COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 24 MARS 2016

(Rédacteur : Madame D E, Conseillère)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 14/04991

Madame B A

c/

SA KEOLIS BORDEAUX

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 juillet 2014 (R.G. n° F 12/00736) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 15 août 2014,

APPELANTE :

Madame B A

née le XXX à XXX

de nationalité Française

Profession : Comptable,

XXX

représentée par M^e Florian BECAM, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SA KEOLIS BORDEAUX

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

Activité : Transport en commun,

XXX, XXX – XXX

représentée par M^e Jéromine BUSCH loco M^e Stéphanie BERTRAND, avocates au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 février 2016 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Marc SAUVAGE, Président,

Madame Catherine MAILHES, Conseillère,

Madame D E, Conseillère,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : X Chanvrit adjoint administratif principal faisant fonction de greffier

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

M^me B A a été engagée par la société CGFTE suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 août 1988 en qualité d employée de bureau; à compter du 7 juillet 1999, elle a travaillé à temps partiel à sa demande.

Son contrat de travail a été régulièrement transféré aux entreprises qui se sont succédées au gré des attributions des marché ; en dernier lieu, elle était employée par la société Keolis qui a repris le marché auparavant détenu par Veolia Transports Bordeaux le 1^er mai 2009.

La convention collective applicable est celle des transports publics urbains.

Au dernier état de la relation de travail, son activité professionnelle était celle d employée administrative, deuxième échelon, au sein du service comptabilité de la société.

M^me A a reçu de la part de la société le 1^er juin 2011 un blâme pour comportement irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique, qu elle a contesté et que l’employeur a maintenu. Elle a reçu puis un autre avertissement lui a été notifié le 18 septembre 2012 pour absence injustifiée.

Suite à plusieurs arrêts de travail, notamment ceux du 1^er avril 2011 au 21 avril 2011, puis du 8 juillet 2011 au 22 novembre 2012, la salariée a été convoquée par la médecine du travail.

Une visite de pré-reprise, puis visite de reprise en date du 24 septembre 2012 ont conclu à déclarer M^me A inapte à tout poste de travail dans l entreprise.

Le 26 octobre 2012, la SA Keolis, après avoir recherché à reclasser la salariée au sein du groupe, a fait plusieurs propositions à M^me A qui les a refusées.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 novembre 2012, M^me A a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après une convocation à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2012.

Contestant cette décision, M^me A a saisi le conseil de Prud hommes de Bordeaux (section commerce) le 15 mars 2012 aux fins d obtenir la remise sous astreinte de son certificat de travail, une indemnité compensatrice de préavis (ainsi que les congés payés afférents), une indemnité de licenciement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement à l obligation de sécurité.

Par jugement en date du 8 juillet 2014, le conseil de Prud hommes de Bordeaux a :

jugé que la SA Keolis Bordeaux n a pas manqué à son obligation de sécurité et a parfaitement satisfait à son obligation de recherche de reclassement au sein de la société et du groupe dans l intérêt de M^me A,

jugé que le licenciement de M^me A est fondé sur un motif d inaptitude et l a déboutée de l intégralité de ses demandes,

débouté la SA Keolis Bordeaux de sa demande fondée sur l article 700 du code de procédure civile,

condamné M^me A aux dépens.

M^me A a régulièrement interjeté appel de cette décision le 15 août 2014.

Par conclusions déposées au greffe le 26 octobre 2015 et développées oralement à l audience, M^me A sollicite de la Cour qu elle :

réforme la décision en toutes ses dispositions,

* A titre principal,

prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date d’envoi de la lettre de licenciement,

dise que cette rupture produit les effets d un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* A titre subsidiaire,

juge que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

* En tout état de cause,

condamne la société Keolis à lui payer les sommes suivantes :

50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3.975,56 € à titre d indemnité compensatrice de préavis,

397,55 € au titre d indemnité de congés payés sur préavis,

2.500 € sur le fondement de l article 700 du code de procédure civile,

condamne la société Keolis aux entiers dépens.

Par conclusions déposées au greffe le 8 février 2016 et développées oralement à l audience, la SA Keolis sollicite de la Cour qu elle :

confirme le jugement du conseil de Prud hommes de Bordeaux en date du 8 juillet 2014,

juge mal fondées et injustifiées les demandes de M^me A,

juge que la société Keolis Bordeaux n a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

déboute M^me A de sa demande de résiliation judiciaire,

juge que la société Keolis Bordeaux a parfaitement satisfait à son obligation de recherche loyale de reclassement,

juge que le licenciement de M^me A repose sur une cause réelle et sérieuse,

déboute M^me A de l’intégralité de ses demandes,

fasse droit à la demande reconventionnelle de la société et condamne M^me A au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu aux entiers dépens.

M^me A fait valoir que son inaptitude trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, qu’en effet ses conditions de travail se sont progressivement dégradées du fait, notamment, d’un surcroît de travail générant un stress important ce qu’elle a signalé à sa hiérarchie, et de conflits avec ses collègues, que l’employeur a manqué à son obligation en n’intervenant pas sur sa charge de travail, en n’ organisant pas d’entretien annuel d’évaluation, en la mettant à l’ écart, cet isolement ayant eu des répercussions sur sa santé physique et mentale, son médecin ayant constaté une dépression nerveuse, et elle précise que si elle a eu des problèmes relationnels avec ses collègues, son employeur n’est pas intervenu pour réguler le conflit. Elle expose de plus, que les propositions de reclassement émises par l’ employeur ne sont pas sérieuses, un poste de gardienne lui ayant par exemple été proposé et d autres postes en dehors de la région alors que le groupe Keolis est un groupe implanté dans toute la France, que dès lors, en raison du comportement de l’employeur durant la relation de travail et de l’absence de sérieux des propositions de reclassement, il y aura lieu de réformer le jugement et de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou de constater l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement.

La société Keolis fait valoir que M^me A n a jamais formalisé une demande pour bénéficier d’un temps plein mais que pour tenir compte de doléances de la salariée une réorganisation de son poste a été mise en 'uvre, que de plus, à la suite d’ un entretien en date du 1^er avril 2012, M^me A a critiqué sa direction et a annoncé qu’ elle allait voir son médecin pour bénéficier d’ un arrêt de travail, qu’ainsi, elle ne peut nullement invoquer un fait fautif de son supérieur hiérarchique, ayant eu elle même un comportement déplacé avec lui qui a entraîné l’engagement d une procédure disciplinaire justifiée, qu’elle a réitéré cette attitude critique à l’égard de ses collègues en pleine séance de planning le 8 juillet 2012, que malgré les nombreuses démarches de la société Keolis afin d’améliorer les conditions de travail et préserver la santé de la salariée en suivant notamment les prescriptions de la médecine du travail, celle-ci a persisté dans son comportement qui s’était dégradé à compter de l’automne 2010, générant des tensions au sein du service, et que sa dépression n’est pas consécutive à la relation de travail, que dès lors, il y a lieu de dire que le licenciement pour inaptitude survenu n est pas du fait d’ un comportement déplacé de l’ employeur et de confirmer le jugement sur ce point. Elle ajoute qu’elle a mis en 'uvre tous les moyens afin de procéder au reclassement de la salariée, en interne et au sein du groupe, en respectant les avis du médecin du travail et qu’elle n’ a donc pas manqué à son obligation à ce titre.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS DE LA DECISION

M^me A ayant formé sa demande en résiliation du contrat de travail avant d’être licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et de contester à titre subsidiaire ce licenciement, il convient d’examiner en premier lieu cette demande, puis le cas échéant les contestations relatives au licenciement.

Sur le fondement de l article 1184 du code civil et en application de l’article L1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud hommes d’ une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à raison des manquements de l’ employeur aux obligations découlant du contrat de travail ; les manquements doivent être suffisamment graves pour ne pas permettre la poursuite du contrat de travail, et la charge de la preuve de ces manquements pèse sur le salarié ; si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

En l’espèce, M^me A fait grief à son employeur de ne pas lui avoir fait passer d’entretien annuel d’évaluation, de ne pas avoir pris en compte ses doléances sur sa charge de travail telles qu’elle les a exprimées par mail du 6 janvier 2011, de ne pas avoir pris en compte la dégradation de son état de santé.

Or sur le premier point, n’étant pas contesté qu’aucun entretien d’évaluation n’avait été réalisé depuis 2001, que ce sujet avait été abordé en réunion de service au mois de mars 2011 pour indiquer qu’il serait procédé à ces entretiens, et que les revendications de M^me A sur ce point à la réunion de service du 1^er avril 2011 ont été l’occasion pour elle de tenir des propos à l’égard de son supérieur hiérarchique qui ont généré la sanction du mois de juin suivant, il ressort des courriels échangés au mois de juillet 2011 entre le responsable du service comptabilité et les agents du service que cet entretien était prévu et a été décalé pour tout le service en raison de la charge de travail mais n’a pas eu lieu pour M^me A qui a été placée en arrêt maladie à compter du 8 juillet 2011.

Ce reproche, dont les conséquences pour M^me A ne sont pas explicites, ne peut être retenu.

S’agissant du second grief, le mail de M^me A fait état d’un ''volume de travail s’accroissant au fur et à mesure depuis le passage au 35 heures, l’arrivée du tramway ainsi que le passage de Véolia à Keolis'' et sollicite son passage à temps complet dans la mesure où l’employeur lui permet une qualification supérieure. Or M^me A ne rapporte aucune preuve de la réalité de cette surcharge puisqu’elle ne produit que ses réclamations et des comptes rendus d’entretien devant la médecine du travail qui par définition ne font que reprendre ses dires.

En revanche, La SA Keolis justifie quant à elle, notamment par le courriel du 8 avril 2011 adressé par le responsable de service au directeur, qu’à la fin de l’année 2010, M^me A a sollicité son passage à temps complet assorti d’une promotion entraînant la révision à la hausse de son coefficient, qu’il lui a été répondu que la demande devait être formulée par écrit et que sa promotion n’était pas envisageable, M^me A n’ayant par la suite jamais formulé sa demande de passage à temps complet de manière officielle. Au surplus il n’est pas contesté que le responsable du service comptabilité a pris plusieurs mesures pour réorganiser le travail du service et alléger la charge de M^me A, notamment, en transférant la tenue de caisse à une de ses collègues, en optimisant la refacturation à l’OPCAT des actions de formations, en transférant l’établissement des chèques autres que les chèques clients sur les autres membres du service. Ceci a été renvoyé à M^me A par un de ses collègues ainsi que cela ressort du courrier dernier daté du mois de novembre 2011.

Ce grief ne peut être retenu.

Enfin le dossier de médecine du travail révèle que les doléances de M^me A sur sa charge de travail et sur les tensions apparues entre ses collègues, sa hiérarchie et elle apparaissent à la visite de 7 juin 2011, que les symptômes de dépression sont relevés à la même période, et le certificat de son médecin psychiatre du 11 septembre 2012 fait le lien entre son état de santé et les difficultés interpersonnelles rencontrées avec ses collègues et l’ambiance conflictuelles du service. Pour autant, la salariée ne produit aucune pièce objective, ne produisant que des courriers qu’elle a adressés à l’employeur au cours des années 2011 et 2012, établissant le lien entre son état de santé, effectivement dégradé, et un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations.

La SA Keolis démontre au contraire avoir suivi toutes les préconisations du médecin du travail. En effet le médecin du travail a rendu un avis le 3 novembre 2011 préconisant un changement de service, un avis le 3 mai 2012 préconisant une recherche de solution en interne permettant la reprise du poste par une intervention de type médiation, des avis des 3 mai et 12 septembre 2012 préconisant l’organisation d’une formation professionnelle.

Or la SA Keolis justifie avoir recherché des postes d’agents administratifs, alors que les postes d’employés représentaient en 2011 2,68 % de la masse salariale et en 2012 ils en représentaient seulement 2, 26 %, et lui en avoir proposé deux (poste de gardiennage dans un poste relais, poste au CIT) qu’elle a refusés par courrier du 8 novembre 2011 au motif qu’il s’agissait d’une rétrogradation à un coefficient inférieur, comme elle a refusé par le même courrier la rupture conventionnelle qui lui était proposée en la jugeant financièrement inacceptable, et la reprise de son poste en estimant que cette proposition confirmait le harcèlement qu’elle estimait subir depuis le mois de janvier 2011, M^me A souhaitant avoir un poste identique, à un coefficient identique dans un service différent. La SA Keolis démontre, par la production du courriel de M^me Z chargée du recrutement, qu’elle ne disposait pas d’un tel poste au moment des discussions engagées en octobre et novembre 2011

En outre la SA Keolis établit avoir mis en place une médiation pour le périmètre suivant ''le service comptabilité+la lignée hiérarchique+un représentant du personnel'' avec le cabinet Y qui faisait une proposition d’intervention le 11 juin 2012 qui n’a pu se mettre en place du fait du prolongement des arrêts de travail de M^me A.

Enfin, s’agissant de la formation préconisée par le médecin du travail telle que précisée dans son courrier du 16 mai 2012, sur interrogation de l’employeur, ce dernier démontre (pièces 41 et 42) avoir accepté la demande de M^me A relative à la formation FONGECIF et avoir fait le nécessaire pour qu’elle y accède malgré le non respect des procédures par la salariée, qui avait notamment adressé directement un dossier incomplet au FONGECIF, de sorte qu’elle ne peut lui faire grief de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin du travail en ce sens.

Il convient de plus de relever que les sanctions disciplinaires du 1^er juin 2011 et du 18 septembre 2011, dont M^me A ne demande pas l’annulation, sont par ailleurs justifiées, notamment la première d’entre elles, par l’attitude de la salariée telle qu’elle résulte du compte rendu de l’incident du 1^er avril 2011 qu’en fait le supérieur hiérarchique de M^me A au directeur du projet d’entreprise du 8 avril 2011, corroboré par le courrier de contestation de M^me A du 21 juin 2011 qui ne nie pas la matérialité des faits et le courrier de son collègue du 9 novembre 2011 qui rend compte d’une conversation téléphonique qu’il avait eue avec M^me A et qui fait état de son comportement inacceptable à l’égard de sa hiérarchie, des plaintes permanentes de M^me A et de son obsession d’obtenir une promotion.

S’il résulte de l’ensemble des pièces ci dessus analysées, outre le compte rendu de l’entretien disciplinaire du 8 juin 2011 fait par l’assistant de la salariée, qu’il existait des tensions au sein du service et notamment entre M^me A et son responsable de service, les éléments du débat ne démontrent pas que la SA Keolis a commis une faute dans la gestion de ces tensions et qu’elle a manqué à ses obligations à l’égard de sa salariée.

Dans ces conditions, il convient de considérer que M^me A ne rapporte pas la preuve l’existence de manquements de la SA Keolis à ses obligations de loyauté et de sécurité de résultat justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

M^me A sera donc déboutée de sa demande de résiliation de son contrat de travail. La cour, complétant le jugement déféré qui ne s’est pas prononcé sur ce point, statuera en ce sens.

Aux termes des dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnels, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement qu’il allègue.

Par ailleurs aux termes des articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, comme le salarié, et d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de son salarié dont il doit garantir la sécurité et la protection de la santé physique et mentale. Il est admis que le licenciement d’un salarié motivé par son inaptitude physique se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude résulte d’un carence de l’employeur au regard de ces obligations de loyauté et de sécurité de résultat.

Il résulte des motifs qui précédent que M^me A ne démontre pas que son employeur n’a pas satisfait à ses obligations de loyauté et de sécurité de résultat. Elle ne démontre pas par voie de conséquence que le comportement fautif de la SA Keolis est à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de sante. Il n’est donc pas établi que l’inaptitude de M^me A trouve son origine dans les manquements de son employeur qui a, au contraire, tenté de répondre aux difficultés de M^me A dans les limites du fonctionnement du service comptabilité.

S’agissant du reclassement de M^me A, la SA Keolis établit avoir commencé ses recherches dans le groupe dès le 26 septembre 2012 en diffusant, via la direction des ressources humaines, un tableau de reclassement, établi par Keolis Bordeaux, détaillé et individualisé concernant la salariée (notamment âge, ancienneté, type d’inaptitude, type de poste de reclassement, curriculum vitae de M^me A) avec une demande de réponse dans le mois.

Elle produit de plus les réponses négatives qui lui ont été directement adressées par les filiales locales conformément aux consignes de la direction des ressources humaines entre le 26 septembre 2012 et le 22 octobre 2012, ainsi que les réponses des 5 filiales disposant de postes à pourvoir, parmi lesquels figuraient principalement des postes de technicien (conducteur receveur, agent de conduite et d’intervention, mécanicien, agent de maintenance), et des postes de responsabilité ou à compétences informatiques, lesquels, compte tenu de leur nature, des qualifications et expériences requises, ne pouvaient être proposés à M^me A, qui ne le conteste du reste pas sérieusement. En interne M^me A établit que restaient à pourvoir en septembre et octobre 2012 les postes de superviseur plan de prévention et suivi de travaux, d’agent polyvalent de conducteur receveur, d’agent d’information et de vente ou de vérificateur de perception, qui ne pouvaient pas être, pour les mêmes raisons, proposés à la salariée.

Sur l’ensemble des postes à pourvoir, la SA Keolis a donc proposé le 26 octobre 2012 à M^me A trois postes administratifs d’agent d’exploitation auprès de la société Affia Stationnement à Clermont-Ferrand, Brest et Aix en Provence, qui avaient fait l’objet d’un avis favorable du médecin du travail le 24 octobre 2012. Ils ont tous été refusés par M^me A le 30 octobre 2012.

Dans ces conditions, il convient de considérer que la SA Keolis a satisfait à son obligation relative au reclassement de sa salariée et de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M^me A de l’intégralité de ses prétentions.

Il convient de mettre à la charge de M^me A, qui succombe au principal les dépens. Elle doit être déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et nonobstant l’issue de l’appel, l’équité et les circonstances économiques commandent de ne pas faire droit à la demande formée par l’ employeur sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Complétant le jugement déféré,

Déboute M^me A de sa demande en résiliation du contrat de travail et de ses demandes subséquentes,

Sur le licenciement, confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Déboute M^me A et la SA Keolis de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me A aux dépens.

Signé par Monsieur Marc SAUVAGE, Président, et par X

XXX faisant fonction de greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

X CHANVRIT Marc SAUVAGE