GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 85 DU SEIZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 24/00034 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DURJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre – section commerce – du 14 Décembre 2023.

APPELANTE

S.E.L.A.S. PHARMACIE [V] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe CUARTERO, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

Madame [P] [B] épouse [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Mme [U] [A] (Défenseur syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère présidente,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 16 Juin 2025

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présiente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

FAITS ET PROCÉDURE :

Mme [B] [P] épouse [R] a été embauchée par la Selas Pharmacie [V] par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er août 2013 au 31 janvier 2014, puis par un contrat de travail à durée indéterminée à partir du 1er février 2014 en qualité de préparatrice.

Par courrier du 21 novembre 2017, l’employeur adressait à la salariée un avertissement relatif à des retards et à son comportement au travail.

Par lettre du 17 juillet 2022, l’employeur convoquait Mme [B] [P] épouse [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 29 juillet 2022, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Mme [B] [P] épouse [R] saisissait le 12 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre aux fins de voir :

— juger ses demandes recevables,

— condamner la Selas Pharmacie [V] à lui payer les sommes suivantes :

* 5938,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 593,83 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 1344,97 euros bruts au titre du remboursement de la période de mise à pied à titre conservatoire (70h+autres éléments de salaire),

* 6720,68 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 26722,44 euros nets à titre d’indemnité compensatrice pour rupture abusive du contrat de travail avec absence de cause réelle et sérieuse,

* 1500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu contradictoirement le 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— jugé les demandes de Mme [R] [P] née [B] recevables,

— dit que le licenciement de Mme [R] [P] née [B] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et pas conséquent,

— condamné la Selas Pharmacie [V], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [R] [P] née [B] les sommes suivantes :

* 5938,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 593,83 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 1344,97 euros bruts au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 6720,68 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 8907,48 euros nets à titre d’indemnité compensatrice pour rupture abusive du contrat de travail avec absence de cause réelle et sérieuse,

* 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la Selas Pharmacie [V] de toutes ses demandes,

— condamné la Selas Pharmacie [V] aux entiers dépens.

Par déclaration du 11 janvier 2024, la Selas Pharmacie [V] formait régulièrement appel dudit jugement, en ces termes : 'L’appel tend à réformer la décision, en ce que le conseil de prud’hommes a :

— condamné la Selas Pharmacie [V], en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [R] [P] née [B] les sommes suivantes :

* 5938,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 593,83 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 1344,97 euros bruts au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire,

* 6720,68 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 8907,48 euros nets à titre d’indemnité compensatrice pour rupture abusive de contrat de travail avec absence de cause réelle et sérieuse,

* 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la Selas Pharmacie [V] de toutes ses demandes,

— condamné la Selas Pharmacie [V] aux entiers dépens'.

Par ordonnance du 5 mai 2025, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 19 mai 2025 à 14h30.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées le 17 mars 2025 à Mme [R], la Selas Pharmacie [V] demande à la cour de :

— réformer purement et simplement et en totalité le jugement déféré,

— dire que le licenciement de Mme [R] repose sur une faute grave et, subsidiairement, sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner Mme [R] au paiement de la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La Selas Pharmacie [V] soutient que :

— aucune double sanction disciplinaire ne saurait être retenue, la mise à pied à titre conservatoire n’étant pas une sanction,

— la salariée a fait montre d’actes de harcèlement moral et sexuel à l’égard d’un collaborateur pharmacien, a utilisé les fichiers et la messagerie interne de la pharmacie à des fins personnelles, et a eu un comportement déloyal à l’égard de l’employeur,

— le licenciement pour faute grave de la salariée est justifié et, subsidiairement, pour cause réelle et sérieuse.

Selon ses dernières conclusions, notifiées à la Selas Pharmacie [V] le 4 juillet 2024, Mme [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— condamner la Selas Pharmacie [V] à lui payer la somme de 2000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [R] expose que :

— la durée de la mise à pied constitue déjà en soi une sanction disciplinaire,

— le harcèlement moral et sexuel allégué n’est pas établi, seule une relation consentie d’ordre privé ayant existé avec un pharmacien,

— les demandes formulées auprès de la comptabilité ne peuvent être assimilées à du harcèlement dès lors qu’elles sont légitimes et résultent de l’absence de réponse à différentes questions posées,

— elle n’a jamais outrepassé ses fonctions ni fait montre d’un manque d’implication ou de déloyauté dans son travail,

— la déstabilisation du fonctionnement de l’entreprise n’est pas davantage établie,

— ses demandes indemnitaires et de nature salariale sont justifiées.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

En ce qui concerne le bien-fondé du licenciement :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur d’en démontrer l’existence.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 29 juillet 2022, qui fixe le limites du litige, précise : 'Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 27 juillet 2022 à la Pharmacie de la Gabarre dans mon bureau, en application de l’article L. 1232-2 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien. Vos très rares explications ou observations ne m’ont pas permis de revenir sur ma décision.

Monsieur [J] [O] m’a informée le 11 juin 2022 du harcèlement moral et sexuel que vous lui faites subir depuis plusieurs mois. Monsieur [O] a d’ailleurs déposé plainte le 14 juin 2022 avec une plainte complémentaire le 29 juin 2022.

Suite à cette plainte j’ai découvert des agissements fautifs très graves de votre part qui impactent le fonctionnement de l’entreprise à savoir :

— L’utilisation de la messagerie interne de la Pharmacie pour harceler Monsieur [O]

— Le piratage ultérieurement de ladite messagerie interne professionnelle de Monsieur [O] pour tenter d’effacer vos messages de harcèlement

— La prise de photographie érotique dans les toilettes de la Pharmacie, pendant le temps de travail, et son envoi à Monsieur [O]

— L’utilisation des fichiers patients à des fins personnelles, à savoir pour découvrir l’identité et les coordonnées de la compagne de Monsieur [O], cliente de la Pharmacie

— L’utilisation du téléphone de la Pharmacie pour appeler la tante de la compagne de Monsieur [O], en vous présentant comme 'la Pharmacie de la Gabarre’ et en la harcelant

— Vous vous êtes immiscée dans les rapports entre le testeur COVID et la Pharmacie, en outrepassant vos fonctions et votre compétence

— Vous n’avez cessé d’harceler la comptabilité ainsi que moi-même et ce depuis plusieurs mois

— Votre attitude au plus fort de la période COVID de 2020 a témoigné d’un manque d’implication dans votre travail ainsi que d’un manque de loyauté.

Je vous ai laissé plusieurs secondes chances, mais les derniers faits récents ne peuvent rester sans réponse.

AAinsi, ce harcèlement de Monsieur [O] a conduit celui-ci à m’écrire pour demander à ce que son planning soit modifié afin de ne pas être de service en même temps que vous.

L’ensemble de ces faits déstabilisent le fonctionnement de l’entreprise, ont un impact négatif sur la clientèle qui ressent le climat électrique mais aussi sur l’ensemble du personnel et sur la cohésion nécessaire d’une petite équipe.

Ce licenciement prend effet immédiatement'.

* Quant au harcèlement moral et sexuel :

Il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

D’une part, la règle probatoire, prévue par l’article L. 1154-1 du code du travail, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral.

En matière prud’homale, la preuve est libre.

D’autre part, selon l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de les sanctionner. Selon l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.

Il résulte des textes susvisés et du principe de liberté de preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités.

Pour justifier les faits de harcèlement moral et sexuel reprochés à la salariée à l’égard de M. [O], pharmacien assistant, et de sa famille, ainsi que l’utilisation d’outils professionnels à cette fin, la société verse aux débats :

— un dépôt de plainte auprès des services de police des Abymes de M. [O] en date du 14 juin 2022, pour des faits de harcèlement moral et de chantage, à l’encontre de la salariée pour la période du 1er avril 2021 au 14 juin 2021. Il précise que Mme [R] l’aurait harcelé à des fins sexuelles, qu’il a cédé à ses avances sans se l’expliquer en échangeant des photographies avec elle à caractère sexuel, puis avoir été victime de son insistance dès lors que la salariée aurait compris qu’il souhaitait faire cesser ces échanges et qu’il était engagé dans une nouvelle relation sentimentale. Il indique qu’à l’issue d’un rapport sexuel en date du 7 juin 2022, Mme [R] n’a eu de cesse de lui adresser des messages, notamment en lui indiquant qu’elle était enceinte.

— un arrêt de travail de M. [O] du 21 juin 2022 jusqu’au 5 juillet 2022, mentionnant une anxiété réactionnelle.

— un certificat médical du Docteur [M], médecin généraliste, en date du 21 juin 2022, relatif à l’état de santé de M. [O],

— un courrier de M. [O] adressé son employeur, non daté, ayant pour objet le signalement de faits de harcèlement moral et sexuel de la part de Mme [R],

— un courrier de M. [O] adressé à son employeur en date du 27 juin 2022, lui demandant de ne plus travailler durant les mêmes horaires que Mme [R] en raison du dépôt de plainte précité et des faits de harcèlement moral et sexuel dont il s’estime victime de la part de Mme [R],

— un compte rendu d’infraction complémentaire en date du 30 juin 2022 établi par les services de police des [Localité 4], concernant des faits survenus durant la période du 1er avril 2021 au 27 juin 2022, suivant lequel M. [O] a souhaité ajouter de nouveaux éléments, notamment signaler l’envoi par Mme [R] de 150 sms, de photos, l’utilisation de la messagerie interne professionnelle pour lui adresser des messages, ses manoeuvres pour l’empêcher de sortir de son bureau, sa présence à proximité de son domicile, son attitude ayant consisté à sonner chez lui, le harcèlement de sa compagne et sa présence à différents endroits où il était amené à se déplacer,

— une attestation de M. [O], en date du 30 août 2023, retraçant les faits de harcèlement moral et sexuel dont il s’estime victime et la nécessité d’alerter son employeur,

— un dépôt de plainte en date du 15 juillet 2022 au commissariat de police de [Localité 5] de Mme [V] à l’égard de la salariée pour des faits de harcèlement à l’égard de M. [O] et à son égard,

—  3 messages adressés par Mme [R] à M. [O], via la messagerie professionnelle, en date du 14 juin 2022 à 17h40, 17h42 et 17h44, respectivement 'C’est comme ça que tu comptes gérer ce qui se passe', 'Je suis enceinte, ce que tu fais maintenant et toute ta colère et tes restrictions ne changeront pas ça, alors nous devons discuter comme ce qui était prévu d’avance au lieu de se comporter ainsi', 'Je ne comprends pas ta réaction',

—  6 messages et 3 photographies adressés par Mme [R] à M. [O], non datés, dont une photographie de celle-ci en sous-vêtements,

— une attestation de Mme [E] [W], médecin et compagne de M. [O], précisant avoir reçu de la part de Mme [R] à compter du 11 juin 2022 des messages et photographies à caractère sexuel, avoir été contactée le 16 juin 2022 via sa tante par celle-ci en se présentant comme étant 'la pharmacie', avoir été approchée par Mme [R] le 17 juin 2022 sur son lieu de travail, le CHU de [Localité 5],

— une attestation de Mme [T] [U], psychothérapeute, précisant avoir reçu Mme [E] [W], à la suite de la recommandation du docteur [S], suite à un état anxieux intense,

— une attestation de Mme [F] [Z], tante de Mme [E] [W], en date du 31 août 2023, précisant avoir reçu un appel téléphonique le 15 juin 2022 à 15h10, en citant le numéro de téléphone utilisé par l’interlocutrice ayant cherché à joindre sa nièce et se présentant comme étant 'la pharmacie'.

La salariée réfute l’existence de tels faits en se prévalant d’une relation consentie, relevant de la vie privée, d’une querelle sentimentale entre les intéressés et d’une absence de vérification des allégations de M. [O] à défaut de l’avoir interrogée sur les faits allégués.

Elle verse aux débats des échanges de messages whatsapp entre elle et M. [O] entre le mois de janvier 2022 et le 9 juin 2022, à connotation sexuelle et réciproques, ainsi qu’un avis de classement sans suite en date du 17 septembre 2024 pour des faits d’appels téléphoniques anonymes, de discrimination/exploitation de personnes vulnérables.

Il résulte des éléments versés aux débats que Mme [R] et M. [O] ont entretenu une relation de nature personnelle, sexuelle et réciproquement consentie, comme en témoignent les échanges de messages whatsapp durant la période du mois de janvier 2022 au 9 juin 2022. Dès lors, les déclarations de M. [O] dans ses dépôts de plainte concernant des faits de harcèlement moral et sexuel de la part de la salariée sont fragilisés par les échanges précités avec celle-ci, dénués de toute ambiguïté.

S’il appert qu’à l’issue de cette période M. [O] a mis fin à cette relation, le harcèlement moral et sexuel à son endroit n’est pas établi par les 3 messages adressés par la salariée depuis sa boîte professionnelle, étant observé que le pharmacien se prévaut dans ses dépôts de plainte de 150 messages Sms, de nombreux MMS et de contacts divers à l’initiative de la salariée, qui aurait également tenter de l’approcher en différents lieux. L’employeur ne justifie pas, par les pièces versées aux débats, comportant essentiellement les déclarations du salarié, de la réalité du harcèlement moral et sexuel reproché à l’égard du pharmacien.

Par suite, le grief relatif au harcèlement moral et sexuel de M. [O] ne pourra pas être retenu.

* Quant à l’utilisation des outils professionnels à des fins personnelles

Il résulte des photographies versées aux débats, et des message les accompagnant, que Mme [R] utilisait la consultation et la prise de vues des fichiers de la pharmacie dans le cadre de ses démarches de relance ou d’échanges écrits avec M. [O].

Il ressort de l’attestation de Mme [E] [W], compagne de M. [O], que Mme [R] a cherché à entrer en contact avec elle, contre son gré, via notamment des messages écrits, envoyés sur son téléphone portable, à connotation privée ou sexuelle concernant M. [O] et que Mme [E] possède une fiche client au sein de la pharmacie [V].

Ces éléments mettent en évidence l’utilisation par la salariée des outils professionnels mis à sa disposition, en particulier les fichiers clients, à des fins personnelles, point qui n’est pas utilement contredit, la salariée se bornant à faire valoir globalement l’existence d’une querelle d’amoureux relevant de la sphère privée.

Il convient toutefois de relever que ces agissements contrevenaient aux articles VII et IX du contrat de travail de la salariée, qui prévoient une obligation de discrétion et de réserve, dans le cadre du respect du secret professionnel auquel elle était soumise.

Par suite, les griefs relatifs à l’utilisation de fichiers clients à des fins personnelles et leur prise de vue sont établis.

En revanche, et en l’absence de pièces versées aux débats à ce sujet, le piratage ultérieur de la messagerie interne professionnelle de M. [O] pour tenter d’effacer les messages de harcèlement et la prise de photographie érotique dans les toilettes de la Pharmacie, pendant le temps de travail, et son envoi à M. [O] ne peuvent être retenus, la seule photographie envoyée par Mme [R] étant dépourvue de lieu reconnaissable. De même, en l’absence de harcèlement moral et sexuel précédemment reconnu, il ne saurait être retenu d’utilisation de la messagerie professionnelle à cette fin.

* Quant à l’immixtion entre le testeur Covid et la pharmacie :

L’employeur ne s’explique ni ne verse de pièces aux débats sur ce point.

Par suite, ce grief n’est pas établi.

* Quant au harcèlement de la comptabilité et de l’employeur :

L’employeur reproche à la salariée de s’être montrée particulièrement excessive, harcelante dans les messages qu’elle lui a adressés, ainsi qu’au service comptabilité.

L’employeur verse aux débats :

— l’attestation de Mme [H] [K], directrice cabinet expertise comptabilité, en date du 10 août 2023, précisant : 'En tant que Directrice du cabinet d’expertise-comptable HYGIE Conseil, bureau de Guadeloupe. Dans le cadre de la réalisation de nos travaux relatifs au traitement de la paie de notre ancien client la Selas Pharmacie [V] (plus de lien à ce jour), j’ai eu à superviser le travail des collaborateurs de notre service social, dont M. [X] [I] et Mme [L] [G], tous deux gestionnaires de paies. Ces derniers ont eu divers échanges, traitant de plusieurs problématiques, avec Mme [R] [P], salariée de l’officine cliente. Ces échanges ont eu lieu par mail, mais le plus souvent par téléphone. Ainsi, de manière périodique, Mme [R], souhaitant obtenir, sans délai, des réponses à ses questions, ou remettant en cause les explications qui lui étaient données par notre cabinet, s’est trouvée à relancer avec insistance nos collaborateurs par téléphone. Mme [R] a parfois appelé plusieurs fois dans la même journée (7 fois notamment), s’exprimant de manière agressive. Ce comportement s’est reproduit par périodes ; particulièrement courant juillet 2021. Alors que M. [X] et Mme [L] ne répondaient plus à ses appels téléphoniques, Mme [R] allait jusqu’à changer de numéro d’appelant pour ne pas être identifiée. Plusieurs fois, nous avions demandé à Mme [V] de faire en sorte que la salariée ne s’adresse pas directement à notre cabinet ; mais Mme [R] continuait d’insister et de téléphoner au cabinet'.

— un courriel en date du 27 juillet 2021 de M. [X] adressé à l’employeur lui demandant de donner instruction à Mme [R] de ne plus lui adresser de courriel, ses sollicitations devant être formulées par l’intermédiaire de l’employeur,

— un courrier de l’employeur en date du 2 juillet 2020 adressé à la salariée en réponse à ses questions sur le changement de coefficient, sur sa demande de passage au coefficient 310 ou 330, sur les primes trimestrielles, sur les chiffres économiques de la société. L’employeur lui demande également de cesser la multiplication des écrits, des demandes d’explications, des plaintes et des revendications qu’elle formule, leur caractère soudain, excessif et agressif générant une ambiance de travail délétère et préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise.

— des échanges de messages whatsapp entre la salariée et son employeur durant la période du 15 septembre 2018 au 15 octobre 2021.

La salariée verse toutefois aux débats des courriels et messages adressés au service comptabilité durant la période du 5 mai 2020 au mois de juin 2022 mettant en exergue qu’elle a sollicité la communication de divers documents et informations relatifs à sa situation administrative et financière. Ces courriels sont exempts de toute agressivité à l’égard du service comptabilité.

Il appert que ces demandes concernent des éclaircissements ou des réclamations, voire des relances à défaut de réponses ou de communication d’éléments suite à une première sollicitation. Ces différentes démarches sont confirmées par les échanges de messages whatsapp avec l’employeur, la salariée le sollicitant d’interroger en 2020 le service comptabilité, puis ayant pris l’initiative de le contacter directement après avoir demandé le numéro de téléphone à son employeur. Il ressort également de ces échanges que la salariée a, à l’issue de ses démarches, bénéficié des réponses attendues de la part du service de comptabilité.

Dans ces conditions, il appert que les demandes de Mme [R], qui s’inscrivaient certes dans un contexte de relances multiples, faute de réponses apportées en temps utiles, revêtaient un caractère légitime eu égard à leur nature et aux délais de réponses apportées.

Par suite le grief concernant le harcèlement de la comptabilité et de l’employeur n’est pas établi.

* Quant au manque d’implication dans le travail et au manque de loyauté lors de la période

Covid :

L’employeur ne s’expliquant pas sur ce point et ne versant pas de pièces aux débats, ce grief n’est pas établi.

Conclusion :

Il résulte des éléments analysés ci-dessus que la salariée, qui ne peut valablement se prévaloir de l’existence d’une double sanction disciplinaire, dès lors que la mise à pied prononcée à titre conservatoire ne constitue pas en soi une sanction, a fait montre de manquements à ses obligations contractuelles de discrétion et de réserve liées à son obligation de secret professionnel figurant dans son contrat de travail en utilisant les fichiers de clients à des fins personnelles, de prise de contacts écrits non consentis avec la compagne de M. [O] et d’appels téléphoniques à sa tante.

Dans ces conditions, le licenciement de Mme [R] est justifié, compte tenu de ces manquements à ses obligation précises mentionnées dans son contrat de travail, par une faute, non pas grave, mais réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé sur ce point.

En ce qui concerne les conséquences financières du licenciement :

Quant à l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents :

En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à Mme [R], qui comptait une ancienneté de près de neuf années, la somme de 5938,32 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire, ainsi que celle de 593,83 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Quant à l’indemnité de licenciement :

En application de la combinaison des articles L.1234-9, R.1234-2, R.1234-4 du code du travail et de la convention collective de la pharmacie d’officine applicable, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a alloué à Mme [R] qui comptait une ancienneté de près de 9 ans et 2 mois, incluant le délai de préavis, la somme de 6720,68 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement.

Quant au rappel de salaire afférent à la mise à pied à titre conservatoire :

Le licenciement de Mme [R] étant justifié par une cause réelle et sérieuse, le jugement sera également confirmé en ce qu’il lui a accordé la somme de 1344,97 euros bruts au titre du rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire.

Quant à 'l’indemnité compensatrice pour rupture abusive de contrat de travail avec absence de cause réelle et sérieuse’ :

Le licenciement de Mme [R] étant justifié par une cause réelle et sérieuse, il convient de la débouter de sa demande d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’absence de circonstances abusives ayant entouré son licenciement, Mme [R] ne peut davantage prétendre à une indemnisation sur ce point.

Le jugement est infirmé sur ce chef de demande.

Sur les autres demandes :

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient d’infirmer le jugement et de dire qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Infirmant le jugement, chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 14 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre entre Mme [B] [P], épouse [R] et la Selas Pharmacie [V], sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [B] [P] épouse [R] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la Selas Pharmacie [V] à payer à Mme [B] [P] épouse [R] la somme de 8907,48 euros nets à titre d’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail avec absence de cause réelle et sérieuse,

— condamné la Selas Pharmacie [V] à payer à Mme [B] [P] épouse [R] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la Selas Pharmacie [V] aux entiers dépens,

Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,

Dit que le licenciement de Mme [B] [P] épouse [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [B] [P] épouse [R] de sa demande de versement d’une somme à titre d’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail avec absence de cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

Le greffier, La présidente,