ARRET DU

27 Septembre 2013

N° 1562-13

RG 12/03740

XXX

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

08 Octobre 2012

(RG 11/00020 -section 2 )

NOTIFICATION

à parties

le 27/09/2013

Copies avocats

le 27/09/2013

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. L X

XXX

XXX

Représenté par M^e Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIME :

SARL P Q

XXX

XXX

Représenté par M^e Karen ANCONINA, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : à l’audience publique du 11 Juin 2013

Tenue par F G

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : D LESIEUR

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE

D E

: PRESIDENT DE CHAMBRE

F G

: CONSEILLER

R S

: CONSEILLER

ARRET : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Septembre 2013, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par D E, Président et par Martine LOPEZ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société P Q et M. X ont conclu le 1^er octobre 2007 un contrat de travail à durée déterminée devant s’achever le 20 décembre 2007 au motif d’un accroissement temporaire d’activité.

Au delà du terme de ce contrat la relation de travail s’est poursuivie M. X occupant un poste de technico-commercial, et exerçant son activité principalement à Valenciennes alors que le siège social de l’entreprise se situe à Paris.

Un projet de contrat à durée indéterminée a été élaboré au sujet duquel le salarié et l’employeur s’accordent pour dire qu’ils l’ont signé et qu’il a régi leurs rapports.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 24 septembre 2010 M. X a été convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulée le 8 octobre 2010 avec notification d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception le 24 Septembre 2010 à un entretien préalable de licenciement pour le Vendredi 8 Octobre 2010 à 14h00 au siège de la société, XXX. Lors de cet entretien, étaient présents votre Directeur des ventes Mr H Y, votre Responsable Ressources Humaines Melle B Z, et M^me A en qualité de conseiller du salarié.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager un éventuel licenciement, à savoir :

Le 1^er Avril 2008, vous avez été embauché dans le cadre d’un Contrat à Durée Indéterminée au poste de Commercial.

Lundi 6 Septembre 2010, vous avez souhaité rencontrer Mr H Y et Mr T U, Directeur de la Production Groupe ainsi que votre Président Mr J K. Au cours de cet échange, vous avez manifesté le souhait de quitter la société le plus rapidement possible, ce que vous avez confirmé au cours de l’entretien préalable, sans pour autant vouloir démissionner.

Chaque année, Travelfactory organise un séminaire au cours duquel la présence de tous les salariés de l’entreprise est requise. Ce séminaire ayant une double vocation : ludique, des jeux sont organisés afin de développer un esprit d’entreprise mais aussi professionnelle, faire partager les évolutions et les perspectives d’avenir de la société Travelfactory via des séances de travail.

Pour 2010, le séminaire était prévu les 20 et 21 Septembre 2010. A cet effet, plusieurs mails ont été envoyés à l’ensemble des collaborateurs depuis le 11 août 2008 indiquant notamment la date et le programme du séminaire.

Cependant, vous ne vous êtes pas présenté à ce séminaire, sans même en avoir, informé votre hiérarchie ni le service des ressources humaines et n’avez fourni aucun justificatif à cet effet.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu ne pas être venu à cet évènement sciemment, au motif que vous étiez en phase de transaction et que vous ne vous sentiez plus impliqué.

Nous déplorons ce manque de professionnalisme : le fait que des pourparlers aient effectivement été engagés ne vous dédouanait en aucun cas de votre présence.

Nous vous rappelons qu’ indépendamment de votre souhait de quitter la société, vous restiez lié par un contrat de travail vous engageant envers la société à une obligation de présence. Ainsi cette absence peut être caractérisée d’absence} injustifiée.

Pour finir, lors de l’entretien préalable nous sommes revenus sur le fait fautif le plus préjudiciable à la société, nous amenant à envisager votre licenciement pour faute grave :

Le 23 Juin 2010, votre responsable Mr H Y qui a rejoint la société le ter juin vous a envoyé, un mail vous informant des dates de la tournée des stations, du 5 au 9 Juillet 2010 en vous précisant le caractère obligatoire de votre présence.

En effet, la tournée des stations est nécessaire et obligatoire pour tous les commerciaux afin d’amorcer la commercialisation du ski 2010/2011 de façon optimale.

Vous avez alors répondu à Mr H Y, que vous aviez préalablement posé des congés pour la période du 8 Juillet 2010 au 29 Juillet.

Mr H Y vous a demandé s’il était possible de décaler vos congés payés puisque le retour des stations était prévu le 9 juillet et votre départ le 8.

Or, vous avez répondu que votre dernier jour de travail était le 7 et que vous partiez le soir même à l’étranger où vous alliez « travailler avec des jeunes ».

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir travaillé pendant vos congés payés pour le compte d’une autre société et signé avec celle-ci un contrat de travail pour une durée de deux semaines donnant lieu à une rémunération.

Nous vous rappelons qu’en vertu de l’article D. 3141-2 du code du travail, il est formellement interdit à un salarié de travailler pendant ses congés annuels. En effet, le droit aux congés payés a pour corollaire l’obligation du salarié de se reposer et donc l’interdiction de travailler pendant les congés payés. Se rend coupable d’une faute grave, le salarié qui ne tient pas compte de cette obligation.

Ces faits sont ainsi constitutifs d’une faute grave et ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement sans préavis, ni indemnité, pour faute grave.

Compte tenu de la nature des fonctions, des responsabilités et des informations confidentielles dont vous avez disposé dans l’exercice de vos fonctions, nous entendons appliquer la clause de non-concurrence prévue dans votre contrat. En contrepartie de votre obligation de non concurrence, vous percevrez pendant 6 mois une indemnité compensatrice de non concurrence égale à 30% de la moyenne du salaire mensuel brut de base que vous avez perçu pendant les 6 mois précédant la date de rupture de votre contrat.

Votre licenciement prend effet dès réception de la présente et ne donnera pas lieu au paiement des indemnités de préavis et de licenciement.

Nous tenons à votre disposition les documents de fin de contrat requis par la loi, que vous pouvez, dès à présent, récupérer au siège social.'

Le 13 janvier 2011 M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Valenciennes lequel par jugement en date du 8 octobre 2012 :

a débouté M. L X de l’intégralité de ses demandes,

a condamné M. L X à payer à la société P Q, pris en la personne de son représentant légal, la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

a débouté la société P Q de son autre demande reconventionnelle,

a condamné M. L X aux dépens.

Le 2 novembre 2012 M. X a interjeté appel de ce jugement.

Vu les dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 28 février 2013 par M. L X.

Vu les conclusions déposées le 11 juin 2013 par la société P Q.

Les parties entendues en leurs plaidoiries.

SUR CE

De l’existence d’un contrat de travail antérieurement à la conclusion du contrat à durée déterminée

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur.

La relation salariale est caractérisée par la fourniture d’une prestation de travail moyennant rémunération dans le cadre d’un lien juridique de subordination.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution de la prestation sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner les éventuels manquements.

Il appartient à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en démontrer l’existence et à l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en faire la preuve.

En l’espèce M. X soutient qu’il a commencé à exercer une activité professionnelle au profit de la société P Q dans le cadre d’un contrat de travail oral dès le mois de mai de l’année 2007.

Si le salarié, sur qui la charge de la preuve pèse dans la mesure où il argue de l’existence d’un contrat de travail, établit la réalité d’une prestation de travail à compter du mois de mai de l’année 2007, pour autant la preuve d’un lien de subordination n’est pas rapportée.

Dans un mail en date du 15 mai 2007 M. X indique lui-même qu’il n’est pas uniquement un commercial mais également un associé, rappelant qu’il doit penser à l’installation d’une agence et de bureaux.

Il précise également qu’il utilise la ligne de la société qu’il a précédemment créée avec d’autres personnes en soulignant qu’il ne dispose pas encore d’extrait K BIS pour la nouvelle société, et demande à la société P Q, compte tenu du fait que l’agence n’est pas encore créée et qu’il laisse « les coordonnées parisiennes », si elle pourra faire ensuite « la bascule ».

Outre les éléments dont la société P Q se prévaut pour corroborer ses allégations quant à une volonté commune de créer une nouvelle société avec M. X devant exercer son activité dans le Nord de la France, le mail du 15 mai 2007 suffit à établir la réalité de ce projet au mois de mai 2007 et non seulement ultérieurement comme le salarié le soutient.

En effet les éléments auxquels il se réfère pour démontrer que la création d’une nouvelle société n’a été envisagée qu’après la conclusion du contrat à durée indéterminée, concernent un deuxième projet.

Il apparaît ainsi que pour la période du mois de mai 2007 au 1^er octobre 2007, date de conclusion d’un contrat à durée déterminée, l’activité de M. X s’exerçait dans le cadre d’un projet de création d’une société commerciale, ce dernier se comportant comme un futur associé et non comme un salarié soumis à un lien de subordination, M. X étant dans l’incapacité de rapporter la preuve d’ordres, de directives données par la société P Q.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à dire que les relations contractuelles ont débuté au mois de mai de l’année 2007, et de sa demande subséquente en rappel de salaire et congés payés afférents.

De la demande en requalification du contrat à durée déterminée

Aux termes de l’article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

L’article L.1242-1 du code du travail dispose qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L. 1242-2 du code du travail précise que sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas qu’il énumère, parmi lesquels figure l’hypothèse d’un accroissement temporaire d’activité.

En l’espèce il convient de constater que le contrat de travail à durée déterminée conclu entre M. X et la société P Q fait référence à un tel accroissement temporaire d’activité.

L’employeur pour justifier de la réalité d’un tel accroissement temporaire d’activité fait valoir qu’au moment de l’embauche de M. X, soit la période du mois d’octobre à décembre, les étudiants effectuent leur choix pour leurs voyages et action culturelles qu’ils vont entreprendre au cours de l’année.

Il soutient également que ce surcroît d’activité était également justifié par le fait que pour la première fois, et donc de façon inhabituelle, le secteur de la région Nord était ouvert à la commercialisation des produits de la société P Q.

Il se prévaut enfin du caractère saisonnier de l’activité touristique.

Toutefois un employeur ne peut pas se prévaloir de deux motifs de recours à un contrat à durée déterminée, dont la double mention sur un contrat de travail entraîne la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

Si en l’espèce un seul motif de recours figure sur le document formalisant le contrat de travail, pour autant seul ce motif peut être invoqué par l’employeur pour justifier le recours à ce type de contrat.

Outre le fait que la société P Q ne justifie pas de la réalité d’un accroissement temporaire d’activité, il convient de rappeler que l’ouverture d’un nouveau magasin ou d’un nouvel établissement relève de l’activité normale et permanente d’une entreprise, de sorte que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’un tel motif pour justifier le recours à un contrat à durée déterminée.

Par ailleurs le fait que le contrat à durée déterminée ait été poursuivi au-delà de son terme, de sorte que les parties ont été liées par un contrat à durée indéterminée ne constitue pas un obstacle à la requalification, dès lors que ledit contrat à durée déterminée est entaché d’une irrégularité.

Il convient au regard de l’ensemble de ces éléments d’infirmer le jugement entrepris et de requalifier le contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, et d’octroyer à M. X la somme de 1414 euros à titre d’indemnité de requalification.

De la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En l’espèce M. X soutient qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires de travail, son employeur lui imposant de travailler une grande partie de la journée, entrecoupée seulement d’une pause d’une heure pour déjeuner.

Le salarié étaye sa demande dans la mesure où il peut se prévaloir d’un mail en date du 8 juin 2010 émanant de M. Y, directeur des ventes, aux termes duquel celui-ci indique s’agissant des horaires de travail des membres du service commercial « Début des festivités quotidiennes à 9:30. Votre assiduité est la base de notre réussite. Travaillant en équipe, il n’y a donc pas de raison que l’un (e) ou l’autre bénéficie de privilèges particuliers à ce sujet. Prospection téléphonique quotidienne : de 12:00 à 14:00 et de 17:00 à 19:00 : elle est impérative pour tous elle doit être effectuée de manière industrielle et sans relâche ».

Ce document contredit les allégations de l’employeur selon lesquelles chaque salarié du service commercial avait la faculté d’individualiser ses horaires de travail dès lors que ces derniers s’inscrivaient dans une plage horaire particulièrement étendue.

La société P Q fait même état dans ses conclusions développées à l’audience d’un lissage des horaires de travail en fonction des périodes de haute ou basse activité alors même qu’il n’est pas fait état d’une modulation du temps de travail.

Même si les auteurs des attestations dont le salarié se prévaut n’ont travaillé de manière régulière avec M. X que les lundis, jours de sa présence au sein du siège de l’entreprise, pour autant ils peuvent témoigner de la pratique de la société P Q en matière d’horaires de travail de ses salariés et plus particulièrement des membres de l’équipe commerciale.

Or lesdits témoignages corroborent les allégations du salarié, confirmant par la même les termes du mail du 8 juin 2010, et vont à l’encontre des déclarations de l’employeur.

Il convient de constater que ce dernier ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. X, et à remettre en cause le décompte réalisé par ce dernier.

Par ailleurs s’il est exact qu’au cours des relations contractuelles M. X a tenté de développer d’autres activités, ayant même élaboré un second projet de création d’une société avec son employeur, il n’en demeure pas moins qu’aucun élément n’établit que ces recherches et cette prospection ont été effectuées pendant le travail.

Au contraire un mail relatif à l’élaboration dudit projet a été émis un samedi.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande du salarié sauf à limiter le montant du rappel de salaire devant lui être octroyé à la somme de 13959,53 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 1395,95 euros, dans la mesure où celui-ci a pris en compte l’accomplissement d’heures supplémentaires pour la période du mois de mai à octobre de l’année 2007, pour laquelle la cour a dit que les parties n’étaient pas liées par un contrat de travail.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Du licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’ une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d’une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois l’employeur peut se prévaloir de faits prescrits à la condition d’une part qu’il en fasse état dans la lettre de licenciement et que ceux-ci relèvent du même comportement que celui visé pour les faits les plus récents, et d’autre part que les derniers agissements soient établis.

En l’espèce M. X soutient que l’employeur avait connaissance de ce qu’il avait présenté une demande de congés payés pour une période couvrant pour partie celle consacrée à la « tournée des stations », et qu’il devait travailler pendant la dite période, dès la fin du mois de juin de l’année 2010 de sorte qu’il ne pouvait plus invoquer de tels faits pour justifier le licenciement au-delà de la fin du mois d’août de la même année.

Il fait valoir par ailleurs qu’il n’est pas fait état dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, d’un comportement répétitif en matière d’absence lors d’événements organisés par l’employeur et présentant un caractère obligatoire pour les salariés.

Néanmoins l’employeur n’a pas pour obligation de mentionner dans la lettre de licenciement un tel caractère répétitif, qui découle de la seule référence dans ladite lettre à des faits relevant d’un même comportement.

Tel est le cas en l’espèce dans la mesure où la lettre de licenciement mentionne bien une absence lors d’un séminaire mais aussi lors d’une tournée également organisée par l’employeur, qui a par ailleurs reproché au salarié de travailler pendant ses congés payés.

S’il est exact que la société P Q a bien eu connaissance dès le 28 juin 2010 de la volonté et de l’engagement de M. X de travailler pendant ses congés payés, de sorte que ces faits prescrits ne peuvent être invoqués pour fonder le licenciement faute de relever d’un comportement similaire aux faits reprochés pour les journées du 20 et 21 septembre 2010, pour autant le refus de participer à la « tournée des stations » constitue un agissement de même nature que celui qu’il lui est reproché d’avoir adopté pour le séminaire.

En effet les allégations de M. X, selon lesquelles il n’a pas refusé de participer à ce séminaire, n’étant simplement pas informé de la tenue d’une telle manifestation, sont contredites par les pièces fournies par l’employeur.

S’il n’est pas contestable que M. X a rencontré au mois d’août de l’année 2010 des difficultés dans le fonctionnement de sa messagerie, pour autant il convient de constater d’une part qu’interrogé à la fin de ce même mois quant à la persistance de ce dysfonctionnement celui-ci n’a pas répondu à cette demande et d’autre part que M^me Z, directrice des ressources humaines, atteste que l’organisation du séminaire a été évoquée lors de différentes réunions.

Ce témoin qui a émis différents messages destinés à l’ensemble du personnel sans mentionner spécifiquement le nom des salariés destinataires, et notamment M. X, qui affirme ne pas les avoir reçus, précise dans l’un d’entre eux que le programme dudit séminaire a été affiché au sein de la cuisine du siège social.

Par ailleurs, outre le fait que M. X avait pour obligation de se rendre tous les lundis au siège de l’entreprise, journées au cours desquelles il participait à des réunions et avait accès aux locaux de l’entreprise, il convient de constater que l’employeur n’a pas été utilement contredit quand il affirme que chaque année de tels séminaires étaient organisés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. X n’a pas, de manière volontaire, participé à ce séminaire pour lequel pourtant la participation était obligatoire.

L’employeur établissant la réalité des faits les plus récents qu’il reproche à M. X, il peut se prévaloir de faits prescrits relevant du même comportement à savoir la non-participation à la « tournée des stations », qui présentait en outre aux yeux de l’employeur le même caractère obligatoire.

Il convient de constater que M. X, qui se prévaut de la coïncidence de la date de ses congés payés avec celles de ce regroupement, ne bénéficiait de tels congés qu’à compter du 8 juillet 2010, date de départ qu’il a refusé de décaler, alors même que la « tournée des stations » devait se dérouler du 5 au 9 juillet 2010.

Il ressort de l’ensemble de ces des éléments que M. X a refusé de participer à deux regroupements organisés par l’employeur et présentant à ses yeux un caractère obligatoire, non-participation pour la « tournée des stations » à tout le moins pour une partie de l’événement.

Un tel comportement, qu’il soit ou non la conséquence de l’existence de pourparlers quant à une rupture du contrat de travail entre le salarié et l’employeur, lequel n’en démontre pas la réalité, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts de l’entreprise.

En effet de par sa réitération de tels agissements peuvent laisser craindre un refus du salarié de respecter les consignes données par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande en indemnité de préavis et congés payés afférents et de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en rappel de salaire formulé par le salarié au titre de la mise à pied conservatoire, qui est fondée dès lors que l’employeur peut se prévaloir à l’encontre du salarié d’une faute grave.

De la demande en dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au droit individuel à formation

Le fait pour un employeur de ne pas informer un salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de droit individuel à formation cause nécessairement un préjudice à ce dernier.

Il convient donc d’indemniser le préjudice subi à M. X en lui allouant la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

De la demande en rappel de salaire au titre du mois d’octobre 2010

Le licenciement de M. X ayant pris effet au cours du mois d’octobre 2010, c’est à juste titre que l’employeur a procédé à une retenue de salaire pour le mois concerné.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire au titre du mois d’octobre 2010.

De la demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé

M. X demande qu’il lui soit alloué des dommages et intérêts pour travail dissimulé au motif, d’une part que l’employeur l’a fait travailler pour la période du mois de mai à octobre 2007 sans établir de contrat de travail et respecter la législation applicable en la matière, et d’autre part qu’il lui a imposé d’effectuer des heures supplémentaires sans les rémunérer.

Outre le fait que la cour n’a pas retenu l’existence d’un contrat de travail antérieurement au 1^er octobre 2007, il convient de constater que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’existence chez l’employeur d’une intention de dissimulation, nécessaire pour que celle d’un travail dissimulé soit reconnue.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé.

De la communication d’un certificat de travail, d’un reçu pour solde de tout compte, d’une attestation pôle emploi et de l’ensemble des bulletins de paie rectifiés

Il convient d’ordonner à la société P Q de remettre à M. X un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation pôle emploi, un bulletin de paie rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire de recourir au mécanisme de l’astreinte.

De l’application de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de condamner la société TRAV IEL Q à payer à M. X la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

La société P Q, qui succombe partiellement, doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. L X de sa demande en requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de sa demande en indemnité de requalification subséquente, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents, en ce qu’il a débouté M. L X de sa demande en dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au droit individuel à formation, en ce qu’il a condamné le salarié à une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Requalifie le contrat à durée déterminée conclu le 1^er octobre 2007 entre M. L X et la société P Q en un contrat de travail à durée indéterminée,

Condamne la société P Q à payer à M. L X les sommes suivantes :

—  1414 euros à titre d’indemnité de requalification

—  13959,53 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre la somme de 1395,95 euros pour les congés payés afférents

—  1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au droit individuel à la formation

—  1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne à la société P Q de remettre à M. L X un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation pôle emploi, un bulletin de paie rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt,

Condamne la société P Q aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. LOPEZ A. E