COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 103 DU SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 23/00713 – N° Portalis DBV7-V-B7H-DSYP

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre – section encadrement – du 27 Juin 2023.

APPELANT

Monsieur [Y] [U]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Leslie CESAR (SELARL LACLUSE & CESAR), avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

S.A.R.L. SAD BATIMENT ET JARDIN

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle WERTER-FILLOIS, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 4 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 20 Janvier 2025, date à laquelle la mise à disposition de l’arrêt a été prorogée au 7 Juillet 2025

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*********

FAITS ET PROCEDURE.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 2 mai 2019 à effet du même jour, M. [Y] [U] a été recruté par la société Sad Bâtiment et Jardin en qualité de Directeur commercial groupe.

M. [Y] [U] était contractuellement soumis à un dispositif de forfait annuel jours, la durée annuelle de travail étant fixée à 218 jours.

Le salaire annuel brut de M. [U] était de 55 000 euros à laquelle s’ajoutait une partie variable annuelle brute de 20 000 euros en partie liée à l’atteinte des objectifs fixés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 juillet 2020, la société Sad Bâtiment et Jardin a convoqué M. [U] à un entretien pouvant aller jusqu’à une mesure de licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 juillet 2020, la société Sad Bâtiment et Jardin notifiait à M. [U] son licenciement pour motifs personnels et disciplinaires.

M. [Y] [U] a, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 août 2020, contesté la régularité de la procédure et le bien-fondé de son licenciement et a souhaité pouvoir parvenir à un accord transactionnel.

M. [Y] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 27 juillet 2021 à l’effet de voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il disait avoir été l’objet et condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  31 919,79 euros au titre du licenciement nul,

—  63 839,52 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

—  6 666,66 euros au titre de la prime contractuellement due,

—  5 319,96 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier

outre des frais irrépétibles.

Par jugement en date du 27 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— reçu les demandes de M. [Y] [U] et les a déclarées recevables,

— débouté M. [Y] [U] de toutes ses demandes,

— débouté les parties de leur demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Y] [U] aux entiers dépens.

Par acte notifié par le réseau privé virtuel des avocats le 11 juillet 2023, Monsieur [Y] [U] a relevé appel de la décision dans les termes suivants :' II est fait appel du jugement précité en ce qu’il a : débouté M. [U] de sa demande tendant à dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral pratiqué par la SARL Sad Bâtiment et Jardin ; débouté M. [U] de sa demande de nullité du licenciement dont il a fait l’objet et notifié le 31juillet 2020 par la SARL Sad Bâtiment et Jardin ; débouté M. [U] de sa demande en condamnation de la SARL Sad Bâtiment et Jardin au paiement des sommes suivantes:

—  31919,76 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ; – 63839,52 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ; – 6666,66 euros au titre de la prime contractuellement due ; – 5319,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement irrégulier; – 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile; condamné M. [U] aux dépens de la première instance;

Statuant de nouveau : Il est demandé à la cour de :

— infirmer le jugement critiqué en toutes ses dispositions ;

Statuant de nouveau :

— dire et juger que M. [U] a été victime de harcèlement moral pratiqué par la SARL Sad et Bâtiment et Jardin;

En conséquence:

— prononcer la nullité du licenciement de M. [U] notifié le 31 juillet 2020 par la SARL Sad Bâiment et jardin;

— condamner la SARL Sad Bâtiment et Jardin aux entiers dépens et au paiement des sommes suivantes : – 31919,76 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ; – 63 839,52 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral; – 6666,66 euros au titre de la prime contractuellement due ; – 5 319,96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement irrégulier ; – 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par acte notifié par le réseau privé virtuel des avocats le 21 août 2023, la société Sad Bâtiment et Jardin a constitué avocat.

Par décision en date du 10 octobre 2024, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et renvoyé la cause et les parties à l’audience du 4 novembre 2024, date à laquelle l’affaire a été retenue.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 29 janvier 2024, par lesquelles Monsieur [Y] [U] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement critiqué en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

— de dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral pratiqué par la société Sad Bâtiment et Jardin ;

En conséquence :

— de prononcer la nullité de son licenciement notifié le 31 juillet 2020 par la société Sad Bâtiment et Jardin,

— de condamner la société Sad Bâtiment et Jardin aux entiers dépens et au paiement des sommes suivantes :

—  31 919, 76 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  63 839, 52 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

—  6 666, 66 euros au titre de la prime contractuellement due,

—  5 319, 96 euros au titre de l’indemnité pour licenciement irrégulier,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [Y] [U] expose en substance que lorsqu’il est arrivé au sein de l’entreprise Sad Bâtiment et jardin, il a travaillé avec une particulière implication. Il poursuit en exposant que la période du Covid a marqué le début du harcèlement moral et de la discrimination à son égard, son employeur s’attachant, en particulier, à l’isoler et à réduire ses fonctions. M. [Y] [U] souligne que c’est notamment en suite d’un arrêt maladie qu’il a pris pour surmenage et fatigue extrême que l’attitude de son employeur à son égard a définitivement changé.

M. [U] expose qu’il a eu un premier entretien avec son employeur le 15 mai 2020 au cours duquel lui a été proposée une rupture conventionnelle et un second le 30 mai au cours duquel une offre indemnitaire lui a été faite.

M. [U] indique que dans le même temps que la société Sad Bâtiment et Jardin refusait sa contre-proposition indemnitaire, elle construisait sa procédure de licenciement.

M. [Y] [U] estime le harcèlement moral établi en ce que son employeur l’a physiquement éloigné des locaux de l’entreprise, lui a retiré ses fonctions, a unilatéralement réduit le périmètre de ses activités, lui a retiré le management de certains salariés de son équipe, l’a évalué de mauvaise foi, lui a subitement adressé des reproches infondés, a cessé de lui confier la possibilité de rencontrer seul les candidats dans la phase de recrutement, a limité son accès au logiciel ASANA, a cessé de le rencontrer au cours de rendez-vous de travail, a créé la démobilisation des membres de l’équipe qu’il dirigeait, a laissé volontairement un collègue l’humilier publiquement, a mis un retard considérable à solder les salaires des mois de mars, avril, mai et juin 2020, a préparé de longue date son départ et a unilatéralement supprimé la prime contractuelle prévue.

M. [Y] [U] soutient que les comportements réitérés de son employeur ont porté atteinte à sa santé, à ses droits et à sa dignité et ont compromis son avenir professionnel.

Au visa des dispositions de l’article L 1152-2 du code du travail, M [Y] [U] appelle donc au prononcé de la nullité de son licenciement exposant que les faits retenus à son encontre par l’employeur s’expliquent directement par le harcèlement moral. Il forme des demandes financières en lien avec le prononcé d’un licenciement nul et irrégulier et sollicite le paiement d’un rappel de prime contractuelle.

Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 15 avril 2024, par lesquelles la société Sad Bâtiment et Jardin demande à la cour :

— de confirmer jugement entrepris en toutes ses dispositions ci-après énoncées :

— déboute M. [U] de l’intégralité de ses demandes après avoir constaté qu’il ne rapporte pas la preuve de faits de nature à laisser présumer l’existence de faits de harcèlement,

— dit et juge que son licenciement est justifié,

— déboute M. [U] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral allégué,

— déboute M. [U] de sa demande au titre de la prime contractuelle due, ce dernier ayant été amplement rempli de tous les droits auxquels il pouvait prétendre,

— dit et juge que son licenciement est régulier,

— déboute M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, Y ajoutant,

— de condamner M. [U] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’essentiel, la société Sad Bâtiment et Jardin fait valoir qu’une année après son recrutement le 2 mai 2019, nombre d’objectifs basiques et fondamentaux auxquels M. [Y] [U] était tenu, restaient inachevés ou n’avaient pas connu un commencement d’exécution. Elle poursuit en indiquant que M. [Y] [U], en dépit d’un accompagnement de la direction, n’ encadrait pas son équipe, n’organisait pas de rendez-vous avec celle-ci, avait laissé s’envenimer des situations conflictuelles individuelles laissant se dégrader l’environnement de travail de ses collaborateurs et s’était montré incapable de collaborer avec les hommes clefs du groupe.

La société Sad Bâtiment et Jardin souligne que la crise sanitaire n’a fait qu’empirer les difficultés.

La société Sad Bâtiment et Jardin fait également état des relations détériorées de son salarié avec ses collègues qui ont abouti à une forme d’agressivité. Elle argue également de ce que M. [Y] [U] a dénigré sa direction puis l’a défiée et que le comportement de l’intéressé a fini par avoir des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise dès lors que M. [Y] [U] contestait l’ensemble des décisions prises par ses supérieurs.

La société Sad Bâtiment et Jardin dénie tout acte de harcèlement moral et justifie sa décision d’avoir licencié son salarié.

La société Sad Bâtiment et Jardin conclut au débouté de l’ensemble des demandes présentées par M. [Y] [U].

Pour le surplus des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION.

I. Sur le harcèlement moral.

L’article L 1152-1 du code du travail énonce qu’ : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L 1154-1 du code du travail édicte que : 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

*

M. [Y] [U] a été embauché en qualité de Directeur commercial groupe.

A ce titre, et aux termes même de son contrat de travail, il devait manager l’équipe commerciale en supervisant les tâches de tous les membres de l’équipe commerciale en relation directe avec les responsables commerciaux et en animant le cycle RH et les réunions commerciales. Il devait également suivre et sécuriser le cycle achats en suivant les stocks en particulier, définir les orientations commerciales en réalisant un suivi budgétaire et financier, en recherchant des axes d’amélioration, en analysant des résultats et en mettant en place des moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs. Il devait aussi être présent et impliqué tout au long du processus commercial en pensant et en appliquant la conception et la promotion des offres et produits, en mettant en place un plan média en application de la politique fournisseur, en travaillant le merchandising, en réalisant des benchmarks et de la veille concurrentielle et en travaillant la relation service après-vente et satisfaction client

M. [Y] [U] évoque cinq grandes séries d’agissements commis par la société Sad Bâtiment et Jardin révélateurs de son point de vue d’un harcèlement moral, savoir :

— le fait de l’avoir isolé et de l’avoir écarté tant de ses fonctions que de ses collègues en le plaçant en activité partielle à 100 % puis en en activité partielle à 80 % (avec 20 % de télétravail), sans aucune raison objective et en annulant les rendez vous de travail (1),

— le fait d’avoir réduit ses fonctions techniques et managériales (2),

— le fait d’avoir produit une évaluation de ses performances empreinte d’une mauvaise foi manifeste et d’avoir supprimé sa prime de qualité (3),

— le fait d’avoir créé de toutes pièces des manquements prétendument commis par lui et de lui en avoir fait reproche de manière subite (4),

— le fait d’avoir laissé se développer un climat délétère dont il a été victime sans jamais intervenir (5),

Il y ajoute trois éléments plus factuels :

— le fait d’avoir mis un retard considérable à solder les salaires des mois de mars, avril mai et juin 2020 (6),

— le fait d’avoir préparé de longue date son départ (7),

— le fait d’avoir supprimé la prime élément variable de son salaire (8).

1.

M. [U] fait grief à son employeur de l’avoir écarté physiquement des locaux de l’entreprise à compter de son retour de congé maladie prévu le 12 avril 2020 et de n’avoir permis son retour que le 2 juin 2020 sans aucune raison objective.

M. [U] produit aux débats en pièces 8, 9 et 10 son arrêt maladie du 30 mars 2020, l’arrêtant jusqu’au 12 avril suivant, pour une asthénie sévère et des difficultés rhinopharyngées et justifie l’avoir transmis à son employeur.

Par sa pièce 49, M. [U] verse, une attestation de M. [R] [KW] par laquelle ce dernier affirme que '. [U] a été le seul employé placé intégralement en chômage partiel du 17 avril au 11 mai 2020 et le seul à avoir été en télétravail du 11 mai au 2 juin 2020 sur tous les salariés travaillant en présentiel.'

A cet égard également, M. [U] produit par sa pièce 76, un tableau des présences et absences dans l’entreprise pour la période du 11 mai au 31 mai 2020 et pour le 11 juin 2020 démontrant que pour les périodes considérées, il ne travaillait pas en présentiel.

M. [U] produit aussi le compte rendu rédigé par le conseiller qui l’a assisté au moment de son entretien préalable à la mesure de licenciement et qui indique que sur interrogation de M. [Y] [U], l’employeur aurait indiqué :'Tout a commencé lorsque M. [U] s’est permis d’envoyer à certains membres de son équipe, un mail les informant de son départ en arrêt maladie au 30 mars 2020.

Le chômage partiel a été judicieusement poursuivi du 11 mai 2020 au 30 mai 2020 au vu de la relation conflictuelle et du projet de rupture conventionnelle (…).'(pièce 50 de l’appelant).

M. [Y] [U] expose encore que l’employeur n’est pas en mesure de justifier l’avoir maintenu en activité partielle sans discontinuer entre le 17 avril 2020 et le 2 juin 2020 et qu’il l’a fait en méconnaissance des dispositions de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 alors même que l’entreprise a réouvert graduellement ses portes le 30 mars 2020 puis définitivement le 18 mai 2020.

Il ressort de la pièce 11 que la société SAD Bâtiment Jardin a fait savoir le 16 avril 2020 à M. [U] qu’elle le plaçait en activité partielle à compter du 17 avril 2020 jusqu’à la fin du confinement. La pièce 13 explicite la position de l’employeur consistant à demander à M. [U] de rester à 100 % en activité partielle ou de télétravailler sur certains sujets comme le chiffre d’affaires dès lors que cela représenterait une charge de travail de 20 % maximum. Elle ajoutait : 'des ventes sont effectivement réalisées et comme tu le sais l’effectif est restreint. Aussi ton poste qui consiste à animer l’équipe commerciale, la manager, la motiver, à travailler sur la stratégie commerciale et marketing perd de son sens dans ce contexte dégradé où nous répondons juste pour le moment aux demandes qui nous arrivent et qui ne nécessitent pas de réelle démarche de notre part, de conseil…

L’activité partielle n’est vouée qu’à être temporaire et selon les réalités de la société'

Le 22 avril 2020, M. [U] a été placé au chômage technique (100% d’inactivité) (pièce 23 du salarié). A compter du 11 mai 2020 jusqu’au 31 mai 2020, il a été demandé à M. [U] de travailler 18 heures (activité partielle à hauteur de 80 % et télétravail à hauteur de 20%) (pièce 22 du salarié)

A compter du 2 juin 2020, chacun des salariés de l’entreprise a été invité à une reprise totale et en présentiel de ses activités (pièce 29 du salarié)

M. [U] produit en pièce 77 l’emploi du temps des salariés de l’entreprise entre le 17 avril et le 13 mai 2020. Cette pièce démontre qu’il n’a pas été le seul à ne pas avoir travaillé en présentiel au sein de l’entreprise pour la période du 17 avril au 11 mai 2020 : tel a aussi été le cas de M. [A] [M] et de M. [MV] [UO]. M. [EZ] [S] comme M. [N] [EN] n’ont travaillé sur place que deux matinées pour la période considérée.

S’agissant de la période du 11 mai au 2 juin 2020, M. [MV] [UO] n’était pas non plus présent au sein de l’entreprise exception faite des 11 et 12 mai 2020.

La pièce 25 ne permet pas de conforter l’affirmation de M. [Y] [U] selon laquelle dès le 11 mai 2020, tous les salariés de la société Sad Bâtiment et Jardin auraient regagné leur poste de travail et cessé le télétravail.

Pour autant, il est constant que M. [U] a été le seul à qui il a été demandé de ne pas paraître au sein de l’entreprise sur une période longue.

2.

M. [U] soutient qu’en même temps qu’il le maintenait sans activité ou le plaçait en télétravail à 20 %, son employeur l’a privé de ses fonctions.

Ce grief est directement lié au précédent.

M. [U] soutient avoir été le seul de sa catégorie professionnelle à ne pas travailler du tout nomment sur la période du 11 mai au 2 juin 2020 ce qui l’aurait empêché d’interagir avec ses commerciaux et l’aurait privé de ses fonctions.

M. [U] excipe pour l’essentiel de sa pièce 35 consistant en un courriel adressé le 29 juin 2020 rédigée en ces termes : 'afin que tu parviennes à avancer de façon satisfaisante sur tes missions, il nous semble important que ton périmètre soit légèrement revu (au moins pour le moment) pour que tu puisses te concentrer et améliorer tes missions telles que le suivi CA (plus de suivi de ta part constaté en ce moment), le projet devis à encadrer sur lequel nous ne te voyons plus intervenir ('). Le périmètre SAV et pièces détachées revenant à [N], du 11 mai au 2 juin 2020, [SE] sera à part entière dans son équipe et donc managée par lui (…)'.

M. [U] indique encore qu’il lui aurait été retiré le management de cinq commerciaux. Il fonde ce grief sur sa pièce 35. Pour autant cette pièce 35 fait état du cas d’une seule salariée qui ne serait plus managée par lui.

3.

M. [U] soutient avoir fait l’objet d’une évaluation de mauvaise foi.

Les fonctions de M. [U] étaient définies à l’article 3 de son contrat de travail. Il devait manager et animer l’équipe commerciale, suivre et sécuriser le cycle achats, définir les orientations commerciales et être présent et impliqué tout au long du processus commercial.

S’agissant des objectifs, il était précisé qu’ils seraient précisément définis et présentés par ailleurs au salarié et revus de façon périodique.

Une prime variable annuelle brute de 20 000 euros directement liée à l’atteinte des objectifs fixés était prévue, le montant de la prime pouvant évoluer en fonction de la performance du salarié pouvant aller d’insuffisante à excellente. Au-delà des objectifs à atteindre, la prime comprenait un critère 'comportement’ basé sur le respect de la hiérarchie, l’esprit d’équipe, le respect des règles, la loyauté, la volonté de porter les objectifs, en sorte que la prime pouvait être remise à zéro quand bien même les performances sur objectifs seraient correctes.

M. [U] produit son évaluation en pièce 40. Il soutient que les objectifs n’étaient pas définis, qu’il n’a jamais été convoqué en vue d’un entretien d’évaluation ce qui aurait été admis par M. [S] lors de l’entretien préalable à la mesure de licenciement, que l’évaluation s’est faite dans le contexte dégradé lié à la pandémie du Covid et coup sur coup les 15 mars 2020 et 15 avril 2020 alors que les évaluations précédentes s’effectuaient à trois mois d’intervalle.

4.

M. [Y] [U] produit aux débats par sa pièce 48 un écrit de M. [EZ] [S], dirigeant de l’entreprise, en date du 12 décembre 2019 lui déclarant qu’il appréciait énormément leur collaboration, et indique ne pas comprendre la volte-face survenue, quatre mois plus tard, le 22 avril 2020 dans un courriel qu’il produit en pièce 20 dans lequel le même dirigeant se montre extrêmement critique à son égard. M. [Y] [U] soutient qu’il n’a reçu aucun courrier d’avertissement ou d’interpellation et qu’il aurait parfaitement géré le SAV. mais qu’en revanche on l’aurait exclu des phases de recrutement d’une candidate, limité son accès au logiciel ASANA et exclu de certaines réunions.

5.

M. [Y] [U] produit notamment par ses pièces 38 et 60, 61, 62 les échanges rugueux qu’il a eus avec M. [EN], Directeur d’exploitation délégué au développement des zones, ou des remarques que celui-ci a pu avoir le concernant.

Il fait grief à son employeur d’avoir laissé un de ses collègues le dénigrer et d’avoir contribué ainsi à son isolement et à sa mise à l’écart.

M. [U] ne reproduit pas les messages in extenso dans ses écritures à peine d’en dénaturer la portée.

Ainsi d’agissant de la pièce 38, il s’agit d’un message de M. [EN] en ces termes :'Bonjour [Y], une fois de plus tu ne respectes pas une demande orale et décides au contraire de t’y opposer. Ton pointillisme formel va à l’encontre de l’intérêt commun et altère le sens premier des messages Groupe. Tu n’as pas saisi l’opportunité que t’a donnée [EZ] en avril de te recentrer sur les objectifs qu’il t’avait fixés, et ainsi rattraper une situation humaine qui se dégradait de jour en jour avec les acteurs clefs de la SAD et j’en fait partie.

Nous n’avons eu de cesse de te demander de t’occuper du SAV que tu as délaissé depuis ta prise de poste. La situation commerciale y était saine avant ton arrivée avec un projet au vert depuis ta prise de poste en mai et décembre 2019… puis tu en as fait une ou deux par mois alors que nous te demandions de le faire toutes les semaines. Elles ont toutes été un aveu d’impuissance avec un projet commercial systématiquement au rouge ! Ta dernière mise à jour de mars était sans fondements et le coordinateur a dû te relancer car l’audit de tes projets devis et des sections associés n’étaient pas faits.

Nous étions alors en situation de guerre et devions prendre des décisions… [EZ] t’a informé alors en avril de ne lus t’occuper du SAV. Depuis ton retour tu y consacres enfin du temps mais c’est l’opposé de ce qui t’est demandé (pièce 38 de l’appelant).

Le message du 24 janvier 2020 était le suivant : 'Bonjour [Y], si tu prends le temps d’écrire un commentaire assure toi qu’il apporte quelque chose stp.

API avait fait un retour il y a quinze jours : c’était avant la demande d’aide de [H] disant que le filtre était HS.

Tu es passé dessus avec API parce que je lui ai mis la pression. Le commentaire de [K] indique qu’il rattrape le coup et que nous aurions pu voir les prix en ligne. C’est tout sauf du bon boulot. Arrêtons de nous gargariser de commentaires rassurants et mettons nous au travail’ (pièce 60 de l’appelant).

Le message du 27 mars 2020 n’est pas adressé à M. [U] mais à [YM] [C] : 'Bonjour [YM], tu as regardé le projet devis avant de faire ton commentaire '

A hier :

-50 % des taches étaient non classées,

— [W] et [A] ne répondaient plus à [V] (il a eu [A] mais pas [W] hier)

— Comment avancent ils leurs devis sans OR ni accès au réseau afin d’avoir EBP ' Quels devis ont été faits en deux semaines ou presque de confinement '

Je ne souhaite pas que tu te lances dans l’enfumage sont certains se sont faits la spécialité. Je t’estime clairement au-dessus.

Pour info, il y a eu 11 tâches de devis fermées depuis une semaine ' Toutes par le coordonnateur SAV lors de son audit ou par [L] qui a réellement travaillé.

Zéro par un commercial !!!! cette situation est ubuesque et doit changer.'(pièce 61 de l’appelant).

Le message figurant en pièce 62 ne porte pas de date mais M. [U] indique qu’il est du 16 avril 2020, soit juste après son retour d’arrêt maladie peu après le déclenchement du confinement :

'Je suis heureux de te savoir de retour heureusement qu’Asana est là.

Merci pour ce compte rendu mais je ne comprends pas ton soudain engouement pour ces projets. Nous avons difficilement retrouvé un équilibre avec [V] et je ne souhaite pas que tu viennes le perturber. Une fois de plus tu prends des dispositions sans même prendre le soin de m’en informer.

[V] on ne change rien à notre organisation pour le moment merci.'

Le message figurant en piève 63 est le suivant :' bonjour à tous, tout a déjà été tranché et [Y] je crois que [EZ] et moi avons été suffisamment clairs avec toi pour lire ce type de commentaire aujourd’hui; C’est désolant.

LC TC LR BBA YF BT ON en phase aujourd’hui.

[T] je t’appelle si ce n’est pas clair. Nous n’avons sans doute pas bien communiqué avec toi car le SXM est différent'.

6.

M. [U] établit par la production de sa pièce 65 a, b, c, que les salaires ont effectivement été payés avec retard.

7.

M. [Y] [U] soutient que dès le mois d’avril 2020, la société Sad Bâtiment et Jardin préparait son éviction de la société. Il produit, à cet égard, par sa pièce 66 les échanges confidentiels relatifs à 'une rupture conventionnelle à mettre en place au plus vite’ entre M. [K] [S], M. [EZ] [S] et Mme [PF] [O]. M. [U] ajoute que la société SAD Bâtiment et Jardin a bâti un licenciement de toutes pièces quand elle a refusé les contre-propositions financières de M. [U].

8.

M. [Y] [U] justifie, par la production de ses bulletins de salaire, ne pas avoir bénéficié de la part variable de son salaire.

*

M. [Y] [U] soutient qu’il a connu des périodes de profond désespoir et d’angoisse et affirme qu’il a dû consulter divers spécialistes.

M. [Y] [U] produit aux débats un arrêt de travail pour la période du 30 mars 2020 au 12 avril 2020 en raison d’une asthénie sévère et de difficultés rhinopharyngées (pièce 8 de l’appelant). M. [U] ne peut valablement rattacher cet arrêt maladie à un quelconque surmenage ou harcèlement. Et ce d’autant qu’ainsi que le relève et en justifie son employeur M. [U] s’est placé en isolement du 30 janvier au 6 février 2020 en prévision de ses vacances du 7 au 27 février 2020, a exercé son activité entrer le 28 février 2020 et le 29 mars 2020 avant de tomber malade. Ainsi entre le 1er janvier 2020 et le 12 avril 2020, M. [Y] [U] a été absent presque deux mois.

M. [Y] [U] produit, en second lieu, un certificat de Mme [NS] [TS], psychanalyste et psychothérapeute exerçant à [Localité 5] dans le Vaucluse, qui a vu M. [U] en consultation le 24 juin 2020 dès lors que ce dernier souhaitait 'une évaluation des dégâts psychologiques subis à la suite de ce qu’il [a expliqué] être un différend l’ayant opposé au directeur d’exploitation de la société qu’il [avait] rejointe le 2 mai 2019 en tant que directeur commercial. '

Au terme de l’entretien que Mme [TS] a eu avec l’intéressé et des faits qu’il lui a relatés, elle en a conclu ce qui suit :

'ces évènements relatés par M. [U] mettent en évidence un processus de bore-out dont on connait l’impact sur la psychologie des victimes de ce stress particulier. Ceci a généré chez M. [U] une blessure narcissique importante qui ne restera pas sans conséquence, faute de soins, dans sa vie sociale et affective mais également dans le cursus professionnel de M. [U].' (pièce 69 de l’appelant)

A aucun moment, le terme de harcèlement n’est employé par M. [U] ou par Mme [TS].

Le certificat de cette praticienne qui s’est entretenu avec M. [U] le temps d’une consultation et qui n’a fait qu’analyser les propos rapportés par celui-ci pour conclure qu’il s’ennuyait dans son travail à une période ayant suivi de très près le confinement et la fin de celui-ci ne constitue pas un élément probant d’un éventuel harcèlement moral.

M. [Y] [U] produit, aussi, son dossier à la médecine du travail. Il est fait état d’une consultation du Dr [SP] [D] à la demande du salarié peu après l’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Le Dr [D] a estimé que le salarié était en état d’anxiété, d’humeur triste et mélancolique avec perte de confiance en soi mais il n’a pas délivré d’avis d’inaptitude, n’a fait aucune injonction thérapeutique et n’a formulé aucune recommandation à l’employeur sur le thème de ses relations de travail dégradées avec son salarié.

M. [Y] [U] verse, enfin, un certificat du Dr [B] [TB], psychiatre qu’il a consulté plusieurs mois après son licenciement. Le Dr [TB] affirme que lors de sa consultation le 7 décembre 2020, M. [U] avait évoqué des difficultés à son travail et présentait une détérioration importante de son état thymique et émotionnel (pièce 71 de l’appelant). Toutefois et ainsi que le relève à juste escient la société Sad Jardin et Bâtiment, s’il est évoqué des difficultés au travail, il n’y a aucune précision s’agissant de l’employeur de M. [U].

*

Les éléments ci-avant matériellement établis par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, il convient d’examiner les éléments probatoires apportés par l’employeur.

1.

L’employeur fait valoir à juste titre que l’épidémie de coronavirus Covid 19 a contraint les entreprises à prendre des mesures de gestion exceptionnelles s’agissant du temps de travail des salariés de manière à faire face au risque de propagation de la maladie, à la baisse drastique d’activité de l’entreprise et aux contraintes financières induites.

La société Sad Bâtiment et Jardin se défend d’avoir détourné le mécanisme de l’activité partielle en en faisant un usage abusif de manière à tenir M. [Y] [U] éloigné de ses bureaux.

Il ressort des pièces produites par l’une et l’autre partie et notamment par M. [U] que l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient leur fonction et le poste hiérarchique occupé, a été, à un moment ou à un autre, placé en télétravail ou en travail partiel.

La société Sad Bâtiment et Jardin produit aux débats en pièce 42 un document récapitulant le nombre d’heures d’activité partielle pour les mois de mars, avril et mai 2020 d’un certain nombre de salariés de l’entreprise, lequel démontre que M. [U] n’est pas celui qui en a bénéficié le plus pour la période considérée puisqu’il se situe à la huitième place.

Au demeurant, dans un courriel du 30 mai 2020 produit en pièce 29 par M. [U], la société SAD Bâtiment et jardin rappelait que compte tenu du contexte, elle s’était adaptée et que les horaires avaient évolué de semaine en semaine voir de jour en jour. Elle annonçait une reprise totale et présentielle aux horaires habituels de chacun à partir du 2 juin 2020.

La façon dont a disposé la société Sad Bâtiment et Jardin de M. [U], comme des autres salariés, durant le temps du confinement et donc dans une période dérogatoire aux règles habituelles de présence dans l’entreprise, relevait de son pouvoir de direction et ne saurait être analysé comme du harcèlement moral. Au demeurant, lorsque la société Sad Bâtiment et jardin a estimé que tous ses salariés devaient revenir travailler en présentiel à la date du 2 juin 2020, M. [Y] [U] n’a pas fait exception (pièce 29 de l’appelant). Le premier agissement stigmatisé par M. [Y] [U] est objectivement justifié par l’employeur.

2.

La société Sad jardin et Bâtiment ne disconvient pas qu’elle a réduit temporairement le 29 juin 2020 le périmètre d’activités de M. [Y] [U] puisque le périmètre SAV et pièces détachées lui a été retiré.

La société Sad produit aux débats des extraits de sa messagerie interne Asana établissant que le traitement des devis était à jour au mois d’avril 2019 mais que dès le mois d’octobre 2019, était constatée 'une grosse prise de retard, même [sur] les dossiers faciles'. La même pièce montre que les choses se sont encore aggravées au mois de décembre 2019 et qu’elles ne s’amélioreront pas sur les mois suivants.

La société Sad Bâtiment et Jardin a fait le constat que M. [U] avait créé au mois d’octobre 2019, s’agissant du suivi des devis SAV, une plage de discussion sur le réseau interne à la société mais que celle-ci n’avait jamais été utilisée (pièce 28 de la société Sad Jardin et Bâtiment)

La société Sad Bâtiment et jardin verse aussi aux débats en pièce 33 un échange de messages traduisant le délai de traitement trop important de M. [Y] [U] s’agissant de ce qui était le 'plus gros devis Sav de l’année'.

La société Sad Jardin et Bâtiment produit encore aux débats, par sa pièce 35, une attestation de M. [N] [LH] rédigé comme suit : 'je déclare avoir en tant que client de la Sad eu des problèmes sur le service après-vente des matériels achetés dans le cadre de mon activité professionnelle. Plus précisément les transpalettes. J’ai eu beaucoup de mal à avoir un retour des services de réparation de la Sad suite à un litige survenu sur du matériel quasiment neuf. Après plusieurs appels, on m’a signalé qu’un certain M. [Y] [U] était en charge de mon dossier afin d’y apporter une réponse claire. Malgré mes nombreuses démarches et appels, il n’a jamais daigné me rappeler. Il était soit absent soit en réunion. Les interlocuteurs que j’avais au comptoir semblaient dépourvus. J’ai fini devant ce manque d’implication et de respect par récupérer mes transpalettes et ne plus acheter ce type de marchandises à la Sad. Je rajoute que j’entretiens avec la Sad de nombreuses années de relations de travail et que cette personne a altéré l’image que j’avais de cette société sur le SAV.'

Le fait dans le contexte rappelé par l’employeur d’avoir ôté temporairement à M. [Y] [U] ses fonctions s’agissant du suivi des devis SAV est une mesure justifiée objectivement par l’employeur. Et les quatre lettres de recommandations de différents dirigeants de la société Isagri au sein de laquelle il a travaillé plusieurs années produites par M. [Y] [U] en pièces 78 à 81 sont sans emport.

3.

La société Sad Bâtiment et Jardin ne justifie pas avoir respecté le contrat de travail la liant à M. [Y] [U] s’agissant des objectifs fixés à M. [Y] [U] lesquels devaient être précisément définis, lui être préalablement présentés et revus de façon périodique.

La société Sad Bâtiment et Jardin produit aux débats une pièce 7 en date du 16 juillet 2020 comportant en annexe des objectifs sur deux ans et des évaluations des progrès faits par M. [Y] [U] au 31 octobre 2019, au 31 janvier 2020, au 15 mars 2020 et au 15 avril 2020.

M. [Y] [U] a contesté au travers de sa pièce 41 que ses objectifs avaient été définis au moment de son embauche et la société Sad Bâtiment et Jardin n’établit pas qu’ils l’aient été.

M. [Y] [U] fait encore valoir au travers de cette même pièce que s’il reconnait un entretien au mois d’octobre 2019 s’agissant des deux premiers objectifs, il dénie tout entretien et évaluation postérieurs et l’employeur n’apporte pas la preuve contraire.

Pour autant, M. [Y] [U] dans ses conclusions relève que 'la société Sad a fait le choix d’espacer de trois mois les périodes d’évaluation lui laissant la possibilité de travailler et de s’améliorer', qu''en période normal [il] a atteint facilement ses objectifs, la SARL Sad ayant elle même chaleureusement salué la performance de l’appelant en décembre 2019".

Ainsi si M. [Y] [U] conteste une partie des évaluations dont il a été l’objet et essentiellement les deux dernières, il ne disconvient pas de ce que des objectifs aient pu lui être fixés donnant lieu à une évaluation trimestrielle.

S’il établit donc que la société Sad Bâtiment et Jardin n’a pas respecté dans son entièreté le contrat de travail s’agissant de son évaluation, cet agissement est objectivement justifié par l’employeur.

4.

L’employeur affirme à juste titre que le message qu’il a adressé à M. [U] le 12 décembre 2019 n’a pas constitué qu’un satisfecit (pièce 48 de l’appelant).

Le message in extenso était le suivant : 'Bonsoir [Y], je tiens à rassurer sur le fait que notre entretien n’est en aucun cas un correctif. J’apprécie énormément notre collaboration et me projette avec toi comme directeur commercial groupe. Mes remarques ne sont pas celles d’un patron mais de quelqu’un qui cherche à illustrer 'l’autre point de vue’ et en quoi ; j’espère que tu l’as compris… la discussion et surtout la confiance nous guide vers des solutions plus rassurantes pour moi et moins stressantes pour toi. Je comprends totalement ton équilibre famille travail… et je valorise cet aspect chez toi à sa juste valeur. Je sais les efforts que tu fais par ailleurs. Nous allons donc nous poser afin – d’apprendre é échanger à un autre niveau de confiance… seule solution pour avancer. – de voir comment trouver cet équilibre, – comment malgré tout notre collaboration m’aidera aussi à pouvoir construire une vie de famille à moi… qu’actuellement je ne peux pas débuter tant que je ne n’ai pas une équipe en place qui tourne toute seule.

En tout cas, j’y crois … et j’espère aussi.

PS : personne de s’est jamais permis de me faire un commentaire … ni sur tes horaires, ni sur ton travail… car tout le monde respecte ton poste et ta détermination et ton professionnalisme.'

Le message en creux était indiscutablement nuancé s’agissant des qualités professionnelles de M. [U], de son implication au sein de la société et du lien de confiance qui existait.

La société SAD Bâtiment et Jardin, qui établit que l’entreprise dispose d’un logiciel de communication et de collaboration interne à l’ensemble des sociétés du groupe dénommé Asana, démontre qu’il n’y a eu aucun échange entre le mois d’août 2019 et le mois de mars 2020 s’agissant du suivi des rendez-vous entre M. [U] et le responsable commercial 'marine et loisirs'. Elle prouve pareillement qu’il n’y en a pas eu davantage entre M. [U] et le responsable de la branche piscine non plus qu’entre M. [U] et la responsable commerciale bâtiment et jardin (pièces 19, 20 et 22 de l’employeur).

Elle établit aussi, au travers de sa pièce 18, que M. [U] n’aura jamais été en mesure de répondre aux objectifs souhaités par son employeur s’agissant de la politique de rémunération de l’équipe commerciale notamment au travers des primes et des commissions.

L’employeur démontre aussi que l’attention de M. [U] a pu être attirée sur l’urgence qu’il y avait à régler certaines difficultés rencontrées lors des livraisons sans que ces demandes pressantes ne soient suivies d’effet (pièce 25 de l’employeur) ou sur certaines de ses initiatives malheureuses et prises sans concertation avec quiconque (pièce 26 de l’employeur) ou sur ses erreurs s’agissant des procédures internes (pièce 30 de l’employeur). Ces carences ont justifié divers rappels à l’ordre comme celui relatif aux principes de la création de projets (pèce 31 de l’employeur) ou cet autre sur le constat qu’il fallait quinze jours à M. [U] pour relire un devis (le plus gros de l’année) et constater qu’il manquait un prix pour une des pièces (pièce 33).

L’employeur au travers de sa pièce 29 démontre que M. [U] avait confié à un collaborateur un tâche que celui-ci, non seulement, n’était pas capable d’exécuter mais encore qui ne se trouvait pas concerné par le projet en cause.

La société SAD Bâtiment et jardin justifie également, par sa pièce 32, le manque d’investissement de M. [U] lors de la crise sanitaire et la période de confinement qu’elle a générée (pièce 32 de l’employeur).

La société SAD Bâtiment et jardin reproche également le message qu’a adressé le 29 juin 2020 M. [U] entre autres au Fondateur de la société, à la coordinatrice des ressources humaines, au Président du groupe, au responsable de la zone SAD à [Localité 6], au directeur d’exploitation, dans les termes suivants :

'Bonjour,

je constate votre position de communiquer à nouveau et subitement avec moi dans ASANA. Certains d’entre vous, les autres étant des suiveurs, m’envoient des messages concertés et coordonnés visant à saper et remettre en cause ma capacité de production. Conscient de l’objectif de cette démarche commune, sachez que je prendrai le temps de répondre à toutes vos insinuations et accusations, cela afin de défendre les intérêts.' (Pièce 8 de l’appelante)

La société Sad Bâtiment et Jardin produit aussi aux débats des témoignages établissant le manque d’implication de M. [U] dans l’exercice de ses fonctions (pièce 13. Attestation de M. [G] [CO], pièce 14. Attestation de M. [Z] [UO]). Mme [I] [OI], assistante de gestion, affirme que ses seules relations avec M. [Y] [U] ont été le bonjour du matin. Elle affirme n’avoir jamais traité le moindre dossier avec lui (pièce 47 de la société Sad Bâtiment et Jardin)

M. [K] [P], commercial, indique que M. [U] ne lui a rien apporté à son poste excepté des problèmes et affirme qu’il n’a jamais pu travailler avec lui. M. [P] ajoute qu’il n’a jamais entendu parler de M. [U] pendant le confinement. Il conclut en disant qu’il n’avait pas de problèmes personnels avec M. [U] mais qu’il pensait que ce dernier n’avait pas compris ce qu’était un poste de directeur commercial qui doit être là pour apporter des solutions afin de permettre de faire du chiffre et faire avancer la société (pièce 15 de l’appelante. Attestation de M. [K] [P]). Cette appréciation est partagée par un autre salarié de l’entreprise, M. [F] [E] (pièce 16 de l’appelante. Attestation de M. [F] [E]).

M. [YM] [J] expose, pour sa part, que la qualité d’un directeur commercial est de pouvoir encadrer une équipe commerciale et montrer qu’il sait vendre. Il précise avoir rarement vu M. [U] en salle de vente et qu’il n’a signé aucun gros dossier en huit mois. Il affirme que lors du premier confinement, M. [U] s’est volatilisé, l’a laissé sans aucune nouvelle seul à gérer une équipes de commerciaux volontaires aux cotés de la direction générale. M. [J] soutient que M. [U] a désorganisé l’équipe commerciale et a été un élément déclencheur de son départ. Il ajoute que son manque de soutien l’a psychologiquement fragilisé.

La société Sad bâtiment et jardin produit aux débats en pièce 25 des échanges avec M. [U] sur l’urgence qu’il y avait à faire un point notamment avec M. [J]. De même que la pièce 27 fait état d’initiatives inappropriées de M. [U] s’agissant de son management.

Le grief tenant au fait d’avoir créé de toutes pièces des manquements commis par lui et de lui en avoir fait reproche de manière subite est infondé, l’employeur justifiant de l’objectivité des mesures qu’il a prises.

5.

M. [Y] [U] estime qu’il a été humilié par un collègue, M. [EN], que son employeur a laissé faire et se développer un climat délétère.

La société SAD Bâtiment souligne et établit que M. [EN] n’était pas un collègue comme les autres mais le Directeur d’exploitation et n°3 du groupe.

M. [EN] avait donc autorité sur M. [U] (pièce 38 de l’intimée).

Par ailleurs, il échet de constater que M. [EN] était direct avec tout un chacun et adoptait le même ton avec tout le monde ainsi que le démontre le message qui n’était pas destiné à M. [U] mais qu’il produit ( pièce 61).

En tout état de cause, le contexte dans lequel certains de ces messages ont été envoyés était très particulier puisque la société SAD bâtiment et Jardin, comme toutes les entreprises, était confrontée à des difficultés multiples en raison de la période du confinement. A cet égard, une remarque est certes un peu acerbe ,t celle du 27 mars 2020 (pièce 63 précitée). Toutefois c’est à juste escient que l’employeur fait valoir que M. [U] s’est manifesté le 27 mars 2020 pour remettre en cause l’organisation mise en place dans la situation du confinement et qui devait entrer en application le lundi suivant.

6.

L’employeur souligne que M. [U] ne peut valablement exciper que les difficultés rencontrées par la société SAD Bâtiment et Jardin au moment du confinement pour régler les salaires notamment du mois de mars procèdent d’un harcèlement moral à son égard. La direction de la société indiquait d’ailleurs à M. [U] qu’il n’était pas le seul concerné par le délai apporté au paiement en ces terme s: '[Y], comme prévu, j’ai rencontré tous les collaborateurs le souhaitant et nous avons fait les virements attendus pour toute personne qui en a fait la demande. Tu ne feras pas exception et nous allons régulariser la situation.'.

Le délai de paiement d’un salaire dans le contexte qui était celui de l’épidémie de coronavirus est objectivement justifié par l’employeur.

7.

Il ressort des pièces produites aux débats que la société SAD Bâtiment et Jardin a proposé à M. [Y] [U] le 11 mai 2020 un rendez-vous pour le vendredi 15 mai suivant. Ce jour là, une rupture conventionnelle de son contrat de travail a été proposée à M. [U]. M. [U] s’est déclaré disposé à en discuter (pièce 26,27, 28 et 30 de l’appelant).

La procédure prévue aux articles L 1237-11 et suivants du code du travail a été suivie. Le fait que les membres dirigeants de la société SAD Bâtiment et Jardin aient évoqué la situation de M. [Y] [U] dans le cadre d’une discussion marquée au sceau de la confidentialité ne relève pas du harcèlement moral à l’égard de M. [U].

Il ne peut être fait grief à la société SAD Bâtiment et Jardin d’avoir tenté de privilégier une voie amiable si, dans un contexte de fortes tensions, elle avait un problème de confiance avec l’un de ses cadres. Et le fait que les négociations ayant finalement échoué et que la société ait initié une procédure de licenciement à l’égard de M. [U] justifie de manière objective la situation laquelle ne relève pas d’une préparation de longue date du départ du salarié.

8.

Le contrat de travail de M. [Y] [U] évoquait à l’article 4 sa rémunération et la partie variable de celle-ci rédigée dans les termes suivants :

'une partie variable annuelle brute de 20 000 euros (100 % évaluation très forte) directement liée à l’atteinte des objectifs fixés. Le montant de cette prime pourra évoluer et l’évaluation varie entre insuffisant et excellent suivant la grille suivante :

Performance excellente : 120-150 %

Performance très forte : 90-120 %

Performance forte : 60-90 %

Performance correcte : 30-60 %

Performance moyenne : 0-30 %

Performance insuffisante : 0

cette prime sera garantie à un niveau fort à hauteur de 17 500 euros pour la première année du contrat.

Au delà des objectifs à atteindre, la prime comprend un critère 'comportement'. Celui-ci est clairement intégré pour l’évaluation de la prime et le salarié sera évalué sur son comportement (respect de la hiérarchie, esprit d’équipe, respect qu’il a des règles, loyauté, volonté de porter les objectifs fixés…)

Ainsi si la Direction évalue que le comportement du salarié est inapproprié ou ne favorise pas l’amélioration du service et des process, alors la prime sera remise à zéro quand bien même les performances sur objectifs sont correctes.'

M. [Y] [U] sollicite le versement de la somme de 6 666,66 au titre du rappel de prime qu’il estime contractuellement due sur les mois de mai, juin, juillet et août 2020 en prenant comme base une prime annuelle de 20 000 euros.

La société SAD Bâtiment Jardin ne disconvient pas de ce qu’elle n’a plus versé de prime à compter du mois de mai 2020. Pour autant, il s’évince du contrat de travail de M. [U] que la partie variable de la rémunération de M. [U] n’était pas intangible non plus que fondée uniquement sur des critères de performance.

En effet, il résulte de la disposition contractuelle précitée que le paiement de la prime était in fine laissé à la libre appréciation de l’employeur, ce qui est parfaitement licite à la réserve près que le caractère discrétionnaire d’une rémunération n’autorise pas un employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré. M. [Y] [U] ne s’est pas placé dans ce cas de figure estimant simplement et contre les dispositions contractuelles que la prime lui était due dès lors que 'l’évaluation faite par la société SAD ne lui était pas opposable faute d’avoir reposé sur des objectifs fixés en amont et d’avoir été menée de façon contradictoire.'

La position de l’employeur s’explique donc objectivement.

*

L’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en ce compris les documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Pour autant, l’employeur prouve que les agissements invoqués n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et surtout dans un contexte sanitaire et social parfaitement hors norme.

Le jugement du 27 juin 2023 sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a écarté le harcèlement moral.

II. Sur le licenciement.

Aux termes des dispositions de l’article L 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement ; dès lors celle-ci sera ci-après reproduite :

'Monsieur [Y] [U],

Au cours de votre entretien du 27/07/2020 au cours duquel vous étiez accompagné d’un conseiller, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement.

En effet, en qualité de Directeur commercial, vos principales fonctions sont :

— manger et animer l’équipe commerciale,

— suivre et sécuriser le cycle vente,

— définir des orientations commerciales,

— être présent et impliqué tout au long du processus commercial, jusqu’au SAV.

Or, après plus d’un an de présence dans notre entreprise, de nombreux objectifs basiques et fondamentaux restent inachevés voire, n’ont pas connu un commencement d’exécution.

Vous deviez notamment déployer, animer, suivre le projet devis. Bien qu’indispensable à notre activité, cet objectif important n’a connu aucune avancée significative.

Il en va de même des rendez-vous d’équipe, quasi inexistants, bien que fondamentaux pour le bon fonctionnement de l’équipe commerciale.

L’animation commerciale reste elle aussi en devenir.

A ce stade, vous n’avez défini aucune orientation commerciale particulière.

Le SAV a lui aussi tout particulièrement souffert depuis votre arrivée.

La liste des dossiers en souffrance n’a cessé de s’allonger, mois après mois.

Nous n’avons pas manqué de vous alerter à ce sujet, bien que vous disposiez de tous les éléments utiles au suivi de ces dossiers.

De même, vous avez laissé des situations conflictuelles s’envenimer au sein de l’équipe commerciale. Ce faisant, vous vous êtes décrédibilisé en tant que manager et vous avez contribué à dégrader l’environnement de travail de vos collaborateurs.

Cette insuffisance s’est aussi traduite par une réelle incapacité à vous positionner et à collaborer avec les hommes clefs du groupe.

Vous avez pourtant bénéficié d’un accompagnement significatif de votre part jusqu’à une dizaine d’heures par semaine.

Après un an, le temps consacré à devoir vous assister a soulevé de nombreuses interrogations en interne, eu égard à vos fonctions de Directeur commercial qui nécessitent autonomie et force de proposition.

Néanmoins lorsque nous avons tenté d’attirer votre attention sur de telles interrogations, vous avez préféré y voir l’expression de la jalousie de la part de vos collatéraux.

Cette posture de déni est malheureusement récurrente.

Toute observation destinée à vous permettre de progresser, de vous intégrer à nos équipes, donne lieu au même type de réaction de votre part :

— vous vous enfermez dans le déni sans vous remettre en cause;

— puis vous reportez le blâme sur autrui;

— et enfin vous vous victimisez et vous isolez un peu plus.

Malheureusement, la récente période de crise sanitaire et la période de confinement subséquente ont confirmé la faiblesse de votre management.

Dès le début de la crise sanitaire, l’état de déshérence de la force de vente était devenu criant.

Votre équipe s’est trouvée d’autant plus livrée à elle-même, sans repère, sans orientation, sans instruction de votre part.

En pareille situation, vos collaborateurs attendaient un appel, une présence, un cap.

En période de crise, ce ne sont pas vos collaborateurs qui devaient vous prendre en charge. C’est à vous, en tant que Directeur commercial, qu’il appartenait de montrer l’exemple.

Là encore vous avez perdu de votre crédibilité aux yeux de votre équipe et de vos collaborateurs.

Ainsi que ce soit pendant une période normale, au début de la crise sanitaire ou pendant la phase de déconfinement, vous n’avez, à aucun moment su affirmer votre leadership et occuper vos fonctions de manière satisfaisante.

Cette situation caractérise votre insuffisance professionnelle.

Voici plus de 8 mois que votre relation avec vos collègues se détériore jusqu’à disparaître presque complètement.

Cette dégradation affecte votre relation avec le président du groupe, le Directeur Général, le Directeur d’exploitation, le Directeur zone. En somme, l’ensemble du conseil d’administration.

Les autres hommes 'clés’ du groupe (directeur de zone SXM, Directeur de la branche piscine) n’ont soit aucun lien avec vous, soit déplorent que les quelques rendez vous qu’ils ont eux avec vous n’avaient aucun sens et aucune utilité concrète.

Au cours des derniers mois, vous avez, par ailleurs, redoublé d’agressivité.

Le 29 juin vous avez adressé un mail effarant à Mme [PF] [O] (coordinatrice RH), M. [K] [S] (Président du groupe), M. [T] [S] (gérant Sad [GM]-Martin), M. [GY] [S] (fondateur), M. [N] [EN] (Directeur d’exploitation), mais aussi M. [YM] [J] et Mme [X] [WC] :

'Bonjour,

Je constate votre position de communiquer à nouveau et subitement avec moi dans Asana.

Certains d’entre vous, les autres étant simplement en suiveurs, m’envoient des messages concertés et coordonnés visant à saper et remettre en cause ma capacité de production.

Conscient de l’objectif de cette démarche commune, sachez que je prendrai le temps de répondre à toutes vos insinuations et accusations, cela afin de défendre mes intérêts.'

Un tel mail, un tel dénigrement, de tels propos sont indignes d’un Directeur commercial.

Vous avez, par ailleurs déjà accusé, verbalement et par écrit, le Directeur d’exploitation de tous les maux et notamment d’avoir tenu des propos déplacés à votre égard.

Nous avons été témoins des échanges et confirmons qu’il ne faisait que relever factuellement des dysfonctionnements en lien avec votre fonction.

Malheureusement, toute personne n’abondant pas dans votre sens, n’agissant pas selon vos souhaits ou osant formuler une observation que vous considérez comme une attaque devient la cible de votre vindicte : gérants, Président, cadres.

Cette attitude a des conséquences graves sur le fonctionnement de l’entreprise en ce qu’elle empêche toute collaboration intelligente entre des acteurs clés.

Depuis plusieurs mois, vous consacrez une partie de votre temps de travail à rédiger d’interminables courriels d’accusations alors que, pendant ce temps, la situation commerciale se dégrade.

Certains collaborateurs ou dirigeants n’osent plus vous adresser la parole, n’osent plus faire remonter les dysfonctionnements constatés et, voire, se considèrent harcelés par vous.

Nous en sommes à un stade où, lorsque vous arrivez au travail, vous ne me saluez plus, vous ne saluez plus le Président du groupe ainsi que d’autres membres de l’encadrement.

C’est une posture qui est difficile à tenir pour un salarié appelé à travailler en équipe et qui est d’autant plus inconcevable pour un Directeur commercial.

C’est une situation très préjudiciable pour l’entreprise.

C’est pourquoi nous vous avons offert la possibilité d’engager une rupture amiable.

Toutefois, alors que nous commencions à en négocier les termes, nous sommes soudainement devenus l’objet de courriels et de courriers vindicatifs de votre part.

N’obtenant peut-être pas l’effet escompté, vous avez redoublé d’agressivité.

Vous êtes même allé jusqu’à communiquer nos adresses emails à votre avocat, sans notre accord.

Celui-ci a, à son tour, exercé des pressions à notre encontre, nous sommant de lui répondre.

Cette situation s’est transformée en un véritable acharnement à notre égard.

Lors de notre entretien, vous avez confirmé cette mésentente ainsi que le dénigrement à l’égard de nos collaborateurs. Vous avez en effet surenchéri en déclarant que M. [YM] [J] est incapable de communiquer.

Vous avez affirmé, sans ambages, que M. [K] [S] n’accordait aucun intérêt à vos rendez vous de travail.

De surcroît, les divergences avec le gérant de la Sad Bâtiment et le président du groupe sont devenues récurrentes.

De la stratégie au mode opératoire, vous contestez en permanence nos décisions.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 27 juillet 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour motifs personnels (insuffisance professionnelle, mésentente notamment) et disciplinaires (faute sérieuse) combinés.

Votre préavis, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de la présentation de cette lettre.

Nous vous rappelons qu’à la fin de votre contrat de travail, vous pourrez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigiueur au sein de notre entreprise, aux conditions suivantes :

Vous bénéficierez de la portabilité de la prévoyance au titre des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité et au titre des risques liés au décès, à l’incapacité de travail et à l’invalidité.

Le maintien de ces garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, pendant une durée égale à la période d’indemnisation par l’assurance chômage, et dans la limite d’une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail successifs dans notre entreprise. Cette durée maximale est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. Le bénéfice de ces dispositions s’entend sous réserve pour vous de justifier auprès de l’organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions requises par l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise et dont vous bénéficiez de manière effective à la date de rupture de votre contrat. Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions pour ceux de ses ayants droit qui bénéficient effectivement des garanties ci-dessus mentionnées à la date de cessation du contrat de travail.

Les sommes vous restant dues ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi seront tenus à votre disposition à notre service comptabilité.

Vous voudrez bien nous restituer le matériel mis à votre disposition à des fins professionnelles avant le terme de votre contrat:

— téléphone et ordinateur portable

— véhicule de service

Nous vous prions bien vouloir agréer, Monsieur [Y] [U], l’expression de notre considération la meilleure. '

En l’absence de harcèlement moral, M. [Y] [U] sera débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement prononcé à son encontre.

Le jugement du 27 juin 2023 sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a débouté M. [Y] [U] de sa demande à ce titre.

III. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral.

Monsieur [Y] [U] fonde sa demande de dommages et intérêts sur les éléments médicaux qu’il a produits aux débats et dont la cour a jugé qu’ils étaient insuffisants à caractériser une situation de harcèlement moral.

Ces éléments démontrent que M. [U] a pu se sentir mal au sein de la société Sad Bâtiment et Jardin à raison de ses faiblesses professionnelles et plus généralement dans un contexte de particulière difficulté liée à l’épidémie de coronavirus. Il ne rapporte pas la preuve que l’employeur porterait une responsabilité dans son mal être de nature à justifier l’allocation de dommages et intérêts en réparation de celui-ci.

Le jugement du 27 juin 2023 sera confirmé de ce chef.

IV. Sur la demande au titre de prime contractuellement due.

Il a été précédemment rappelé que la partie variable de la rémunération de M. [U] n’était pas intangible non plus que fondée uniquement sur des critères de performance.

En effet, il résulte de la disposition contractuelle précitée que le paiement de la prime était in fine laissé à la libre appréciation de l’employeur.

M. [Y] [U] sera débouté de sa demande de paiement de la partie variable de son salaire pour la période de mai à août 2020.

Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a dit que cette prime ne pouvait être attribuée à M. [Y] [U].

V. Sur la demande d’indemnité pour licenciement irrégulier.

L’article L 1232-2 du code du travail dispose que : 'l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'.

M. [Y] [U] sollicite l’allocation d’une somme de 5 319,95 euros en réparation de l’irrégularité de la procédure de licenciement liée au défaut de respect des dispositions précitées.

M. [Y] [U] produit en pièce 42 la lettre recommandée avec accusé de réception de convocation à l’entretien préalable. La lettre est datée du 15 juillet 2020 pour une convocation le 24 juillet 2020 à 8 heures. La lettre a été postée le jour même ainsi que le cachet de la poste en fait foi. La lettre a été présentée le 20 juillet 2020 en sorte que la convocation ne respectait pas le délai de cinq jours.

Pour autant, M. [U] a sollicité un report de l’entretien préalable à la mesure en excipant précisément des dispositions de l’article L 1232-2 du code du travail et en arguant que le délai raccourci ne lui permettait pas de préparer utilement sa défense (pièce 43 de l’appelant).

M. [U] a obtenu satisfaction dès lors que la société Sad Bâtiment et Jardin a fixé la date de l’entretien préalable au 27 juillet 2020 à 8 heures (pièce 44 de l’appelant). M. [U] a donc disposé du délai légal puisque la lettre de convocation à l’entretien préalable lui a été présentée le 20 juillet et que l’entretien s’est déroulé le 27 juillet 2020.

M. [U] ne peut valablement prétendre à des dommages et intérêts pour un manquement au délai de cinq jours d’autant moins qu’il s’est présenté assisté à celui-ci. Le jugement du 27 juin 2023 sera confirmé sur ce point.

VI. Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement du 27 juin 2023 sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a condamné M. [Y] [U] aux dépens de l’instance.

M. [Y] [U], succombant, sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné à verser à la société SAD Bâtiment et Jardin la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

M. [Y] [U] sera condamné aux dépens de l’instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 27 juin 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. [Y] [U] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Condamne M. [Y] [U] à payer à la société SAD Bâtiment et Jardin la somme de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne M. [Y] [U] aux dépens de l’instance d’appel.

Et ont signé,

La greffière, La présidente,