GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°139 DU VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : RG 23/01185 – N° Portalis DBV7-V-B7H-DUJB

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – section encadrement – de Basse-Terre du 26 septembre 2023

APPELANTE

CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL ANTILLES GUYANE [Adresse 6]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Maître Gladys BEROSE (SELARL CJM ASSOCIES), avocat au barreau de la MARTINIQUE

INTIMÉE

Madame [M] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître Myriam MASSENGO LACAVE, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 2 juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF,conseillère, présidente,

M^me Annabelle CLÉDAT, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 22 septembre 2025.

GREFFIER Lors des débats : M^me Valérie Souriant, cadre greffier.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF,conseillère, présidente, et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [Y] [M] a été embauchée par la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel Antilles Guyane pour une durée indéterminée en qualité de directrice, par l’effet d’une convention de transfert tripartite avec son ancien employeur, le Crédit Mutuel CIC Ile de France, à compter du 29 octobre 2019, avec reprise de son ancienneté depuis le 1er mars 2018.

Par lettre du 14 janvier 2021, l’employeur convoquait Mme [Y] à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le jeudi 4 février 2021.

Par lettre du 26 février 2021, l’employeur notifiait à Mme [Y] son licenciement pour faute grave.

Mme [Y] saisissait le conseil de prud’hommes de Basse-terre le 4 mars 2021 aux fins de voir :

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane à lui verser la somme de 10000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral,

— juger le licenciement nul,

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane à :

* la réintégrer à son poste,

* lui payer les salaires non perçus depuis son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10% de congés payés,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane à :

* la réintégrer à son poste,

* lui payer les salaires non perçus depuis son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10% de congés payés,

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane à lui payer :

* 30838,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3763 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 23190,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 2312,91 euros de congés payés y afférents,

* 100 euros de dommages et intérêts pour le préjudice spécifique de rupture brutale et infamante,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane aux dépens,

— juger que les sommes seront soumises à intérêt au taux légal,

— juger que les sommes seront soumises à capitalisation,

— juger que pour l’exécution provisoire de droit, la moyenne des salaires des 3 derniers mois s’élève à 7709,70 euros bruts.

Par jugement rendu contradictoirement le 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre a :

— condamné la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

* 23129,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 2312,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 45763 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 30838,80 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [Y] [M] des autres demandes,

— débouté la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane de toutes ses demandes.

Par déclaration du 12 décembre 2023, la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes : 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu’il a condamné la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

* 23129,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 2312,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 45763 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 30838,80 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile'.

Par ordonnance du 15 mai 2025, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 2 juin 2025 à 14h30.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique à Mme [Y] le 14 novembre 2024, la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré,

— juger que le licenciement de Mme [Y] n’est pas nul,

— juger fondé le licenciement pour faute grave de Mme [Y],

Subsidiairement,

— juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [Y],

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses réclamations,

— condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane soutient que :

— aucun fait de harcèlement moral n’est démontré,

— le licenciement de la salariée n’est pas nul dès lors qu’elle ne pouvait ignorer sa faculté de saisir le conseil de discipline et qu’une éventuelle irrégularité sur ce point ne peut entraîner une telle nullité du licenciement,

— la matérialité de la faute grave reprochée à la salariée est parfaitement établie.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique à la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane le 17 juin 2024, Mme [Y] demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de la CRAM à l’encontre de la décision rendue le 26 septembre 2023 par la juridiction du conseil des prud’hommes de [Localité 4],

— la déclarer recevable et bien-fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

— confirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a :

* jugé que le licenciement était nul,

* jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la CRAM à verser :

. une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 30838,80 euros bruts,

. une indemnité légale de licenciement de 45763,00 euros,

. une indemnité compensatrice de préavis de 23129,10 euros ainsi que 2312,91 € de congés payés afférents,

. 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* à titre principal, débouté Mme [Y] des conséquences premières d’un licenciement nul à savoir, de sa demande de réintégration et le paiement des salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés afférents,

* subsidiairement, débouté Mme [Y] des conséquences premières d’un jugement sans cause réelle et sérieuse à savoir, de sa demande de réintégration et paiement des salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus,

auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés afférents,

* débouté Mme [Y] de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* débouté Mme [Y] de sa demande de 100 000 euros de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire

* débouté la soumission des sommes aux intérêts légaux et capitalisation

Statuant à nouveau :

— à titre principal, au titre du licenciement nul, condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à :

* la réintégrer à son poste,

* lui payer une indemnité d’éviction correspondant aux salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés afférents

* à défaut de réintégration, lui payer une indemnité de nullité de 46258,20 euros bruts

* lui payer la somme de 10 000 euros de dommage et intérêts pour harcèlement moral

— à titre subsidiaire, en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse,

* la réintégrer à son poste

* lui payer une indemnité d’éviction correspondant aux salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés afférents

* lui payer la somme de 100 000 euros de dommage et intérêts pour le préjudice spécifique de rupture brusque et infamante.

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à lui verser 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane aux dépens,

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,

— condamner l’employeur aux entiers dépens,

— ordonner que les sommes produisent des intérêts au taux légal,

Alternativement, si la cour venait à considérer que le jugement déféré n’a pas jugé le licenciement nul

— confirmer le jugement sus énoncé et daté en ce qu’il a condamné la CRAM à verser :

* une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de 30.838,80 euros bruts

* une indemnité légale de licenciement de 45 .763,00 euros,

* une indemnité compensatrice de préavis de 23.129,10 euros, ainsi que 2.312,91 euros de congés payés afférents,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

* à titre principal, débouté Mme [Y] de sa demande à voir juger le licenciement nul et de ses conséquences : sa demande de réintégration et paiement des salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés afférents * à titre subsidiaire, débouté Mme [Y] des conséquences premières d’un jugement sans cause réelle et sérieuse à savoir, de sa demande de réintégration et paiement des salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective,

* débouté Mme [Y] de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* débouté Mme [Y] de sa demande de 100 000 euros de dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire

* débouté la soumission des sommes aux intérêts légal et capitalisation

Et statuant à nouveau :

— à titre principal, juger le licenciement nul

Et par conséquent,

— condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à :

* la réintégrer à son poste

* et lui payer une indemnité d’éviction correspondant aux salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés afférents,

— à défaut, lui payer une indemnité de nullité de 46 258,20 € bruts

— à titre subsidiaire, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à :

. la réintégrer à son poste

. et lui payer une indemnité d’éviction correspondant aux salaires non perçus depuis de son licenciement jusqu’à réintégration effective, intéressement inclus, auxquels s’ajoutent 10 % de congés payés afférents

* condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à lui verser 100 000 euros de dommage et intérêts pour le préjudice spécifique de rupture brusque et infamante,

* condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à lui verser 10 000 euros de dommage et intérêts pour harcèlement moral

* condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à verser 3.000 euros d’article 700 CPC

* condamner la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane aux dépens

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes

— condamner l’employeur à verser 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux entiers dépens

— ordonner que les sommes produisent intérêts au taux légal.

Mme [Y] expose que :

— elle a été victime de faits de harcèlement moral dont elle établit la réalité,

— son licenciement est nul à défaut d’avoir été informée de la possibilité de saisir la commission de discipline et de prise de décision de la licencier par le conseil d’administration,

— subsidiairement, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors qu’elle avait procédé à une instruction régulière du dossier en cause et que la banque n’a subi aucun préjudice, de même qu’elle n’a pas été informée de la possibilité de saisir le conseil de discipline et que la décision de licencier n’a pas été prise par le conseil d’administration,

— ses demandes indemnitaires sont justifiées.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

En ce qui concerne la nullité du licenciement :

Quant à la nullité du licenciement pour harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, Mme [Y] invoque l’existence d’un environnement harcelant qui précédait son arrivée et l’absence de prise de mesures par l’employeur. Elle se prévaut également de pressions de la part de celui-ci. Au soutien de ses allégations, elle verse aux débats :

— les éléments de réponse du conseil d’administration de la Caisse de [Localité 4] au rapport des inspecteurs de la Fédération Antilles-Guyane du 29 octobre 2019, précisant l’existence 'd’un burn-out de la directrice après une longue période de sous effectif et qui a été sanctionnée malgré les appels à l’aide'. Un questionnement est formulé en ces termes : 's’est-on soucié de l’état de santé de cette salariée contrainte de partir se ressourcer auprès des siens en sacrifiant ses revenus'.

— différentes courriels échangés entre Mme [Y] et l’employeur, ainsi que d’autres collaborateurs entre le mois de juillet 2020 et le mois de décembre 2020, mettant en exergue une mésentente entre plusieurs salariées, Mesdames [N], Mme [T] et Mme [J], la souffrance au travail exprimée par cette dernière eu égard au comportement des deux autres salariées, ainsi que les observations de Mme [Y] relatives à l’absence de prise en compte des solutions qu’elle avait préconisées pour résoudre cette situation.

— un courriel de l’employeur en date du 16 septembre 2020, adressé à Mme [Y] en ces termes : 'Nous avons eu de nombreux échanges et vous connaissez mon point de vue. Toutefois, je fais suite à votre mail ci-dessous et vous confirme l’ensemble de mes propos.

Je vous l’ai dit de vive voix, [M]. Vous conservez toute ma confiance et vous réussirez à rétablir la sérénité au sein de la Caisse de [Localité 4] que ce soit du côté de vos collaborateurs mais aussi, du côté de vos élus, à juste titre préoccupés de la situation, à la double condition :

— Des changements au sein de votre équipe.

Je vous ai entendue et des mesures allant dans ce sens sont à l’étude. Elles tiennent compte de votre avis et visent à vous aider à retrouver le chemin de l’apaisement, du développement et de la qualité de service que vous devez à vos clients.

— Une prise en compte de mes recommandations en terme de management.

Un manager porte une part de responsabilité quant il n’arrive plus à convaincre et embarquer ses équipes. Une prise de conscience est nécessaire et vous aurez des efforts à faire. Pourtant, quand je vous lis, [M], non vous ne devez pas 'revoir à la marge’ votre fonctionnement. Vous devez vous interroger et vous remettre aussi en question.

Je n’ai pas porté de jugement sur vos qualités de manager. Mais un manager doit savoir adapter son attitude et ses propos en fonction de ses équipes et des circonstances. Le leadership et l’autorité se construisent mais ne se décrètent pas.

Encore une fois, sur le fond, vos exigences sont conformes à nos objectifs, nos obligations. Mais sur la forme, vous devez avoir une attention particulière. Vos propos et votre attitude vis-à-vis de vos équipes ont été parfois mal reçus.

Je vous l’ai dit et vous le notifierai le moment venu. C’est important pour la prise de conscience.

Je reste, et [X] [P] également, à votre écoute'.

— le courriel précédent de Mme [Y] adressé à son employeur le 15 septembre 2020, suivant lequel celle-ci fait état d’un climat délétère, rappelle son existence avant son arrivée ainsi que les mesures qu’elle a préconisées, relève une mise en cause de ses qualités de manager par la direction et précise ses observations relatives à l’origine des difficultés relationnelles entre plusieurs salariées.

— un courriel du directeur général délégué, non daté, adressé à Mme [Y], faisant suite aux rencontres intervenues les 3 et 11 septembre 2020 et le 8 octobre 2020 et à la réception par le conseil d’administration de deux courriers signés par cinq collaborateurs de la Caisse de [Localité 4] faisant état d’une ambiance de stress et de propos inappropriés de la part de la salariée à leur endroit. Ce courrier lui rappelle la prise en considération de l’analyse de la salariée quant à l’origine de perturbations émanant de deux collaborateurs identifiés, l’objectif fixé consistant à ramener la sérénité au sein de la caisse et les actions à mener, ainsi que l’accompagnement dont elle a disposé et la nécessité de réaliser un point d’étape mensuel avec la directrice des ressources humaines.

— une lettre du 1er février 2021 adressée par le conseil de la salariée au directeur général du Crédit Mutuel ayant pour objet la dénonciation de harcèlement moral et de pressions managériales.

— des pièces médicales relatives à un arrêt de travail de la salariée du 22 septembre 2020 au 6 octobre 2020, puis du 2 février 2021 au 1er mars 2021, des prescriptions médicales de médicaments de type anti-dépresseurs. Elle verse également un compte rendu d’observation en date du 1er février 2021 et un certificat médical daté du 8 avril 2021 émanant d’un médecin psychiatre faisant état d’un suivi de Mme [Y] depuis le 11 janvier 2021 pour un état dépressif, dont la salariée impute l’origine à une souffrance au travail s’apparentant à du harcèlement moral.

L’analyse de ces pièces met en évidence que la salariée présente des éléments au soutien de ses allégations d’environnement de travail caractérisé par un climat délétère et sujet à des tensions, impactant son état de santé, pour lequel l’employeur a renouvelé des demandes de mise en oeuvre de sa part de mesures correctrices pouvant s’apparenter à des pressions.

Mme [Y] fait valoir également la situation humiliante de la tenue de l’entretien préalable à son licenciement au sein de l’agence, à la vue de tous les salariés, au lieu de locaux extérieurs de la CRAM, ainsi que l’absence de réponse à la proposition de son conseil en date du 1er février 2021 de règlement amiable de la situation de harcèlement moral ainsi dénoncée, témoignant notamment que la décision de la licencier était prise de manière anticipée.

Si Mme [Y] se prévaut d’une mise en cause publique et injuste, en particulier lors du premier confinement, puis de l’absence de soutien de la direction face à ses alertes, il appert qu’elle ne verse pas de pièces au dossier sur ce point. Elle n’apporte pas davantage d’éléments probants de ses assertions relatives à l’agression verbale de l’employeur qu’elle allègue au cours d’un visioconférence du 3 décembre 2020. Ces griefs ne pourront pas être retenus.

Il résulte des éléments repris ci-dessus, relatifs à l’environnement délétère de travail, aux recommandations de l’employeur pouvant s’apparenter à des pression, à la dégradation de l’état de santé de la salariée, au lieu de tenue de l’entretien préalable et à l’absence de suites réservées à la proposition de règlement amiable, pris dans leur ensemble, dont la salariée établit la matérialité, qu’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant du grief relatif au climat délétère de travail et les pression reprochés à l’employeur, celui-ci verse aux débats un courrier daté du 23 juillet 2020 émanant de cinq salariés sur six membres du personnel mettant en cause les méthodes de management au sein de la Caisse, incluant les pratiques de Mme [Y], ainsi que le courrier du conseil d’administration du 6 août 2020 relayant cette information auprès des instances dirigeantes.

L’employeur souligne à juste titre que plusieurs entrevues ont été organisées, les 3 et 11 septembre 2020, puis le 8 octobre 2020, ainsi que l’existence d’un soutien manifesté à la salariée dans le courriel du 16 septembre 2020. Il souligne également que, face à cette situation, il a pris des mesures visant à rappeler à la salariée la nécessité de revoir son mode de fonctionnement, à l’accompagner dans cette démarche, points corroborés par les termes des différents courriels échangés. Il précise avoir oeuvré à faciliter la prise de fonctions d’une des salariées concernées par les conflits précités sur un autre poste, tout en prévoyant la répartition de la charge de travail dans l’attente de l’arrivée en fonctions d’un autre candidat à ce poste, ces éléments étant également corroborés par les pièces du dossier.

Il appert ainsi que l’employeur justifie avoir soutenu la salariée dans la démarche de résolution du climat de tensions au sein de la Caisse, avoir arbitré cette situation en prenant des décisions de proposition de poste à l’une des salariées et en rappelant à Mme [Y] le cadre de travail souhaité.

Dans ces conditions l’employeur justifie de manière objective les mesures prises.

S’agissant du lieu de tenue de l’entretien préalable, l’employeur décrit avec précision le caractère confidentiel de la salle, qui était située dans un espace clos, non visible par les autres bureaux. Dans ces conditions la tenue de l’entretien dans cette salle est objectivement justifiée.

L’employeur souligne également à juste titre que la lettre du 1er février 2020 du conseil de la salariée n’est intervenue qu’en cours de procédure de licenciement, soit quelques jours avant la tenue de l’entretien préalable auquel elle ne s’est pas présentée.

Il résulte des éléments repris ci-dessus que l’employeur justifie le caractère objectif des mesures prises. La seule circonstance que la salariée ait connu une altération de son état de santé et que l’employeur n’ait pas donné suite à une proposition de son conseil de résolution amiable, dont il n’est pas démontré qu’elle révélerait une décision anticipée de son licenciement, ne pouvant caractériser des faits de harcèlement moral.

Par suite, Mme [Y] ne peut se prévaloir de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral.

Quant à la nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale :

Mme [Y] se prévaut, en se fondant sur l’article 6-1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, lequel garantit le droit à un procès équitable, de l’absence d’information relative à sa faculté de saisir le conseil de discipline et de l’absence de prise de décision de la licencier par le conseil d’administration.

Si l’article 10 de la convention CMAG prévoit l’information du salarié de sa faculté de saisir le conseil de discipline en cas de sanction disciplinaire du deuxième degré encourue, l’employeur souligne à juste titre que l’article L. 1235-2 du code du travail prévoit que la méconnaissance de cette phase de consultation préalable ne constitue qu’une irrégularité de procédure et n’est pas susceptibles d’entacher le licenciement d’une nullité. Il sera également rappelé que le conseil de discipline, ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l’article 6.1 de la Convention des droits de l’homme et des libertés fondamentales de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont pas applicables.

En outre, si l’article 11 de ladite convention prévoit que les licenciements sont décidés par le conseil d’administration, il n’est pas justifié en quoi le défaut d’une telle décision méconnaîtrait le droit à un procès équitable ou en quoi l’irrégularité commise par l’employeur aurait pour effet de priver le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense ou a pu influencer la décision, ni d’un texte prévoyant de sanctionner l’absence d’autorisation préalable donnée par le conseil d’ administration par la nullité du licenciement.

Dans ces conditions, Mme [Y], qui ne justifie pas de la violation d’une liberté fondamentale, n’est pas fondée à se prévaloir de la nullité de son licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de nullité du licenciement, d’une indemnité d’éviction y afférente, d’une indemnité pour licenciement nul.

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur d’en démontrer l’existence.

Le licenciement prononcé par une personne non habilitée à le faire est dénué de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 février 2021, qui fixe les limites du litige, précise : 'Par courrier du 14 janvier 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au jeudi 04 février 2021.

Vous avez fait le choix de na pas vous présenter audit entretien.

Les faits qui justifient la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire sont parfaitement avérés et objectifs.

C’est ainsi que nous vous reprochons le non-respect des règles à l’occasion du déblocage du prêt n°2034816 consenti à Monsieur et Madame [U] [D] et [C], clients se trouvant dans votre portefeuille.

Ce couple sollicitait un prêt de 56.450 euros destiné pour partie au remboursement de deux autres prêts antérieurs et pour 35000 euros à financer des travaux dans leur résidence principale.

En effet, l’article 2.10.4.2 du référentiel Engagements ALLIANCE FEDERALE subordonne le décaissement des fonds, c’est-à-dire le déblocage d’un prêt au contrôle préalable de plusieurs points, parmi lesquels la 'matérialisation des garanties', lorsque l’acceptation du prêt est liée à la réalisation de cette condition.

Pour le prêt précité, vous avez pris la décision de demander au client la constitution d’une garantie hypothécaire.

Vous saviez que le déblocage dudit prêt ne pouvait avoir lieu, sans que la garantie demandée et acceptée par le client, soit régulièrement constituée, aux termes d’un acte notarié, dûment enregistré et publié.

Or, vous avez débloqué les fonds de ce prêt en date du 26 novembre 2020, à hauteur de 53550 euros, alors que l’acte notarié constituant la garantie n’avait pas été signé.

Le 26 novembre 2020, vous saviez que cette garantie n’était pas encore matérialisée, car vous avez mentionné comme commentaire dans HCOM 'déblocage ce jour pour permettre à Mr [U] de prendre possession des lieux. La garantie est à l’état CTT rdv chez notaire long'.

Vous avez donc clairement agi en violation de l’article 2.10.4.2 du référentiel Engagements ALLIANCE FEDERALE.

Ce manquement constitue une faute professionnelle, qui n’est pas acceptable.

Il l’est d’autant mois que peu de temps auparavant, vous avez vous-même eu à en faire le reproche à l’un de vos chargés de clientèle.

Pire encore, vous avez demandé à votre collaboratrice, Madame [L] de ne pas respecter l’article précité, en lui demandant de procéder au déblocage.

En effet, alors qu’elle vous alertait sur cette absence de matérialisation de la garantie demandée, vous lui avez répondu 'non la prise de garantie n’est pas faite (délai notaire de plusieurs semaines) mais je valide le déblocage avec la prise de garantie à posteriori pour permettre au client de rentrer chez lui. Je ne vais pas la constituer dans GARWEB pour être dans les règles'.

Non content d’enfreindre le référentiel engagements, vous montrez le mauvais exemple à vos collaborateurs, les poussant à adopter une attitude volontairement peu respectueuse de règles prudentielles, indispensables, voire à les contourner.

En outre, vous avez débloqué les fonds, sans que le client ne vous ait transmis les factures de travaux justificatives, sur simple demande de celui-ci.

Là encore, vous avez agi sciemment en violation d’une consigne professionnelle claire du service Engagements, celle de ne débloquer les fonds que sur présentation des factures.

Dans ces conditions, nous considérons que ces deux fautes professionnelles ne permettent pas d’envisager la poursuite de la relation de travail.

Cette conduite délibérée, ostensiblement assumée de non-respect des consignes professionnelles, met en cause la bonne marche de la mission qui vous incombe en votre qualité de Directrice de caisse et l’intégrité des intérêts de l’établissement bancaire que vous représentez.

Les explications recueillies auprès de vous avant l’entretien préalable, auquel vous avez choisi de ne pas assister, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave'.

Cette lettre de licenciement est signée par Mme [P] [X], directrice des ressources humaines du Crédit Mutuel Antilles Guyane.

Or, l’article 10 de la convention collective du Crédit Mutuel Antilles Guyane prévoit que 'les licenciements sont décidés par le Conseil d’Administration de l’établissement'.

Il résulte de ces dispositions que le pouvoir de licencier appartient au seul conseil d’administration.

La Caisse Régionale de Crédit Mutuel Antilles Guyane ne justifiant pas d’une délibération du conseil d’administration autorisant le licenciement de Mme [Y], celui-ci est, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés par la salariée, sans cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les conséquences financières du licenciement :

Quant à la demande de réintégration :

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 , si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; que, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En l’espèce, l’employeur concluant au rejet des prétentions de Mme [Y], il convient de constater que celui-ci entend refuser sa réintégration.

Par voie de conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de réintégration et, par voie de conséquence, de versement d’une indemnité d’éviction.

Quant à l’indemnité de licenciement :

En application des articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, Mme [Y], qui comptait une ancienneté de près de 3 ans et 3 mois, incluant le délai de préavis, a droit au versement d’une indemnité de licenciement.

Toutefois, et ainsi que le souligne l’employeur, l’indemnité compensatrice de congés payés et celle de jours de réduction du temps de travail, qui ne constituent pas des éléments de salaire se rapportant à la période de référence, n’ont pas à être intégrés dans le calcul du salaire de référence.

Le salaire de référence étant fixé à 6661,67 euros, il convient d’accorder à Mme [Y] la somme de 5412,60 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement est réformé sur ce chef de demande.

Quant à l’indemnité compensatrice de préavis :

En application des articles L.1234-1, L.1234-5 du code du travail et de la convention collective applicable, il convient d’accorder à Mme [Y], qui comptait une ancienneté de près de trois ans, une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire, soit la somme de 19985,01 euros et celle de 1998,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement est réformé sur ce point.

Quant à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, et compte tenu de l’ancienneté de 3 ans et 3 mois de la salariée, de son salaire mensuel, de son âge à la date de la rupture du contrat de travail (50 ans), de l’absence d’éléments versés aux débats relatifs à sa situation financière à l’issue de la perte de son emploi, il sera fait une juste appréciation du préjudice subi par Mme [Y] en lui allouant une somme de 20000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est réformé sur ce point.

Sur l’indemnité pour harcèlement moral :

Le harcèlement moral n’ayant précédemment pas été retenu, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande présentée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

Mme [Y], qui se prévaut de son dévouement, de son investissement professionnel et personnel, de son atteinte à sa réputation et de motifs dérisoires à l’appui de son licenciement, ne justifie pas de circonstances brusques et infamantes alléguées ayant entouré la rupture de son contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée à ce titre.

Sur les autres demandes :

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Infirmant le jugement et compte tenu de l’issue du présent litige, il convient d’accorder à Mme [Y] une somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane devra, par voie de conséquence, être déboutée de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Dit que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement rendu le 26 septembre 2023 entre Mme [Y] [M] et la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane, sauf en ce qu’il a condamné la société Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à verser à Mme [Y] [M] les sommes suivantes :

* 23129,10 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 2312,91 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 45763 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 30838,80 euros au titre de l’indemnité pour licenciements ans cause réelle et sérieuse,

* 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à verser à Mme [Y] [M] les sommes suivantes :

—  5412,60 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  19985,01 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1998,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  20000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane à verser à Mme [Y] [M] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Déboute la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Antilles Guyane aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière, La présidente,