ARRÊT N°

PB/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 26 JANVIER 2021

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 08 décembre 2020

N° de rôle : N° RG 19/01577 – N° Portalis DBVG-V-B7D-EEVF

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 15 juillet 2019

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

SA FROMAGERIES BEL PRODUCTIONS FRANCE prise en la personne de ses représentants légaux en exercice, domiciliés pour ce audit siège sise […]

représentée par M^e Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANÇON, présent et par M^e Nicolas CAPILLON, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, présent

INTIME

Monsieur C-H X, demeurant […]

représenté par M^e C-H ECONOMOU, Postulant, avocat au barreau de BESANÇON présent et par M^e Anaïs TZWANGUE, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 8 Décembre 2020 :

M^me Christine K-DORSCH, Président de Chambre

Monsieur Patrice BOURQUIN, Conseiller

Monsieur Laurent MARCEL, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me LABREUCHE, Greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 26 Janvier 2021 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCÉDURE

M. C-H X a été embauché par la SNC Fromagerie Bel Production France ( FBPF) selon contrat à durée indéterminée à effet du 4 avril 2016 en qualité de conducteur robot, statut ouvrier, niveau I, coefficient 160 de la convention nationale de l’industrie laitière.

Il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement qui s’est tenu le 28 mai 2018 et il a par ailleurs été mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié pour faute simple par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 juin 2018.

Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dole qui par jugement du 15 juillet 20109 a :

— dit que le licenciement de M. C-H X est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SNC FBPF à lui payer les sommes suivantes :

*15797,94€ brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*5265,98€ net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi,

*2632,99€ à titre de dommages et intérêts pour la mise à pied conservatoire,

— dit que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement,

— débouté M. C-H X de ses demandes au titre du harcèlement moral et de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamné la Snc FBPF à payer à M. C-H X la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 26 juillet 2019, la SNC FBPF a interjeté appel de la décision.

Selon conclusions n° 2 du 24 juin 2020, elle sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à certaines demandes de M. C-H X et à sa confirmation pour le surplus. Elle conclut au débouté de l’ensemble des demandes du salarié et à sa condamnation à lui payer la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon conclusions du 24 janvier 2020, M. C-H X sollicite la confirmation du

jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne les sommes allouées à ce titre, ainsi qu’à son infirmation pour le surplus.

Il demande la condamnation de la SNC FBPF à lui payer les sommes suivantes:

—  7898,97€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  7898,97€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-7898,97€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation générale de sécurité.

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 novembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur le licenciement

Selon l’article L1232-6, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur, les motifs pouvant après sa notification être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.

En ce qui concerne les éléments de preuve produit par les parties, le premier juge a écarté plusieurs attestations produites par l’employeur au motif qu’elles n’étaient pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, pour ne pas comporter la mention du lien de subordination entre le témoin et l’employeur.

Il doit toutefois être constaté que cette mention erronée est sans conséquence puisque tous ces témoignages font apparaître que leurs auteurs attestent en qualité de salariés de l’entreprise, plusieurs des attestations produites par M. C-F X comportant au surplus la même erreur.

Par ailleurs, l’absence de mention par l’auteur de l’attestation des sanctions du faux témoignage sur certaines d’entre elles ne prive pas la pièce de toute force probante et il appartient à la juridiction d’en apprécier le contenu.

Le courrier de licenciement fait état d’un incident qui s’est déroulé le 3 avril 2018 et d’une série d’autres faits liés au comportement de M. C-H X.

1-1 Incident du 3 avril 2018

'Il a été porté à notre connaissance des faits d’une particulière gravité intervenus le mardi 3 avril vers 7h45 du matin alors que vous étiez en poste Robots. G Y, chef d’équipe conditionnement constate que, suite à une violente discussion, vous vous élancez sur M. C-F Z, votre collègue de travail, dans l’intention de l’agresser physiquement en voulant lui mettre un coup de tête. Cette version a été confirmé par M. C-F Z. M. G Y s’est interposé à temps juste pour éviter l’agression.

La présence d’un témoin direct nous permet de nous forger notre intime conviction sur l’aspect intentionnel de l’agression physique'.

M. C-F Z atteste que le 3 avril 2018, 'alors que j’étais en poste à l’atelier robots avec M. X une discussion s’est envenimée et c’est alors qu’il s’est élancé vers moi dans l’intention de mettre un coup de tête, et M. Y c’est alors interposé évitant ainsi l’agression'.

M. G Y, chef d’équipe, indique que 'le 3 avril 2018, lors de mon passage dans l’atelier robots cartons vers 7h45 et suite à une violente discussion entre les parties, M. C-H X s’est jeté sur M. Z dans l’intention de lui mettre un coup de tête. J’ai dû m’interposer avant que cela n’arrive'.

M. C-H X fait valoir qu’en réalité, il avait activé l’arrêt d’urgence d’une installation pour remédier à un dysfonctionnement et que M. C-F Z l’a remise en marche, ce qui aurait pu avoir de graves conséquences. Il s’appuie sur le témoignage du délégué du personnel qui lui même ne fait toutefois que reprendre les déclarations de l’intimé.

Il ajoute qu’il s’est en outre rapproché rapidement de M. C-F Z pour en parler avec lui, en enlevant en même temps ses protections auditives et qu’il n’avait aucune intention belliqueuse.

Il doit toutefois être constaté que M. G Y, qui n’est pas concerné par la dispute, indique clairement que M. C-H X 's’est jeté sur M. Z', ce qui traduit bien une volonté d’agression.

Le salarié fait par ailleurs valoir qu’il était en conflit avec M. C-F Z, qui lui demandait de le remplacer durant ses pauses 'sauvages’ et qu’ainsi aucun crédit ne doit être accordé à ses déclarations.

Or, les faits sont confirmés par tiers, en la personne de M. G Y, à l’encontre de qui M. C-H X n’émet pas de griefs particuliers.

1-2- Comportement de M. C-H X

'Le 27 avril , un opérateur nous décrit une situation difficile de travail à la relève de consigne, alors qu’il vous donnait des consignes, vous avez eu à trois reprises une attitude de moquerie à son égard en cherchant à le pousser à bout selon ses termes.

Le 10 mai 2018, un autre collaborateur a souhaité porter à notre connaissance qu’à chaque prise de poste où il avait l’occasion de vous croiser , un des trois cas de figure se présentait :

-soit vous refusiez de lui dire bonjour,

-soit vous lui serriez la main en lui écrasant volontairement les doigts en lui faisant perdre l’équilibre,

-soit vous lui adressiez un doigt d’honneur parfois même devant d’autres collègues.

Plusieurs autres témoignages reçus entre le mois d’avril et le mois de mai 2018 de certains de vos collègues de travail font état de relations de travail dégradées avec vous :absence de salutations, recherche de mise en défaut, impossibilité de dialogue, réactions disproportionnées'.

L’employeur produit les attestations ci-après :

— M. I J confirme les faits dont l’employeur indique avoir eu connaissance le 10 mai 2018,

— M. F K 'alors que je donnais des consignes à M. X, celui-ci a eu un sourire moqueur à trois reprises et se moquait de moi, me provoquait, j’ai résisté et je suis parti, il m’a poussé à bout, j’y pense souvent, ce n’est pas admissible',

— M. L M,: M. C-H X 'cherchait à mettre en défaut ses collègues de travail. Il entretenait des relations de travail compliquées avec ses collègues de travail'.,

— M N O ' l’ambiance de travail était dégradée lorsque M. X était présent dans l’atelier. Il entretenait des relations de travail compliquées avec ses collègues ',

— M. P Q : ' cela ne faisait que deux mois que je travaillais avec M. X. Le climat était tendu en sa présence (absence d’entraide)'.

— M^me R S 'concernant le travail en collaboration avec M. C-H X , voici les faits que je souhaite apporter à votre connaissance. Tout d’abord lors de la mise en place des robots de palettisation, suite à un problème technique et à l’appel du responsable du service électrique, j’ai été témoin de la manière dont M. X a volontairement approché sa tête de la tête de M. A pour le provoquer.

Par la suite lors d’une journée avec des problèmes d’encaissage, M. C-H X m’a contacté pour arrêter (illisible) des cartons. C’était une journée très chargée, et j’avoue avoir oublié de prévenir les conducteurs. M. X a alors rappelé pour que j’appelle un électricien. Comme j’étais débordée, et qu’il avait le numéro je lui ai demandé de bien vouloir le faire lui-même. Il m’a alors répondu 'puisque c’est ça, je vais demander à Sonia'. Le lendemain, je suis allé le voir pour en reparler et m’excuser pour l’oubli. Il n’ a pas accepté mes excuses en me disant que ce n’était pas acceptable de faire une erreur à mon poste. Par la suite, j’ai continué à la saluer en lui serrant la main, mais lui semblait encore m’en vouloir et me serrait très fort la main. Après plusieurs serrages bien virils, je lui ai demandé s’il avait un message. Il m’a répondu 'je n’ai rien à te dire'. Par la suite, il a refusé de me serrer la main et de me dire bonjour devant témoins. Début 2017, passant dans l’atelier pour souhaiter les voeux avec ma hiérarchique, il m’a de nouveau tourné le dos. Dix minutes après, mon responsable m’appelait en me disant que M. X lui avait dit 'ma lettre est prête, je vais me suicider', car je ne lui avais pas présenté mes voeux et d’après lui je lui voulais du mal. J’avoue qu’ à partir de ce moment, je ne me suis plus retournée seule dans son atelier car j’avais la boule au ventre à l’idée d’être seule avec lui'

— M. T B ' 'J’ai eu une altercation avec M. X suite à un passage de consignes, il m’a reproché plusieurs choses (..) Je lui ai demandé d’arrêter mais il a continué en me provoquant avec sourire souhaitant une réaction violent de ma part… J’ai demandé à changer d’atelier car je ne pouvais plus travailler avec M. X, je me rendais au travail avec une boule au ventre. Je tiens à préciser que plusieurs de me collègues étaient dans le même état que moi… travailler avec M. X était très difficile car il avait toujours des réactions très disproportionnées cherchant à chaque fois la confrontation, reprochant le travail des autres, les traitant de fainéants..'.

M. C-H X fait valoir qu’il n’a jamais été informé du nom des salariés concernés par les faits visés par le courrier de licenciement, alors que les attestations régulièrement produites aux débats par l’employeur lui permettent de les connaître.

Il fait ensuite valoir que les attestations ne font état d’aucun élément précis, ce qui est toutefois inexact en ce qui concerne les attestations de M. I J, M. F K, M^me R S et M. T B.

Il fait par ailleurs valoir qu’un conflit personnel l’oppose à M. U J, qu’il n’a travaillé avec M N O que trois semaines au cours de l’année 2017 et qu’il n’a jamais travaillé avec M. B, au cours de cette même année.

Le planning produit ne permet toutefois pas de connaître réellement dans quelles conditions de proximité travaillaient les salariés lorsqu’ils étaient affectés à des postes différents.

M. C-H X ajoute que lors de l’entretien préalable du 28 mai 2020, la direction lui a reproché d’autres faits qui n’ont pourtant pas été retenus par la lettre de licenciement, le seule conséquence à tirer de cette observation étant toutefois qu’il n’y a pas lieu de les examiner.

Il indique qu’il n’a jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire alors qu’il y a travaille depuis 2016, après avoir été en intérim pendant trois ans, et qu’il a connu une évolution professionnelle positive, alors que ce n’est pas la qualité de son travail, mais son comportement qui lui est reproché.

Il produit par ailleurs les témoignages de plusieurs salariés attestant qu’il n’a jamais eu de comportement déplacé à leur égard ou qu’il avait toujours un comportement poli et sympathique, courtois, agréable, ainsi qu’un caractère très professionnel et respectueux du matériel et des règles, notamment M V W, M. AA AB, AC AD, M^me AE AF, M^me AG AH, M^me AI AJ, M. C-H AK et M. AL AM.

Il fait enfin valoir que des salariés auteurs de violences physiques n’ont pas été licenciés et qu’il existe donc une différence de traitement, étant toutefois observé que le licenciement n’est pas uniquement motivé par la tentative d’agression.

Il résulte donc de l’examen des pièces des deux parties que la tentative d’agression reprochée est établie. En ce qui concerne le comportement du salarié à l’égard de ses collègues, les témoignages de chacune des parties divergent effectivement.

Il doit cependant être constaté que les témoignage produits par M. C-H X font état de son comportement à l’égard de leurs auteurs, mais ne remettent pas directement en cause la véracité des témoignages produits par l’employeur, le salarié ayant clairement adopté un comportement différent selon ses interlocuteurs.

Il en résulte qu’il existe une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement devant être infirmé.

2- Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L1152-1 précité, le salarié établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

M. C-H X soutient qu’il a subi des agissements répétés qui se sont exprimés par un isolement et sa mise à l’écart des autres salariés, une volonté de le pénaliser délibérément et enfin un manque de considération et une volonté de le discréditer.

Il indique que ces agissements viennent principalement de son supérieur hiérarchique, M. AN D, dont l’épouse travaille également dans l’entreprise.

Au titre des éléments qu’il lui appartient d’établir, M. C-H X fait état des faits ci-après:

2-1 Comportement des époux D : M. C-H X a adressé un courrier au délégué du personnel faisant état de ce que 'aujourd’hui, il me semble que le comportement de M. et M^me D peut avoir des incidences négatives sur l’ambiance de l’atelier, peut provoquer des accidents du travail, tendant à me faire réagir afin que je fasse une faute, afin de me faire convoquer'.

Il s’appuie par ailleurs sur une attestation de M^me E, assistante de gestion, indiquant que le 15 septembre 2016, M^me D a refusé d’appeler un électricien lors du dysfonctionnement d’un robot et a également refusé d’arrêter d’envoyer des produits aux robots.

2-2 Isolement de M. X et mise à l’écart des autres salariés

M. C-H X soutient que les autres salariés changaient régulièrement de poste alors qu’il était toujours affecté aux robots containers, poste situé à l’écart des autres postes robots.

2-3- Volonté du supérieur hiérarchique de le pénaliser délibéremment

M. C-H X indique avoir formulé une demande de congés déposée au mois de janvier pour les deux premières semaines d’aôut qui a été refusée, puis une seconde le 8 mars, qui n’a été acceptée que le 22 avril.

Il ajoute qu’au titre de l’année 2018, M. D n’a répondu dans les délais qu’à deux demandes de congés sur quatre.

2-4- Manque de considération du supérieur hiérarchique

M. C-H X indique qu’à deux reprises M. D a refusé d’intervenir lors d’incidents avec d’autres collègues.

2-5- Comportement d’autres salariés

Le salarié fait valoir que :

— il a retrouvé des messages désobligeants tel que ' patron'

— on lui a laissé un poste de travail non rangé en ne lui donnant pas de consignes pour la

relève,

— l’infirmière au lieu de le soigner alors q’il s’était coincé un doigt lui a suggéré de ne pas déclarer l’accident pour ne pas impacter le taux de l’entreprise,

— il a reçu des messages personnels sur son téléphone en dehors des heures de travail.

2-6- Altération de l’état de santé

M. C-H X produit un certificat médical faisant état de ce qu’il a été suivi au cours de l’année 2018, pour des troubles anxio-dépressifs.

Trois salariés attestent également l’avoir vu pleurer à la suite d’un entretien avec ses supérieurs hiérarchiques.

Ces éléments permettent de supposer un harcèlement moral et il y a donc lieu d’examiner les justifications de l’employeur.

L’employeur fait valoir que M. C-H X n’a pas saisi le médecin du travail, l’inspection du travail ou les instances représentatives du personnel, ce qui est exact, mais ne constitue pas un préalable nécessaire à la reconnaissance d’une situation de harcèlement.

Par ailleurs, il indique que, à supposer que la situation soit vraie, elle ne saurait être tenue de faits dont elle ignore tout et qui n’entrent manifestement pas de le champ contractuel, l’employeur ne pouvant toutefois s’exonérer des conséquences de faits constitutifs de harcèlement au motif qu’ils auraient été inconnus de lui.

Il se réfère par ailleurs à la tentative d’agression pour laquelle, M. C-H X a été licencié qui démontre qu’il 'n’était pas homme à se laisser faire et qu’il était capable des comportements les plus extrêmes'.

Il reprend ensuite les attestations dont le contenu a été reproduit lors de l’examen des griefs ayant motivé le licenciement, en renvoyant notamment au témoignage de M^me R S de nature à confirmer ce qu’il qualifie de 'mauvais esprit’ ainsi qu’au autres attestations qui établissent qu’effectivement M. C-F AO se trouvait à l’origine des tensions qu’il dénonce.

La Sa FBPF produit en outre une attestation de M. AP AQ agent de maîtrise précisant que ' M. X se plaignait de la façon dont se passaient les passages de consignes et comme il était inflexible, nous n’avions pas pu trouver de compromis donc nous avions du tous nous rencontrer. Eh bien pour un simple document de passage de consignes, M. X était parti en sanglots, pendant son explication en se faisant passer pour victime alors que c’est lui qui agressait verbalement ses collègues, une façon de surjouer pour des sujets qui ne le justifiaient pas'.

M. B atteste quant à lui que 'je tiens à dire que notre agent de maîtrise M. D a toujours mis tout en oeuvre pour la cohésion de l’équipe en étant le plus juste possible avec tout le monde saluant l’équipe tous les jours ainsi que M. X. Travailler avec M. X était très difficile, il avait des réactions disproportionnées cherchant à chaque fois la confrontation, reprochant le travail des autres, les traitant de fainéants, il reprochait aussi aux autres des excès de pause alors que lui passait de longues minutes à téléphoner dans la cour ou l’entrée de l’atelier hors du temps de pause, ce qui montrait que lui-même n’était pas irréprochable'.

En ce qui concerne les demandes de congés, l’employeur produit le tableau de synthèse qui fait apparaître que sur l’année 2017 toutes les demandes de M. C-H X ont été satisfaites.

L’examen des justifications apportées par l’employeur ne fait donc pas apparaître l’existence d’un harcèlement moral et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Le rejet de la demande liée au harcèlement entraîne le rejet de la demande liée au manquement à l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et il en de même pour la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied abusive

Aux termes de l’article L 1332-3 du code du travail, lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée.

La mise à pied conservatoire n’est donc justifiée que dans l’hypothèse où les faits reprochés doivent avoir rendu indispensable l’éviction temporaire du salarié.

Or, il doit être constaté que le fait principalement reproché au salarié a été commis le 3 avril 2018, alors que la mise à pied a été prononcée le 28 mai.

Dans l’intervalle, aucun autre fait identique n’ a été commis par le salarié.

L’employeur ne justifie donc pas en quoi la mesure était indispensable de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a estimé que la mise à pied était abusive et a alloué au salarié une somme représentant un mois de salaire.

4- Sur la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Compte-tenu de la solution donnée au litige le jugement sera confirmé en ce qu’il alloué une somme ce titre à M. C-H X, mais il n’y aura pas lieu de faire application de ces dispositions à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et alloué à ce titre à M. C-H X, la somme de 15797,94€,

— condamné la SNC Fromagerie Bel Production France à payer à M. C-H X, la somme de 5265,98€ à titre de dommages et intérêts ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DEBOUTE M. C-H X, de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral :

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

CONDAMNE M. C-H X, aux dépens de la procédure d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt six janvier deux mille vingt et un et signé par Patrice BOURQUIN, Conseiller à la Chambre Sociale, pour le Président empêché et M^me MERSON GREDLER, Greffière lors de la mise à disposition.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,