatives au versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude, d’une indemnité pour absence de notification des motifs s’opposant au reclassement, et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] s’est opposée aux prétentions de M. [Y] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 6 avril 2023 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [Y] est régulier ;

— condamné la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 1 998,21 euros net au titre du non-respect des déclarations relatives au versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude ;

— condamné la société [1] à payer à M. [Y] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— débouté M. [Y] de ses autres demandes ;

— débouté la société [1] de ses autres demandes.

M. [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 26 avril 2023, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [1] a constitué avocat en qualité d’intimée le 5 juin 2023.

M. [Y], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 10 janvier 2024, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Laval du 6 avril 2023 en ce qu’il:

— a dit que le licenciement intervenu à son encontre est régulier ;

— l’a débouté de ses autres demandes ;

Statuant de nouveau :

— dire et juger que le licenciement intervenu à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— par conséquent, condamner la société [1] à lui payer la somme de 23 978,52 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— confirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Laval du 6 avril 2023 en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à lui payer la somme de 1 998,21 euros net pour non-respect des déclarations relatives au versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude ;

— condamné la société [1] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ;

En tout état de cause :

— condamner la société [1] à payer la somme de 5 269,86 euros brut au titre d’un rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 526,98 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [1] à payer la somme de 1 998,21 euros net au titre de l’absence de notification des motifs s’opposant au reclassement ;

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La société [1], dans ses uniques conclusions adressées au greffe le 19 octobre 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour, au visa des articles L.4121-1, L.4121-2, L.4122-1, L.1226-2, L.1226-2-1, L.1226-12 du code du travail, de:

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [Y] est régulier ;

— débouté M. [Y] de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— débouté M. [Y] de sa demande au titre des heures supplémentaires alléguées ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [Y] :

—  1 998,21 euros net au titre du non-respect allégué des déclarations relatives au versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

— débouter M. [Y] de sa demande de condamnation à lui verser la somme de 1 998,21 euros net au titre du prétendu non-respect des déclarations relatives au versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude ;

— débouter M. [Y] de ses demandes au titre de l’article 700 et des entiers dépens ;

— condamner M. [Y] à lui payer 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 5 mars 2026.

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires

M. [Y] affirme avoir réalisé une demi-heure supplémentaire par jour au-delà du temps de travail de 37 heures prévu par l’accord collectif, ce au regard de ses horaires de travail (8h30-12h30, 14h-17h30). Il ajoute qu’il ne pouvait jamais bénéficier de l’intégralité de sa pause méridienne dans la mesure où, soit il devait effectuer des déplacements entre le dernier chantier du matin et le premier de l’après-midi sur ce temps de pause, soit il réalisait des interventions pendant cette pause.

La société [1] se réfère au contrat de travail qui prévoit une durée de travail hebdomadaire de 38 heures et 18 jours de repos dits RTT, ainsi qu’à l’accord collectif fixant cette durée à 37 heures. Elle affirme que de ce fait les 36ème et 37ème heures ne donnent pas lieu à majoration. Elle observe que M. [Y] reconnaît qu’il travaillait chaque semaine une demi-heure de moins que ce qui est prévu au contrat de travail. Elle ajoute qu’il ne communique, s’agissant des pauses méridiennes, les horaires que sur 2 jours en 14 ans de travail, et que ces interventions sont restées très exceptionnelles, outre le fait que son relevé de la journée du 5 septembre 2019 ne précise ni la durée ni la plage horaire de ses interventions. Elle considère qu’il ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires, encore moins de façon récurrente. Enfin, elle prétend que lorsqu’il effectuait des heures supplémentaires, il le signalait et celles-ci lui étaient alors payées ainsi qu’en attestent les bulletins de paie.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Aux termes de l’article 5 du contrat de travail signé le 18 mai 2007, 'en application de l’accord d’entreprise relatif à l’application de la législation sur les 35 heures de travail par semaine, votre horaire de travail hebdomadaire sera de 38 heures. Vous bénéficierez de 18 jours de repos dits RTT'.

Selon l’accord collectif dont la date n’est pas précisée mais dont on déduit qu’il date de 2009, l’horaire hebdomadaire des salariés non-cadres est fixé à 37 heures, et les 36ème et 37ème heures donnent lieu à jours de repos de réduction du temps de travail. Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25% de la 37ème à la 43ème heure et de 50% au-delà. Les heures ainsi travaillées sont, soit payées au taux majoré, soit récupérées au taux majoré après concertation avec le supérieur hiérarchique (repos compensateur de remplacement). Enfin, une pause déjeuner d’au minimum une heure est accordée par jour de travail.

Lorsqu’un accord d’entreprise ou de branche est plus favorable que le contrat de travail, les dispositions conventionnelles s’appliquent aux salariés. Au cas présent, l’accord d’entreprise prévoit une durée de travail hebdomadaire inférieure d’une heure à la durée contractuelle prévue antérieurement à son entrée en vigueur. C’est donc une durée hebdomadaire de travail de 37 heures qu’il convient d’appliquer à M. [Y].

Pour étayer sa demande, M. [Y] communique :

— ses bulletins de paie ;

— une capture d’écran de ses interventions du 19 septembre 2019 dont il ressort qu’il est intervenu à la résidence Haute Touche à [Localité 4] de 12h22 à 12h32, puis à la [Adresse 3] à [Localité 7] de 13h08 à 13h15, puis à [Localité 8] de 14h18 à 14h36 ;

— un extrait du site Google Maps mentionnant les distances et les temps de parcours entre ces 3 sites, soit 24,2 km en 25 minutes entre les deux premiers, et 46,2 km en 47 minutes entre le second et le troisième ;

— son planning informatique du 5 septembre 2019 mentionnant 22 interventions dont 17 à [Localité 9] et 11 dans la même résidence, et les autres dans des communes différentes ; les temps d’intervention et distances ne sont pas mentionnés ; seuls figurent les horaires des rendez-vous qui se succèdent de 9 heures à 17 heures, dont un à 13h30.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

De son côté, la société [1] ne communique strictement rien à l’exception du contrat de travail et de l’accord collectif précité, et se contente de critiquer les éléments produits par le salarié.

Il ressort de ceux-ci qu’à tout le moins le 19 septembre 2019, M. [Y] n’a pas bénéficié de pause méridienne, les trajets entre deux clients étant considérés comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, M. [Y] n’est pas utilement contredit lorsqu’il affirme que ses horaires de travail sont de 8h30 à 12h30 et de14h à17h30, et il apparaît que le 5 septembre 2019, outre un nombre particulièrement important d’interventions, il avait un rendez-vous planifié à 13h30. Enfin, alors que les plannings sont communiqués par l’employeur sur informatique, que les salariés utilisent quotidiennement une tablette (pièce 15 employeur) et qu’ils renseignent leurs temps d’intervention sur celle-ci, la cour note que la société [1] ne communique aucun planning de comparaison de M. [Y] et aucune autre fiche journalière d’intervention de nature à contredire les affirmations de ce dernier. Dès lors, rien ne permet de dire que ses interventions sur le temps de pause méridienne étaient exceptionnelles et qu’il n’aurait pas effectué d’heures supplémentaires impayées au-delà des seules 3,75 et 2,5 heures supplémentaires payées en avril 2018 et janvier 2019.

Par conséquent, la cour considère que M. [Y] a effectué des heures supplémentaires selon le décompte qu’il produit et qui n’est pas valablement remis en cause par la société [1], étant rappelé qu’elle ne s’est pas assurée du contrôle de ses heures de travail.

Partant, M. [Y] est en droit de percevoir la somme de 5 269,86 euros brut à titre d’heures supplémentaires et celle de 526,98 euros brut au titre des congés payés afférents au paiement desquelles la société [1] est condamnée.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur le licenciement

1. Sur le bien-fondé du licenciement

M. [Y] soutient que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité dès lors qu’elle n’a pas respecté les préconisations émises par le médecin du travail dans les avis des 10 juillet 2018, 2 janvier 2020 et 1er février 2021, et n’a mis en place aucune mesure d’adaptation de son poste. Il affirme que ces manquements ont directement entraîné la dégradation de son état de santé, les rechutes de sa maladie professionnelle des 14 mars 2019 et 23 septembre 2019, et son inaptitude constatée le 19 avril 2021. Il en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité et prétend avoir respecté les préconisations du médecin du travail compte tenu des mesures prises dès le premier avis médical. Elle affirme ainsi l’avoir muni d’un sac à roulettes, et avoir fait appel à d’autres salariés en renfort pour le port de charges lourdes sur les chantiers sur lesquels il était affecté. Puis, à compter de 2019, elle lui a demandé de ne plus porter de charges, même inférieures à 10 kilos. Elle considère que l’inaptitude du salarié est davantage à rechercher dans la réalisation de mouvements répétés que dans le port de charges lourdes dont il était dispensé. Elle en déduit que le licenciement de M. [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, laquelle a la nature d’une obligation de moyen renforcée. Il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles précités, notamment de prévention des risques professionnels et d’adaptation du travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production.

En outre, selon l’article L.4624-6 du même code, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Ainsi, l’employeur doit assurer l’effectivité des mesures recommandées par le médecin du travail. A défaut, son obligation de sécurité peut être mise en cause.

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée, notamment lorsque l’employeur n’a pas suivi les préconisations émises par le médecin du travail.

Toutefois, il ne suffit pas d’établir un lien entre le travail et l’inaptitude pour démontrer l’existence d’un manquement de l’employeur qui serait à l’origine de l’inaptitude. A l’inverse, tout manquement imputable à l’employeur n’est pas nécessairement à l’origine de l’inaptitude et il revient au salarié qui l’invoque de démontrer l’existence d’un lien entre le manquement établi et l’inaptitude.

En l’espèce, les avis médicaux antérieurs à l’avis d’inaptitude sont ainsi rédigés:

— le 10 juillet 2018 : 'apte à la reprise avec aménagement des conditions de travail. Limitation des efforts au niveau du bras gauche : pas de port de charges lourdes, sac à dos à remplacer par un sac à roulettes, ceinture porte outillage léger';

— le 2 janvier 2020 : 'pas de port de charges supérieures à 10kg’ ;

— le 1er février 2021 : 'reprise peu probable au poste habituel : inaptitude envisagée ; les contre-indications médicales ci-dessous seront à respecter : pas de gestes répétitifs membre supérieur gauche ; limiter les efforts de traction ; pas de port de charges supérieures à 10 kg.'

Selon l’attestation de la caisse, M. [Y] a perçu les indemnités journalières au titre d’un 'accident du travail’ du 21 mars au 30 juin 2018, puis du 14 mars 2019 au 9 avril 2019, puis du 23 septembre 2019 au 31 décembre 2019, et enfin du 29 août 2020 au 18 avril 2021, veille de l’avis d’inaptitude. Il a donc travaillé du 10 juillet 2018 (date de la visite de reprise) au 13 mars 2019, du 10 avril au 22 septembre 2019, et du 2 janvier 2020 (date de la visite de reprise) au 28 août 2020, périodes pendant lesquelles l’employeur se devait de respecter les avis médicaux des 10 juillet 2018 et 2 janvier 2020.

Afin de justifier de cette prise en compte, la société [1] communique :

— un échange de mails internes des 9 et 10 janvier 2020 entre M. [J], responsable d’agence, et Mme [Z], assistante RH, cette dernière lui demandant confirmation, suite à la réception de l’avis médical du 2 janvier 2020, que M. [Y] ne fait pas de changement de chaudière, ce à quoi M. [J] répond que 'effectivement, suite à l’avis de la médecine du travail, nous tenons compte de cette restriction et M. [Y] ne réalise pas de port de charges dans l’exercice de ses missions actuelles', puis affirme une seconde fois que 'depuis sa reprise et compte tenu de la restriction il ne fait pas de travaux pouvant le conduire à porter des charges’ ;

— un témoignage de Mme [B] qui se dit également responsable d’agence, dont il ressort que l’employeur a fourni comme au reste de l’équipe un sac à dos à roulettes pour l’outillage, que dans un premier temps, 'plusieurs collaborateurs du [Adresse 4] sont venus de le 53" ' pour aider M. [Y] à porter des charges, et que sur la période 2019-2020 les collaborateurs du [Adresse 4] sont venus pour des interventions travaux afin que M. [Y] n’ait plus aucune intervention consistant à porter des charges lourdes ;

— un témoignage de M. [N], chauffagiste, attestant avoir travaillé avec M. [Y] sur le chantier (nom illisible) outre un intérimaire, et indiquant que les opérations de mise en place de la chaudière étaient assurées par lui et l’intérimaire, et qu’il n’a jamais vu M. [Y] porter de charge sur ce chantier.

L’échange de mails des 9/10 janvier 2020 ne se réfère qu’à l’avis du 2 janvier 2020 et à la reprise de M. [Y] et on ne peut en déduire qu’il concerne les périodes de travail depuis le 10 juillet 2018. En outre, M. [J] à qui incombe manifestement la charge de mettre en place les mesures adéquates au vu de la question de l’assistante RH et de sa réponse, et dont les propos sont de ce fait sujets à caution, se contente de dire que M. [Y] ne porte plus de charges sans détailler lesdites mesures. On s’étonne ensuite du témoignage de Mme [B] qui indique être également responsable d’agence mais on ignore depuis quand et jusqu’à quand, et en tout cas sur la période 2019/2020 soit en même temps que M. [J], outre le fait qu’il n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et ne comporte aucune pièce d’identité. En tout état de cause, elle évoque un sac à dos à roulettes remis à tous sans indiquer la date ni même l’époque de cette remise, et elle ne dit pas à partir de quand les collaborateurs du [Adresse 4] sont intervenus 'dans un premier temps'. Il n’est dit mot de la ceinture porte-outillage léger préconisée par le médecin du travail dans l’avis du 10 juillet 2018. Quant au témoignage de M. [N], il ne concerne qu’un seul chantier, au demeurant non vérifiable dans la mesure où sa dénomination est illisible et n’en donne pas la date.

De surcroît, M. [Y] communique de son côté le témoignage d’un collègue intervenu en CDD du 2 juin 2020 au 4 décembre 2020, soit pour partie sur une de ses périodes de travail, qui atteste que sur le chantier de renouvellement de 150 chaudières au profit de [Localité 4] Habitat, le salarié a porté à de multiples reprises des chaudières de 25 kilos, ainsi que du matériel de carottage de 30 kilos montés dans les combles. Il ajoute qu’ils étaient tous deux prévus dans l’organisation de la société [1] pour une grande partie de ces opérations de manutention. Il n’allègue pas du renfort d’un troisième collègue. Mme [D], gardienne du secteur [Localité 10] à [Localité 11], atteste quant à elle de la même chose : port de chaudières seul, charge et vidage du camion et port de carotteuses en les passant par une échelle pour accéder aux combles, étant relevé toutefois qu’elle ne donne pas la date ni l’époque de ses constatations.

Il résulte de ces développements que la société [1] ne démontre pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail et partant, son obligation de sécurité.

Selon le relevé du compte [2] de M. [Y], les trois périodes d’arrêts de travail à compter des 14 mars 2019, 23 septembre 2019 et 28 août 2020 ont été reconnues comme 'rechute en accident du travail ou maladie professionnelle’ du 20 mars 2018. Le dernier arrêt de travail pour maladie professionnelle du 28 août 2020 s’est prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude du 19 avril 2021.

Par conséquent, il doit être considéré que l’inaptitude est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il s’ensuit, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le respect ou non de l’employeur de son obligation de reclassement, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [Y] était âgé de 58 ans et avait une ancienneté de 14 ans révolus au moment de son licenciement. Il justifie d’un taux d’incapacité permanente partielle de 8% dont 3% pour le taux professionnel. Au vu de ces éléments, d’un salaire mensuel de 1 988,26 euros brut, et en application de l’article L.1235-3 du code du travail (indemnité minimale de 3 mois de salaire et maximale de 12 mois de salaire), la cour évalue son préjudice à la somme de 23 000 euros qui lui est allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

3. Sur l’absence de notification des motifs s’opposant au reclassement

M. [Y] observe qu’il n’a été destinataire d’aucun courrier lui notifiant les motifs s’opposant à son reclassement avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement.

La société [1] réplique que le refus exprès de reclassement par M. [Y] la dispensait de toute notification par écrit des motifs s’opposant à son reclassement.

Aux termes de l’article L.1226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’inexécution de cette obligation peut être sanctionnée par le paiement de dommages-intérêts si le salarié justifie d’un préjudice. Pour autant, cette indemnité ne se cumule pas, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 15 déc. 2021, pourvoi n°20-18.782).

Au vu de ce qui précède, M. [Y] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité temporaire d’inaptitude

M. [Y] soutient que la société [1] n’a pas effectué la déclaration nécessaire auprès de la caisse pour qu’il puisse bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude. Il affirme s’être trouvé dans une situation très précaire en raison de cette inertie.

La société [1] affirme avoir régulièrement adressé le volet dédié à la caisse relatif à l’indemnité temporaire d’inaptitude.

Il apparaît que le 19 avril 2021, soit le jour de l’avis d’inaptitude, M. [Y] a formulé une demande d’indemnité temporaire d’inaptitude complétée par le médecin du travail et qu’il n’a pas immédiatement touché cette indemnité. Le 27 mai 2021, il a rappelé à la société [1] qu’il convenait d’adresser à la caisse le volet 3 de cette demande complété par ses soins. Or, il ressort des échanges du salarié avec la caisse que les 31 mai 2021, puis les 14, 24 et 25 juin 2021, M. [Y] s’est inquiété auprès d’elle de l’absence de paiement de cette indemnité dans la mesure où il vivait avec 900 euros par mois, et que la caisse lui a invariablement répondu qu’elle restait dans l’attente du volet 3 complété par l’employeur que ce dernier devait lui adresser.

La société [1] ne justifie pas de la date à laquelle elle a adressé ce formulaire à la caisse. Elle ne se prévaut que d’échanges de mails, au demeurant du 30 août 2021, soit plus de 4 mois plus tard, dont il ressort que M. [Y] n’a pas été rémunéré pour la période du 19 avril au 11 mai 2021 puis a été placé en congés payés du 12 au 18 mai 2021 avant de percevoir à nouveau son salaire à compter du 19 mai 2021 jusqu’à son licenciement.

Il en résulte que M. [Y] n’a perçu aucune rémunération pendant trois semaines du fait du retard de l’employeur dans la transmission du volet revenant à la caisse, et qu’il en a subi un préjudice que la cour évalue à la somme de 1 500 euros.

Le jugement est infirmé en son montant de ce chef.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société [1] des allocations chômage perçues par M. [Y] dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté la société [1] de ce dernier chef.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [Y]. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société [1] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 6 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Laval sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [L] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de notification des motifs s’opposant au reclassement ;

— débouté la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SA [1] aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [L] [Y] les sommes suivantes :

—  5 269,86 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  526,98 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect des déclarations relatives au versement de l’indemnité temporaite d’inaptitude ;

ORDONNE le remboursement par la SA [1] à [3] des allocations chômage perçues par M. [L] [Y] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SA [1] à payer à M. [L] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la SA [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE SA [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

En conséquence, la REPUBLIQUE FRANÇAISE Mande et Ordonne à tous huissiers de Justice, sur ce requis de mettre la présente à exécution. Aux procureurs généraux et procureur de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main. A tous les commandants et officiers de la [Localité 12] Publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront requis.

En Foi de quoi la minute dont la teneur précède a été signée par le président et le greffier.

Pour copie certifiée conforme à l’original, revêtue de la formule exécutoire par le greffier soussigné.