COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 DÉCEMBRE 2014

(Rédacteur : Madame Isabelle Lauqué, Conseiller)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 13/03664

Monsieur F D

c/

SAS Saica Services

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par

voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 mai 2013 (RG n° F 11/02595) par le Conseil de Prud’hommes – formation paritaire – de Bordeaux, section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 12 juin 2013,

APPELANT :

Monsieur F D, né le XXX à XXX

nationalité française, sans emploi, demeurant villa 'Cilaos', XXX – XXX,

Représenté par Maître Xavier Terquem-Adoue de la SELARL Marie-Elisabeth Ducruc-Niox & Xavier Terquem-Adoue, avocats au barreau de Tarbes,

INTIMÉE :

SAS Saica Services, siret n° 542 046 461 00357, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, Europarc – XXX, XXX

Représentée par Maître Nicolas Christau, avocat au barreau de Toulouse,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 octobre 2014 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Maud Vignau, Président,

Madame Marie-Luce Grandemange, Conseiller,

Madame Isabelle Lauqué, Conseiller,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Anne-Marie Lacour-Rivière.

En présence de Mademoiselle Stéphanie Foucault, éléve avocate.

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

Monsieur F D a été embauché par la SAS Saica Services, le 6 février 2006, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée transformé en un contrat à durée indéterminée à compter du 1^er mars 2006.

M. D a occupé successivement les fonctions de chargé de mission Ressources Humaines, de directeur de développement RH.

Par contrat de travail du 1^er février 2010, il est embauché en qualité de responsable RH région Sud.

Il a été placé en arrêt de travail du 20 décembre 2010 au 13 janvier 2011 suite à une hospitalisation de 4 jours pour des douleurs dans la poitrine.

Il a, finalement, été placé en arrêt de travail, dont la nature professionnelle a été reconnue par la CPAM et le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale, à compter du 1^er février 2011 soit le lendemain d’un entretien avec son supérieur hiérarchique M. E.

Après avoir convoqué M. D à un entretien préalable auquel il ne s’est pas rendu, la SAS Saica Services lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée du 7 juin 2011.

Le 11 août 2011, M. D a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux afin de voir annuler son licenciement et ordonner sa réintégration.

A titre subsidiaire, il a contesté le bien fondé de son licenciement pour faute grave et formé diverses demandes indemnitaires.

D’autre part, il a exposé avoir été victime de harcèlement moral et a formé à ce titre une demande de dommages et intérêts.

Il a, en outre, réclamé le paiement de nombreuses heures supplémentaires ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé et pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Par jugement du 21 mai 2013, le Conseil a débouté M. D de l’intégralité de ses demandes.

Ce dernier a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions régulièrement déposées et développées oralement à l’audience du 6 octobre 2014 auxquelles la Cour se réfère expressément, M. D conclut à la réformation totale du jugement attaqué.

Il demande à la Cour d’annuler son licenciement, d’ordonner sa réin-tégration sous astreinte de 100 € par jour de retard et de condamner la SAS Saica Services à lui payer la somme de 80.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture.

A titre subsidiaire, il fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et forme, à ce titre les demandes suivantes :

—  204.000,00 € à titre de dommages et intérêts,

—  25.500,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  2.550,00 € au titre des congés payés y afférents,

—  5.973,61 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.493,40 € de majoration d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Au titre du harcèlement moral, il demande à la Cour de condamner la SAS Saica Services à lui payer la somme de 240.000 € de dommages et intérêts.

M. D réclame en outre le paiement des sommes suivantes au titre des heures supplémentaires :

—  40.695,25 € au titre des heures supplémentaires majorées de 25 % pour la période du 6 février 2006 au 31 décembre 2010,

—  48.834,30 € au titre des heures supplémentaires hebdomadaires majorées de 50 % pour la période du 6 février 2006 au 31 décembre 2010,

—  28.414,80 € au titre des heures supplémentaires majorées de 100 % accomplies le dimanche.

Enfin, il demande à la Cour de condamner la SAS Saica Services à lui payer la somme de 59.070 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 5.000 € sur le fondement des articles 1134,1147 et 1153 du code civil.

Il produit à la Cour 1.120 pièces à l’appui de ses demandes.

Par conclusions régulièrement déposées et développées oralement à l’audience du 6 octobre 2014 auxquelles la Cour se réfère expressément, la SAS Saica Services conclut à la confirmation totale du jugement attaqué et à titre reconventionnel demande à la Cour de condamner M. D à lui payer la somme de 6.000 €.

DISCUSSION :

— Sur la nullité du licenciement :

*Sur le caractère professionnel de l’arrêt de travail de M. D :

Le juge du contrat de travail est compétent pour apprécier le caractère professionnel d’un accident ayant entraîné un arrêt de travail, nonobstant l’appréciation de la situation par la CPAM ou le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale, dès lors que dépend de cette appréciation la nature de la protection dont peut se prévaloir le salarié dans le cadre de son licenciement et donc la solution d’un litige relevant de sa seule compétence.

Il fonde sa décision sur les éléments de preuve qui lui sont soumis, la décision de la CPAM ou le jugement du Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale constituant des éléments d’appréciation parmi les autres.

En l’espèce, M. D avait alerté sa hiérarchie, par mail du 18 décembre 2010, du rythme de travail important qui lui était imposé.

Le 21 décembre 2010, le médecin du travail préconisait un arrêt de travail et un entretien avec M. E, le supérieur hiérarchique de M. D, compte tenu d’un contexte d’épuisement physique et psychique professionnel ensuite de quoi, il était admis aux urgences de l’hôpital de Langon pendant 4 jours pour des douleurs dans la poitrine.

Ainsi, dès le 21 décembre 2010, un lien manifeste était établi entre l’activité professionnelle de M. D et son état de santé préoccupant.

M. D a repris le travail le 13 janvier 2011.

Il a rencontré M. E le 31 janvier 2011 et a été placé en arrêt de travail dés le lendemain.

Il n’est pas contesté que l’entretien du 31 janvier entre M. D et son supérieur hiérarchique a porté sur 'les dysfonctionnements et les anomalies dans certains dossiers’ dont il avait la charge et que ce dernier a été questionné non seulement sur son réel intérêt pour le poste mais également sur ses perspectives de départ. (mail de M. X du 1^er mars 2011)

M. E atteste de son coté, avoir proposé à M. D une rupture conventionnelle.

La Cour observe donc, que moins de 15 jours après le retour de M. D, arrêté par le médecin du travail et hospitalisé pour un épuisement professionnel, la SAS Saica Services a convoqué son salarié pour l’entretenir de son manque d’intérêt pour l’entreprise, lui reprocher des manquements et lui proposer une rupture de son contrat de travail.

Si M. E soutient que l’entretien a été cordial et qu’ils se sont quittés en bons termes, la Cour relève qu’un de ses collègues a pu témoigner dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM, d’un état de choc au sorti de cet entretien.

Le lendemain, le 1^er février 2011, le Docteur B constatait un choc psychologique, tachycardie, syndrome vagal anorexie et stress.

Ce médecin imputait sans ambiguïté cet état de stress à l’entretien de la veille puis renouvelait l’arrêt de travail de M. D a plusieurs reprises pour syndrome de stress au travail.

Enfin, le caractère professionnel de l’accident du 31 janvier 2011 a été reconnu par la CPAM puis le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale et M. D a été pris en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels.

Dans ces conditions, la Cour constate que les divers éléments convergent dans le sens d’un épuisement physique et psychologique à l’origine d’un stress important trouvant son origine dans le rythme de travail subi par M. D, dans sa remise en cause professionnelle et dans la perspective d’une rupture du contrat de travail.

En conséquence, la Cour juge qu’à compter du 1 février 2011, M. D a été placé en arrêt de travail à caractère professionnel et qu’à ce titre il devait bénéficier de la protection spéciale attachée à sa situation.

* Sur le licenciement de M. D :

En application de l’article L.1226-7 et 9 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Au cours de cette période de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

En l’espèce, la SAS Saica Services a licencié M. D pour faute grave. Il lui appartient, dès lors, de rapporter la preuve des faits fautifs reprochés au salarié et de démontrer qu’ils étaient d’une gravité telle qu’elle empêchait le maintien de la relation de travail pendant la durée du préavis.

L’insuffisance professionnelle ou l’incompétence ne constituent pas des faits fautifs sauf à démontrer qu’elles ont procédé d’une volonté délibérée du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à M. D est particulièrement longue.

Reprise dans les écritures du salarié, il sera expressément renvoyé à sa lecture.

Cette lettre, qui fixe les termes du litige, énumère les nombreux reproches faits à M. D que la Cour reprendra un à un :

— le manque d’investissement sur la mission de pilotage des opérations juridiques associées à la création de Saica Pack Transformateurs.

— le manque de sérieux ayant abouti à l’oubli de l’échéance de la signature de l’accord d’intéressement de la nouvelle entité Saica Pack Transformateurs.

— le dilettantisme dans la mise en oeuvre du projet de licenciement économique suite à la fusion des trois sociétés Transformateurs

— la présentation à la signature d’un accord d’entreprise non conformes aux préconisations du groupe malgré la transmission d’un projet conforme validé par le cabinet conseil

— le dénigrement des compétences d’une collaboratrice, détournée de ses objectifs et de ses missions

— le dénigrement du groupe et de ses collaborateurs

— le fait d’avoir négligé ses collaborateurs

— l’absence de travail et de négociation concernant la conclusion d’un accord de substitution sur le temps de travail

— le fait de n’avoir pas assuré la couverture des salariés de Saica Pack Transformateurs par un contrat 'incapacité-invalidité-décès’ depuis le 31 décembre 2010

— le fait d’avoir rédigé une lettre de licenciement pour motif économique sans préciser la conséquence induite par la restructuration sur l’emploi de la salarié

— l’insubordination par l’absence de démarche en vue de l’organisation des formations dont pouvaient bénéficier les salariés de certains sites contrairement aux directives données

— le fait d’avoir diffusé à l’ensemble des salariés du site L une note stratégique uniquement adressée aux responsables des ressources humaines de sites.

Les faits de dénigrements d’une collaboratrice et plus largement du groupe et de ses collaborateurs constituent, à les supposer établis un fait fautif de même que le non-respect délibéré des consignes données.

Les autres manquements reprochés à M. D à l’appui de son licenciement ont trait à la mauvaise exécution des prestations de travail attendues de la part d’un cadre de haut niveau, au retard d’exécution, aux erreurs commises susceptibles d’avoir de graves conséquences pour l’employeur.

Mais le fait de cumuler des retards, des erreurs, de ne pas savoir manager son équipe ne peut constituer un fait fautif que s’il est démontré que le salarié a fait preuve de mauvaise volonté, s’est affranchi des directives qui lui étaient données, a caché ses erreurs ou les a répété malgré les avertissements reçus.

La Cour observe que la SAS Saica n’a jamais soutenu que les insuffisances de M. D avaient pu être délibérées ou procéder d’une mauvaise volonté affichée de sa part.

La lettre de licenciement contient à plusieurs reprises des termes tels que négligence, manque d’investissement et de sérieux, d’absence de professionnalisme, carences, traduisant incontestablement que les reproches faits à M. D sont relatifs à la mauvaise qualité de sa prestation de travail.

Aussi, rappelant que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute et encore moins une faute grave, la Cour juge que les motifs énumérés dans la lettre de licenciement correspondant à une insuffisance professionnelle ne peuvent fonder valablement la mesure de licenciement pour faute grave et qu’en conséquence leur réalité n’a même pas à être recherchée par la Cour.

Seuls doivent donc être examinés les motifs de la lettre correspondant au comportement et aux faits volontaires commis par M. D, soit le dénigrement d’une collaboratrice et plus largement du groupe et l’insubordination par non-respect des directives.

Sur le grief relatif au comportement de M. D vis à vis de sa collaboratrice Melle E-Z, il est exposé par la SAS Saica Services que M. D lui faisait supporter la responsabilité de ses propres erreurs, ne respectait pas son travail et sa fonction, lui faisait accomplir des tâches de secrétariat.

Melle E-Z a révélé cette situation à travers un mail du 16 avril 2011 et la SAS Saica Services fait notamment référence à la rédaction de l’accord relatif à la mutuelle de la nouvelle société Saica Pack Transformateurs.

M^me C a attesté du 'comportement méprisant envers Melle E- Z et du travail qu’elle avait effectué', du fait que M. D n’accordait aucune importance à ses conseils et du fait qu’il la chargeait de l’ensemble des taches qu’elle préconisait.

Il est établi par les échanges de correspondance qu’un désaccord est né sur les méthodes de travail entre M. D et Melle E-Z, jeune recrue de la société, embauchée en CDD en qualité de juriste.

La différence d’âge et d’expérience explique le fait que M. D n’a pas correctement positionné sa collaboratrice, en revanche, les échanges de mails produits démontrent qu’il n’a pas usé dans leurs échanges de propos méprisants ou discourtois.

Le fait que M. D ait reproché à sa collaboratrice un dysfonctionnement qui lui aurait été imputable ne résulte que du mail du 16 avril 2011 rédigé en des termes particulièrement vagues et qui ne renvoie à aucun fait précis et d’un échange de mails du 15 décembre 2010.

Cet échange démontre que la responsabilité de la rédaction impropre d’un accord important a fait l’objet d’un désaccord entre M. D et sa collaboratrice nécessitant une redéfinition de leurs champs respectifs de compétence.

Ces seuls éléments sont insuffisants pour caractériser le mépris et le dénigrement de sa collaboratrice par M. D surtout quand ces éléments sont confrontés à la propre appréciation de l’employeur sur les qualités de travail en équipe et de direction et développement des personnes notés 9 et 8 sur 10 en novembre 2010.

Sur le grief relatif au dénigrement du groupe et de ses supérieurs par M. D, il est précisé par l’employeur qu’il lui a été ainsi plus particulièrement reproché d’avoir dénoncé des faits de discrimination et de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques directs, Messieurs E et Y, auprès de la direction des ressources humaines du groupe.

La Cour observe qu’il n’est pas reproché à M. D d’avoir dénigré le groupe mais seulement ses deux supérieurs hiérarchiques et remarque que ce 'dénigrement’ est resté en interne au sein du groupe.

D’autre part, la Cour estime que M. D n’avait d’autre interlocuteur que la direction des ressources humaines du groupe pour faire entendre son mal-être.

Enfin, il sera rappelé qu’un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlements sauf dénonciation mensongère établie.

Aussi ce second grief ne peut constituer un fait fautif.

S’agissant enfin de l’insubordination par refus d’appliquer les directives du groupe en ce qui concerne la formation des salariés de certains sites, la SAS Saica Services expose qu’à la faveur de l’absence pour maladie de M. D, elle a constaté que ce dernier n’avait pas établi une liste exhaustive des agents de maîtrise devant bénéficier de la formation 'master management de proximité’ sur deux modules en 2010 et en 2011, et ce, de façon délibérée et au mépris des décisions prises au niveau du groupe.

Il n’est produit à l’appui de ce grief qu’une attestation de M^me A établissant les faits que le listing des agents de maîtrise pour L devant bénéficier d’une formation était incomplet.

M. D, démontre au contraire que cette liste a été établie en concertation avec les directeurs de sites d’exploitation comme le démontre les échanges de mails et notamment celui du 26 août 2010 destiné à identifier les besoins sur chaque site.

Aussi, contrairement aux affirmations de la SAS Saica Services, aucun élément n’établit que M. D a délibérément exclut certains salariés de la formation alors que la SAS Saica Services avaient donné des directives pour que tous les agents de maîtrise de L, sans distinction, bénéficient de la formation.

Dans ces conditions, ce dernier grief n’est pas fondé au regard des éléments soumis à l’appréciation de la Cour.

En conséquence de ce qui précède, il apparaît qu’aucun des griefs invoqués par la SAS Saica Services ne s’analyse en une faute grave.

Aussi, le licenciement de M. D prononcé alors que son contrat de travail était suspendu du fait d’un arrêt de travail à caractère professionnel doit être annulé.

La sanction de la nullité du licenciement est la réintégration du salarié dans l’entreprise qui s’impose au juge et à l’employeur dés lors que le salarié la demande. L’employeur qui entend s’opposer à cette réintégration doit démontrer qu’elle se heurte à une impossibilité.

Le seul contexte conflictuel qui préside à tout licenciement ne suffit pas à établir l’impossibilité de réintégrer M. D compte tenu notamment de la taille de l’entreprise.

En conséquence, la Cour ordonne la réintégration de M. D au sein de la SAS Saica Services.

D’autre part, M. D a droit à la réparation du préjudice subi du fait de la rupture qui ne peut être inférieure au montant des salaires qu’il aurait du percevoir entre son licenciement et sa réintégration nonobstant les autres revenus perçus sur cette période compte tenu du caractère indemnitaire de la somme allouée à ce titre.

En conséquence, la Cour condamne la SAS Saica Services à payer à M. D le montant des salaires échus depuis le 7 juin 2011 jusqu’à la date de sa réin-tégration effective sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 8.327,55 €.

La sanction de la nullité du licenciement est la réintégration du salarié et le paiement des salaires correspondant à la période courue entre son licenciement et sa réintégration indemnise l’intégralité du préjudice subi du fait de la rupture.

Dès lors, M. D sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée au titre de la réparation de son préjudice moral.

— Sur le harcèlement moral :

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affir-mative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. D fait valoir que sa charge de travail a été massivement alourdie par des missions ne relevant pas de ses fonctions dans un contexte de pressions constantes exercées par son supérieur hiérarchique et ayant abouti à un effondrement physique et moral.

Une forte charge de travail du salarié dans un contexte de pression exercée par la hiérarchie est inhérente aux fonctions à hautes responsabilités et si une surcharge de travail peut constituer un indice, elle ne caractérise pas, en revanche, à elle seule, des faits de harcèlement.

En l’espèce, la Cour rappelle que M. D, par contrat du 1^er février 2010, a été embauché pour exercer les fonctions de responsable des ressources humaines de la région sud de la branche Saica Pack en France, poste rattaché à la direction régionale sud.

L’article 2 du contrat précisait que M. D conserverait la responsabilité de la gestion des ressources humaines de la société SASPSO Emballage Ondules située à K-L et que la particularité de son contrat résidait dans le fait que M. D serait amené à effectuer successivement ou simultanément ses fonctions pour le compte de plusieurs entreprises composant le groupe Saica.

Ainsi, contrairement à ce qu’avance M. D, les missions confiées (PSE de PVA, la papeterie de Vénizel, la papeterie des Graves) relevaient bien de sa fonction telle que définie au contrat.

D’autre part, par mail du 16 mars 2010, M. D indiquait à son employeur que les deux projets Saica Transformateurs et PVA ne devaient l’occuper que jusqu’en juin 2010 et il demandait quels seraient ses prochains projet, ce à quoi la SAS Saica répondait que le projet Saica Transformateurs devrait l’occuper jusqu’à la fin de l’année.

Enfin, il n’est pas contesté que durant l’année 2010, M. D a mené de front son activité professionnelle et un doctorat ainsi qu’une formation en médiation.

Dans ces conditions, la Cour considère que les missions qui ont été confiées à M. D relevaient de son contrat de travail, ne lui avaient pas paru anormalement lourdes au moins jusqu’en mars 2010 et avaient été menée de front avec une activité lourde de recherche et de formation engagée à titre personnel.

Les pressions exercées par son supérieur hiérarchique M. Y, ne résulte que d’un échange de mails un peu vif en date du 18 décembre 2010.

En revanche, avant cette date, aucun autre élément n’établit la réalité d’un contexte de pressions et de tensions que les collaborateurs directs de M. D réfutent.

Aussi, il n’est pas établi que M. D a été victime d’agissements répétés caractérisant un harcèlement moral à l’origine du burn-out dont la réalité ne peut être contestée.

En conséquence, confirmant la décision du Conseil de Prud’hommes, M. D sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Sur les heures supplémentaires :

En application des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ainsi, le statut de cadre dirigeant ne peut être octroyé que dans la mesure où le cadre participe effectivement à la direction de l’entreprise et il appartient au juge de vérifier que sont réunis les trois critères cumulatifs suivants :

— Grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps

— Prise de décisions de façon largement autonome

— Perception d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

En l’espèce, il résulte de la lettre d’engagement du 1^er mars 2006, que M. D a été embauché en qualité de directeur du développement des ressources humaines dépendant hiérarchiquement du directeur du développement des ressources humaines du groupe Saica.

Cette lettre d’embauche renvoie pour les autres dispositions contractuelles au contrat à durée déterminée du 6 février 2006 qui lui conférait le statut de cadre dirigeant.

Ses missions étaient définies contractuellement et il était précisé : 'les fonctions et attributions du salarié au sein de l’entreprise sont susceptibles d’être précisées, ajustées ou complétées par voie d’instruction, fiches de postes ultérieures, directives et missions déterminées, en application des règles d’organisation interne de l’entreprise…

De manière plus générale, le salarié doit, dans l’exécution de ses fonctions, suivre les directives émanant de sa hiérarchie, par voie d’instructions générales ou de notes de service. Il ne pourra refuser l’exécution des missions, instructions et directives qui lui sont données.'

Ces mentions permettent à la Cour de constater que M. D a été embauché pour exercer les fonctions de directeur des ressources humaines du groupe Saica et qu’il bénéficiait dans ce cadre d’une certaine indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.

En revanche, représentant l’employeur dans son domaine d’activité, soumis à ses directives et à ses instructions, il ne bénéficiait que d’une autonomie relative dans les prises de décisions relevant de son domaine de compétence et ne participait nullement à la direction de l’entreprise.

Le contrat du 1^er février 2010 ne soumet plus l’action de M. D à des directives et instructions et lui confère expressément le statut de cadre dirigeant pour exercer les fonctions de responsable des ressources humaines de la Région Sud.

Les échanges de mails nourris entre M. D, M. E et M. Y permettent de constater que dans le cadre de sa mission, M. D rendait compte de son activité à ses supérieurs hiérarchiques de façon régulière.

Aussi, la Cour considère que le champ de compétence de M. D, limité aux ressources humaines sous le contrôle régulier de sa hiérarchie, ne permet pas de lui conférer le statut de cadre dirigeant et donc de l’exclure du champ d’application des dispositions relatives à la durée du travail.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fourmis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir, en cas de besoin, ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utile.

Ainsi, la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par le salarié, qui doivent étayer suffisamment sa demande, et de ceux fournis par l’employeur qui doivent être de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

M. D affirme avoir effectué 20 heures supplémentaires par semaine (15 heures en semaine et 5 heures le samedi).

Parmi les pièces produites, la Cour a extrait les pièces suivantes lui paraissant en lien avec le temps de travail :

la pièce 5.13 intitulée tableau des quinzaines travaillées par M. D est totalement inexploitable,

la pièce 5.198 intitulé mail du samedi 13 février 2010 de G D à S Machado 'visite TRILOGIE 15/02/10 – Bien reçu et discuté (pendant mes congés) et je serai effectivement présent, n’est pas produite.

la pièce 5.201 intitulé mail du 3 mars 2010 de G D à C Mancholas… ' je vous ferai un compte rendu durant le WE’ permet de constater que le compte rendu a été effectué par mail du 4 mars 2010 et non le WE comme annoncé.

En revanche, la pièce 23.1 est un tableau dans lequel M. D répertorie l’ensemble des mails qu’il a adressé dans le cadre de son activité professionnelle en dehors des heures ouvrables ou pendant le WE.

Ces pièces démontrent que M. D a incontestablement poursuivi son activité professionnelle au-delà de 18 heures en semaine et souvent le week end.

L’employeur n’est pas en mesure de justifier des horaires effectivement réalisés par M. D.

Dès lors, la Cour considère que le principe des heures supplémentaires est acquis mais considère que leur nombre est exagérément évalué par M. D au regard des pièces produites et notamment des mails.

Si certains échanges de mails permettent de quantifier la durée du travail effectué certaine fin de journée ou le Week-end, en revanche la production d’un mail isolé ne permet pas de déduire que M. D avait travaillé 5 heures sur son week-end.

Aussi, la Cour que les éléments produits lui permettent de constater que M. D n’a pas travaillé plus de 10 heures par semaine et évalue sur la période considérée à 200 le nombre d’heures supplémentaires effectuées.

En conséquence, la Cour réformant la décision du Conseil condamne la SAS Saica Services à payer à M. D la somme de 13.795 € au titre des heures supplémentaires effectuées.

— Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

Par application des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a délivré de façon intentionnelle un bulletin de salaire mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, la Cour considère qu’ayant prévu contractuellement que M. D relevait du statut de cadre dirigeant et lui ayant, à ce titre consenti une rémunération particulièrement élevée, la SAS Saica Services a pu se penser libérée de la législation sur le temps de travail.

En conséquence, jugeant que l’intention délibérée n’est pas établie, la Cour déboute M. D de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

— Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

Cette demande n’est pas argumentée par M. D et la Cour considère que la mauvaise foi dans l’exécution de la relation contractuelle n’est pas démontrée.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts de M. D formée à ce titre sera également rejetée.

— Sur les autres demandes :

La SAS Saica Services sera condamnée à payer à M. D la somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

' Infirme le jugement attaqué en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. D était fondé sur une faute grave et en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Y substituant :

' Annule le licenciement de M. D.

' Ordonne sa réintégration dans la SAS Saica Services.

' Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte.

' Condamne la SAS Saica Services à payer à M. D les salaires courus entre le 7 juin 2011 jusqu’à la date de sa réintégration effective sur la base d’une rémunération mensuelle de brute de 8.327,55 € (huit mille trois cent vingt sept euros et cinquante cinq centimes).

' Condamne le SAS Saica Services à payer à M. D la somme de 13.795 € (treize mille sept cent quatre vingt quinze euros) au titre des heures supplémentaires effectuées.

' Confirme le jugement attaqué en toutes ses autres dispositions.

Y ajoutant :

' Condamne le SAS Saica Services à payer à M. D la somme de 1.000 € (mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' Condamne le SAS Saica Services aux dépens.

Signé par Madame Maud Vignau, Président, et par Monsieur Gwenaël Tridon de Rey, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Gwenaël Tridon de Rey Maud Vignau