ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 4 juin 2024

N° de rôle : N° RG 23/00679 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EUDD

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELFORT

en date du 28 avril 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [A] [R], demeurant [Adresse 1] – [Localité 4]

représentée par M^e Jean-Pierre GUICHARD, avocat au barreau de STRASBOURG absent et substitué par M^e Louise GUICHARD, avocat au barreau de STRASBOURG, présente

INTIMEE

S.A.R.L. RKF, sise Tech’nom 2 [Adresse 2] – [Localité 3]

représentée par M^e Brice MICHEL, Postulant, avocat au barreau de BELFORT, et par M^e Pascale LAMBERT, Plaidant, avocat au barreau de MULHOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Juin 2024 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

M^me Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 24 Septembre 2024 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 15 octobre 2024.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 3 mai 2023 par Mme [A] [R] d’un jugement rendu le 28 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société à responsabilité limitée RKF a':

— dit le harcèlement moral non avéré,

— dit la résiliation judiciaire rejetée,

— dit le licenciement pour inaptitude licite et valide,

— débouté Mme [A] [R] de toutes ses demandes,

— condamné Mme [A] [R] à régler à la SARL RKF une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 30 avril 2024 par Mme [A] [R] née [Y], appelante, qui demande à la cour de':

— réformer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat qui produira les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement dire nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement subséquent,

— condamner la SARL RKF EST à lui payer les sommes suivantes :

—  4 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 450 euros au titre

des congés payés afférents,

—  6 100 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  80.000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ou subsidiairement 20.250 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du même code,

—  4 036 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  34 920 euros outre 3 492 euros au titre du rappel de salaire au titre des congés payés

y afférant,

— condamner la SARL RKF EST à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SARL RKF EST aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 2 mai 2023 par la société à responsabilité limitée RKF, intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses fins, moyens et conclusions,

— condamner Mme [R] aux frais et dépens, ainsi qu’au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 2 mai 2024,

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

Mme [R] a été engagée par la société RKF Equipement à compter du 06 octobre 2005, d’abord sous contrat d’apprentissage, puis sous contrat de professionnalisation et enfin, sous contrat à durée indéterminée en qualité de responsable administratif et financier.

Par jugement du 4 décembre 2012, le tribunal de commerce de Belfort a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’égard de la société RKF Equipement.

Mme [R] a dès lors été licenciée pour motif économique.

Elle a été embauchée à compter du 1er février 2013 par la société à responsabilité limitée RKF Luxury Linen sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de responsable administratif et financier, statut agent de maîtrise, niveau II échelon 1 de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison.

Par avenant du 17 décembre 2013, sa rémunération a été portée à compter du 1er janvier 2014 à 2.100 euros bruts par mois et une prime d’assiduité de 420 euros a été stipulée, versée semestriellement en fonction de l’investissement et de l’implication pour l’atteinte des objectifs.

Par la suite, elle a été classée à l’échelon 2 du niveau II des agents de maîtrise.

Le 16 septembre 2017, Mme [R] a été victime d’un accident du travail qui a nécessité son placement en arrêt de travail jusqu’au 5 février 2018, suivi d’un arrêt maladie d’une semaine. Elle a été placée en congé pathologique (du 16 au 28 février 2018), puis en congé maternité du 1er mars au 20 juin 2018, suivi de congés payés du 21 au 30 juin 2018 et d’un congé parental du 1er juillet au 31 août 2018.

Mme [R] a repris le travail en septembre 2018.

Par courrier remis en main propre le 4 octobre 2018, elle a informé son employeur qu’elle était à nouveau enceinte et que la date de son accouchement étant prévue le 12 mai 2019, son congé maternité débuterait à partir du 17 mars 2019 pour prendre fin le 15 septembre 2019.

Elle a ensuite bénéficié d’un arrêt maladie du 5 au 12 octobre 2018. A compter du 15 octobre 2018, son médecin traitant lui a prescrit un mi-temps thérapeutique jusqu’au 15 mars 2019, prescription validée par le médecin du travail qui dans le cadre de son attestation de suivi en date du 12 octobre 2018 a indiqué que l’état de santé de la salariée était compatible avec un travail à mi-temps le matin.

Elle a été placée en congé pathologique (du 4 au 17 mars 2019), puis en congé maternité du 18 mars au 13 septembre 2019.

Par lettre du 16 mars 2019, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement, pour des erreurs commises notamment au niveau de la préparation et du contrôle des éléments de paie et pour retard dans le traitement de certains dossiers.

Par courrier du 10 mai 2019, Mme [R] par l’intermédiaire de son conseil a contesté cet avertissement, caractéristique selon elle du harcèlement moral qu’elle subit depuis son retour de congé au mois de septembre 2018, a décrit les mesures discriminatoires dont elle s’estimait victime depuis qu’elle avait refusé de signer un avenant à son contrat de travail entérinant sa rétrogradation et a demandé à son employeur de retirer l’avertissement, de la réintégrer dans l’intégralité de ses fonctions et prérogatives et de régulariser les questions salariales.

Par courrier du 4 juin 2019, l’employeur lui a opposé une fin de non-recevoir.

Par lettre du 16 septembre 2019, le nouveau conseil de Mme [R] a exposé à l’employeur que les fonctions de la salariée relevaient du statut cadre niveau II et lui a demandé de régulariser le différentiel de salaire sur trois ans. Il lui a en outre exposé que les mesures discriminatoires subies par la salariée portaient atteinte à la protection de la maternité au sens des articles L. 1142-1 et 1225-1 du code du travail et créaient parallèlement un risque psychosocial avéré nécessitant la mise en place du processus de médiation prévu à l’article L. 1152-6 du même code.

Par lettre du 7 octobre 2019, l’employeur lui a répondu qu’il n’entendait pas donner suite à ses prétentions et à sa demande tendant à l’organisation d’une mesure de médiation.

A la suite de son deuxième congé maternité, Mme [R] a été placée en arrêt maladie, régulièrement renouvelé, qui ne sera interrompu que le temps d’un troisième congé maternité.

C’est dans ces conditions que Mme [R] a saisi le 18 septembre 2020 le conseil de prud’hommes de Belfort de la procédure qui a donné lieu le 28 avril 2023 au jugement entrepris.

Ultérieurement, à l’issue de la visite de reprise organisée le 19 septembre 2022, le médecin du travail a déclaré la salarié inapte, en précisant que tout maintien de celle-ci dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 20 septembre 2022, l’employeur a interrogé le médecin du travail pour savoir si la dispense de recherche de reclassement concernait toutes les sociétés du groupe, faisant état de cinq postes ouverts au recrutement dans les autres sociétés du groupe.

Par courriel du 21 septembre 2022, le médecin du travail lui a répondu que la dispense d’obligation de reclassement concernait toutes les entités du groupe RKF.

Par lettre du 11 octobre 2022, l’employeur a alors notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

MOTIFS

1- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':

Mme [R] poursuit la résiliation judiciaire de son contrat de travail emportant les effets d’un licenciement nul sur deux fondements':

— l’atteinte à la protection de la femme enceinte

— des agissements constitutifs de harcèlement moral, à la suite desquels l’employeur a refusé la mise en 'uvre de la procédure de médiation prévue par l’article L. 1152-6 du code du travail.

1-1- Sur la protection de la femme enceinte':

Aux termes des dispositions de l’article L. 1225-25 du code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Selon l’article L. 1225-70, toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.

Enfin, l’article L. 1225-71 dispose que l’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu, au profit du salarié, à l’attribution d’une indemnité déterminée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1.

Au cas présent, il ressort des productions de part et d’autre qu’à son retour au sein de l’entreprise en septembre 2018 et plus particulièrement à compter du 15 octobre 2018, date à laquelle a débuté son mi-temps thérapeutique, le positionnement hiérarchique et les responsabilités de la salariée ont été très fortement dégradés.

En effet, jusqu’alors et conformément à son contrat de travail, Mme [R] en sa qualité de responsable administratif et financier avait pour responsabilité l’ensemble du service administratif et financier pour les sociétés RKF Luxury Linen, RKF Business Development Consulting, RKF Group et toute nouvelle entité qui serait créée au sein du groupe RKF. La liste de ses fonctions, non exhaustive, était la suivante':

— la gestion de la comptabilité

— l’analyse des budgets

— la préparation du bilan comptable

— la gestion et l’organisation administrative du personnel

— le recrutement

— l’établissement des bulletins de salaires et des déclarations sociales

— la création et suivi des dossiers de formations

— la gestion des relations externes avec les organismes financiers et autre.

Sa carte de visite RKF Group mentionnait l’intitulé de fonctions suivant': «'Directrice Administrative, Financière & RH'».

Elle avait sous ses ordres deux assistantes, Mmes [P] et [S], ainsi qu’il ressort tant des témoignages concordants produits par la salariée (pièces n° 16, 17, 19) que des propres écritures de l’employeur, page 21': «'Or, en tant que responsable administrative et financière, Mme [R] exerçait précisément ['] le contrôle du travail d’autres salariées (en l’occurrence Mme [P] et Mme [S]).'».

Or, il ressort des productions et des écritures des parties que pendant son absence, son ancienne subordonnée, Mme [M] [P], a été promue au poste de responsable administratif, financier, transport et logistique au sein du groupe, statut cadre, et que de fait Mme [R] est devenue sa subordonnée.

En outre, Mme [B] [N], alors âgée de 23 ans, a été embauchée à compter du 29 octobre 2018, également par la société RKF Group, sous contrat à durée déterminée de sept mois renouvelable deux fois en qualité de responsable ressources humaines de l’ensemble des sociétés de RKF Group pour remplacer Mme [R] et de fait, celle-ci est devenue sa subordonnée. Il importe peu à cet égard que Mme [R] ait participé à l’établissement du contrat de travail de Mme [N].

Cette inversion des rôles et cette rétrogradation de position hiérarchique résulte de nombreux documents versés aux débats, en particulier':

— l’attestation de Mme [S]';

— le courriel de Mme [M] [P] du 25 février 2019 donnant à Mme [R] instruction d’établir une note de service concernant le logiciel teamviewer, avec en pied de message, sous le nom [M] [P], la mention «'Responsable Administratif & Financier'»';

— le courriel de Mme [M] [P] du 4 septembre 2018 confiant à Mme [R] des tâches à faire rapidement à son retour';

— le courriel de Mme [N] du 14 janvier 2019 à Mme [R]': «'['] car je te donne des choses à faire […]'»';

— le courriel de Mme [N] du 3 janvier 2019 à 11h35 à Mme [R]': «'Merci de faire le point sur les dossiers suivants avant fin de semaine'» (suivi d’une quinzaine de dossiers et de tâches), sachant que Mme [R] ne travaillait que les matins';

— le courriel de Mme [N] du 21 février 2019 à Mme [R]': «'Comme tu l’as indiqué ce matin, et comme je suis ta responsable, je suis dans l’obligation de noter que tu as refusé ce jour d’effectuer des tâches de comptabilité transmises par [M] conformément aux tâches qui sont inscrites dans ton contrat de travail. […]'»';

— le courriel de Mme [N] du 21 février 2019 à 14h17 à Mme [R], aux termes duquel elle lui expose que certaines tâches ont dû être effectuées par [M] [P] pour le bon fonctionnement du service et pour la soulager et elle écrit': «'En sachant que tu ne pouvais pas réaliser les tâches demandées, pourquoi n’as-tu pas informé [M] au lieu de laisser courir le délai'''» et': «'Tu as raison, je ne suis pas ta responsable sur ton avenant. Je l’ai été dans les faits depuis mon arrivée sur décision de la Direction. Et tu m’as mentionné à plusieurs reprises que cela te convenait car je t’ai apaisé des responsabilités du service et tu pouvais travailler et suivre les tâches grâce au reporting journalier que je t’effectuais. Sache que ton poste est également un poste à responsabilité, je te laisse donc le soin de gérer tes dossiers en autonomie, sans avoir à te référer à moi dorénavant. Il n’y a pas de pression morale, je t’ai toujours parlé très professionnellement et t’ai d’ailleurs demandé ce matin d’arrêter de crier. Nous avons voulu te simplifier la vie en te proposant un avenant qui te convienne et qui soit adapté à ta situation. Tu as refusé de le signer, il est donc normal que tu retournes à ton contrat initial et qu’il te soit demandé de remplir les objectifs correspondants. Si tu ne souhaites pas faire ton travail, cela ne s’appelle pas du harcèlement, cela s’appelle le pouvoir de direction de l’entreprise, qui te demande d’atteindre tes objectifs. […]'» (pièce n° 25 de l’employeur).

En outre, Mme [R] n’a plus été conviée à assister aux entretiens d’embauche, comme en témoigne notamment Mme [S].

L’employeur a d’ailleurs cherché à entériner ce déclassement de la salariée en soumettant à sa signature, en vain, un premier avenant à effet au 1er décembre 2018 limitant ses fonctions à celles de «'chargée des ressources humaines'», puis un second avenant à effet au 1er janvier 2019 destiné à conférer à la salariée les seules fonctions de «'responsable paie et chargée social'».

Ces avenants étaient complètement déconnectés du mi-temps thérapeutique en cours de la salariée auquel ils ne font pas même allusion et il en est de même du troisième avenant à effet au 1er mars 2019, cette fois-ci signé par la salariée.

C’est en vain que l’employeur soutient qu’il a simplement adapté la charge de travail de Mme [R] à son mi-temps thérapeutique, alors que la prescription médicale validée par le médecin du travail ne présupposait aucune rétrogradation de la salariée dans ses fonctions et ses responsabilités ni une affectation temporaire dans un autre emploi au sens des dispositions de l’article L. 1225-7.

Les dernières lignes du courriel de Mme [N] en date du 21 février 2019 sont révélatrices du fait que l’employeur, à la suite du refus de la salariée de signer les avenants qui lui étaient soumis, a cherché à lui faire faire des tâches supplémentaires en se prévalant de son contrat de travail initial, sans tenir compte du mi-temps thérapeutique de Mme [R].

Ces faits ne peuvent trouver une justification dans le fait que le groupe RKF s’est étoffé à la fin de l’année 2017 et au cours du premier semestre 2018, en raison de la création d’une nouvelle entité RKF Innovation & Design et du rachat de la société Les Manufactures à [Localité 5], l’effectif du groupe RKF étant passé de 24 à 46 salariés.

Il s’ensuit que l’employeur a, à tout le moins, méconnu les dispositions de l’article L. 1225-25 susvisé et que la rétrogradation subie pendant six mois par Mme [R], qui s’est retrouvée en position de subordonnée de Mmes [P] et [N], a rendu impossible la poursuite du contrat de travail, ce qui justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

1-2- Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [R] se prévaut des éléments de fait suivants, survenus tout au long de son mi-temps thérapeutique':

— les nombreux reproches injustifiés de la part de Mmes [P], [N] et [E], appuyés au point de la faire craquer et pleurer';

Elle en justifie notamment par les attestations concordantes de Mmes [S], [G], [W], [L].

— la forte réduction de sa prime d’assiduité en décembre 2018';

Elle en justifie par la production de son bulletin de paie de décembre 2018.

— le changement de poste de travail, permettant à toute personne passant dans le couloir de voir son écran d’ordinateur';

Elle en justifie par les attestations concordantes de Mmes [S] et [L].

— la notification d’un avertissement le 16 mars 2019';

Elle en justifie par la production dudit avertissement, notifié alors qu’elle était placée en congé pathologique.

— le refus de l’employeur d’accepter la mise en 'uvre de la procédure de médiation prévue par l’article L. 1152-6 du code du travail';

Ce fait constant a été rappelé dans l’exposé des faits.

Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Les reproches et pressions exercées par Mmes [E], [P] et [N] ne sont pas sérieusement contredits par l’employeur, qui n’oppose à la salariée aucun élément objectif pertinent.

Il reconnaît que Mme [R] était souvent en pleurs à son retour de congé de maternité mais soutient que ces crises de larmes n’ont strictement rien à voir avec des difficultés professionnelles et que Mme [R] était très affectée par les décès de sa mère et de sa s’ur survenus en juillet 2018 dans un accident de voiture, et ce d’autant plus que sa s’ur travaillait au sein de la société RKF.

S’il est exact que la salariée était fragilisée à la suite des décès de sa s’ur et de sa mère survenus en juillet 2018 ainsi qu’il ressort des courriels communiqués par l’employeur notamment entre Mme [R] et Mme [P], cette circonstance n’est pas de nature à expliquer les constatations des témoins précités, Mme [S] faisant état de confrontations entre d’une part Mmes [E] et [P] et d’autre part Mme [R] à la suite desquelles celle-ci, rabaissée, se retrouvait en pleurs, Mme [W] évoquant des reproches faits à la salariée par Mmes [E] et [P], tandis que Mme [L] relate': «'j’ai été témoin d’une scène marquante': Mme [E] [F] est entrée dans le bureau de Mme [R] [A] et elle a hurlé sur Mme [R] [A]. Ces hurlements se sont produits en présence de Mme [P] [M] et Mme [N] [B]. Cette scène s’est déroulée avant le départ en congé maternité de Mme [R] [A]'».

S’agissant de la réduction de la prime d’assiduité, la société RKF expose avoir découvert que Mme [R] s’était octroyée d’office une prime d’assiduité de 280 euros sans tenir compte des critères liés à l’investissement et à l’implication. Elle précise qu’après examen il a été décidé de lui attribuer une prime d’assiduité de 51,80 euros et qu’un courriel d’explications lui a été adressé le 4 janvier 2019 (sa pièce n° 33).

Il résulte de ce courriel que l’employeur, par le truchement de Mme [N], a d’abord réduit la prime de moitié en considération du mi-temps thérapeutique puis a déterminé les objectifs atteints (37,5%) au regard de ceux définis par le contrat initial de Mme [R], ce procédé étant cependant déloyal dès lors que dans le cadre de son mi-temps thérapeutique la salariée ne pouvait évidemment pas effectuer toutes les tâches listées dans son contrat de travail.

Le changement de bureau n’est pas aussi anodin que le prétend l’employeur, qui fait valoir que les salariées auraient changé de place pour que chacune puisse accéder plus facilement aux documents dont elle avait besoin. Cette explication qui n’est pas étayée ne saurait emporter la conviction de la cour. En effet, outre que ce changement de poste de travail était à cette période symboliquement inopportun, plusieurs témoignages précités révèlent que le nouvel emplacement du poste de travail de Mme [R] permettait cette fois d’avoir du couloir une vue sur l’écran de son ordinateur.

Quant à l’avertissement notifié le 16 mars 2019, il n’est pas documenté par l’employeur, mais il est vrai que la salariée n’en sollicite plus l’annulation.

S’agissant de la procédure de médiation, il est constant que l’employeur n’a pas entendu y donner suite.

Contrairement à l’argumentaire de l’employeur, la salariée a été affectée par cette situation, de sorte que son placement en mi-temps thérapeutique à compter du 15 octobre 2018 n’est pas exclusivement imputable à la perte de sa s’ur et de sa mère dans un accident de voiture survenu au mois de juillet 2018.

L’attestation établie par le médecin du travail est en ce sens': le docteur [O] y indique notamment qu’elle a reçu Mme [R] à sa demande à deux reprises, le 25 février 2019 et le 17 août 2022, que la salariée lui a exposé une situation de souffrance au travail, en lien avec un management décrit comme délétère et malveillant à son égard, avec une pression pour lui faire signer un avenant à son contrat qui ne lui convenait pas, que le ressenti de la salariée est que tout a été fait pour la faire démissionner, et que celle-ci décrit des conditions de travail qui se sont dégradées à son retour de congé parental en septembre 2018, l’obligeant à accepter une prescription de mi-temps thérapeutique jusqu’à son départ en congé pathologique puis en congé maternité en mars 2019 (pièce n° 7 de Mme [R]).

Enfin, pour dénier l’existence de tout harcèlement au préjudice de Mme [R], l’employeur évoque un défilé à [Localité 6] ayant eu lieu dans un cadre professionnel, auquel Mme [R], alors en congé maternité, a participé. Cet argument est cependant sans emport, dès lors que cet événement date de mars 2018 et est donc très antérieur aux agissements dénoncés par la salariée.

Il s’ensuit que l’employeur manque à démontrer que ces agissements, survenus à son retour de congé de maternité et pendant son mi-temps thérapeutique, ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces faits ont également rendu impossible la poursuite du contrat de travail, ce qui justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Considérant les développements qui précèdent, il convient donc de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [R] aux torts de l’employeur, et ce à effet au 11 octobre 2022, date d’envoi de la lettre de licenciement, et de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, le jugement déféré étant infirmé de ces chefs.

2- Sur les indemnités subséquentes':

Mme [R] est bien fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, d’une durée de deux mois, soit la somme de 4.500 euros, ainsi qu’un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, à hauteur de 6.100 euros, dans la mesure où l’inaptitude ayant conduit à la rupture du contrat de travail a au moins pour partie une origine professionnelle, liée à l’atteinte à la protection de la femme enceinte et au harcèlement moral subi, ce dont l’employeur avait nécessairement connaissance à la date du licenciement.

En revanche, l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1226-14 n’ouvre pas droit aux congés payés, de sorte que Mme [R] sera déboutée de sa demande en paiement de la somme de 450 euros au titre des congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement nul, il résulte des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail que lorsque le salarié n’est pas réintégré, il a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Mme [R] sollicite à ce titre des dommages-intérêts à hauteur de 80.000 euros.

Considérant l’âge de la salariée à la date de la rupture de son contrat (35 ans), son ancienneté (9 ans et 8 mois), sa situation de famille et les conditions de travail dégradées dans lesquelles elle a été placée par l’employeur durant six mois, spécialement pendant la durée de son mi-temps thérapeutique, il convient de lui allouer la somme de 30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

3- Sur la demande au titre d’un solde d’indemnité compensatrice de congés payés':

Devant la cour, Mme [R] sollicite un solde de congés payés au motif que le contrat de travail a été suspendu à compter de novembre 2019 jusqu’à son licenciement pour inaptitude en date du 11 octobre 2022, de sorte qu’elle aurait dû acquérir 88 jours de congés payés sur la période considérée.

Mais l’employeur justifie qu’il a bien tenu compte de cette période pour verser en octobre 2022 à la salariée la somme de 5.749,18 euros au titre de l’indemnité de congés payés, après déduction de 11 jours de congés pris du 20 au 30 septembre 2022 et de 8 jours de congés pris du 1er au 11 octobre 2022 (pièces n° 16 et 55 de l’employeur), ces deux périodes de congés déjà payées et donc déduites n’étant pas remises en cause par la salariée.

Mme [R] sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

4- Sur le repositionnement au statut cadre et la demande de rappel de salaires':

Par-delà la convention liant les parties, il appartient à la cour de rechercher les fonctions réellement exercées par la salariée pour trancher le litige relatif à la classification.

Il ressort des productions que Mme [R] avait pour responsabilité l’ensemble du service administratif et financier ainsi que le service des ressources humaines des sociétés RKF Luxury Linen, RKF Business Development Consulting, RKF Group et toute nouvelle entité qui serait créée au sein du groupe RKF et que deux assistantes (Mmes [S] et [P]) étaient ses subordonnées.

Elle exerçait ainsi de façon effective des fonctions de responsable de service.

Elle avait délégation dans ses domaines de compétence puisque notamment elle signait les contrats de travail.

Si l’on s’en tient à l’accord du 11 juillet 2012 attaché à la convention collective qui était applicable au litige, relatif aux classifications et aux salaires au 1er juillet 2012, produit par la salariée au soutien de sa demande (sa pièce n° 28), les fonctions réellement exercées par elle correspondent aux emplois repères relevant du statut cadre, niveau II.

La salariée rapporte ainsi suffisamment la preuve qu’elle exerçait des fonctions de responsable de service relevant du statut cadre, niveau II.

Dans ces conditions, l’argumentaire de l’employeur, qui produit uniquement un avenant n° 1 du 15 décembre 1993 relatif à la classification des emplois (sa pièce n° 41), lequel n’est au demeurant pas contraire à l’accord précité, est inopérant.

Il convient en conséquence d’accueillir la demande de la salariée et de condamner la société RKF à lui payer la somme de 34.920 euros à titre de rappel de salaire sur trois ans, outre celle de 3.492 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

5- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera également infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à la salariée la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer depuis l’introduction de la procédure prud’homale.

La société RKF, partie perdante, n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [A] [R] aux torts de son employeur la société RKF, à effet au 11 octobre 2022';

Dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul';

Condamne la société RKF à payer à Mme [A] [R] les sommes suivantes':

—  4.500 euros au titre de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis';

—  6.100 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement';

—  30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul';

Déboute Mme [A] [R] de sa demande en paiement de la somme de 450 euros au titre des congés payés afférents';

Déboute Mme [A] [R] de sa demande en paiement de la somme de 4.036 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés';

Condamne la société RKF à payer à Mme [A] [R] la somme de 34.920 euros à titre de rappel de salaire sur trois ans, outre celle de 3.492 euros au titre des congés payés afférents';

Condamne la société RKF à payer à Mme [A] [R] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Déboute la société RKF de sa demande présentée sur ce même fondement';

Condamne la société RKF aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze octobre deux mille vingt quatre et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,