COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02270 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MWDY

Monsieur [G] [R]

c/

S.A.R.L. HIGHTECH CONCEPT

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 avril 2022 (R.G. n°F 20/01020) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 10 mai 2022,

APPELANT :

Monsieur [G] [R]

né le 1er février 1968 à [Localité 4] de nationalité Ffançaise Profession : employé, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL Hightech Concept, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

représentée par M^e LEMAY susbstituant M^e Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocats au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 novembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [G] [R], né en 1968, a été engagé en qualité de technicien installateur, par contrat de travail à durée déterminée du 15 juillet 2019 au 14 octobre 2019 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2019, par la SARL Hightech Concept dont l’activité principale est la fourniture, l’installation et la maintenance de logiciels pour salles de sport et de dispositifs de sécurité.

Par courriel du 11 décembre 2019, la société a informé le salarié qu’il serait en déplacement à compter du 16 décembre 2019.

Le 12 décembre 2019, M. [R] a été victime d’un accident de travail pris en charge au titre des risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie (ci-après CPAM) dès le 9 janvier 2020.

Par lettre datée du 13 décembre 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 décembre 2019, reporté au 30 décembre 2019.

Par courrier recommandé adressé le 17 décembre 2019 et réceptionné par l’employeur le 20 décembre suivant, le salarié a indiqué ne pas être en mesure de se déplacer à cet entretien en raison de son accident du travail puis, par courrier du 26 décembre 2019, a confirmé sa volonté de ne pas assister à l’entretien reporté au 30 décembre suivant.

M. [R] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 9 janvier 2020, motifs pris de plusieurs incidents, de son désintérêt pour son travail et de son comportement incompatible avec l’intérêt de la société.

A la date du licenciement, M. [R] avait une ancienneté de cinq mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés.

Par courrier du 20 janvier 2020, M.[R] a sollicité des précisions sur les motifs énoncés dans le courrier de notification de licenciement.

Par courrier du 1er février 2020, la société lui a répondu que 'les précisions apportées dans la lettre de licenciement étaient suffisantes'.

Par courrier du 21 février 2020, M. [R] a contesté les motifs de son licenciement.

Il a ensuite saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, le 9 juillet 2020, aux fins de contester à titre principal, la validité de son licenciement et, à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver sa santé et sa sécurité.

Par jugement rendu le 8 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Hightech Concept à lui verser la somme de 2.014,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [R] de sa demande de nullité du licenciement,

— débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour obligation de préserver la santé et sécurité,

— condamné la société Hightech Concept à verser à M. [R] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Hightech Concept aux dépens.

Par déclaration du 10 mai 2022, M. [R] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 12 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 janvier 2024, M. [R] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf celle relative à l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— annuler son licenciement en raison de la discrimination liée à sa santé,

— condamner la société Hightech Concept à lui verser la somme de 23.750 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— condamner la société Hightech Concept à lui verser la somme de 14.220 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dans tous les cas,

— condamner la société Hightech Concept à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié,

— condamner la société Hightech Concept à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir les condamnations des intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et capitaliser les intérêts,

— débouter la société Hightech Concept de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 20 octobre 2022, la société Hightech Concept demande à la cour, outre de déclarer recevable mais non fondé l’appel interjeté par le salarié et de déclarer recevable et bien fondé son appel incident, de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* débouté M. [R] de sa demande de nullité du licenciement,

* débouté M. [R] de sa demande de dommages et intérêts pour obligation de préserver la santé et la sécurité,

Et statuant à nouveau :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

* a dit et jugé le licenciement de M. [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à verser à M. [R] la somme de 2.014,94 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* l’a condamnée à lui verser la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement en raison de la discrimination en lien avec l’état de santé de M. [R]

Pour infirmation de la décision entreprise qui l’a débouté de sa demande à ce titre, M. [R] expose avoir été destinataire le 13 décembre 2019 d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement alors qu’il avait informé son employeur le jour même de son accident du travail, survenu la veille.

Il ajoute qu’ensuite du mail recommandé adressé à son employeur le 17 décembre afin de lui préciser qu’il ne pouvait se déplacer en raison de son accident du travail, il avait été destinataire d’une nouvelle convocation fixant l’entretien préalable au 30 décembre 2019.

Malgré un nouveau courrier avisant l’employeur de son impossibilité de se déplacer en raison de sa blessure consécutive à son accident du travail, il a été tout de même licencié le 9 janvier 2020.

Il considère en conséquence que la procédure de licenciement a été engagée dans la précipitation afin d’éviter que cette suspension du contrat n’entrave le licenciement projeté en représailles d’un certain climat de mésentente existant depuis quelques temps.

Il indique que dès la réception de l’information de l’accident du travail dont il avait été victime, la procédure a été mise en 'uvre.

En réplique, l’employeur soutient que rien dans la lettre de licenciement ne permet de retenir un quelconque lien avec l’arrêt de travail du salarié et affirme que ce n’est qu’après la convocation à l’entretien préalable, adressée par courrier recommandé du 13 décembre 2019, que celui-ci a indiqué avoir été victime d’un accident du travail sans témoin, le 12 décembre, en fin de journée. Il précise que le salarié a produit en première instance une pièce n°26, supprimée en cause d’appel, présentée comme un courriel qu’il lui aurait adressé le 13 décembre à 8h50 mais qui n’est pas daté, ce que relevaient les premiers juges, puis produit en cause d’appel la même pièce n°26 qui comporte cette fois-ci la date du 13 décembre 2019.

* * *

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

*

Au soutien de son affirmation, M. [R] verse aux débats notamment les éléments suivants :

— le courrier daté du 4 décembre 2019 qu’il aurait lu au cours d’une réunion pour dénoncer une dégradation de ses conditions de travail du fait du comportement de son N+1, M. [E], lui ayant signifié son souhait de le licencier, mais n’indique pas avoir adressé cette missive à l’employeur ;

— l’attestation de sa compagne du 14 avril 2021 affirmant notamment que : « le 13 décembre 2019, M. [R], alors en déplacement à [Localité 3], m’a appelée en fin de matinée pour m’informer qu’il attendait ses collègues qui venaient le chercher, car la douleur s’était amplifiée et qu’il se trouvait dans l’incapacité de conduire suite à une mauvaise réception la veille » ; cependant, et ainsi que le fait valoir l’employeur, le témoignage de la compagne du salarié à une valeur probante toute relative ;

— sa pièce n°26 constituée d’un mail adressé à l’employeur à partir de son adresse professionnelle, daté du vendredi 13 décembre 2019 à 8h50, dont l’objet est « accident de travail du 12 décembre » ainsi libellé : « je vous informe que je suis actuellement indisponible suite à une mauvaise réception en descend [descendant] de l’escabeau hier en fin de journée. Je suis actuellement en salle d’attente chez le médecin généraliste pour pouvoir calmer une douleur à ma cheville droite. Pour le moment, je ne suis pas en mesure de rentrer sur [Localité 8]. Je vous tiendrai informé à l’issue de la consultation » ainsi que de la copie du SMS qu’il lui a adressé, identique en tout point, mais qui ne comporte que l’heure : 8h50, cette dernière pièce ayant été la seule produite en première instance ainsi que le soulignent les premiers juges de sorte que la nouvelle pièce versée annexée en cause d’appel, comportant la date du 13 décembre 2019, est dénuée de toute force probante,

Dès lors, force est de constater qu’en l’état, ces éléments pris dans leur ensemble ne peuvent constituer des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, d’autant que dans son courriel adressé à la société le 12 décembre 2019 à 19h56, le salarié ne faisait pas état de l’accident dont il se plaint et que la lettre de licenciement critiquée ne vise aucunement son arrêt de travail ou son problème de santé.

Par voie de conséquence, la décision entreprise sera confirmée de ce chef et M. [R] sera débouté de ses demandes indemnitaires au titre de la nullité de son licenciement en raison de la discrimination liée à son état de santé.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

* * *

La lettre de licenciement notifiée le 9 janvier 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« ['] Dès lors, nous vous signifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle eu égard à un manque de conscience professionnelle répété.

Celui-ci est justifié par les faits suivants :

Depuis plusieurs mois, nous avons à déplorer un comportement qui n’est pas compatible avec l’intérêt de la Société.

Nous vous avons alerté, mais nos mises en garde sont demeurées vaines et vous avez persisté.

Vous travaillez en qualité de technicien-installateur et en équipe avec Mr [X].

Or systématiquement lorsque vous travaillez avec lui, vous laissez à votre équipier les tâches les plus compliquées et vous faites le minimum des tâches, les plus simples avec une lenteur affichée ; Ainsi vous avez refusé de tirer un câble, d’assurer la sécurité de votre collègue lorsque que celui-ci est sur l’échelle, vous contentant de le regarder sans aucune réaction ou action de votre part malgré ses demandes.

Cette situation a été dénoncée par Mr [E] et Mr [X] sur les chantiers d’Espace FOOT et la Boulangerie [D] (13/11/2019)

Il a par ailleurs été constaté, que lorsque vous êtes seul sur un chantier, vous ne le terminez pas et l’état d’avancement des travaux est quasi insignifiant par rapport à des collègues de travail, placés dans la même situation. (Chantier EasyGym [Localité 5])

Pour des raisons, qui nous échappent, depuis quelque temps vos collègues ou votre binôme nous ont rapporté que vous les incitez à débaucher à 18H, sans vous préoccuper avant de quitter, de vérifier si le chantier est fini ou pas ; Ce qui pénalise l’image de la société et le client qui se plaint du manque de professionnalisme.

Ces faits sont du 18 Novembre dernier et concerne les chantiers EasyGym et Yakha sport.

Nous avons aussi à déplorer des initiatives personnelles qui ont une répercussion économique coûteuse pour une petite société comme la nôtre.

Ainsi, vous avez passé commande de 10 multiprises sans en référer à Mr [E], votre Directeur Technique pour des quantités totalement inadaptées.

Ce n’est pas à vous de passer les commandes. A tout le moins, pour le stock camion vous auriez dû demander, l’accord de votre responsable, lequel vous aurez donné la quantité à commander exacte plutôt de commander sans réfléchir.

De même, nous avons eu à constater au cours des mois de septembre, octobre et novembre que vous avez détérioré deux contrôleurs, un lecteur et un système de contrôle d’accès (ventouse), un switch 16 ports POE et la perte d’un contrôleur, ce qui constitue pour la société une perte sèche de 1200€ HT. (Chantier easyGym).

Cette charge est importante pour l’entreprise, qui ne peut se permettre d’avoir à supporter des coûts imprévus qui ont pour cause une négligence et/ou une absence de précaution du matériel qui vous est confié.

Enfin, votre désintérêt pour votre travail s’est encore accentué lorsque nous vous avons demandé d’aller à [Localité 3] pour le chantier l’Atelier : le mercredi 11 [6] à 16h30, alors que vous deviez vous y rendre, vous êtes rentré chez vous sans en référer à votre responsable ou à la Direction, expliquant a posteriori qu’il y avait des embouteillages sur la rocade ….

Vous n’êtes parti que le lendemain, sans prévenir le client, qui vous attendait et qui mécontent, nous a interrogé pour savoir ce qui se passait.

Une nouvelle fois, votre comportement a nui à l’image de notre jeune entreprise, qui ne peut se permettre d’avoir sa réputation mise à mal.

Pour l’ensemble de ces faits, qui cause un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Vous bénéficiez d’un préavis d’un mois, nous vous dispensons d’effectuer ce préavis qui sera tout de même réglé.

[…] ».

*

M. [R] conteste les griefs qui lui sont reprochés et sollicite en conséquence la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant supérieur à celui alloué par les juges de première instance.

La lettre de licenciement adressée à M. [R] fait essentiellement état de son comportement, consistant à laisser à son coéquipier les tâches les plus compliquées, relève sa lenteur dans l’exécution des missions confiées en ne terminant pas les chantiers, constate qu’il passe des commandes sans respecter la procédure mise en place pour ce faire, qu’il a détérioré plusieurs matériels pour une valeur totale de 1.200 euros HT et ne respecte pas les instructions données.

Sur le refus d’exécuter les missions confiées

L’employeur fait grief à M. [R], technicien installateur, travaillant en équipe avec M. [X] au sein des sociétés clientes, d’avoir, à plusieurs reprises, refusé d’effectuer certaines tâches complexes pour préférer les plus faciles, de les avoir exécuté plus lentement que ses collègues, d’avoir refusé de tirer un câble et d’assurer la sécurité de son collègue, juché sur une échelle, évoquant les chantiers Espace Foot et Lachenal des 13 novembre 2019 et d’avoir, les 18 novembre et 11 décembre 2019, refusé d’effectuer ses missions et décidé de rentrer à son domicile avant la fin de sa journée de travail, citant le chantier Yakasport et le chantier situé à [Localité 3] où M. [R] a refusé de se rendre puis a quitté son poste à 16h30 au lieu de 18h de son propre chef.

Il produit à cet effet :

— l’attestation de M. [X] ainsi rédigée : « je travaille en équipe avec [G] [R]. Je travaille sur les chantiers Boulangerie [D] et [Adresse 7] avec lui, à chaque fois il me laissait faire les tâches les plus compliquées et lorsque je lui demandais de m’aider, il refusait de travailler, il ne s’occupait pas d’assurer ma sécurité. Par exemple, j’étais sur l’échelle en train de poser une caméra, il me regardait’ » ;

— l’attestation de M. [E], directeur technique, qui précise avoir assisté « au fait que le salarié, au lieu d’assurer la sécurité de son binôme au bas d’une échelle était tout en haut du toit à regarder le paysage en attendant que le temps passe ».

En réplique, M. [R] relève à juste titre qu’aucun élément probant n’est versé au soutien de l’affirmation selon laquelle il travaillait lentement.

Il produit de son côté :

— un compte rendu de réunion du 2 septembre aux termes duquel il est félicité pour avoir géré les chantiers prévus lors des semaines de congés,

— un compte rendu de réunion du 24 septembre 2019 faisant état des félicitations d’une cliente à destination de M. [R] et de M. [X],

— l’attestation de sa compagne selon laquelle le gérant, M. [U], lui aurait confié « heureusement que l’on a [G], il bosse super bien ».

Toutefois la cour observe que les félicitations dont il est fait état sont intervenues pendant le temps du contrat à durée déterminée prenant fin le 1er octobre par la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, les griefs reprochés étant postérieurs à cette période.

Concernant la journée du 11 décembre 2019, le salarié explique -sans être utilement contredit sur ce point- être en effet rentré plus tôt dans la mesure où son employeur lui avait demandé à 16 h30 de se rendre à [Localité 3], situé à 2h30 de route impliquant un début de chantier à plus de 19 heures de sorte qu’il avait décalé le chantier au lendemain.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si les griefs tenant à la lenteur de M. [R] dans l’exécution de ses tâches et au fait qu’il serait rentré chez lui plus tôt le 18 novembre 2019 ne sont étayés par aucun élément probant, en revanche, les attestations versées par l’employeur sont concordantes quant à son inertie sur les chantiers, laissant les tâches les plus complexes à son collègue et ne se souciant pas de sa sécurité.

Ce grief est donc en l’état établi.

Sur le refus de terminer le chantier

L’employeur produit au soutien de ce reproche deux attestations de M. [X] relatant que : « sur les chantiers de Easygym et Yakasport semaine 18/11/19, [G] ne voulait pas terminer le chantier, il était 18 h, il voulait rentrer chez lui. Le chantier aurait pu être terminé juste après 18h », et « quand M. [E] notre directeur technique nous a réunis pour faire une réunion et un compte rendu des chantiers le 20 novembre 2019, il n’a pas dit des choses méchantes ou un dénigrement envers moi et [G] [R]. Le chantier n’avait pas été fini et c’est logique que notre responsable nous le dit ».

Il verse également le témoignage de M. [Z], gérant de la salle de sport Easygym, expliquant que, client de la société Hightech Concept pour du matériel de contrôle d’accès et de gestion via le logiciel, il avait constaté qu’à l’occasion d’une intervention de M. [R] pour un remplacement de systèmes, ce dernier était venu la journée, avait « papillonné » avant de partir sans avoir terminé l’installation et « l’a proprement dit laisser tomber sans se soucier des conséquences ».

Pour tenter de s’y opposer, M. [R] indique n’avoir jamais rencontré M. [Z] et soutient que l’extrait Kbis versé par l’employeur sur lequel figure le nom du gérant est insuffisant. Néanmoins il ne fait état d’aucune action engagée pour faux à l’encontre de l’attestation de M. [Z], laquelle est exempte d’irrégularité.

En l’état, ce reproche est établi.

Sur le non-respect de la procédure interne quant aux commandes et la détérioration de matériels

Il est reproché à M. [R] d’avoir passé plusieurs commandes, par ailleurs disproportionnées au regard des besoins de l’entreprise, sans en référer au directeur technique, M. [E], et d’avoir détérioré plusieurs matériels représentant une valeur de plus de 1.200 euros HT.

La société produit pour ce faire, l’attestation de M. [E] confirmant l’achat, par le salarié de matériel en quantité, sans accord et sans raison, puis constatant la destruction de deux lecteurs IDCAP, de leurs contrôleurs, ainsi que d’un switch et d’une ventouse sans toutefois en préciser le contexte et l’auteur.

En réplique, M. [R] argue de l’absence d’une quelconque procédure quant aux commandes en soulignant que figurent à son contrat de travail au nombre de ses missions, celles de la gestion des stocks informatisée hebdomadaires, du suivi des commandes et du réapprovisionnement, ce qui est exact. Il ne conclut pas quant à la détérioration du matériel évoquée.

Par voie de conséquence, ces derniers griefs ne sont en l’état pas établis.

Il résulte dès lors des manquements retenus à l’encontre de M. [R], comptant une ancienneté de cinq mois, que son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, est justifié au regard de son comportement et de ses conséquences s’agissant d’une structure de petite taille.

La décision des premiers juges sera donc infirmée de ce chef et M. [R] sera débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

Au soutien de l’infirmation de la décision entreprise sur ce point, le salarié produit des photographies d’un véhicule – qui ne comporte aucun marquage au nom de l’entreprise – mis à sa disposition par l’employeur ainsi que d’une échelle qu’il dit non sécurisée.

La cour observe que ces photographies ne sont pas horodatées.

L’employeur oppose à cette demande l’attestation de M. [E] témoignant de l’achat, à la demande du salarié, de matériels de sécurité dont une échelle télescopique ainsi que d’un échafaudage télescopique « qu’il n’a jamais utilisé ». Elle verse également une liste de matériels mis à la disposition des salariés, dont un échafaudage télescopique, ce document n’étant pas critiqué par M. [R].

Ce faisant, l’employeur justifie du respect de son obligation de sécurité.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur les autres demandes

Partie perdante à l’instance et en son recours, M. [R] sera condamné à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

En revanche, il n’y a pas lieu de statuer sur la demande présentée par la société au titre de ses frais irrépétibles dans le corps de ses écritures dans la mesure où elle ne figure pas au dispositif de ses conclusions, la cour n’étant tenue que par ce dernier.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise sauf en ce qu’elle a :

— dit le licenciement de M. [R] dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Hightech Concept à lui verser une somme à ce titre,

— condamné la société Hightech Concept à verser à M. [R] une somme au titre de ses frais irrépétibles ainsi qu’à supporter les dépens de première instance,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [R] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [R] de sa demande indemnitaire à ce titre,

Condamne M. [R] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire