COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 05 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/05855 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MMFV

Monsieur [D] [N]

c/

S.A. POLYCLINIQUE [3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 octobre 2021 (R.G. n°F18/01886) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 27 octobre 2021,

APPELANT :

[D] [N]

né le 29 Mai 1965 à [Localité 4]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SA Polyclinique [3], prise en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

Représentée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 octobre 2024 en audience publique, devant Madame Valérie COLLET, Conseillère chargée d’instruire l’affaire, qui a retenu l’affaire

et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Valérie Collet, conseillère,

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire,

greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

M. [N] a été engagé en qualité d’aide à la cuisine, coefficient 182, par la société Polyclinique [3] (la société) par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er octobre 1990 jusqu’au 18 novembre 1990, prolongé jusqu’au 26 mars 1991.Le 13 mai 1991, M. [N] a signé un nouveau contrat à durée déterminée pour occuper un poste de brancardier. Le 1er août 1991, la relation de travail s’est poursuivie par la signature d’un nouveau contrat à durée déterminée pour un poste de plongeur. Par contrat du 16 septembre 1991, prolongé jusqu’au 14 novembre 1991 et renouvelé jusqu’au 31 décembre 1992 puis jusqu’au 31 décembre 1993, M. [N] a de nouveau occupé un poste de brancardier. M. [N] a été engagé par la suite en qualité d’aide-soignant, à compter de 2005. Par avenant du 8 juillet 2013, M. [N] a continué à occuper ce poste, classification EQ-a, coefficient 239, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [N] s’élevait à la somme de 2961,37 euros (moyenne des 12 derniers mois). Par courriel du 9 août 2018, Mme [O], aide-soignante et collègue de M. [N] a sollicité un rendez-vous auprès de la directrice des ressources humaines pour se plaindre du comportement du salarié. Du 10 septembre au 26 septembre 2018 inclus, M. [N] est parti en congés. Par lettre du 19 septembre 2018, suite à une enquête interne menée par la direction, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 septembre 2018 auquel il s’est rendu, assisté par deux représentants du personnel. M. [N] a été licencié pour faute grave par lettre datée du 3 octobre 2018. La lettre de licenciement reproche à M. [N] d’avoir eu des propos sexistes, racistes et des gestes brusques envers les patients remettant ainsi en cause par sa conduite l’éthique même de la profession et portant atteinte à la dignité et au respect du patient, de son entourage et des professionnels qui sont amener à travailler avec lui. Par courrier du 13 octobre 2018, le salarié a contesté l’intégralité des faits reprochés. A la date du licenciement, M. [N] avait une ancienneté de 28 années et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 6 décembre 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 15 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— jugé qu’il n’y avait pas prescription des faits fautifs ;

— jugé que le licenciement de M. [N] reposait sur une faute grave ;

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société Polyclinique [3] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de ses dépens d’instance.

Par déclaration électronique du 27 octobre 2021, M. [N] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il a :

— dit qu’il n’y a pas prescription des faits fautifs ;

— dit et jugé que son licenciement repose sur une faute grave ;

— l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 octobre 2024 pour être plaidée.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2022, M. [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 15 octobre 2021 du conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— déclarer recevables ses demandes ;

Jugeant de nouveau :

A titre principal,

— constater la prescription des faits fautifs ;

— condamner la société Polyclinique de [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 4929,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) ;

* 492,92 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 22.674,55 euros (5922,74 + 21.321,86) à titre d’indemnité conventionnelle de

licenciement, (1/5 mois par année pour les 10 premières années, 2/5 mois par

année au-delà) ;

* 48.060,18 euros (19,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 modifié du

code du travail ;

A titre subsidiaire,

— constater son absence de faute ;

— condamner la société Polyclinique de [3] à lui payer les sommes suivantes :

* 4929,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois) ;

* 492,92 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 22.674,55 euros (5922,74 + 21.321,86) à titre d’indemnité conventionnelle de

licenciement, (1/5 mois par année pour les 10 premières années, 2/5 mois par

année au-delà) ;

* 48.060,18 euros (19,5 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 modifié du

code du travail ;

En tout état de cause,

— condamner la société Polyclinique de [3] à lui payer la somme de 10 000 euros au regard du caractère vexatoire de la procédure de licenciement ;

— condamner la société Polyclinique à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

— débouter la société Polyclinique de [3] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouter la société Polyclinique de [3] de sa demande de condamnation au titre des dépens ;

— débouter la société Polyclinique de [3] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2024, la société Polyclinique [3] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 15 octobre 2021;

— juger l’absence de prescription des faits fautifs ;

— débouter M. [N] de ses demandes principales ;

— juger que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave ;

— débouter M. [N] de ses demandes subsidiaires ;

En conséquence :

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [N] repose sur une faute grave ;

— débouter M. [N] de ses demandes d’indemnités de rupture ;

— débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas,

— débouter M. [N] de sa demande d’indemnité sur le fondement d’une procédure de licenciement vexatoire ;

— débouter M. [N] du surplus de ses demandes ;

— condamner M. [N] aux dépens et au paiement d’une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits fautifs invoqués

M. [N] fait valoir :

— que les prétendus faits fautifs qui lui sont imputés se sont déroulés entre le 27 octobre 2017 et le 18 janvier 2018 au sein du service onco/mpu

— que la société employeur avait été informée dès le mois de janvier 2018 des difficultés du service et notamment des difficultés relationnelles avec Mme [O], laquelle avait démissionné le 22 janvier 2018 pour se raviser ensuite, en sorte que la société employeur ne peut pas échapper aux conséquences du délai de la prescription de l’article L.1332-4 du code du travail, qui lui interdisait d’engager des poursuites disciplinaires au-delà du 22 mars 2018

— qu’en décidant qu’il n’apportait pas la preuve de la connaissance par son employeur des faits fautifs qu’il aurait commis antérieurement au 14 août 2018, le conseil de prud’hommes a inversé la charge de la preuve et méconnu les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail

— qu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites des faits qu’il décide de sanctionner par un licenciement et que la société n’apporte pas la preuve qu’elle n’a pas eu connaissance des faits reprochés avant le 14 août 2018

— qu’au contraire, il démontre que la société employeur avait connaissance de ces faits avant cette date (pièces n°13 et 14)

— qu’au surplus, en se fondant sur le fait que rien ne démontrait que Mme [G], cadre de santé informée par Mme [O] des difficultés du service, avait les pouvoirs de sanction à l’égard des salariés, le conseil de prud’hommes a méconnu les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail, l’employeur au sens de ce texte étant non seulement la personne détentrice du pouvoir disciplinaire mais aussi la personne supérieur hiérarchique direct du salarié, même non détentrice du pouvoir disciplinaire ( Soc 23 juin 2021 n°2013762)

— qu’en conséquence, la connaissance des faits par le supérieur hiérarchique suffit à faire courir le délai de deux mois, quand bien même le titulaire du pouvoir disciplinaire n’a pas été informé

— que la société employeur ne peut pas prétendre qu’elle n’aurait eu connaissance de l’intégralité des faits que le 4 août 2018, alors que Mme [G] était informée de l’ensemble des reproches formulés à l’encontre du salarié, comme il ressort des attestations de Mme [O].

La société employeur rétorque, au visa de l’article L. 1332-4 du code du travail que la notion de connaissance s’entend de l’information exacte et précise de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié ( Soc 30 avril 1997 n°9441320), que lorsque l’établissement précis des faits nécessite une enquête, la connaissance des faits fautifs n’est reconnue qu’à compter de l’expiration de cette dernière (Soc 2 juin 2017 n°1529234), que la découverte des faits fautifs reprochés au salarié, commis entre le 27 octobre 2017 et le 18 janvier 2018, s’est déroulée de la manière suivante :

— au cours de l’année 2017, une information est remontée à la Direction concernant un comportement jugé non adapté du salarié lorsque la charge de travail était importante dans le service, l’intéressé ayant du mal à accepter que ses collègues passent du temps dans le relationnel avec les patients ou les familles

— un entretien a eu lieu entre le salarié et Mme [G] le 28 novembre 2017, aux fins de lui rappeler des règles de savoir-être, un changement d’affectation étant même évoqué

— qu’il était demandé au salarié d’améliorer son comportement, sans que la direction n’imagine que la réalité était plus problématique

— que l’élément déclencheur est un courriel reçu par la directrice des ressources humaines le 9 août 2018, émanant de Mme [O] qui sollicitait un rendez-vous fixé au 14 août suivant, au cours duquel cette salariée en arrêt de travail pour maladie depuis le 15 mai 2018 a évoqué les raisons de son arrêt en lien avec les soucis rencontrés avec M. [N]

— que c’est seulement au cours de cet entretien du 14 août 2018 que Mme [O] a été en mesure de dénoncer le comportement du salarié à son égard et auprès de certains patients

— qu’une enquête interne a été ordonnée et un signalement a été effectué auprès du CHSCT (courriel de la Direction du 28 août 2018)

— que sept salariés ont été entendus fin août et début septembre 2018, pour confirmer le comportement inacceptable de M. [N] et trois d’entre eux ayant accepté de témoigner par écrit

— que le salarié a été convoqué à un entretien préalable du 19 septembre 2018, soit dans le délai de la prescription.

§

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur, dès lors que les faits sanctionnés avaient été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites. Le délai de deux mois court du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés. C’est la date de la convocation à l’entretien préalable qui constitue l’engagement des poursuites disciplinaires. L’article L. 1332-4 précité ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Il résulte des éléments versés aux débats que M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement par lettre du 19 septembre 2018, date de l’engagement des poursuites disciplinaires, entretien préalable qui s’est tenu le 28 septembre 2018 tandis que la lettre de licenciement pour faute grave est datée du 3 octobre 2018.

Il résulte encore des pièces versées aux débats que si les faits reprochés au salarié ont été commis entre le 27 octobre 2017 et le 18 janvier 2018, une information est parvenue à l’employeur au cours de l’année 2017 concernant le comportement jugé inadapté du salarié dont il est fait mention dans le récapitulatif d’entretien de ce dernier du 28 novembre 2017 par Mme [G] en ces termes : « entretien sollicité suite à un comportement jugé non adapté lorsque la charge de travail est importante dans le service. Charge de travail plus lourde sur le plan des soins de nursing et de confort depuis l’arrivée de la médecine gériatrique. Face à la charge de travail importante, [D] a du mal à accepter que ses collègues passent du temps dans le relationnel avec les patients ou les familles. Cela se traduit par des réflexions à leur encontre et parfois des râles dans les couloirs du service ou même dans les chambres. Rappels : on ne peut pas exprimer son mécontentement dans les couloirs ou dans les chambres. Le patient ne doit pas être le témoin des discordances des soignants au sein du service. Rappel sur le fait que le temps relationnel est un temps de soin. L’accompagnement en fin de vie nécessite des temps d’échange avec les patients et les familles. Doit arriver à prendre sur lui-même pour ne pas faire ressentir son agacement face aux patients et aux familles. Doit arriver à doser entre ses exigences par rapport à la rigueur de son travail et celui de ses collègues. [D] n’a rien à prouver par rapport à son travail vis-à-vis de ses collègues ou de la hiérarchie. Points forts : Rigueur dans le travail Accompagnement des élèves. Point à discuter lors d’un prochain entretien : changement de service ' »

Il en ressort qu’à cette date, l’employeur n’avait pas connaissance de la situation qu’il a découvert en suite de l’entretien du 14 août 2018 avec Mme [O], laquelle, par le courriel reçu par la directrice des ressources humaines le 9 août 2018, sollicitait un rendez-vous, au cours duquel cette salariée en arrêt de travail pour maladie depuis le 15 mai 2018 a évoqué les raisons de son arrêt de travail en lien avec les problèmes rencontrés avec M. [N].

La directrice des ressources humaines Mme [X], par courriel du 28 août 2018, a relayé les informations reçues de Mme [O] en ces termes : « j’ai reçu en entretien, à sa demande, une salariée qui m’a fait part de comportements et propos plus qu’inadaptés de la part d’un autre salarié à son encontre. La situation décrite par la salariée concernée étant grave, nous avons commencé à mener des entretiens individuels avec les professionnels du service concerné. »

Il est ainsi établi que la convocation à l’entretien préalable de M. [N] est bien intervenue dans le délai utile de deux mois, après que l’employeur, à la suite de l’entretien du 14 août 2018, ait diligenté une enquête interne et acquis une connaissance exacte et complète des faits qui lui étaient reprochés pour engager une procédure disciplinaire le 19 septembre 2018.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié fait valoir :

— qu’il apporte diverses pièces justifiant le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, expliquant :

— que le service gériatrie a été intégré au service oncologie à compter de 2017, ce qui a généré de nombreuses difficultés tant à l’égard des salariés que des patients

— que la société employeur avait connaissance de ces difficultés, comme il ressort du compte-rendu du CHSCT du 10 octobre 2017 et de celui du19 décembre 2017, en sorte qu’il est avéré que la situation du service ne favorisait aucunement l’objectif de prise en charge humaine des patients et la garantie de bonnes conditions de travail du personnel de la polyclinique

— que de nombreux salariés lui ont apporté leur soutien, suite à son licenciement, démontrant ses qualités professionnelles et personnelles

— que Mme [O] n’a pas sollicité en août 2018 un rendez-vous auprès de sa hiérarchie pour dénoncer le comportement de son collègue mais seulement pour parler des modalités d’une reprise du travail à temps partiel, précision donnée que les faits dénoncés par cette salariée le concernant débutent le 27 octobre 2017

— que Mme [O], placée en arrêt maladie le 15 mai 2018, quatre mois après les faits, n’est revenue que le 7 janvier 2019, soit plus deux mois après le licenciement de son collègue effectif en octobre 2018, précision donnée que Mme [O] a été de nouveau placée en arrêt maladie en 2019 pendant plus de quatre mois, ce qui démontre qu’il n’est pas à l’origine des maux de sa collègue

— qu’en conséquence, au regard de la situation difficile du service, de la situation de Mme [O] et des témoignages versés aux débats, son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse

— qu’au surplus, la société employeur ne lui reproche aucun fait concret, précis et matériellement vérifiable, les déclarations de Mme [O] n’étant pas confirmées par les autres témoins des faits, Mesdames [E] et [A]

— que la société employeur ne démontre à aucun moment la réalité des comportements et agissements brusques qu’elle lui reproche à l’égard des patients et les propos désagréables qui lui sont imputés, tandis qu’il démontre par les attestations de ses anciens collègues son professionnalisme et son absence de tout comportement fautif.

La société employeur rétorque :

— que le licenciement vise des comportements et agissements auprès de certains patients, pour certains dans des situations de fin de vie et auprès de collègues, en sorte que Mme [O] n’est pas la seule concernée

— qu’il est également invoqué des propos humiliants et intimidants à l’égard de collègues

— que les comportements du salarié dénoncés sont contraires aux exigences de la profession et au règlement intérieur et portent atteinte à la dignité et au respect du patient et de son entourage et des professionnels amenés à travailler avec lui

— que les témoignages sont précis, factuels et concordants

— que le salarié tente de discréditer le témoignage de Mme [O] et invoque vainement l’absence de sanction disciplinaire préalable, la réorganisation du service et le soutien de plusieurs collègues. Elle en conclut qu’il est bien rapporté la preuve d’une impossibilité de maintenir à son poste d’aide-soignant le salarié, au regard de la gravité des fautes reprochés justifiant son licenciement pour faute grave et, subsidiairement, pour cause réelle et sérieuse.

§

La lettre de licenciement adressée au salarié est ainsi rédigée : « nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants : comportements et agissements auprès de certains patients, pour certains dans des situations de fin de vie, que vous avez brusqués autant physiquement que verbalement et auprès de vos collègues, notamment dans la teneur et la forme de propos que vous avez pu leur adresser, propos pouvant être humiliants et intimidants’Cette conduite remet en cause l’éthique même de votre profession et le bon fonctionnement d’une équipe dans le respect mutuel. Les faits qui vous sont reprochés sont contraires aux exigences de votre profession et à notre règlement intérieur et portent atteinte à la dignité et au respect du patient, de son entourage et des professionnels qui sont amenés à travailler avec vous. Les témoignages recueillis auprès des professionnels qui sont amenés à collaborer avec vous confirment que vous êtes habituel de ce type d’attitude. »

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Mme [O] atteste que si elle a rencontré Mme [X], directrice des ressources humaines, en août 2018 pour parler des modalités de sa reprise à temps partiel, elle est également venue à discuter avec elle des raisons de son arrêt de travail et de ses soucis avec M. [N], précisant notamment : « Les faits ont eu lieu entre le 27 octobre 2017 et le 18 janvier 2018 au sein du service onco/mpu. Les faits ont parfois eu lieu dans une seule et même journée et parfois sur des jours consécutifs’Mon collègue [D] [N] venait me donner des ordres en permanence. Il lui arrivait même par moment de me crier dessus. Notamment un jour dans une chambre de patient qui allait décéder. Je faisais une toilette accompagnée de [T] [E] (IDE) lorsque [D] entra pour me hurler dessus'[T] [E] a dû crier aussi fort que lui pour lui demander de se calmer’puis les parents de ce même patient viennent d’apprendre par le médecin que le décès de leur enfant est imminent. Ils m’interpellent dans le couloir, devant l’office, pour me parler de cet échange avec le médecin et de l’organisation avec les pompes funèbres. Durant la conversation, [D] est passé à plusieurs reprises derrière ces gens avec des regards qui me fixaient. Il était tellement oppressant que j’ai dû écourter la conversation. Et juste après, lorsqu’il m’a retrouvé en salle de pause, il m’a dit : « il ne faut pas parler comme ça avec les familles car ici, on n’est pas là pour discuter car il y a du boulot’Vers 17h un jour lors du tour des changes. Je me trouve dans le couloir en compagnie de [Z] [A] porte de chambre ouverte et familles qui attendent dans le couloir. A ce moment-là, [D] revient du bureau de [I] [G] en colère contre [R] [J] qui l’a repris sur une formule de politesse. [D] [N] me dit : « Tu diras à ton collègue psy que tu suces de se mêler de ses affaires. » Au cours d’une journée où [D] me donnait encore des ordres et me parlait mal’il a répondu : « c’est comme ça que je parle’depuis plus d’un an, on nous recrute n’importe qui et n’importe quoi en aide-soignante. Il ne recrute que des grandes gueules, je vais te les calmer moi ! » un matin pendant les toilettes les ASH [L] [V] et [Y] [K] viennent me dire que [D]'était énervé. En courant de matinée, il me demande de le suivre en salle bien-être’et il me dit : « que mes patients sont mes patients et les siens sont les siens et chacun sa merde ; qu’il ne viendra pas m’aider’que nous les femmes, on est toutes des langues de putes, avec des chounes grosses comme ça (gestuelle) et qu’il n’est pas jaloux ni de nos maris, ni de nos maisons, ni de nos enfants et qu’il est très bien tout seul’moi je parle comme ça et c’est tout, c’est pas vous les jeunes arrivées qui allaient me faire changer et toi, de toutes les façons avec les soucis que tu as eu en dialyse, tu es dans le collimateur de la direction, donc tu n’as rien à dire. » Les deux dernières semaines, j’ignorais [D]. C’était mon seul moyen de lutter contre ses comportements malveillants’Les patients rapportent des paroles déplacées, des mobilisations rudes et douloureuses. »

M. [J], psychologue, explique : « Mme [O] attache une importance particulière à l’accompagnement relationnel des patients et des familles. Cette posture lui a été reprochée par M. [N] de façon virulente, répétée, et ce de façon intimidante. Il estimait que ce n’était pas son rôle et qu’elle ne pourrait effectuer ce soin relationnel que lorsque d’autres soins auraient été effectués, soins déterminés par lui uniquement’Mme [O] était dans un état de stress permanent avec anticipation anxieuse de représailles et ruminations anxio dépressives avec insomnie. J’ai par ailleurs pu à de nombreuses reprises être témoin des propos tenus par M. [N] à l’égard d’autres collègues : il a régulièrement pu vociférer en tenant des propos humiliants, sexistes, voire racistes parfois, en tout cas toujours des propos dévalorisants. L’insistance et la répétition en accentuaient le caractère insupportable. M. [N] pouvant formuler à voix haute et de façon quasi-quotidienne « que personne ne fout rien dans ce service, qu’il n’y a que lui qui travaille. Ces propos énoncés de façon générale ont été à de nombreuses reprises plus particularisés, que ce soit sur ma fonction, celle des IDE du service, de l’UCLA ou des secrétaires du Dr [P] par exemple. Enfin, à plusieurs reprises depuis que j’exerce dans le service d’oncologie, des patients ont pu me faire part de leur perception d’être brutalisés aussi bien physiquement que verbalement par cet aide-soignant. Aucun d’entre eux n’a souhaité témoigner par crainte d’empirer la situation alors qu’ils étaient déjà en situation de vulnérabilité. »

Mme [B], infirmière, atteste avoir fait part à la Direction et la cadre du service pour signaler la répétition régulière et dommageable d’incidents humains au sein de l’équipe soignante, mettant en cause M. [N], dont l’attitude n’était pas bienveillante, notamment dans les propos tenus à l’égard de ses collègues et parfois envers les patients, écrivant : « De mon point de vue, son travail technique reste fait de manière efficace et consciencieuse’il est juste terriblement dommageable que lorsqu’il le fait, il soit sans cesse amené, sans aucune discrétion, à se plaindre, critiquer, remettre en cause le travail des autres, en bref, à manquer totalement de respect. »

Mme [F] a confirmé le comportement dénué de patience et d’empathie de M. [N] à l’égard de patients, comme Mme [M], et son comportement sans cesse critique à l’égard de ses collègues.

Si les compétences professionnelles de M. [N] ont été reconnues par son employeur et qu’il est établi par attestations le bon état de ses relations professionnelles dans le passé et l’estime de ses anciens collègues, il résulte suffisamment des témoignages ci-dessus la preuve que le salarié, sans savoir su se remettre en cause, avait finalement adopté de manière habituelle une attitude inadapté, agressive, humiliante et intimidante en paroles et comportements, à l’égard de ses collègues de travail, contraire à l’éthique de sa profession et mettant en cause le bon fonctionnement du service, y ajoutant une brutalité physique et verbale à l’égard de certains patients, dont certains en fin de vie, contraire à l’objectif de leur prise en charge humaine.

La réorganisation du service et la charge de travail ne peuvent pas par ailleurs justifier le comportement avéré de M. [N].

Pour ces raisons, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [N] fondé sur la faute grave

Sur les demandes indemnitaires

M. [N] demande au visa des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail les indemnités suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis 2 x 2464,62 = 4924,25 euros

— congés payés sur préavis 492,92 euros

— indemnité conventionnelle de licenciement (1/5 mois par année pour les 10 premières années, 2/5 mois par année au-delà) 22674,55 euros.

M. [N] demande au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail, au regard de son ancienneté de 28 ans, de son âge (56 ans), de ses recherches vaines d’emploi à ce jour, de sa situation de chômage et de son obligation d’accepter des emplois précaires, de son préjudice moral, la somme de 2464,62 x 19,5 (indemnité maximale) soit 48 060,18 euros et celle de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, alors que son dossier disciplinaire était vierge

M. [N] demande que les condamnations soient assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

La société employeur demande le rejet des prétentions du salarié qui ne pouvait pas être maintenu à son poste de travail au regard de la gravité de ses manquements. Subsidiairement, elle fait valoir :

— que le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse fonde le rejet de la demande indemnitaire, précision donnée que l’intéressé n’apporte aucune justification pour réclamer l’indemnité maximale de 19,5 mois

— que le licenciement ne présente aucun caractère vexatoire.

§

La confirmation du jugement en ce qu’il a dit bien-fondé le licenciement pour faute grave de M. [N], justifie le rejet des demandes de ce dernier.

Sur les autres demandes des parties

M. [N] demande la condamnation de la société Polyclinique de [3] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Polyclinique [3] demande la condamnation de M. [N] aux dépens et à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [N] doit être condamné aux dépens et à payer à la société Polyclinique [3] la somme de 800 euros sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement en son entier

Dit en conséquence le licenciement de M. [N] fondé sur des faits non prescrits et caractérisant la faute grave

Rejette les demandes de M. [N] en leur entier

Condamne M. [N] aux dépens d’appel et à payer à la société Polyclinique [3] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud MP. Menu