ARRET N°

CE/[Localité 5]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 05 DECEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 02 septembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00289 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EXU3

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELFORT

en date du 10 janvier 2024

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

APPELANTE

Madame [Y] [L],

demeurant [Adresse 2]

représentée M^e Marine CHOLLET, avocat au barreau de NANCY

INTIMEE

S.A. [16] représentée par son représentant légal en exercice, domicilié de droit audit siège,

Sise [Adresse 1]

Représentée par M^e Christine LECOMTE, avocat plaidant, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Vincent BESANCON, avoct postulant, avocat au barreau de BELFORT,

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 02 Septembre 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

Madame Stéphanie MERSON GREDLER, greffier lors des débats

Madame Fabienne ARNOUX, greffier lors de la mise à disposition

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 28 octobre 2025, prorogé successivement au 04 novembre, 18 novembre, 25 novembre, 02 décembre puis prononcé le 05 décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

Statuant sur l’appel interjeté le 20 février 2024 par Mme [Y] [L] d’un jugement rendu le 10 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Belfort, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société anonyme [16] a':

— dit qu’il ne retenait ni la discrimination, ni le harcèlement,

— dit que le licenciement intervenu reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Y] [L] de l’intégralité de ses demandes relatives au licenciement,

— condamné la société [13] au paiement de la somme de 30 euros au titre des frais de repas engagés le 29 mars 2022,

— débouté Mme [Y] [L] du surplus de ses demandes,

— débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile, – condamné les parties à supporter leurs propres dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 9 juillet 2025 par Mme [Y] [L], appelante, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— estimé ne devoir retenir ni la discrimination, ni le harcèlement,

— dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes relatives au licenciement,

— débouté Mme [L] du surplus de ses demandes ;

— débouté Mme [Y] [L] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [13] au paiement de la somme de 30.00 euros au titre des frais de repas engagés le 29 mars 2022,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de Mme [Y] [L] est à titre principal nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger à titre principal que Mme [Y] [L] a été victime de harcèlement moral et à titre subsidiaire que la société [15] a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté,

— juger que le licenciement injustifié de Mme [Y] [L] a privé cette dernière de la possibilité de se voir remettre la grande médaille d’or du travail.

— condamner la société [15] à verser à Mme [Y] [L] les sommes suivantes :

— à titre principal, 114.670 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du licenciement nul,

— à titre subsidiaire, 63.706 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— à titre principal, 15.000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi,

— à titre subsidiaire, 15.000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des manquements de la société [15] à ses obligations de sécurité et de loyauté,

—  1.469 € nets au titre des gratifications des médailles d’honneur du travail,

—  4.000 € nets au titre des frais irrépétibles de première instance,

— condamner la société [15] à verser à Mme [Y] [L] la somme de 6.000 € nets au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner la société [15] aux entiers dépens de l’instance, en ce compris

les frais d’exécution éventuels,

— juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la date du licenciement, ou, à tout le moins, à compter de la saisine initiale de la juridiction,

— ordonner l’anatocisme en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Vu les dernières conclusions transmises le 8 juillet 2025 par la société anonyme [16] (ci-après dénommée société [15]), intimée, qui forme un appel incident et demande à la cour de':

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [15] à verser à Mme [Y] [L] la somme de 30 € au titre des frais de repas engagés le 29 mars 2022,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [L] de l’intégralité de ses autres demandes,

— débouter Mme [L] de l’intégralité de toutes ses demandes, fins et prétentions plus

amples ou contraires,

— condamner Mme [L] aux entiers dépens tant de première instance que d’appel,

— condamner Mme [L] à payer à [15] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 10 juillet 2025,

Vu la note en délibéré du 17 octobre 2025 par laquelle la cour a invité les parties, à toutes fins utiles, à faire valoir leurs éventuelles observations sur la perte de chance, du fait du licenciement intervenu, d’obtenir la grande médaille d’or décernée après quarante ans de services et sur la gratification en points d’indice à laquelle Mme [Y] [L] aurait pu prétendre,

Vu les notes en délibéré en réponse transmises les 20 et 22 octobre 2025 respectivement par l’appelante et par l’intimée,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] a été engagée par la société [15] le 2 juillet 1984 sous contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargée d’accueil.

Dans un premier temps, elle était affectée à la station [9] [Localité 12] puis, à compter du 13 octobre 2011, à la [4].

Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] occupait le poste de chargée d’accueil au sein de l’antenne de [Localité 3] [Localité 11]

Par lettre du 15 février 2022, la société [15] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé le 2 mars 2022.

Initialement en arrêt maladie du 14 au 18 février 2022, la salariée a vu son arrêt de travail prolongé jusqu’au 2 mars 2022 inclus et l’employeur a reporté l’entretien au 7 mars 2022.

L’arrêt maladie de la salariée a été prolongé jusqu’au 13 mars 2022 et celle-ci ne s’est pas présentée

à l’entretien préalable le 7 mars 2022.

Par courrier du même jour, la société [15] lui adressait une synthèse des griefs et sollicitait ses explications, que la salariée a transmises par courriel du 11 mars 2022.

Par lettre du 21 mars 2022, la société [15] a informé Mme [L] qu’elle poursuivait la

procédure de licenciement et convoquait la Commission de discipline pour une séance devant

se tenir le 29 mars 2022. Le dossier disciplinaire de la salariée lui a été communiqué le 22 mars 2022 à sa demande.

Mme [L] s’est présentée à la Commission de discipline, assistée d’un représentant du personnel.

Par courrier du 30 mars 2022, la société [15] a dispensé la salariée d’activité à compter du 31 mars 2022.

Par courrier du 1er avril 2022, la société [15] a notifié à Mme [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en la dispensant d’effectuer son préavis.

C’est dans ces conditions que Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Belfort le 17 octobre 2022 de la procédure qui a donné lieu le 10 janvier 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur le licenciement':

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l’employeur reproche au salarié les faits suivants :

Le 16 décembre 2021, une alerte a été émise auprès de la direction des ressources humaines centrale, sur la base de deux témoignages écrits de collaborateurs, faisant état de leur mal être compte tenu du comportement de Mme [L].

A la suite de cette alerte analysée par la direction centrale, l’employeur articule les griefs suivants':

— GRIEF n° 1': avoir permis l’intrusion de son mari sans autorisation dans les locaux de [7] à [Localité 11]';

— GRIEF n° 2': adopter un comportement totalement inapproprié avec les auditeurs, qualifié de brutal, de désagréable et d’inapproprié par plusieurs de ses collègues de travail';

— GRIEF n° 3': commettre des erreurs répétées dans l’exercice de ses fonctions et avoir des difficultés de communication avec ses collègues de travail. Est visé dans la lettre de licenciement le courriel du 1er février 2022 ;

— GRIEF n° 4': ne pas avoir respecté les gestes barrière fin décembre 2021 ;

— GRIEF n° 5': le comportement agressif et imprévisible de la salariée envers ses collègues directs de travail a de graves conséquences sur leur état de santé, leur causant un stress professionnel important.

1-1- Sur le premier grief':

— Sur la prescription':

Il est rappelé que selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Soc. 17 février 1993 n° 88-45.539'; Soc. 22 septembre 2021 n° 19-12.767).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits (Soc. 28 septembre 2022 n° 21-11.648'; Soc. 8 février 2023 n° 21-11.755'; Soc. 17 mai 2023 n° 21-23.247) et en particulier d’établir qu’il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié (Soc. 25 mai 2022 n° 19-23.381).

Il est également rappelé que si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les dispositions susvisées ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc. 25 mai 2022 n° 20-20.389'; Soc. 28 septembre 2022 n° 21-13.034'; Soc. 20 mars 2024 n° 23-11.512).

Au cas présent, c’est le 9 décembre 2021 que M. [I] a accompagné son épouse, Mme [L], à l’antenne de [Localité 11] et il ressort du compte rendu d’entretien de Mme [E] que celle-ci en a parlé au directeur après.

L’employeur ne justifie pas que la restitution orale par Mme [E] au sujet de la présence pendant une demi-heure du mari de la salariée dans les locaux de la société ne suffisait pas à l’informer exactement de la réalité, de la nature et de l’ampleur de ce fait simple et ponctuel, sans aucun lien avec les autres griefs articulés à l’encontre de la salariée, sachant que si Mme [E] a fait part de son ressenti et de sa peur, compte tenu d’un précédent incident survenu en 2014, elle n’a pu laisser penser qu’il s’était passé quelque chose de particulier dès lors qu’en définitive aucun incident ne s’est produit.

La procédure de licenciement ayant été initiée le 15 février 2022, ce premier grief est prescrit.

— Sur le fond':

En tout état de cause, il ressort des productions que l’époux de Mme [L] a bien été autorisé à entrer et à s’asseoir et qu’aucun incident quelconque n’a été à déplorer.

Ce grief ne peut donc qu’être écarté.

1-2- Sur le deuxième grief':

Si certaines phrases prononcées par la salariée à l’intention des auditeurs sont sorties de leur contexte, il reste à la lecture des témoignages recueillis par l’employeur que Mme [L] selon son humeur pouvait se montrer peu aimable, pour ne pas dire brutale, avec certains de ses interlocuteurs, même si par ailleurs elle était cordiale avec d’autres ainsi qu’il ressort des témoignages qu’elle-même communique.

Toutefois, ce comportement a été toléré de nombreuses années par l’employeur, qui a simplement incité la salariée à progresser dans ce domaine.

C’est ainsi que le 28 octobre 2014, Mme [L] a déposé une main courante pour relater les reproches que lui avait fait son employeur, notamment «'de ne pas être assez aimable avec les auditeurs'».

Lors de son entretien annuel de bilan et développement qui s’est déroulé le 9 septembre 2020, son employeur a fait le commentaire suivant': «'Même si les choses s’améliorent, [Y] doit continuer à travailler pour être moins sèche avec les auditeurs'».

Dès lors que ces faits ont été tolérés depuis des années par l’employeur, ils ne peuvent fonder une mesure de licenciement disciplinaire (Soc. 26 mai 2016 n° 14-29.146'; Soc. 21 juin 2018 n° 16-25.500'; Soc. 12 juillet 2022 n° 20-22.857).

C’est vainement que l’employeur se prévaut de l’arrêt rendu le 12 juin 2024 par la chambre sociale (n° 23-14.292), aux termes duquel les faits un temps tolérés étaient des agissements sexistes, faits d’une toute autre nature et d’une toute autre gravité justifiant la mise en 'uvre par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, quelle qu’ait pu être son attitude antérieure.

Ce grief ne peut donc pas être retenu.

1-3- Sur le troisième grief':

Il est essentiellement reproché à Mme [L] des fautes d’orthographe, dues à l’utilisation d’un logiciel auquel la salariée a été formée selon ses dires postérieurement, le 10 février 2022. L’employeur fait ainsi état des erreurs sur le poste [6] «'journée vénitienne'» qu’il a demandé à la salariée de corriger le 25 janvier 2022, et d’une retranscription imparfaite d’une chronique de [O] [S], constatée le 3 février 2022 (pièces n° 14 et 15 de l’employeur), la salariée contestant que ces tâches lui incombent.

Ces quelques fautes d’orthographe commises par la salariée ne sauraient justifier un licenciement disciplinaire après 37 années de service, ce dont est convenue Mme [D], directrice juridique RH, lors de la commission de discipline du 29 mars 2022 («'Le fait de commettre des fautes d’orthographe n’a pas déclenché la procédure disciplinaire'»).

La cour retrouve d’ailleurs des fautes d’orthographe dans d’autres documents qui n’ont pas été établis par la salariée, tels que l’entretien annuel de bilan et développement du 9 septembre 2020 (pièce n° 20 bis de l’employeur).

Il lui est également reproché la forme d’un courriel à l’intention de ses collègues de travail, pour lequel elle a utilisé une police de grande taille, gras et rouge (pièce n° 13 de l’employeur).

Le directeur lui a immédiatement fait remarquer le 1er février 2022 que le rouge, c’était peut-être un peu beaucoup et qu’on avait l’impression qu’elle «'rouspétait'» ses collègues.

Si l’utilisation de la police rouge était sans doute excessive, la remarque de M. [P] était suffisante et l’employeur aurait dû s’en tenir là, d’autant que sur le fond le courriel en question était justifié et que le ton était cordial.

Ce grief ne peut donc être retenu.

1-4- Sur le quatrième grief':

Il est reproché à la salariée de ne pas avoir respecté les gestes barrières, celle-ci ayant toussé en relevant son masque alors qu’elle était malade ' selon elle il ne s’agissait pas du Covid ' ce qui a inquiété ses collègues de travail, qui lui ont fait des remarques.

Les faits se sont produits le 28 décembre 2021.

Il s’agit d’un fait ponctuel, lié au fait que la salariée malade toussait, survenu dans des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie.

Contrairement aux motifs des premiers juges, MM. [Z] et [A] évoquent le même épisode dans leur courriel respectif (pièces n° 16 et 17 de l’employeur).

Au plan général, il ressort des productions que si elle est anti-vaccin Covid, Mme [L] n’est en revanche nullement opposée aux gestes barrières que la plupart du temps elle a respectés, étant précisé qu’il est constant qu’elle a confectionné près de 400 masques à la demande de la direction.

Ce seul incident lié au fait que pour pouvoir tousser Mme [L] a relevé le masque qu’elle portait ne saurait fonder son licenciement.

1-5- Sur le cinquième grief':

Il ressort des productions de part et d’autre que Mme [E] et M. [V] avaient déjà fait une semblable démarche en 2018, sans à l’époque rédiger un courrier d’alerte, et que le mauvais relationnel reproché à Mme [L] a également été toléré de nombreuses années par l’employeur, qui répondait à ses collègues de travail de ne pas s’inquiéter et de faire comme si de rien n’était.

Selon le compte rendu d’entretien de Mme [E] (page 9), c’est à la demande du directeur, [G] [P], que M. [V] et elle-même ont cette fois-ci rédigé une alerte écrite en décembre 2021.

Si les témoignages de Mme [E] et de M. [V] révèlent leur souffrance morale, tout comme d’ailleurs Mme [L] fait état de la sienne notamment dans sa lettre du 11 mars 2022, la cour constate néanmoins qu’aucun document médical relatif à l’état de santé psychologique de ces trois personnes n’est communiqué et que ces deux collègues de travail relatent essentiellement leurs impressions et leur ressenti.

Les faits exposés par ces témoins au sujet du comportement de Mme [L] sont insuffisamment précis, même s’il peut s’en inférer que celle-ci a pu parfois se montrer peu bienveillante dans le cadre de ses relations avec ses collègues. Si en revanche il existe manifestement des difficultés de gestion des plannings et de répartition de la charge de travail, sans doute aggravées par le nécessaire respect des recommandations médicales concernant Mme [L], elles procèdent davantage d’un déficit d’encadrement qui a d’ailleurs été souligné par l’expertise grave danger (ci-après citée) que du comportement de la salariée.

Les difficultés d’ordre psychosocial dans l’entreprise, liées notamment à la charge de travail, ne sont nullement circonscrites au cas particulier de Mme [Y] [L], l’expertise risques graves présentée le 14 mars 2022 au comité social et économique de [7] par le cabinet [10] ayant mis en exergue que 45'% des salariés (472) considèrent que leur travail est mauvais pour leur santé.

Ces éléments ne suffisent pas à justifier l’éloignement définitif d’une salariée de 56 ans ayant 37 ans d’ancienneté par une mesure de licenciement disciplinaire prise à son encontre, alors en outre que les deux principaux plaignants ' Mme [E] et M. [V] ' sont des chargés d’accueil, comme Mme [L], qui la plupart du temps ne travaillent donc pas en même temps qu’elle et en tout état de cause pas sous son autorité.

Considérant les développements qui précèdent, la cour retient, contrairement aux premiers juges, que le licenciement notifié à Mme [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

2- Sur la discrimination à raison de l’état de santé et de l’âge':

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son âge.

Tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l’article L. 1132-4 du même code.

L’article L. 1134-1 prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application du premier texte précité, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [L] se prévaut de l’absence totale de consistance et de pertinence des griefs invoqués à l’appui de son licenciement pour soutenir que son licenciement était en réalité justifié par une envie de se débarrasser d’elle en raison de son handicap (épileptique) et de son âge (née en 1965).

Mais d’une part, il résulte des dispositions susvisées que la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l’état de santé ou de l’âge ne peut se déduire du seul caractère le cas échéant infondé des motifs invoqués par l’employeur pour procéder au licenciement du salarié (Soc. 22 septembre 2016 n° 14-29.974).

D’autre part, il ressort des développements qui précèdent (paragraphe 1) que les griefs articulés par l’employeur dans la lettre de licenciement ne peuvent tous être considérés inconsistants.

Mme [L] fait valoir ensuite que les collègues de travail ' Mme [E] et M. [V] ' dont la prétendue alerte est à l’origine de son licenciement lui ont reproché ses arrêts maladie ainsi que les conséquences de sa maladie sur leurs conditions de travail.

Mais ces deux salariés, qui ne sont pas des supérieurs hiérarchiques de Mme [L], ne sont pas des représentants de l’employeur et il ressort de leurs récits qu’ils se plaignent au contraire de l’attitude de l’employeur, qui se conforme selon eux aux volontés de Mme [L], ne remet pas en cause les arrêts de travail de cette dernière et respecte les préconisations du médecin du travail, en disant aux autres salariés de ne pas s’inquiéter (comptes rendus d’entretien, pièces n° 10 et 11 de l’employeur).

Mme [L] allègue aussi le refus de l’employeur, même implicite, de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail, en citant à cet égard les jurisprudences suivantes': Soc. 15 mai 2024 n° 22-11.652 et Soc. 2 avril 2025 n° 24-11.728 et en soutenant que la société [15] ne démontre pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail.

Elle procède ainsi par pure affirmation, alors qu’il ressort au contraire des comptes rendus d’entretien produits par l’employeur (pièces n° 10, 11, 12 et 20) que les préconisations du médecin du travail (le 17 juin 2016': patiente soumise neurologiquement à des crises pouvant être déclenchées sur écran plat par certains logiciels, et après enquête sur l’utilisation du logiciel PREVISION ACTION qui doit donc être évincé de l’activité professionnelle de l’employée'; le 2 août 2021': salariée bénéficiant d’un traitement neurologique asthéniant demandant le respect d’un planning limitant la pratique de ses matinales à 3 matinales par semaine et si possible non d’affilées en fonction des permanences possibles) ont été respectées':

— C’est ainsi que Mme [U] [T], déléguée du personnel, rappelle elle-même cette dernière préconisation et confirme qu’il est porté une attention toute particulière à ce qu’elle soit respectée.

— Mme [C] [E] indique quant à elle que les écrans d’ordinateur ont été changés en raison des risques d’épilepsie de Mme [L] et qu’il en a été de même pour le sapin de Noël, qui a été déplacé parce qu’il clignotait et que cela dérangeait Mme [L], cette salariée ajoutant': «'Tout est fait en fonction de ses volontés'».

Dès lors, il importe peu qu’au cours de la réunion de la commission de discipline en date du 29 mars 2022, Mme [N] [M], juriste en droit social, ait déclaré que la société n’avait reçu aucune préconisation de la médecine du travail relative à l’épilepsie de Mme [L], étant précisé que le médecin du travail ne désigne pas expressément cette pathologie dans ses avis des 17 juin 2016 et 2 août 2021. D’ailleurs, au cours de cette même réunion, Mme [D], directrice juridique RH, a au contraire affirmé que l’équipement de travail avait été adapté pour tenir compte de sa situation et que la compatibilité du poste de la salariée avait été gérée en partenariat avec le directeur et le médecin du travail.

Par ailleurs, aux termes de sa lettre du 11 mars 2022, Mme [L] qui notamment se défend d’avoir écrit le 1er février 2022 un courriel infantilisant à l’intention de ses collègues allègue également': «'pour ce qui est de la situation infantilisante, c’est ce que je ressens tous les jours lorsque le directeur s’adresse à moi'» et réitère ces propos en commission de discipline, sans cependant fournir le moindre élément de nature à laisser présumer un comportement infantilisant du directeur à son endroit.

Enfin, si les représentants du personnel qui ont participé à la commission de discipline du 29 mars 2022 ' Mme [B] [H], assistant la salariée, ainsi que M. [J] [R], Mme [W] [K] et Mme [X] [F] au titre des organisations syndicales ' ont par courriel adressé le 5 avril 2022 à l’employeur déploré la sanction retenue, en précisant notamment': «'Nous pensions qu’au fil de l’entretien, nous avions réussi à vous convaincre que les griefs à son encontre ' parler trop fort, des témoignages d’auditeurs rapportés par des on-dit, une mauvaise police et une couleur rouge utilisées pour communiquer ou encore des soit-disant fautes d’orthographe ' n’étaient qu’un prétexte pour masquer un règlement de comptes interne et une volonté de se débarrasser d’une chargée d’accueil ayant dépassé la date de péremption': [Y] [L], a 57 ans, elle aime son métier.'», il ne s’agit que de leur opinion, exprimée en termes généraux et non étayée, qui ne saurait s’analyser comme un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à l’encontre de la salariée.

Il s’ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé, de son handicap ou de son âge.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à la nullité de son licenciement à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

3- Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [L] ne dresse, là encore, aucune liste des éléments de fait dont elle entend se prévaloir, mais il ressort de ses conclusions qu’elle fonde le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi sur':

— l’inconsistance des griefs articulés au soutien de son licenciement';

— les difficultés relationnelles avec M. [P], directeur de [8] [Localité 11], qui la considérait comme un «'problème'»';

— le refus de l’employeur, même implicite, de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagement raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail, citant à cet égard les jurisprudences suivantes': Soc. 15 mai 2024 n° 22-11.652 et Soc. 2 avril 2025 n° 24-11.728 et soutenant que la société [15] ne démontre pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail.

En premier lieu, il résulte des dispositions susvisées que le harcèlement allégué ne peut se déduire du seul caractère le cas échéant infondé des motifs invoqués par l’employeur pour procéder au licenciement du salarié, étant en tout état de cause rappelé que les griefs articulés par l’employeur dans la lettre de licenciement ne peuvent pas tous être considérés inconsistants.

En deuxième lieu, Mme [L] dénature les propos tenus lors de la commission de discipline par M. [P], qui n’a jamais dit ni même laissé entendre qu’il percevait la salariée comme «'un problème'».

En troisième lieu, ainsi qu’il a été dit ci-avant, il est suffisamment établi, contrairement aux allégations de la salariée, que les recommandations du médecin du travail ont entièrement été prises en compte par l’employeur.

Il s’ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement commis par l’employeur à son encontre.

En conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes à ce titre et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

4- Sur le manquement allégué à titre subsidiaire aux obligations de loyauté et de sécurité':

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890).

Il est rappelé en outre que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte du texte susvisé, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc. 25 mai 2022 n° 21-12.811).

Cependant, au cas présent, pour fonder sa demande subsidiaire en dommages-intérêts à ces titres, Mme [L] se réfère exclusivement à ses développements consacrés à la discrimination et au harcèlement moral prétendument subis, en écrivant page 97 de ses conclusions': «'ainsi qu’il vient d’être exposé, la société [15] a manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté'».

Or, ainsi qu’il a été dit ci-avant, l’employeur n’a pas ignoré l’affection dont souffre la salariée, ne l’a pas considérée comme un problème, ne s’est pas montré négatif à son encontre, tolérant au contraire pendant plusieurs années les haussements de ton ponctuels de la salariée avec certains auditeurs et son relationnel parfois compliqué avec ses collègues de travail, et a respecté les préconisations successives du médecin du travail, spécialement celles en date des 17 juin 2016 et 2 août 2021.

Ainsi, à l’examen des productions, la cour ne retient aucun manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité, de sorte que Mme [L] sera déboutée de sa demande subsidiaire en dommages-intérêts à ces titres, étant précisée que cette demande subsidiaire n’avait pas été soumise aux premiers juges.

5- Sur les gratifications afférentes à l’obtention des médailles d’honneur du travail':

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 1.469 euros au titre des gratifications des médailles d’honneur du travail, Mme [L] fait valoir qu’elle avait pour ambition de demander l’obtention de la grande médaille d’or d’honneur du travail pour ses 40 ans de service au sein de la société [15], qu’elle souhaitait se voir attribuer en même temps la médaille d’argent, la médaille vermeil et la médaille d’or, qu’elle ne pourra pas obtenir la grande médaille d’or d’honneur du travail ni la gratification afférente, que du fait de son licenciement injustifié elle n’a pas pu bénéficier des gratifications versées par la société [15] aux salariés qui obtiennent des médailles du travail, alors qu’elle aurait pu obtenir 168 euros, 294 euros, 378 euros et 629 euros, soit un montant total de 1.469 euros nets.

La société [15] sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef, en faisant valoir, d’une part, que Mme [L] n’a jamais sollicité l’obtention de la médaille d’argent (pouvant être obtenue au bout de 20 années de service), ni la médaille vermeil (au bout de 30 années de service), ni la médaille d’or (au bout de 35 années de service) et qu’elle ne saurait donc solliciter après la rupture du contrat l’indemnisation d’un préjudice qu’elle n’a pas subi, d’autre part que le harcèlement moral allégué par la salariée semble contradictoire avec son ambition d’être encore au sein de la société jusqu’à la fin de sa carrière afin d’obtenir la médaille d’or d’honneur du travail pour ses 40 ans d’exercice.

Répondant ensuite à la note en délibéré de la cour, Mme [L] considère que se trouvant à deux années seulement de ses 40 ans de service et ayant effectué l’intégralité de sa carrière au sein de la société [15] entre ses 19 ans et 57 ans il est raisonnable de fixer sa perte de chance d’obtenir la grande médaille d’or à 95% et soutient qu’elle aurait donc pu percevoir une gratification correspondant à 687,8 points d’indice (95% de 724), tandis que la société [15] fait valoir que Mme [L] ne peut qu’être déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des médailles du travail et demande à titre subsidiaire qu’il soit constaté que l’évaluation de son préjudice par Mme [L] est erronée.

La salariée, qui n’allègue pas avoir ignoré les modalités d’attribution des médailles du travail ni celles des gratifications correspondantes instaurées au sein de la société [15], n’a jamais réclamé les médailles du travail auxquelles elle pouvait prétendre en raison de son ancienneté de services, que ce soit la médaille d’argent, qu’elle aurait pu solliciter dès l’année 2004, la médaille de vermeil qu’elle aurait pu solliciter dès l’année 2014, ou la médaille d’or qu’elle aurait pu solliciter dès l’année 2019.

Si par voie de conséquence elle n’a pas bénéficié des gratifications afférentes, c’est en raison des choix qu’elle-même a faits par le passé, de sorte qu’elle n’a subi aucun préjudice à ce titre.

Dans ces conditions, elle ne saurait désormais obtenir ce bénéfice à la faveur d’une procédure prud’homale tendant à la contestation de son licenciement qu’elle a introduite au mois d’octobre 2022, alors qu’elle ne justifie pas des circonstances factuelles et réglementaires qui l’empêcheraient de déposer une demande en bonne et due forme d’attribution des médailles d’honneur correspondant aux années de service qu’elle a effectuées.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande en paiement des gratifications afférentes à l’obtention des trois premières médailles du travail.

S’agissant de la privation de l’obtention de la grande médaille d’or du travail décernée après 40 années de services, il ne peut s’agir que d’une perte de chance de l’obtenir dès lors qu’à la date de son licenciement la salariée ne totalisait que près de 38 années de service.

La perte de chance, si elle est retenue, ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée ; l’évaluation du préjudice en résultant est nécessairement inférieure au montant du préjudice final en raison de l’obligation de prendre en considération, dans cette évaluation, l’aléa affectant la réalisation de la chance perdue.

Le licenciement de Mme [L], dont la cour a retenu qu’il était dépourvu de cause réelle et sérieuse, a été notifié le 1er avril 2022, date à laquelle la salariée ne bénéficiait que de 37 années pleines de services.

Du fait de ce licenciement injustifié intervenu moins de trois ans avant que la salariée atteigne 40 années d’ancienneté dans l’entreprise, Mme [L] a perdu par la faute de son employeur une chance d’obtenir la grande médaille d’or du travail et la gratification afférente.

Il ressort des écritures des parties et de la pièce n° 21 de l’appelante qu’en ce qui concerne la grande médaille d’or, pour 40 ans de service dont 40 ans pris en compte dans l’ancienneté dans l’entreprise, la gratification en points d’indice s’élève à 724 et en valeur à 629 euros.

Considérant ces éléments, il convient d’allouer à Mme [L] la somme de 419,33 euros au titre de l’indemnisation de la perte de chance d’obtenir la grande médaille d’or du travail et la gratification afférente, le jugement déféré étant infirmé dans cette limite.

6- Sur la demande de remboursement de frais':

La demande de remboursement de frais, à laquelle ont fait droit les premiers juges, correspond aux frais de repas du midi et du soir que la salariée aurait engagés':le 29 mars 2022 lors de sa venue à [Localité 14] à la suite de sa convocation devant la réunion de la commission de discipline.

La société [15] forme un appel incident à ce titre, au motif que Mme [L] ne présente aucun justificatif des dépenses alléguées.

Force est de constater que Mme [L] ne présente aucun justificatif des dépenses de restauration alléguées alors que selon le compte rendu de la commission de discipline du 29 mars 2022, la réunion de la commission de discipline s’est tenue de 15h05 à 16h55.

Faute de justifier des frais de restauration allégués, Mme [L] ne peut qu’être déboutée de sa demande de remboursement à ce titre, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

7- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Ce barème prend en considération les années complètes d’ancienneté acquises à la date de notification du licenciement, de sorte qu’il n’y a pas lieu de tenir compte de la période de préavis.

Il est rappelé que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse subit nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc. 13 septembre 2017 n°16-13.578'; Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524).

En l’espèce, à la date de son licenciement, Mme [L] âgée alors de presque 57 ans avait une ancienneté de 37 ans en années complètes. Elle peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Elle justifie qu’à la suite de son licenciement elle a été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 4 août 2022 et qu’elle a fait acte de candidature à de nombreux postes.

Atteinte d’épilepsie et sous traitement, la qualité de travailleur handicapé lui a été reconnue à partir du 11 juillet 2024.

Considérant ces éléments, et en particulier son ancienneté, il convient, sur la base d’un salaire brut mensuel de référence de 3.185,30 euros, de lui allouer la somme de 63.706 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contrairement à la demande de la salariée, cette somme à la charge de l’employeur est allouée en brut (Soc. 15 décembre 2021 n° 20-18.782, Publié au bulletin).

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

8- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à Mme [L] la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer depuis l’introduction de la procédure prud’homale (1.500 euros pour la procédure de première instance et 1.500 euros pour l’instance d’appel).

Partie perdante, la société [15] n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris':

— en ce qu’il a débouté Mme [Y] [L] de ses demandes fondées sur la discrimination et sur le harcèlement moral prétendument subis, ainsi que de sa demande en paiement des gratifications attachées à l’obtention des trois premières médailles du travail (argent, vermeil et or)';

— en ce qu’il a débouté la société [15] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles de première instance';

L’infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement notifié le 1er avril 2022 à Mme [Y] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Condamne la société [15] à payer à Mme [Y] [L] la somme de 63.706 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société [15] à payer à Mme [Y] [L] la somme de 419,33 euros au titre de l’indemnisation de la perte de chance d’obtenir la grande médaille d’or du travail ainsi que la gratification afférente et déboute Mme [Y] [L] du surplus de sa demande à ce titre';

Déboute Mme [Y] [L] de sa demande subsidiaire en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté';

Déboute Mme [Y] [L] de sa demande en remboursement de frais';

Condamne la société [15] à payer à Mme [Y] [L] la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la société [15] aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq décembre deux mille vingt-cinq et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M^me Fabienne ARNOUX, greffière.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE,