ARRET

N° 162

[X]

C/

S.A.R.L. RESEAUX PARTNER

copie exécutoire

le 24 avril 2025

à

M^e MICHELET

M^e JEAN-PIMOR

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 24 AVRIL 2025

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N° RG 24/00208 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I6ZX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 14 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 23/00097)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [B] [X]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Concluant par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. RESEAUX PARTNER agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Concluant par M^e Philippe JEAN-PIMOR de la SELEURL SELARL JEAN-PIMOR, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 27 février 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 24 avril 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 24 avril 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [X], né le 10 octobre 1984, a été embauché à compter du 2 mai 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société Réseaux partner , ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de monteur câbleur.

La société Réseaux partner compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Le salarié a été placé en arrêt maladie du 24 avril au 6 juin 2021.

M. [X] a bénéficié d’un congé de paternité du 20 janvier au 13 février 2023.

Le 11 septembre 2023, M. [X] a notifié à son employeur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci.

Demandant que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, le 12 septembre 2023.

Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil a :

— condamné la société Réseaux partner à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation en matière de protection de la santé et la sécurité au travail ;

— jugé que les manquements de la société Réseaux partner n’étaient pas suffisamment graves pour rompre le contrat de travail aux torts de celle-ci ;

— jugé que la prise d’acte de M. [X], en date du 11 septembre 2023, produisait les effets d’une démission ;

— débouté M. [X] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Réseaux partner de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, ainsi que du surplus de ses demandes ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

M. [X], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 juillet 2024, demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en toutes ses fins, demandes et prétentions;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société Réseaux partner à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation en matière de protection de la santé et la sécurité au travail ;

— débouté la société Réseaux partner de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, ainsi que du surplus de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que les manquements de la société Réseaux partner n’étaient pas suffisamment graves pour rompre le contrat de travail aux torts de celle-ci ;

— jugé que sa prise d’acte en date du 11 septembre 2023, produisait les effets d’une démission';

— l’a débouté du surplus de ses demandes ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que les manquements de la société Réseaux partner sont constitutifs d’un manquement grave ;

En conséquence,

— juger que la prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de la prise d’acte ;

— condamner la société Réseaux partner à lui payer les sommes suivantes :

—  3 452,06 euros net à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4 343,18 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

—  434,31 euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

À titre principal,

—  21 250 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de l’inconventionnalité du barème ;

À titre subsidiaire,

—  14 879,62 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application du barème ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformes au jugement à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, passé le 30ème jour de la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— juger irrecevable la demande de la société Réseaux partner au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non effectué ;

— débouter la société Réseaux partner de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la société Réseaux partner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La société Réseaux partner, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er août 2024, demande à la cour de :

— dire M. [X] irrecevable et en tous les cas, mal fondé en son appel à l’encontre du jugement ;

Ce faisant,

— dire et juger qu’elle ne s’est pas rendue responsable de manquements graves à ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail ;

— dire qu’elle n’a commis aucun manquement grave ;

— dire que ladite rupture unilatérale est seulement imputable à M. [X] ;

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par M. [X], selon lettre du 11 septembre 2023, est aussi brutale, abusive que totalement infondée, et s’analyse en une démission sans respect par lui de son préavis ;

— débouter celui-ci de sa demande de dommages et intérêts de 2 000 euros pour violation prétendue de l’obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail ;

— dire que ladite rupture ne peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse qui n’est nullement justifiée ;

En conséquence,

— débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— dire qu’elle est recevable et bien fondée en son appel incident ;

Ce faisant,

— condamner M. [X] à lui payer les sommes de :

—  4 313,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois du 11 septembre 2023 au 11 novembre 2023 ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail ;

—  6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner le même aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de santé

M. [X] argue qu’il n’a pas bénéficié de la visite médicale d’embauche, qu’il n’a pas plus bénéficié de visite de suivi médical périodique et que suite à deux arrêts de travail entre le 24 avril et le 6 juin 2021 pour une tendinite extrêmement invalidante que l’employeur aurait du déclarer comme accident du travail, puis entre le 23 janvier et le 14 février 2023, l’employeur n’a pas organisé de visite de reprise et ne faisait pas les démarches pour que la transmission de l’attestation de salaire à la Cpam si bien qu’aucune indemnisation ne lui a été servie. Il ajoute que si l’employeur avait semble- t- il planifié une visite pour le 24 mars 2022, cette convocation 5 ans après l’embauche et qui porte mention d’une annulation par le service, ne saurait l’absoudre de son manquement, ce d’autant qu’aucun rendez-vous n’a ensuite été pris.

La société rétorque qu’elle a régulièrement régularisé une déclaration unique l’embauche auprès de l’Urssaf qui aurait dû déclencher automatiquement une visite d’embauche, que le salarié a attendu plus de 6 ans pour s’en émouvoir, qu’il aurait pu la demander lui-même s’il l’estimait nécessaire, qu’à aucun moment elle n’a su que M. [X] souffrait d’une tendinite extrêmement invalidante alors que les certificats médicaux désignaient une maladie ordinaire, si bien qu’elle ne l’a pas déclarée comme accident du travail. Elle rétorque que la médecine du travail avait prévu une visite pour le 24 mars 2022 mais qu’elle a été annulée avant envoi pour une raison qu’elle ignore, que ce n’est que 2 ans après son retour au travail que le salarié a invoqué sa carence alors qu’il ne prouve ni l’avoir évoqué auparavant ni signalé une difficulté médicale pour l’exécution du travail.

Sur ce

Conformément aux dispositions des articles L.4624-1 et R.4624-10 du code du travail dans leur version applicable au litige, le travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par le service de santé au travail dans un délai qui ne doit pas excéder trois mois à compter de la prise de poste effective.

Il appartient à l’employeur d’assurer l’effectivité de cette visite ; ce dernier est en effet tenu d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toutes les mesures de prévention adaptées.

En application de l’article R 4624-31 du code du travail dans sa version applicable à la cause dispose que " le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. "

L’initiative d’organiser la visite de reprise incombe à l’employeur qui, dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, doit saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne peut laisser un salarié reprendre le travail, sans le faire bénéficier de l’examen médical de reprise.

Cette obligation d’organiser la visite de reprise s’impose également dès que le salarié en fait la demande ou manifeste la volonté de reprendre le travail et se tient à disposition de l’employeur pour qu’il y soit procédé, même s’il est encore en arrêt-maladie. Le refus de l’employeur d’organiser cet examen s’analyse alors en un licenciement.

En l’espèce, la société ne conteste pas l’absence de visite d’information et de prévention et ne fait pas valoir de moyen propre à justifier ce manquement.

Cependant il n’est pas démontré que l’absence de visite de prévention et d’information soit à l’origine d’une quelconque maladie constatée chez le salarié.

Il n’apparaît pas davantage que le salarié ait informé la société de l’existence d’une pathologie nécessitant dans un temps proche de sa prise de poste d’être orientée sans délai devant le médecin du travail qui se serait assuré de son aptitude au poste sur lequel il était affecté. Si le salarié invoque avoir été victime d’une tendinite sévère qui semble lié aux conditions de travail, il n’a pas sollicité de l’employeur qu’elle soit déclarée accident du travail ni régularisé lui-même une déclaration auprès de la Cpam. Il ne verse d’ailleurs aucune pièce médicale sur la dégradation de son état de santé et ne justifie pas avoir informé l’employeur.

Le seul manquement de l’employeur à ses obligations légales essentielles en matière de santé et sécurité au travail ne suffit pas à créer un préjudice au salarié. Lorsque ce manquement trouve une source dans le droit de l’Union européenne, mais qu’il s’agit d’une disposition d’une directive de l’Union qui ne confère pas au salarié de droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels, il appartient à la victime de démontrer un préjudice pour justifier d’une réparation.

M. [X] ne verse, aucun élément sur un préjudice qui serait issu de cette absence de visite médicale de sorte que le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu un manquement relatif à l’obligation de sécurité de l’employeur mais l’infirme sur l’indemnisation du préjudice.

Sur l’absence des éléments à la Cpam

M. [X] soutient que l’employeur a été contraint d’engager une action devant le conseil de prud’hommes pour obtenir la transmission de l’attestation de salaire nécessaire pour obtenir les indemnités journalières pour l’arrêt de travail du 24 avril au 6 juin 2021 ; que la société n’a pas transmis le tableau de fractionnement à la caisse pour qu’il puisse bénéficier de l’indemnisation de son congé paternité de février 2023, qu’il l’a reconnu dans un courriel du 24 avril 2023 et n’avait toujours pas régularisé le jour de la prise d’acte du contrat de travail le 12 septembre 2023, qu’en février 2024 il a lui-même transmis ses bulletins de salaire dans l’espoir d’être indemnisé.

La société conteste tout manquement répliquant que l’expert-comptable a régularisé les 3 jours offerts par l’entreprise et les 25 jours du congé paternité et qu’il produit l’attestation de salaire datée du 12 février 2023.

Sur ce

En application de l’article R323-10 du code de la sécurité sociale " En vue de la détermination du montant de l’indemnité journalière, l’employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l’appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l’article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l’employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l’employeur aura remis l’attestation dument remplie.

L’attestation, établie au moyen d’un formulaire homologué, doit comporter notamment:

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l’article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d’heures de travail auxquelles s’appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l’employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu’il emploie ;

3° le nom et l’adresse de l’organisme auquel l’employeur verse ces cotisations. "

L’article L 331-8 du même code ajoute que " lorsqu’il exerce son droit à congé prévu à l’article L. 1225-35 du code du travail dans les délais fixés par le décret auquel renvoie le même article L. 1225-35, l’assuré reçoit, pour la durée de ce congé et dans la limite maximale de vingt-cinq jours, l’indemnité journalière mentionnée à l’article L. 331-3 du présent code dans les mêmes conditions d’ouverture de droit, de liquidation et de service, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée pendant cette période et au minimum pendant la période de quatre jours mentionnée au troisième alinéa de l’article L. 1225-35 du code du travail.

En cas de naissances multiples, la durée maximale fixée au précédent alinéa est égale à trente-deux jours.

Par dérogation au premier alinéa, l’indemnité journalière servie au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est versée pendant la période d’hospitalisation mentionnée au dernier alinéa de l’article L. 1225-35 du code du travail.

L’indemnité journalière n’est pas cumulable avec l’indemnisation des congés maladie et d’accident du travail, ni avec l’indemnisation par l’assurance chômage ou le régime de solidarité.

Un décret fixe les modalités d’application du présent article. "

M. [X] a été 3 jours en congés offerts par l’entreprise pour une naissance du 16 au 18 janvier 2023 puis a bénéficié des 25 jours de congés paternité du 19 janvier au 11 février 2023.

C’est au salarié de justifier de l’absence de transmission des documents nécessaires à la caisse par l’employeur permettant le paiement des indemnités journalières. Or il ne produit que des courriels de sa part sans écrit de la caisse confirmant que l’employeur ne lui a pas communiqué les documents nécessaires ou indiquant qu’elle n’a pas versé les indemnités paternité et le cas échéant la cause du non-paiement.

Faute d’établir cette preuve alors que le salarié en supporte la charge de la preuve s’agissant du manquement allégué de l’employeur du fait d’un défaut de transmission, la cour, par confirmation du jugement, le déboutera de cette demande.

Ainsi la cour, par infirmation du jugement, déboutera M. [X] de sa demande d’indemnisation du manquement de l’employeur sur ses obligations en matière de sécurité au travail.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prise d’acte du contrat de travail

M. [X] sollicite de la cour de juger que les manquements de l’employeur justifient que la prise d’acte du contrat de travail du 11 septembre 2023 doivent produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur s’y oppose faute de réalité d’un quelconque manquement alors que le salarié avait dès fin 2022 indiqué qu’il ne souhaitait pas poursuivre la relation de travail.

Sur ce

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, il résulte de la lettre de rupture du salarié qu’il reproche à l’employeur les manquements suivants :

— absence de visite médicale d’embauche, périodique

— non envoi à la Cpam des éléments nécessaires pour être totalement indemnisé du congé paternité.

La cour a précédemment jugé que l’employeur n’avait pas commis de manquement ou que le salarié ne justifiait pas d’un préjudice. Il s’en déduit que le courrier du 12 septembre 2023 ne saurait être considéré comme une prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur mais comme une démission. La cour confirmera le jugement en qu’il a débouté le salarié de cette demande et des demandes financières subséquentes.

Sur l’appel incident de l’employeur

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

La société sollicite la condamnation de M. [X] à lui verser l’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis de deux mois car le préavis n’a pas été exécuté ; qu’il ne s’agit pas d’une demande nouvelle car elle est le complément ou l’accessoire des prétentions de première instance.

Le salarié soulève l’irrecevabilité de cette demande qui est nouvelle en cause d’appel à la fois sur le fondement des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile de l’article 564 du même code, subsidiairement il s’y oppose faute pour l’employeur de justifier d’un préjudice né de son départ.

Sur ce

L’article 910-4 du code de procédure civile qui imposait « à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures » a été abrogé par décret n°2023-1391 du 29 décembre 2023 et n’est plus applicable depuis le 1er septembre 2024.

Si l’article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. » l’article 566 précise que « Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. »

Le débouté de la demande aux fins de voir juger une prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur a pour conséquence de qualifier le courrier du salarié en démission. Or il est redevable de l’exécution du préavis qui n’a pas été exécuté. Cette demande est la conséquence du débouté par la cour de la demande de prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle est donc recevable.

S’agissant d’une indemnité légale son montant ne peut être modulé en fonction des circonstances. Aussi la cour condamnera le salarié à payer à la société la somme de 4343,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, montant non spécifiquement contesté.

Sur la demande en dommages et intérêts

La société sollicite la condamnation de M. [X] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé la rupture abusive du contrat de travail, que le salarié domicilié à [Localité 5] devait être dépêché sur un chantier à [Localité 5], qu’elle a été contrainte de l’annuler.

Le salarié réplique que l’employeur ne démontre pas que son départ aurait effectivement conduit à la perte d’un chantier, que celui-ci devait débuter le 4 septembre et qu’il est parti le 11 septembre 2023, qu’en tout état de cause il a été en arrêt du 4 au 10 septembre, qu’il appartenait à l’employeur de s’organiser pour pourvoir à son remplacement.

Sur ce

La prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur n’étant pas justifiée, elle est requalifiée en démission.

L’employeur verse aux débats les échanges de courriels entre le gérant et la société Cegelec par lesquels il apparait qu’il avait conclu un contrat dont il est précisé le 1er septembre 2023 que le chantier débuterai lundi, soit le 4 septembre 2023. Le 15 septembre 2023 Cegelec informait la société que le chantier était annulé.

Il n’est pas contesté que le salarié a été en arrêt maladie du 4 au 10 septembre 2023 et qu’en tout état de cause il n’aurait pas pu réaliser le chantier à compter du 4 septembre. L’employeur ne justifie pas que le chantier avait été décalé d’une semaine pour débuter le 11 septembre 2023.

Dans ces conditions, l’employeur qui pouvait pourvoir au remplacement du salarié pendant sa semaine d’absence et ne prouve pas que le chantier avait été décalé sera, par confirmation du jugement, débouté de sa demande en dommages et intérêts pour rupture abusive.

Sur les autres demandes

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Chaque partie succombant partiellement il n’apparait pas inéquitable de laisser à leurs charges les frais exposés pour la présente procédure d’appel. Elles seront déboutées de leurs demandes respectives en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Chacun conservera ses propres dépens de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Laon mais seulement en ce qu’il a :

— condamné la société Réseaux partner à payer à M. [B] [X] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail

— jugé que les manquements de la société Réseaux partner ne sont pas suffisamment graves pour rompre le contrat de travail

Statuant de ces chef infirmés

Déboute M. [B] [X] de sa demande en réparation pour manquement à l’obligation de sécurité

Dit que la demande en paiement d’une indemnité de préavis de la société Réseaux partner est recevable

Condamne M. [B] [X] à payer à la société Réseaux partner la somme de 4343,18 euros à titre d’indemnité de préavis

Déboute la société Réseaux partner et M. [B] [X] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

Laisse à chaque partie les dépens qu’elles ont engagées pour la procédure d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.