COUR D’APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 06 AVRIL 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 18/02962 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KOGK

Monsieur H X

c/

Sarl SECURITAS FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 avril 2018 (R.G. n°F 17/00036) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 22 mai 2018,

APPELANT :

Monsieur H X

né le […] de nationalité Française demeurant […]

représenté et assisté de M^e Julie G, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL Sécuritas France, prise en la personne de son représentant légal Monsieur J K en sa qualité de gérant domicilié audit siège social

[…]

N° SIRET : 304 497 852 03954

représentée par M^e Charlotte VUEZ substituant M^e Arnaud PILLOIX de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 février 2022 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame M N, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame M N, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Monsieur Rémi Figerou, conseiller

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur H X, né en 1966, a été engagé en qualité d’agent de sécurité par la SARL Sécuritas France par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2011.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

M. X a reçu plusieurs avertissements et notamment le 22 février 2012 pour propos familiers et attitude non professionnelle sur le site client et le 25 août 2014 pour manque de professionnalisme.

Par lettre datée du 2 décembre 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 décembre 2014.

M. X a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 7 janvier 2015.

Le 6 janvier 2017, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, qui par jugement rendu le 24 avril 2018, a :

- requalifié le licenciement de M. X en un licenciement pour une cause réelle et sérieuse,

- condamné la société à lui verser :

* 3.060,24 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 306,02 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

- rappelé que l’exécution provisoire est de droit, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois,
- débouté M. X du surplus de ses demandes,

- condamné la société à payer à M. X la somme de 900 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société aux entiers dépens d’instance et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration du 22 mai 2018, M. X a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 novembre 2020, M. X demande à la cour de déclarer recevable son appel et de :

- constater :

* la dégradation de ses conditions de travail en relation avec les agissements de son supérieur hiérarchique,

* l’imputabilité du grave syndrome dépressif qu’il a subi à ses conditions de travail, ayant par surcroît la qualité de travailleur handicapé,

* constater que l’employeur, informé de la situation, n’a pris aucune mesure de manière à éviter ou faire cesser les faits dont il était victime et bien au contraire, s’est prévalu des conséquences de la dégradation des conditions de travail de son salarié aux fins de motiver le licenciement disciplinaire à son égard,

* l’absence de caractérisation de toute faute grave dans les motifs invoqués par

l’employeur,

- réformer le jugement dont appel en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave dont il avait fait l’objet par son employeur le 7 janvier 2015 en licenciement pour une cause réelle et sérieuse,

- dire le licenciement disciplinaire prononcé à son encontre sans cause réelle et sérieuse, sinon nul eu égard aux faits de harcèlement moral dont il a été victime,

- condamner en conséquence la société au versement :

* d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 18.360 euros,

* d’une indemnité de préavis de 3.060,24 euros,

* d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 714,06 euros,

- dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir avec capitalisation,

- débouter la société de l’ensemble de ses demandes,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. X une indemnité de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance,
- condamner en outre l’employeur au versement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de 3.000 euros pour la présente instance ainsi qu’aux dépens d’appel dont distraction au profit de Maître G.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 novembre 2018, la société demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu en ce qu’il a qualifié le licenciement de M. X en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui verser la somme de

3.060, 24 euros à titre d’indemnité de préavis ainsi que 306,02 euros à titre de congés payés sur préavis,

- dire que le licenciement de M. X repose sur une faute grave,

- débouter M. X de l’ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel,

- condamner M. X à verser à la société la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. X aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2021. L’affaire, initialement fixée au 22 juin 2021 a été renvoyée à l’audience du 8 février 2022.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La lettre de licenciement adressée à M. X le 7 janvier 2015 est ainsi rédigée :

« (…)

Pour faire suite, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs que vous nous rappelons :

1- Votre attitude sur le site de notre client IKEA Bordeaux Lac :

Le 24 novembre 2014, notre client s’est plaint de votre comportement sur le site IKEA, de part votre familiarité et votre proximité avec le personnel, votre manque d’implication dans votre mission et votre comportement avec la clientèle ces dernières semaines.

[…] et familiarité avec le personnel de notre client

En effet, durant les semaines qui ont précédées la plainte de notre client en date du 24 novembre 2014, vous avez dérangé tous les quarts d’heure un membre du personnel de notre client pour demander un verre d’eau. N’y pouvant plus, il vous a demandé de ne plus le déranger et de vous munir d’une bouteille d’eau.

En outre, durant cette même période, par deux fois, vous avez demandé à une hôtesse de caisse des explications sur la lecture d’un même ticket de caisse, la dérangeant inutilement la seconde fois, puisqu’elle vous avait déjà répondu la première fois.

Enfin, qui plus est au cours d’une enquête de satisfaction client, vous discutiez fréquemment avec un salarié de notre client, l’empêchant par ailleurs de remplir sa mission convenablement.

Nous vous rappelons que vous devez fournir à notre client une prestation exemplaire. Vous devez aucunement perturber le personnel de nos clients. Vous prestiez pour assurer la sécurité des biens confiés par notre client et non ralentir la mission de ses salariés. Il est important d’adopter une attitude cordiale sans pour autant être familier et gênant avec ses collaborateurs.

1-2 Non respect de votre mission

A deux reprises, une hôtesse de caisse vous a fait signe afin de contrôler le ticket de caisse d’un client qui n’aurait pas scanné l’ensemble de ses articles en caisse rapide, signe auquel vous n’avez pas réagi. Vous avez expliqué par la suite qu’il vous était difficile de lire un ticket de caisse car vous n’aviez pas vos lunettes sur vous ce jour-là.

Le client a donc quitté le site sans avoir été contrôlé, potentiellement avec de la marchandise non payée.

Nous vous rappelons que vous devez prendre votre poste avec les éléments nécessaires à votre mission dont et surtout, vos lunettes de vue, car d’après vos propos, votre champs de vision serait amputé de 50%. Vous ne pouvez pas assurer la sauvegarde et la sécurité des biens de notre client si vous ne vous munissez pas de vos lunettes lors de vos vacations.

En agissant ainsi, vous contrevenez aux dispositions de votre contrat de travail, qui stipule que « votre mission consiste à assurer la sauvegarde et la sécurité des biens confiés et des personnes attachées à ces biens conformément aux procédures et aux consignes du poste relatives à la prévention, aux réactions et alertes en cas d’incident de toute nature et au compte-rendu de mission ».

1-3 Votre comportement à l’égard de la clientèle

Sur le site Ikea de Bordeaux Lac, vous avez eu des remarques inadmissibles envers une cliente du magasin qui parlait en langue étrangère avec sa mère, et qui avait eu une discussion avec un autre client à ce sujet. En sortant de la caisse rapide, vous avez contrôlé le ticket de caisse de cette dame en lui précisant que vous étiez plus raciste que le client avec qui elle venait d’échanger.

Il est inacceptable et inconcevable que de tels propos soient tenus par un salarié de notre entreprise. Vous avez fait preuve d’incivilité à l’égard de cette cliente. Les propos que vous avez tenus ne correspondent pas aux valeurs de notre société et vous avez profondément nui à son image.

En tant qu’agent de sécurité, vous devez avoir un comportement exemplaire. Vous avez contrevenu au 7ème commandement de Securitas qui nous vous le rappelons est le suivant « je suis courtois, respectueux, et discret ».

2- Votre attitude sur le site de la Fnac à Bordeaux-Lac

Le 30 novembre 2014, notre client de la Fnac à Bordeaux Lac vous a signalé votre manque de professionnalisme sur le site, notamment votre attitude envers le personnel féminin du site.

En effet, il vous est reproché vos regards insistants à l’égard des collaboratrices de notre client, qui se sentent aussitôt mal à l’aise.

En conséquence, notre client est fort mécontent quant à votre attitude à l’égard du personnel féminin de son magasin.

En raison de l’ensemble de ces faits, nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre établissement.

Vous avez profondément nui à l’image de notre société et vous lui avez causé un préjudice important dans la mesure où l’ensemble de ces faits ont provoqué le mécontentement de notre client qui pourrait rompre la relation commerciale par votre faute.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement à effet immédiat pour faute grave, sans préavis ni indemnités de rupture. (…) ».

M. X prétend que son licenciement n’est que le résultat des manoeuvres de déstabilisation et du harcèlement dont il faisait l’objet qui avaient pour objectif de précipiter la rupture de son contrat de travail et ont conduit à la dégradation de son état de santé.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, M. X fait valoir qu’il a fait l’objet d’une politique de remontrance systématique de la part de son supérieur hiérarchique, nouveau chef de secteur depuis 2013, et invoque les éléments suivants :

- il a été sanctionné en étant retiré du site de la Fnac de Bordeaux en juin 2013 à la suite d’un incident relatif au porte-monnaie d’un client ;

sont visées ses pièces 10 et 10 bis soit pour la première un document dactylographié, non daté, qu’il a établi lui même relatant l’incident survenu le 17 avril 2013 à la Fnac relatif au porte-monnaie perdu par une cliente : ce document a été établi par lui-même et n’est que le reflet de sa propre version ; au surplus, son contenu ne caractérise pas une attitude critiquable de son interlocuteur, M. Y, responsable de l’entretien de la Fnac et donc salarié extérieur à la société intimée, si ce n’est que celui-ci aurait déclaré faussement qu’il avait fait une annonce pour retrouver le propriétaire du portefeuille qui avait été ramené par un client, si l’on en croit le témoignage de M. Z, établi deux ans et demi après (pièce 10 bis salarié) ; est enfin visée une lettre de M. A, qui donne une autre version des faits puisqu’il indique que M. X avait trouvé lui-même le portefeuille et l’avait remis à M. Y qui d’abord avait nié le détenir ; M. A fait ensuite dans ce courrier le procès de la Fnac et de ses

employés ; ses allégations ne sont étayées par aucune des pièces du dossier de

M. X ; il est en revanche établi que celui-ci a été retiré du site de la Fnac en juillet 2013 ;

- il a été contraint à la demande de son chef de secteur d’accepter 'd’importantes modifications' de son planning de missions ;

* est visée une pièce 11 constituée de différents plannings pour la période du 3 décembre 2013 au 26 décembre 2014 sans plus de précision quant aux dates des 'importantes modifications' qui auraient été opérées ni d’ailleurs sur la 'contrainte' que M. X aurait subie pour les accepter ;

* est également visée une pièce 11 bis qui est un document dactylographié établi par M. X qui y affirme :

* à propos d’une vacation dans un supermarché du 23 décembre 2013 que cette vacation a été sollicitée par téléphone 'probablement quelques jours ou quelques heures avant' ;

* 'planning vide pour le mois de janvier' sauf deux journées 'POURQUOI'''': la cour observe que le feuillet suivant mentionne une semaine de congés payés (du 6 au 12 janvier) puis 6 vacations ;

* le 22 janvier 2014, alors qu’il venait poser ses congés de printemps, M. B, chef de secteur, aurait insisté pour qu’il pose quelques jours de congés en janvier pour combler les trous du planning, preuve en étant que la demande pour ces congés a été signée le 22 janvier ;

S’il n’est pas contestable que la demande a été signée postérieurement, ce fait est insuffisant à caractériser la contrainte alléguée par le salarié d’autant que, nonobstant le faible nombre de vacations, M. X a perçu normalement son salaire au mois de janvier

2014.

La société fait d’ailleurs observer que les modifications de planning, inhérentes à son activité, figurant sur la pièce 11 du salarié, lui ont été annoncées au minimum 11 jours avant, ce qui ne peut être considéré comme abusif.

M. X ajoute qu’il a subi des appels et messages réguliers de M. B, durant ses temps de repos et les week-end : est visée une pièce 20 qui est une copie d’écran de son téléphone dans laquelle figure un premier message adressé le 27/07/2012 par M. X : 'sui encor o liban' puis la réponse le 28/07/2012 de M. B : 'je te rappelle que tu reprends lundi' et enfin sa réponse : 'bien sur ! C’est prévu comme ça !' ;

Les termes de la réponse de M. B ne revêtent aucun caractère condamnable d’autant que celui-ci pouvait légitimement s’inquiéter du fait que le salarié était encore au Liban le vendredi alors qu’il était programmé sur une vacation le lundi (30 juillet) .

Ce seul message ne peut donc être retenu comme un harcèlement téléphonique du salarié.

M. X fait également état :

- de l’obligation qu’il aurait eu d’adresser à nouveau en juillet 2014 la décision de la MDPH sur sa RQTH : le fait qu’une pièce ait été égarée peut s’expliquer par la taille de la société ;

- d’une visite sur le site IKEA de son supérieur le 7 novembre 2014 lui indiquant avoir reçu du médecin du travail des préconisations d’aménagement de son poste : dans un avis du 18 septembre 2014, le médecin du travail, tout en déclarant le salarié apte, avait en effet préconisé qu’il soit affecté à des sites représentant des déplacements de moins de 25 km, préconisation qui au vu des plannings a été respectée, en sorte que la cour ne voit pas en quoi cette visite de son supérieur sur site caractériserait un comportement critiquable du chef de secteur et constituerait une manoeuvre destinée à le déstabiliser.

M. X invoque ensuite :

- une mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 30 avril 2014 qui a ensuite été annulée,

- une nouvelle convocation à entretien disciplinaire le 25 juin 2014 ;

- le fait qu’il a alors 'craqué' et été placé en arrêt de travail à compter du 19 juillet 2014 et jusqu’à fin août pour 'un état dépressif aigu en relation avec une situation conflictuelle avec son chef de secteur' ;

- la procédure de licenciement disciplinaire engagée le 2 décembre 2014.

Ces derniers faits ainsi que le retrait du site IKEA évoqué ci-avant permettent de présumer l’existence d’une situation de harcèlement.

En réponse, la société conteste l’existence d’une telle situation.

S’agissant du retrait du site IKEA en juillet 2013, elle verse aux débats le mail émanant du responsable entretien de la FNAC, M. Y, qui le 12 juin 2013, demande le retrait du site de M. X dont il indique qu’il discute avec les vendeurs comme avec des amis de longue date et qui fait état de doléances de plusieurs collaboratrices se plaignant de réflexions déplacées.

Sans que ce mail ne puisse établir la véracité des faits dénoncés par M. Y, l’employeur, compte tenu de la demande du client, ne pouvait qu’y donner suite, cette demande justifiant sa décision par un élément objectif étranger à tout harcèlement.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 30 avril 2014, il ressort de la lettre de notification de cette sanction que l’employeur avait convoqué M. X à un entretien préalable auquel il ne s’est pas présenté, n’ayant pas récupéré la lettre de convocation présentée à son domicile.

La circonstance de l’absence de M. X à l’entretien est de nature à justifier la sanction initialement prise au regard des faits reprochés ; l’employeur a, à la suite de la lettre de contestation de M. X du 15 mai 2014, annulé la sanction par courrier du 19 juin 2014.
Par ailleurs, contrairement à ce que soutient M. X, l’examen des bulletins de paie de l’année 2014 produits par la société (pièce 26) démontre que la retenue pratiquée en mai au titre de la mise à pied (soit 131,57 euros) lui a été remboursée en août, soit d’une part, avant la convocation de la société adressée le 18 septembre 2014 par le conseil de prud’hommes que M. X avait saisi le 25 août 2014, sans qu’il soit justifié d’une demande préalable auprès de son employeur et, d’autre part, dans un délai qui n’est pas de nature à caractériser un manquement pouvant laisser présumer une situation de harcèlement.

S’agissant de la procédure disciplinaire engagée le 25 juin 2014, elle a abouti à un avertissement pour des faits dénoncés par le site Oxylane sur lequel M. X était affecté le 8 juin 2014, le client se plaignant du fait qu’il n’avait pas respecté la procédure de fermeture du site, ayant pris sa douche, alors que du public était encore présent. M. X, qui ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, n’a pas non plus contesté cette sanction ni ne conteste les faits qui ont été sanctionnés.

Quant aux documents médicaux produits, le praticien qui a délivré deux arrêts de travail à M. X ne fait que reprendre les déclarations de son patient lorsqu’il attribue les troubles décrits, sans d’ailleurs faire état de l’état dépressif aigu invoqué par M. X, à une situation conflictuelle au travail, qu’il n’a pas lui-même constatée, l’imputabilité d’une telle situation n’étant en outre pas établie.

Quant au médecin du travail, après avoir recueilli les doléances du salarié lors de la visite du 18 septembre 2013 dans des termes pour la plupart illisibles dans l’extrait du dossier médical produit par M. X (pièce 8), il a néanmoins déclaré le salarié apte à son poste, les réserves quant à la limitation des déplacements ne pouvant être rattachées à une situation de harcèlement.

S’agissant enfin du licenciement dont M. X a fait l’objet, il sera rappelé que l’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

L’attitude sur le site du client IKEA Bordeaux Lac

Ce grief recouvre trois reproches :

- une proximité et familiarité avec le personnel du client,

- le non-respect de sa mission,

- le comportement à l’égard de la clientèle.

Sur la proximité et familiarité avec le personnel du client

Il est fait état des faits suivants :

- avoir dérangé tous les quarts d’heure un salarié du client pour lui demander un verre d’eau,

- avoir demandé deux fois la même explication à une hôtesse de caisse,

- avoir discuté fréquemment avec un salarié, qui faisait une enquête satisfaction client l’empêchant de remplir sa mission.
Pour établir ce grief, la société se fonde sur un mail adressé le 24 novembre 2014 par le responsable de la sécurité du magasin, M. C, qui, s’il demande le retrait le plus rapide possible de M. X, du site, ne fait que relater des faits qu’il n’a manifestement pas constatés lui-même.

En dehors de tout autre élément, il ne peut être retenu que ces faits sont établis.

Sur le non respect des missions

Sur la foi du courriel ci-dessus évoqué, il est reproché à M. X de ne pas avoir répondu, à deux reprises, au signe que lui adressait une hôtesse de caisse afin de contrôler le ticket de caisse d’un client qui n’aurait pas scanné l’ensemble de ses articles en caisse rapide, signe auquel il n’a pas réagi et d’avoir ensuite expliqué à cette hôtesse de caisse qu’il n’avait pas ses lunettes ce jour là.

M. X explique qu’il n’avait pas vu les signes adressés par l’hôtesse de caisse et qu’il n’a pas fait état d’un port de lunettes car il dispose d’une vue lui permettant de lire un ticket de caisse sans correction. Mais il explique qu’il est atteint d’une hemianopsie latérale gauche, qui est une anomalie oculaire privant le patient d’une partie de son champ visuel, ce dont atteste le certificat établi par son médecin ophtalmologue (pièce 6 salarié).

Ce fait ne peut donc être retenu comme caractérisant un agissement fautif.

Sur le comportement à l’égard de la clientèle

Il est reproché à M. X d’avoir eu des remarques inadmissibles envers une cliente du magasin qui parlait en langue étrangère avec sa mère, et qui avait eu une discussion avec un autre client à ce sujet. En sortant de la caisse rapide, il aurait contrôlé le ticket de caisse de cette dame en lui précisant qu’il était plus raciste que le client avec qui elle venait d’échanger.

Ces propos sont contestés par M. X et ne reposent sur aucune pièce.

Ce fait ne peut donc être retenu.

L’ attitude sur le site de la Fnac à Bordeaux-Lac

Il est reproché à M. X d’avoir eu des regards insistants à l’égard des collaboratrices du client, qui se sentaient mal à l’aise, comportement ayant entrainé le mécontentement du client quant à son attitude à l’égard du personnel féminin de son magasin.

Pour établir ce grief, la société se fonde sur un mail adressé le 28 novembre 2014 par M. D, chef de poste de la Fnac Bordeaux Lac, qui indique que suite à une réunion avec Mrs E et F, il apparaît qu’il y a un problème avec M. X indiquant qu’il ne peut rester au magasin, 'ceci le plus vite possible et non négociable', en faisant état de regards insistants sur le personnel féminin de la Fnac et d’un comportement bizarre avec les clients.

Ainsi qu’il l’a été précédemment relevé, dans ce courriel, M. D ne fait que relater des faits qu’il n’a manifestement pas constatés lui-même.

Au surplus, M. X produit une attestation de M. F qui déclare n’avoir jamais demandé à M. D de retirer M. X du site, expliquant que lorsqu’il y avait des difficultés avec des agents, il faisait lui-même les demandes de retrait lorsque celles-ci étaient justifiées.

En dehors de tout autre élément, il ne peut être retenu que ce grief est établi.
Il convient en conséquence de dire que la société n’établit pas la réalité des motifs retenus au soutien du licenciement notifié à M. X qui ne peut donc reposer ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

Cependant, la mesure disciplinaire prise qui reposait sur les demandes des deux clients est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, il y a lieu de dire que les éléments invoqués par M. X, même pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les demandes pécuniaires de M. X

M. X sollicite le paiement de la somme de 3.060,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 714,06 euros pour les congés payés afférents (sic).

Le licenciement de M. X étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la demande de M. X est fondée dans son principe et, compte tenu du salaire moyen des trois derniers mois précédant la rupture s’élevant à 1.530,12 euros, le jugement déféré sera confirmé en ce qui concerne les sommes allouées au salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, soit 3.060,24 euros générant un droit à indemnité de congés payés justement fixé par les premiers juges à 306,02 euros.

***

M. X sollicite le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 18.360 euros soit 12 mois de salaire.

Il invoque son inscription à Pôle Emploi enregistrée le 21 janvier 2016, sans justifier avoir ensuite perçu des allocations, soutenant, sans en justifier, avoir alterné des périodes de chômage et des missions en intérim et avoir mis plus de 5 ans à retrouver un contrat de travail à durée indéterminée.

La pièce 16 ter visée dans ses écritures n’est pas versée aux débats et ne figure pas sur le bordereau de communication de pièces.

M. X justifie par ailleurs qu’il avait souscrit en décembre 2011 un prêt immobilier pour 65.000 euros mais n’aurait pas pu bénéficier de la garantie perte d’emploi, exclue en cas de licenciement pour faute grave.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités.

Sur les autres demandes

Dans la limite de la demande de M. X, les sommes allouées produiront intérêts à compter du présent arrêt, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. X la somme de 1.100 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel en sus de la somme allouée par les premiers juges sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a retenu que le licenciement de M. H X reposait sur une cause réelle et sérieuse,

Infirmant la décision de ce chef, statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Sécuritas France à payer à M. H X les sommes suivantes :

- 10.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.100 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Dit que les sommes allouées produiront intérêts à compter du présent arrêt, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la société Sécuritas France à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M. H X depuis son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Condamne la société Sécuritas France aux dépens et accorde à Maître G, conseil de M. H X, le bénéfice des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Signé par M N, présidente et par A.-Marie Lacour-L, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-L M N