ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 1er JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 18 mars 2025

N° de rôle : N° RG 23/01541 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EV42

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VESOUL

en date du 22 septembre 2023

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

OGEC [Localité 4] FOURIER sise [Adresse 1]

représentée par M^e Caroline LEROUX, Postulante, avocat au barreau de BESANCON, et par M^e Damien FOSSEPREZ, Plaidant, avocat au barreau d’AUXERRE substitué par M^e Véronique LYAND, Plaidant, avocat au barreau D’AUXERRE

INTIMEE

Madame [W] [B] épouse [X], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Florence ROBERT, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 18 Mars 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [C] [I], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 20 Mai 2025 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 27 mai 2025, au 24 juin 2025 puis au 1er juillet 2025.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 18 octobre 2023 par l’association Organisme de gestion d’établissement d’enseignement catholique (OGEC) [Localité 4] Fourier d’un jugement rendu le 22 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Vesoul, qui dans le cadre du litige l’opposant à Mme [W] [B] épouse [X] a':

— rejeté le sursis à statuer présenté par l’OGEC [Localité 4] Fourier,

— jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’OGEC [Localité 4] Fourier à verser les sommes suivantes à Mme [X]':

—  12'740,06 euros brut au titre du rappel de salaire du 22 février 2022 au 19 avril 2022 et 1'274 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  27'603,46 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période du 20 avril 2022 au 31 août 2022 et 2'760,35 euros au titre des congés payés afférents,

—  7'965,53 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

— ordonné à l’OGEC [Localité 4] Fourier de remettre à Mme [X] les documents afférents à la rupture du contrat de travail rectifiés conformément au jugement (solde de tout compte, attestation Pôle emploi) ainsi que les bulletins de salaire depuis le mois de mars 2022 au 31 août 2022,

— fixé le salaire brut moyen des trois derniers mois à la somme de 6.370,03 euros,

— débouté les parties de toutes les autres demandes,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’OGEC [Localité 4] Fourier aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 14 juin 2024 par l’OGEC [Localité 4] Fourier, appelant, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Vesoul le 22 septembre 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts et de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— juger Mme [X] mal fondée en son appel incident et l’en débouter,

statuant à nouveau,

à titre principal,

— surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure pénale déposée le 22 juin 2022 contre Mme [X] et toute personne pouvant être considérée comme auteur, coauteur et complice,

à titre subsidiaire,

— débouter Mme [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [X] à la somme de 5'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 22 mars 2024 par Mme [W] [B] épouse [X], intimée, qui forme un appel incident et demande à la cour de':

— confirmer le jugement du 22 septembre 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Vesoul en ce qu’il a':

— rejeté le sursis à statuer,

— jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire brut moyen des trois derniers mois à la somme de 6.370,03 euros bruts,

— condamné l’OGEC [Localité 4] Fourier à verser les sommes suivantes à Mme [X]':

—  12'740,06 euros bruts au titre du rappel de salaire du 22 février 2022 au 19 avril 2022, outre 1'274 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  27'603,46 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période du 20 avril 2022 au 31 août 2022, outre 2'760,35 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  7'965,53 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

— ordonné à l’OGEC [Localité 4] Fourier de remettre à Mme [X] les documents afférents à la rupture du contrat de travail rectifiés conformément au jugement (solde de tout compte, attestation Pôle emploi) ainsi que les bulletins de salaire depuis le mois de mars 2022 au 31 août 2022,

— débouté l’OGEC [Localité 4] Fourier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’OGEC [Localité 4] aux entiers dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il a':

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes financières au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit':

— indemnité compensatrice de préavis légale (2 mois)': 12.740,06 euros bruts, outre 10% au titre des congés payés afférents, soit la somme de 1.274 euros bruts,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 20.000 euros nets,

— intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes,

— débouté Mme [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— condamner l’OGEC [Localité 4] Fourier à payer à Mme [X] les sommes suivantes':

— indemnité compensatrice de préavis légale (2 mois)': 12.740,06 euros bruts, outre 10% au titre des congés payés afférents, soit la somme de 1.274 euros bruts,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 20.000 euros nets,

— outre intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes à l’égard de toutes les sommes au paiement desquelles il est condamné,

— condamner l’OGEC à payer à Mme [X] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en première instance,

y ajoutant,

— condamner l’OGEC [Localité 4] Fourier à Mme [X] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— condamner l’OGEC [Localité 4] Fourier aux entiers dépens d’appel,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 février 2025,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] a été embauchée le 1er septembre 2019 par l’OGEC [Localité 4] Fourier sous contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité de chef d’établissement du collège et du lycée [Localité 4] Fourier de [Localité 3].

Le contrat de travail stipulait qu’il était régi de façon plus spécifique par le statut de l’enseignement catholique de 2013 et le statut du chef d’établissement de l’enseignement catholique adopté par le Comité national de l’enseignement catholique le 24 mars 2017.

Selon son article 5, Mme [X] était également coordonnatrice de l’ensemble scolaire [Localité 4] Fourier de [Localité 3] constitué d’une école, d’un collège et d’un lycée.

Par avenant du même jour, Mme [X] a aussi été mise à disposition de l’établissement agricole [Localité 5] de [Localité 3] pour y assurer les mêmes fonctions.

Par courrier du 22 février 2022 signifié par huissier de justice le 24 février 2022 à domicile, l’OGEC [Localité 4] Fourier a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 mars 2022, et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

L’acte d’huissier de justice comprenait également sommation d’avoir à restituer immédiatement et sans délai l’ordinateur portable confié par l’établissement et l’ensemble des mots de passe, ainsi que son badge d’accès et l’ensemble des clefs de l’établissement.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie à compter du 24 février 2022.

Réuni le 8 avril 2022, le conseil d’administration à l’issue d’un vote à bulletin secret a adopté une motion aux termes de laquelle il retenait qu’une mesure de licenciement pour faute grave à l’encontre de Mme [X] était légitime, mandatait le président pour effectuer cette demande d’autorisation auprès de la tutelle et donnait mandat également au président de notifier le licenciement en cas d’autorisation de la tutelle.

Par courrier transmis le 14 avril 2022, l’autorité de tutelle par la voix de Mme [V], directrice interdiocésaine et déléguée épiscopale, s’est opposée au licenciement de la salariée et a enjoint au président de l’OGEC [Localité 4] Fourier de la réintégrer à son poste sans délai avec paiement de l’intégralité de ses salaires depuis le premier jour de mise à pied.

Par courrier du 15 avril 2022, l’OGEC [Localité 4] Fourier a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave.

Par courrier adressé le 21 juin 2022 sous pli recommandé avec avis de réception, l’OGEC [Localité 4] Fourier a déposé auprès du procureur de la République de [Localité 6] une plainte simple contre Mme [W] [X].

C’est dans ces conditions que Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Vesoul le 23 novembre 2022 de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la demande de sursis à statuer

A l’appui de sa demande principale tendant à un sursis à statuer «'dans l’attente de l’issue de la procédure pénale déposée le 22 juin 2022 contre Mme [X] et toute personne pouvant être considérée comme auteur, coauteur et complice'», l’OGEC [Localité 4] Fourier demande à la cour, dans le corps de ses conclusions, de faire application de l’article 108 du code de procédure civile, selon lequel le juge doit suspendre l’instance lorsque la partie qui le demande jouit soit d’un délai pour faire inventaire et délibérer, soit d’un bénéfice de discussion ou de division, soit de quelque autre délai d’attente en vertu de la loi, en prononçant «'le sursis à statuer sur les demandes de Mme [X], jusqu’à ce qu’une décision définitive en force de chose jugée soit intervenue à la suite de la plainte pénale déposée par l’OGEC [Localité 4] Fourier contre Mme [X] le 22 juin 2022'».

L’organisme fait valoir que les griefs indiqués dans la lettre de licenciement font l’objet d’une procédure pénale en cours, et que dans ces conditions, une décision avant l’issue de celle-ci pourrait générer une contradiction de décisions.

Mme [X] répond que l’action publique n’a pas été mise en mouvement et que l’action prud’homale, distincte de l’action pénale, répond à la qualification des «'autres actions exercées devant la juridiction civile'», prévue au troisième alinéa de l’article 4 du code de procédure pénale, pour laquelle aucun «'délai d’attente légal'» n’est prescrit.

Dès lors, elle considère que rien ne justifie que les poursuites pénales engagées par l’employeur suspendent son action prud’homale.

L’article 4 du code de procédure pénale dispose':

«'L’action civile en réparation du dommage causé par l’infraction prévue par l’article 2 peut être exercée devant une juridiction civile, séparément de l’action publique.

Toutefois, il est sursis au jugement de cette action tant qu’il n’a pas été prononcé définitivement sur l’action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement.

La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.'»

Au cas présent, la plainte simple de l’OGEC [Localité 4] Fourier n’a évidemment pas eu pour effet de mettre en mouvement l’action publique et l’organisme n’indique pas les suites qui ont été réservées à sa plainte par le procureur de la République après enquête préliminaire.

En tout état de cause, en application des dispositions susvisées, la mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des actions exercées devant la juridiction civile autres que celle en réparation du dommage causé par l’infraction, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil.

Or, ainsi que le soutient exactement la salariée, la juridiction prud’homale n’a pas été saisie de l’action en réparation du dommage causé par l’infraction, de sorte que l’OGEC [Localité 4] Fourier ne jouit d’aucun délai d’attente légal au sens des dispositions de l’article 108 du code de procédure civile.

Dès lors, le sursis à statuer ne s’impose pas et il appartient à la cour, dans l’exercice de son pouvoir discrétionnaire, d’apprécier l’opportunité en l’espèce de le prononcer.

Procédant à cette appréciation, la cour retient à l’instar des premiers juges qu’il n’y a pas lieu de surseoir à statuer, compte tenu des développements qui suivent relatifs au licenciement.

Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

2- Sur le licenciement pour faute grave':

Le contrat de travail de Mme [X] est régi par le statut de l’enseignement catholique de 2013 et le statut du chef d’établissement de l’enseignement catholique adopté par le Comité national de l’enseignement catholique le 24 mars 2017.

Selon l’article 167 du statut de l’enseignement catholique adopté par l’assemblée plénière de la conférence des évêques de France le 18 avril 2013 et publié le 1er juin 2013, si l’organisme de gestion, employeur du chef d’établissement, estime que ce dernier a commis des fautes professionnelles ou qu’il se révèle incapable d’exercer sa fonction, l’instance compétente sollicite l’accord de l’autorité de tutelle pour licencier. Cette dernière entend le chef d’établissement et donne à l’organisme de gestion un avis motivé. Le licenciement du chef d’établissement est subordonné à l’accord de l’autorité de tutelle.

L’article 168 de ce statut dispose qu’en cas de faute grave ou lourde, le président de l’organisme de gestion, de sa propre initiative ou sur celle de l’autorité de tutelle, peut prononcer une mise à pied conservatoire du chef d’établissement. Il procède au licenciement, avec l’accord de l’autorité de tutelle, dans le respect des statuts et des dispositions légales et réglementaires.

Ces dispositions sont déclinées par l’article 3.4.7.2 intitulé «'Licenciement à l’initiative de l’organisme de gestion'» du statut du chef d’établissement adopté par le Comité national de l’enseignement catholique du 24 mars 2017, qui prévoit':

«'Tout licenciement doit recueillir l’accord de la tutelle.

La notification du licenciement met fin de facto à la mission du chef d’établissement.

a) Licenciement pour faute lourde ou grave

«'En cas de faute grave ou lourde, le président de l’organisme de gestion, de sa propre initiative ou sur celle de l’autorité de tutelle, peut prononcer une mise à pied conservatoire du chef d’établissement. Il procède au licenciement, avec l’accord de l’autorité de tutelle, dans le respect des statuts et des dispositions légales et réglementaires.'»

b) Licenciement hors le cas de faute lourde ou grave

«'si l’organisme de gestion, employeur du chef d’établissement, estime que ce dernier a commis des fautes professionnelles ou qu’il se révèle incapable d’exercer sa fonction, l’instance compétente sollicite l’accord de l’autorité de tutelle pour licencier. Cette dernière entend le chef d’établissement et donne à l’organisme de gestion un avis motivé. Le licenciement du chef d’établissement est subordonné à l’accord de l’autorité de tutelle.'»

L’accord de l’autorité de tutelle doit être sollicité lors du conseil d’administration qui aura été réuni en vue de donner mandat au président d’engager l’éventuelle procédure de licenciement.

Pour ce faire, le président de l’organisme de gestion prendra soin de faire part de son intention à l’autorité de tutelle dans un délai qui permette à cette dernière d’entendre le chef d’établissement avant le conseil d’administration précité.

(…)'»

En l’espèce, l’OGEC [Localité 4] Fourier a engagé une procédure de licenciement à l’encontre de Mme [X] en lui notifiant de sa propre initiative une mise à pied conservatoire, signifiée le 24 février 2022 par acte extrajudiciaire, ainsi qu’il en a le pouvoir selon les statuts susvisés.

L’employeur a poursuivi la procédure engagée en convoquant un conseil d’administration, lequel réuni le 8 avril 2022 a voté en faveur de la poursuite de la procédure de licenciement pour faute grave, mandaté le président pour effectuer cette demande d’autorisation auprès de la tutelle et donné mandat également au président de notifier le licenciement en cas d’autorisation de la tutelle.

Le 11 avril 2022, l’employeur a sollicité l’accord de la tutelle diocésaine pour licencier Mme [X].

Par courrier motivé, daté du 13 avril et transmis par courriel du 14 avril 2022, Mme [V] représentant la tutelle diocésaine a informé le président de l’OGEC [Localité 4] Fourier que l’autorité de tutelle diocésaine refusait le licenciement pour faute grave de Mme [X] et lui a enjoint de la réintégrer à son poste sans délai avec paiement de l’intégralité de ses salaires depuis le premier jour de mise à pied.

Le président de l’OGEC [Localité 4] Fourier lui a répondu le 14 avril 2022 qu’en dépit de sa position partiale et subjective le licenciement serait notifié et de fait, par courrier du 15 avril 2022, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les premiers juges ont relevé que l’OGEC [Localité 4] Fourier avait donc choisi de ne pas respecter la procédure de licenciement applicable dans le cadre du licenciement pour faute grave en vertu des règles particulières applicables au chef d’établissement catholique, que l’accord de la tutelle diocésaine était nécessaire pour permettre valablement le licenciement pour faute grave de Mme [X], que le texte ne prévoit pas une consultation mais bien une demande d’autorisation de licencier, que cette disposition constitue une garantie de fond pour le salarié concerné et que son non-respect prive à lui seul le licenciement de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit nécessaire d’étudier les griefs reprochés à Mme [X].

Pour voir infirmer le jugement, l’employeur expose d’abord qu’il n’a pas omis de respecter la procédure conventionnelle consistant à solliciter l’avis de la tutelle de l’enseignement catholique, qu’il ne faut pas confondre le défaut de consultation d’un organisme conventionnel prévue en cas de licenciement et le fait de ne pas suivre son avis, qu’ayant récupéré l’avis défavorable de la tutelle de l’enseignement catholique il a décidé de passer outre au regard de la gravité des faits en lui notifiant sa position par courrier du 14 avril 2022 et que seul l’OGEC dispose du pouvoir de licencier.

Il se prévaut ensuite des nouvelles dispositions de l’article L. 1235-2, dernier alinéa, du code du travail issues de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, aux termes desquelles, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il rappelle qu’avant l’adoption de ces nouvelles dispositions, la jurisprudence retenait que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur était assimilée à la violation d’une garantie de fond et rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse dans deux cas':

— soit lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense,

— soit lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur (Soc. 29 juin 2022 n° 20-19.711).

Il soutient que depuis leur entrée en vigueur, l’employeur qui ne respecte pas une procédure conventionnelle commet une simple irrégularité de procédure.

Il en conclut que le conseil de prud’hommes ne pouvait déduire du non-respect de l’avis de la tutelle diocésaine, le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement.

Mais quelle que soit la pertinence de l’argumentaire de l’employeur quant aux conséquences du non-respect d’une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement, en l’espèce la disposition statutaire non respectée ne prévoit pas seulement une consultation préalable dès lors qu’elle institue aussi une limite aux pouvoirs de l’employeur en ce qu’il n’a pas celui de licencier le chef d’établissement de sa seule initiative sans l’accord de l’autorité de tutelle.

Il ressort en effet des dispositions statutaires susvisées, en particulier de l’article 3.4.7.2 du statut du chef d’établissement, relatif au licenciement à l’initiative de l’organisme de gestion, que le pouvoir disciplinaire de licencier pour faute un chef d’établissement repose exclusivement sur une décision prise conjointement par l’employeur et l’autorité de tutelle, le premier ne pouvant procéder au licenciement du chef d’établissement qu’avec l’accord de la seconde. A tout le moins, l’employeur, lorsqu’il est à l’initiative du licenciement, doit préalablement recueillir l’avis conforme de la tutelle de sorte que si celui-ci n’est pas conforme, il ne peut procéder au licenciement du chef d’établissement.

N’ayant pas obtenu l’accord de la tutelle, le président de l’OGEC a outrepassé ses pouvoirs en licenciant la salariée, et par là même son mandat dans la mesure où aux termes de la motion adoptée le 8 avril 2022 le conseil d’administration de l’OGEC l’avait mandaté pour «'notifier le licenciement en cas d’autorisation de la tutelle'» (c’est la cour qui souligne).

C’est en vain que l’employeur se prévaut de l’arrêt rendu le 3 décembre 2002 (n° 00-46.055) par la chambre sociale de la Cour de cassation, aux termes duquel elle a retenu que si l’avis conforme de la commission est une condition nécessaire du licenciement pour faute grave, il n’en résulte pas que le licenciement prononcé en violation de cette règle est à ce seul titre dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, au cas présent, il ressort des dispositions statutaires susvisées que l’avis conforme de la tutelle diocésaine est également requis dans le cas d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, qu’il soit disciplinaire ou non.

C’est dès lors à juste titre que les premiers juges ont statué comme ils l’ont fait, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

3- Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse':

3-1- Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 22 février au 19 avril 2022':

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée a droit à un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, qui en l’espèce a couru du 22 février 2022 au 19 avril 2022.

Si l’OGEC [Localité 4] Fourier sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée à ce titre, il ne consacre dans ses conclusions aucun développement à la critique de ce chef du jugement.

Au cours de la période considérée, Mme [X] a été placée en arrêt maladie du 24 février au 18 avril 2022. Elle justifie par la production d’une attestation de paiement et des décomptes de versement des indemnités journalières sur la période qu’elles ont été versées par subrogation à l’employeur. Par lettre du 9 mai 2022, la salariée a mis en demeure son employeur de procéder à leur versement sous huitaine. Celui-ci lui a répondu le 13 mai 2022 que la mise à pied avait suspendu le contrat de travail et donc son obligation de subrogation de versement des indemnités journalières et qu’après contact avec les services de la caisse primaire d’assurance maladie il devait restituer les sommes perçues. L’employeur a en outre fait figurer un indu de salaires sur la période dans le solde de tout compte de Mme [X].

Les premiers juges ont retenu à bon droit que l’OGEC [Localité 4] Fourier ne rapportait pas la preuve d’avoir versé quelque somme que ce soit à la salariée au cours de la période considérée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a condamné l’OGEC [Localité 4] Fourier à verser à Mme [W] [X] la somme de 12.740,06 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 22 février 2022 au 19 avril 2022, outre celle de 1.274 euros bruts au titre des congés payés afférents.

3-2- Sur le rappel de salaire sur la période du 20 avril au 31 août 2022':

L’article 3.5.2 du statut du chef d’établissement adopté par le Comité national de l’enseignement catholique du 24 mars 2017 prévoit':

«'Hormis les cas de licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude ou licenciement économique, le licenciement doit être notifié au chef d’établissement, par l’organisme de gestion par lettre RAR adressée au plus tard le 1er mars. La date d’envoi de la lettre RAR constitue la date de notification.

Dans le cas des licenciements pour faute grave ou lourde, inaptitude ou consécutif à une interdiction d’exercer, le contrat de travail prend fin à la date d’envoi de la notification du licenciement.

Dans les autres cas, le contrat prend fin le 31 août de l’année en cours. Les congés non épuisés donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés.

Sauf accord entre les parties, et hormis les cas de faute lourde ou grave, le contrat prend fin le 31 août de l’année en cours. Les congés non épuisés donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés.'»

En l’espèce, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Ainsi que l’ont retenu avec pertinence les premiers juges, il doit être retenu dans ce cas, en application des dispositions susvisées, que le contrat de Mme [X] a pris fin le 31 août 2022.

Si l’OGEC [Localité 4] Fourier sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire à ce titre, il ne consacre dans ses conclusions aucun moyen ni développement à la critique de ce chef du jugement.

Tirant les conséquences du statut du chef d’établissement, c’est à juste titre que les premiers juges ont retenu que l’employeur était redevable des salaires jusqu’au 31 août 2022 et l’ont condamné à verser à Mme [W] [X] la somme de 27.603,46 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 20 avril 2022 au 31 août 2022, outre celle de 2.760,35 euros bruts au titre des congés payés afférents.

3-3- Sur l’indemnité de licenciement':

L’article 3.5.3 du statut du chef d’établissement adopté par le Comité national de l’enseignement catholique du 24 mars 2017 prévoit':

«'Hormis le cas de faute lourde ou grave, le chef d’établissement a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est égale à 1/2 mois de salaire brut par année d’exercice de la fonction de chef d’établissement relevant du présent statut dans la limite de 6 mois de salaire. Le salaire est défini selon les dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail.'»

Les premiers juges ont fait application de ces dispositions statutaires et sur la base d’un salaire moyen brut de 6.370,03 euros (moyenne des trois derniers mois précédant l’arrêt maladie) ils ont retenu une période d’ancienneté de 2 ans et demi (avant l’arrêt maladie et le licenciement) pour condamner l’employeur à verser à Mme [X] la somme de 7.965,53 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement.

Si l’OGEC [Localité 4] Fourier sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée à ce titre, il ne consacre dans ses conclusions aucun moyen ni développement à la critique de ce chef du jugement, qui par ailleurs n’est pas critiqué par l’intimée.

En conséquence, le jugement déféré sera aussi confirmé de ce chef.

3-4- Sur l’indemnité compensatrice de préavis':

Poursuivant l’infirmation du jugement déféré sur ce point, Mme [X] sollicite le versement par son ex-employeur de la somme de 12.740,06 euros outre congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à une durée de préavis de deux mois compte tenu d’une ancienneté supérieure à deux ans.

L’OGEC [Localité 4] Fourier s’oppose à cette demande, qui si elle était accueillie entraînerait une double compensation dans la mesure où Mme [X] a perçu un rappel de salaires sur la période de préavis conventionnel plus favorable à la salariée, ainsi que l’ont justement retenu les premiers juges.

Pour statuer comme ils l’ont fait, les premiers juges ont considéré que le rappel de salaire pour la période du 15 avril 2022 au 31 août 2022 d’ores et déjà alloué à Mme [X] correspondait à la période de préavis fixée par l’article 3.5.2 du statut du chef d’établissement et qu’il n’y avait pas lieu à versement d’une indemnité au titre du préavis, celui-ci étant déjà indemnisé.

Ainsi que l’ont retenu à bon droit les premiers juges, l’article 3.5.2 du statut du chef d’établissement instaure au profit du salarié licencié, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude ou consécutif à une interdiction d’exercer, un préavis conventionnel ou statutaire dont la durée est plus favorable au salarié que la durée légale de préavis.

Dans ces conditions et contrairement à l’argumentaire de l’intimée, l’indemnité compensatrice de préavis légale ne peut s’analyser en une somme supplémentaire destinée à réparer le préjudice issu de la brusque rupture.

C’est donc à juste titre qu’après avoir condamné l’employeur au paiement des salaires jusqu’au 31 août 2022 en vertu de l’article 3.5.2 du statut du chef d’établissement, les premiers juges ont débouté Mme [X] de sa demande tendant à obtenir supplémentairement une indemnité compensatrice de préavis légale, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

3-5- Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Vu l’appel incident de Mme [X] du chef des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

En effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc. 13 septembre 2017 n°16-13.578'; Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524).

En l’espèce, Mme [X], âgée de 59 ans à la date de la rupture de son contrat de travail, justifie d’une ancienneté de deux ans en années complètes. Elle peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Elle justifie de trois rendez-vous de prise en charge auprès d’un psychologue entre le 25 mars 2022 et le 20 avril 2022 à la suite de la procédure de licenciement diligentée à son encontre et en particulier de sa mise à pied conservatoire qui lui a été signifiée par acte extrajudiciaire en même temps que sa convocation à l’entretien préalable.

Elle a retrouvé un emploi de chef d’établissement à compter du 2 mai 2022, soit 17 jours après la notification de son licenciement, le salaire brut versé par son nouvel employeur le L.P.P. Sainte Marie étant cependant inférieur (5.305,13 euros selon le bulletin de paie de février 2023).

Sur la base d’un salaire moyen brut de 6.370,03 euros, il convient de lui allouer la somme de 19.110,09 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

3-6- Sur les intérêts de retard':

Vu l’appel incident de Mme [X] du chef des intérêts de retard,

Il convient de dire qu’en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts de retard courent au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes de Vesoul sur toutes les sommes allouées par ce dernier et à compter du présent arrêt sur les dommages-intérêts alloués par la cour, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

3-7- Sur la remise des documents de fin de contrat':

Considérant les développements qui précèdent, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’OGEC [Localité 4] Fourier de remettre à Mme [X] les documents afférents à la rupture du contrat rectifiés conformément au jugement (solde de tout compte, attestation Pôle emploi) ainsi que les bulletins de paie depuis le mois de mars 2022 au 31 août 2022.

4- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à Mme [X] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer en cause d’appel.

Partie perdante, l’OGEC [Localité 4] Fourier n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre des intérêts de retard sur les sommes allouées';

L’infirme de ces chefs';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’OGEC [Localité 4] Fourier à payer à Mme [W] [X] la somme de 19.110,09 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Dit que les intérêts de retard courent au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes de Vesoul sur toutes les sommes allouées par ce dernier et à compter du présent arrêt sur les dommages-intérêts alloués par la cour';

Condamne l’OGEC [Localité 4] Fourier à payer à Mme [W] [X] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne l’OGEC [Localité 4] Fourier aux entiers dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le premier juillet deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,