COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 04 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05785 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-NBEN

Madame [M] [H]

c/

S.A. SANOFI WINTHROP INDUSTRIE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 novembre 2022 (R.G. n°F 21/00814) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 19 décembre 2022,

APPELANTE :

Madame [M] [H]

née le 21 Mars 1981 à [Localité 5] de nationalité Française demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Bertrand LUX, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A. SANOFI WINTHROP INDUSTRIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 775 66 2 2 57

représentée par M^e Corinne CANDON, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 octobre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 novembre 2013 prenant effet le jour même, soumis à la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, Mme [M] [H] a été engagée en qualité de pharmacien assistant par la SA Sanofi Winthrop Industrie, après avoir opéré une reconversion de pharmacien officinal en pharmacien industriel et avoir déjà travaillé au profit de la société Sanofi selon plusieurs contrats de travail à durée déterminée d’avril à août 2013.

Elle a évolué régulièrement au sein du groupe et en août 2017, elle travaillait en qualité de SMS Transformation leader lorsqu’elle a souhaité pour des raisons personnelles, revenir travailler dans le Sud-Ouest.

Par avenant du 14 mai 2018,prenant effet au 9 avril 2018, son employeur lui a confié une mission de ' chargée de mission Assurance Qualité Produits’ du 9 avril au 31 août 2018.

Par avenant du 6 juin 2018, elle a été désignée pour occuper – à compter du 1 er septembre 2018 – les fonctions sur le site d'[Localité 3] de 'responsable magasins au sein du service ' structure logistiques', cadre groupe 7, niveau B, coefficient 460 moyennant une rémunération mensuelle d’environ 4995 euros brut hors primes et autres.

A compter du 11 février 2019, elle a été placée en arrêt de travail.

Par courrier de son conseil adressé le 23 mai 2019 à la société Sanofi Winthrop Industrie, elle a fait part à son employeur des ' manquements suffisamment graves’ qu’elle lui impute qui ' entrainent pour elle un épuisement professionnel constaté par les spécialistes, lui a reproché une « … placardisation dans un contexte général attentiste et avec une absence totale de parcours de carrière alors qu’elle est un collaborateur de qualité et d’expérience.. » et lui a signifié qu’elle a souhaitait quitter l’entreprise dans le cadre d’une séparation amiable.

La société Sanofi Winthrop Industrie lui a répondu par courrier du 24 juin 2019 que sa cliente avait 'effectué des choix personnels qui n’appartenaient qu’à elle', avant de lui proposer un entretien par courrier du 27 juillet 2020.

Le 2 novembre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude indiquant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [H] s’élevait à la somme d’environ 4.950 euros brut mensuel.

Par lettre du 5 novembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 novembre 2020.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 23 novembre 2020.

A la date de son licenciement, elle présentait une ancienneté de 6 années et 11 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 12 mai 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir déclarer son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités subséquentes.

Par jugement rendu le 25 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail par la société Sanofi Winthrop Industrie,

— dit et jugé l’absence de violation de l’obligation de sécurité par la société Sanofi Winthrop Industrie,

— dit et jugé que l’inaptitude de Mme [H] n’est pas en lien avec ses conditions de travail et n’est pas d’origine professionnelle,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est parfaitement valable et bien fondé,

— dit et jugé qu’il n’existe aucune discrimination salariale,

— dit et jugé que Mme [H] a perçu l’intégralité des sommes lui étant dues au titre des salaires, primes ou actions,

— en conséquence :

— rejeté l’intégralité des demandes de Mme [H],

— condamné Mme [H] à payer 500 euros à la société Sanofi Winthrop Industrie au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Par déclaration du 19 décembre 2022, Mme [H] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 28 novembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mars 2023, Mme [H] demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel,

— réformer en tous points le jugement attaqué,

— y faisant droit et statuant à nouveau,

— juger le licenciement pour inaptitude notifié par la société Sanofi Winthrop Industrie dénué de cause réelle et sérieuse et en ce, abusif du fait de la violation par la société Sanofi Winthrop Industrie de ses obligations de bonne foi, loyauté et sécurité s’agissant de la protection de sa santé et sa sécurité,

— juger que son inaptitude est en lien avec ses conditions de travail et ce faisant d’origine professionnelle,

— condamner la société Sanofi Winthrop Industrie à lui payer les sommes suivantes:

* 20.300 euros bruts à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-14 du code du travail) outre 2.030 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

* 8.608,59 euros à titre de rappel sur indemnité de licenciement pour calcul erroné,

* 22.627,63 euros au titre du doublement d’indemnité de licenciement (article L. 1226-14 du code du travail),

* 60.000 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1226-15 du code du travail,

* 60.000 euros nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 1222-1 du code du travail,

* 12.000 euros au titre de sa perte de prime modulable durant son congé maladie lié au comportement de son employeur,

* 25.000 euros au titre de son préjudice financier pour non prise en compte de son ancienneté,

* 28.503 euros au titre de sa perte illégale de ses actions salariales,

* 70.750 euros au titre de sa perte de salaire pour discrimination et au regard des pratiques salariales moyennes pour des emplois similaires à haute responsabilité,

* 10.000 euros au titre de l’outplacement,

— condamner la société Sanofi Winthrop Industrie à lui payer 4.700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et condamner la société Sanofi Winthrop Industrie aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 septembre 2024, la société Sanofi Winthrop Industrie demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué dans toutes ses dispositions,

— en conséquence :

— dire et juger que le licenciement de Mme [H] est parfaitement valable et bien fondé,

— dire et juger l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

— dire et juger l’absence de violation de l’obligation de sécurité par l’employeur,

— dire et juger que l’inaptitude de Mme [H] n’est pas en lien avec ses conditions de travail et n’est pas d’origine professionnelle,

— dire et juger que l’ancienneté de Mme [H] doit être fixée au 29 novembre 2013,

— dire et juger qu’il n’existe aucune discrimination salariale,

— dire et juger que Mme [H] a perçu l’intégralité des sommes lui étant dues au titre des salaires, primes ou actions,

— débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— y ajoutant :

— condamner Mme [H] à payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner Mme [H] aux entiers dépens.

La médiation proposée aux parties le 3 avril 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 21 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur la discrimination salariale

1 – Sur la prescription :

La prescription attachée aux demandes relatives à une discrimination est quinquennale.

En conséquence, contrairement à ce que soutient la société, la demande formée par la salariée du chef d’une discrimination n’est pas prescrite.

2 – Sur le fond :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3,…'

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

*

En l’espèce, Mme [R] prétend qu’elle a été l’objet d’une discrimination de rémunération au sein de la société Sanofi.

Elle explique que la moyenne des rémunérations de chefs de projet était de 74k euros par an en 2018 alors qu’elle ne percevait que 59.850 euros annuel, soit un delta de 14.150 par an.

Elle sollicite donc la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 70.750 euros au titre des années 2016 à 2020 durant lesquelles elle était chef de projet avec une ancienneté de 11,27 années, en prenant en considération l’ensemble des divers CDD régularisés.

Elle verse sous la pièce 33 accompagnant le courriel de la Société Générale sur l’état de ses actions un extrait du journal ' Challenges’ relatif aux salaires des cadres en 2018 et notamment aux salaires annuels pour les ingénieurs responsables de projet dans le secteur de la pharmacie qui mentionne un salaire moyen annuel brut de 74000 euros.

Cependant cette seule et unique pièce qui n’est étayée par aucun autre élément ne peut pas laisser supposer l’existence à son égard d’une discrimination salariale compte – tenu de la généralité des informations qui y figurent.

En conséquence, Mme [H] doit être déboutée de ses demandes formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

B – Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le défaut d’exécution loyale du contrat de travail

Après avoir retracé sa vie professionnelle chez Sanofi, antérieurement à son arrivée sur le site d'[Localité 3] et avoir relevé tous les manquements qu’elle impute à son employeur à ce titre, Mme [H] soutient :

— que la mission de support qu’elle devait exercer sur le site d'[Localité 3] dans le département ' assurance qualité produit’ qui ne devait durer qu’un mois a perduré pendant 7 mois,

— qu’en raison des problèmes qu’elle y a observés, elle a été contrainte d’occuper de facto des fonctions relevant d’un travail opérationnel pour pallier l’enlisement opérationnel du service, le redresser et le faire prospérer.

— que cette trop longue période, qu’elle a vécue comme dégradante et humiliante, a été le déclencheur d’une décompensation psychologique menant à un burn out, alors que l’employeur n’a mis aucun process en place pour prévenir son épuisement professionnel

— qu’en septembre 2018, après un bras de fer sur les échéances calendaires, elle a pris les fonctions de Responsable Magasin Logistique dans un service en jachère car le service était sans manager titulaire depuis deux ans et demi.

— que malgré ses v’ux réitérés, son employeur ne lui a jamais proposé de « parcours de progression » et n’a jamais intégré dans sa fiche de fonctions ses compétences liées au Sanofi Manufactoring Système (SMS), ou encore de coach certificateur dans le cadre interne du Green Belt, alors qu’il lui avait expressément dit qu’elle pourrait exercer cette activité à hauteur de 15% de son temps de travail,

— que les problèmes auxquels elle s’est trouvé confrontée en arrivant sur le site d'[Localité 3] a concouru à son abattement et à sa démotivation tant son quotidien professionnel était pesant,

— que l’employeur n’a assuré aucun suivi – ni préventif ni curatif – de sa situation et n’a mis en place aucune mesure alors qu’il était informé par les différentes alertes du directeur du site de l’époque, par le rapport interne Sextant de septembre 2018 et par les réunions du CHSCT en résultant en octobre 2018 du contexte nocif du site d'[Localité 3],

— que ce n’est que par lettre du 27 juillet 2020 que Sanofi lui a proposé un entretien aux fins de lui indiquer la nouvelle organisation du site d'[Localité 3] soit plus de deux ans après les demandes d’aide et de réorganisation du site, de suivi et de mise en place de process qu’elle avait formées.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— qu’après avoir choisi de revenir à un poste opérationnel basé uniquement sur [Localité 4], la salariée s’est aperçue que ce choix ne lui convenait pas en termes d’intérêt du travail car elle avait l’impression de faire un bond en arrière,

— que ce qu’elle interprète comme un manque de reconnaissance n’est que la conséquence d’un choix personnel.

— que du mois de mars au mois d’août 2018, elle a occupé le poste AQP prévu sur 6 mois, conformément à l’avenant qu’elle a signé, après en avoir été dûment informée avant sa prise de poste et avoir recueilli son accord.

— que cette période n’a pas déclenché de burn-out, mais a visiblement été source de déception et d’ennui malgré son acceptation en toute connaissance de cause,

— que l’enquête Sextant est la preuve que la société a mis en place les mesures utiles via un expert externe, qui a remis son rapport en octobre 2018,

— qu’en tout état de cause, il a mis en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et notamment il a pris des mesures de prévention,

— qu’en tout état de cause, la salariée ne l’a jamais alerté des difficultés qu’elle pouvait rencontrer avant qu’elle ne s’arrête définitivement.

Sur ce

L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l’effectivité.

De ce fait, en application des articles :

* L4121-1 du code du travail :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

* L4121-2 du même code :

' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Toutefois, l’employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière d’atteintes à caractère sexiste, s’il justifie avoir :

— pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

— adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à caractère sexiste.

En l’espèce, même si Mme [H] n’a peut – être pas apprécié au plus juste ce que représenterait pour elle, salariée au parcours professionnel brillant, ayant occupé jusque – là des postes prestigieux, un poste sédentaire sur la région bordelaise, il n’en demeure pas moins que son employeur n’a pas pris toutes les mesures utiles pour prévenir les risques auxquels elle était exposée en arrivant sur le poste d'[Localité 3] alors qu’il avait été alerté de la situation très particulière et pathogène du site.

En effet :

— avant même la mise en oeuvre de son enquête par le cabinet Sextant, au début 2018, l’employeur était informé de la situation préoccupante du site – comme cela résulte du rapport Sextant produit en pièce 22 du dossier de la salariée qui relève que la démarche Fit4Future et la mise en oeuvre du plan de départ volontaire en 2018 avaient eu des conséquences notables pour les salariés et leurs encadrants, que déjà, préalablement à ces projets, le cadre de travail était défaillant pour l’ensemble du personnel et qu’une précédente démarche de prévention des risques psycho sociaux intégrant les représentants du personnel avait eu lieu entre 2014 et 2015 qui avaient fini par se retirer en raison notamment d’une suspicion de non – respect de la confidentialité et de l’annonce d’un plan de départ volontaire qui était perçue comme contraire à une politique visant à protéger la santé des salariés,

— le dépôt du rapport en octobre 2018, à peine un mois après l’arrivée de Mme [H] sur le site, a mis en évidence une désorganisation globale de l’activité, une inadéquation entre la taille de l’effectif permanent et la charge de travail, une extension des horaires qui risquait d’accroître les problématiques organisationnelles déjà rencontrées par le site, le recours à l’intérim et son turn over en résultant outre les accidents du travail.

L’attestation de M.[B], directeur du site d’octobre 2018 à janvier 2019, confirme:

— qu’un certain nombre de managers était en arrêt de travail pour « mal être » parmi les collaborateurs qui lui étaient rattachés en direct

— que la situation sur le site était tellement instable que les élus avaient demandé début 2018 via le CHSCT une enquête à l’entreprise Sextant : alerte sur la souffrance des encadrants, la quantité de travail qui leur était confiée et l’impact sur leurs vies personnelles

— que face à ces constats répétés, il n’avait constaté aucune volonté du service des Ressources humaines de traiter le problème durablement et qu’on lui avait fait comprendre que les méthodes ne changeraient pas.

Soutenir pour l’employeur que le témoin est de mauvaise foi dans la mesure où il n’a jamais rompu sa période d’essai par choix, comme il le soutient, en raison d’un conflit de valeurs, mais uniquement pour maintenir sa réputation, car la direction l’avait informé ne pas souhaiter le confirmer dans son poste et où depuis il nourrit une rancoeur particulière est inopérant dès lors que tant le rapport Sextant que le compte rendu de la réunion du CHSCT extraordinaire du 25 octobre 2018 relèvent les mêmes problèmes que ceux évoqués par M.[B] dans son témoignage.

Aussi, alors qu’il était informé de la situation, l’employeur n’a pris aucune mesure individuelle préventive de soutien de la salariée qui arrivait – après plusieurs années passées sur des postes internationaux – sur un poste sédentaire situé sur un site offrant des conditions de travail dégradées aux salariés et qui présentait de nombreuses difficultés de management.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et du profil atypique de Mme [H], il aurait dû suivre son intégration dans la structure de façon rapprochée et à tout le moins l’informer officiellement des difficultés qu’elle allait rencontrer.

Or il n’en a rien fait.

De même, en février 2019, lorsque la salariée a été placée en arrêt de travail, il aurait dû également prendre des mesures curatives et ne pas attendre juillet 2020, pour prendre contact avec elle et lui proposer un entretien.

Soutenir pour l’employeur pour s’exonérer de tout manquement, qu’il a mis en place

diverses mesures, – à savoir un réglement intérieur, un accord QVT, une enquête people survey, un 'avenant contrat médecine du travail’ et un organigramme HSE, une enquête baromètre sur qualité de vie – n’est certainement pas négligeable même si certaines de ces mesures ont été mises en place postérieurement à l’arrêt maladie de la salariée ( pièces 11, 14 et 17 de l’employeur) et si certaines autres ne faisaient que répondre aux prescriptions légales, mais est inopérant dans la mesure où – sans qu’il soit nécessaire d’aller plus avant dans l’étude des griefs que lui fait la salariée sur ce fondement – il a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [H] en ne prenant ni des mesures préventives ni des mesures curatives individuelles.

Ces manquements constituent également une déloyauté dans l’exécution du contrat de travail qui doit sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail être exécuté de bonne foi.

En conséquence, ces manquements ouvrent droit à la salariée à l’octroi de dommages intérêts fixés à la somme de 10 000 euros.

L’employeur doit être condamné à lui payer ces sommes.

Le jugement doit être infirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [H] prétend :

— que la dégradation de son état de santé, ses arrêts de travail et la constatation de son inaptitude à son emploi sont directement liés à ses conditions anormales de travail du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— que l’altération de son état de santé a été objectivée par des spécialistes du CHU de [Localité 4], un thérapeute et la médecine du travail, qui ont mis en évidence qu’elle avait pour origine exclusive sa relation de travail avec SANOFI.

Elle en conclut que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

En réponse, son employeur s’y oppose en soutenant en substance qu’elle a fait des choix de vie professionnelle dont elle doit assumer les conséquences.

Sur ce

Le manquement à l’obligation de sécurité permet de déterminer si le licenciement a ou non une cause réelle et sérieuse.

Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine totale ou partielle dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement n’est pas l’inaptitude, mais le manquement de l’employeur qui l’a provoquée.

Il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l’employeur à une de ses obligations et le lien de causalité avec l’inaptitude pour que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, compte tenu des motivations retenues par la cour pour caractériser le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et des certificats et pièces médicales produites par la salariée qui attestent que concomittamment aux manquements de l’employeur, l’état de santé de Mme [H] s’est dégradé conduisant six mois après son arrivée sur le site à un arrêt de travail ininterrompu jusqu’à son licenciement, le lien de causalité est établi entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et l’inaptitude de la salariée.

En conséquence, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

B – Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 – Sur l’indemnité de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement spéciale :

Mme [H] soutient que l’origine professionnelle de l’inaptitude du fait de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité doit entrainer l’application de l’article L.1226-14 du code du Travail, de telle sorte que l’indemnité de licenciement doit être doublée et que l’indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis est due.

En réponse, l’employeur s’y oppose.

Sur ce

Seule l’existence d’un accident du travail ayant causé l’inaptitude permet de décider de l’application des dispositions propres aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle en matière d’indemnisation prévues par les articles L. 1226-14 et 15 du code du travail.

En effet, il peut y avoir une inaptitude causée par un manquement à une obligation de sécurité sans pour autant qu’un accident du travail ne soit caractérisé et réciproquement, une inaptitude peut être consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sans pour autant avoir pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Mme [H] ne peut pas justifier d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnu par la CPAM ou autre organisme social auquel elle est rattachée.

En conséquence, elle ne peut prétendre au paiement d’une indemnité de préavis avec les congés payés afférents.

De même, elle ne peut pas prétendre au paiement de l’indemnité de licenciement spéciale qu’elle sollicite.

En outre, comme la durée totale de ses contrats de travail à durée déterminée ne peut pas être prise en compte dans le calcul de son ancienneté dans l’entreprise pouvant lui ouvrir droit à son indemnité de licenciement, elle doit être déboutée de sa demande de complément d’indemnité de licenciement.

Elle doit être déboutée de ses demandes formées de ces chefs et le jugement attaqué doit être confirmé.

2 – Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif :

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié présentant une ancienneté de 6 ans et 11 mois une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 7 mois de salaires bruts.

Au jour de son licenciement, la salariée était âgée de 39 ans et percevait un salaire mensuel brut d’un montant de 4987,50 euros.

Aucun renseignement n’est fourni sur sa situation professionnelle actuelle.

En conséquence, il convient de fixer à la somme de 34 912,50 euros.

Son employeur doit donc être condamné à lui payer ce montant.

Le jugement attaqué est infirmé de ce chef.

B – Sur les autres préjudices financiers :

1 – Sur la prime modulable durant l’arrêt maladie :

Mme [H] soutient qu’en raison de son licenciement pour inaptitude, elle a perdu les primes modulables d’un montant de 12000 euros.

Elle sollicite le paiement de cette somme.

En réponse, l’employeur soutient qu’il résulte des pièces 8 et 18 que la salariée produit elle – même qu’elle a perçu l’intégralité des primes correspondant à sa période de présence.

Il ajoute que de surcroît, elle n’a jamais touché plus de 6 840 euros au titre de ces primes et que de ce fait, la somme sollicitée à hauteur de 12 000 euros est totalement arbitraire et injustifiée.

Sur ce

Il résulte des bulletins de la salaire de la salariée et de l’attestation Assedic qu’effectivement, Mme [H] a perçu des primes modulables d’un montant d’environ chaque année de 7158 euros.

Le montant de celle qu’elle a perçue au mois de janvier 2019 – qui s’élève à la somme de 932,43 euros – est affecté par son arrêt de travail qui a débuté le 11 février 2019.

Or, celui – ci trouve sa source – comme il vient d’être jugé – dans le manquement de l’employeur dans son obligation de sécurité.

La salariée a donc perdu de ce fait une chance très sérieuse de percevoir une prime modulable intégrale au titre de l’année 2019 dans la mesure où :

— les chances qu’elle puisse faire l’objet d’un licenciement disciplinaire sont quasiment nulles au vu de l’excellence de ses évaluations qui établissent ses compétences techniques, managériales et humaines.

— les chances qu’elle soit placée en invalidité pour un motif ne relevant pas d’un manquement de son employeur réduites en raison de son relatif jeune âge.

— les chances qu’elle démissionne sont elles aussi réduites dans la mesure où c’est au terme d’une reconversion qu’elle s’est faite embaucher par Sanofi dont elle avait à coeur de porter haut les couleurs.

De ce fait, au vu de l’ensemble de ces éléments et du montant de la prime modulable qu’elle percevait effectivement chaque année, il convient d’évaluer à la somme de 5325 euros le montant des dommages intérêts résultant de la perte de chance de percevoir une prime modulable et de condamner l’employeur à lui payer ce montant.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

2 – Sur les primes d’ancienneté :

Mme [H] soutient que du fait de son licenciement pour inaptitude, elle a perdu ses primes d’ancienneté qu’elle évalue à une somme forfaitaire de 25000 euros.

En réponse, l’employeur soulève la prescription pour toute demande antérieure à janvier 2018.

Il ajoute que de surcroît, le calcul est encore une fois arbitraire et irrecevable, des demandes de rappel de salaires et indemnités sur ce fondement étant formulées par ailleurs.

Sur ce

La demande formée par Mme [H] n’est pas prescrite dès lors qu’elle vise la période postérieure au 23 novembre 2017.

Cependant, elle doit être rejetée dans la mesure où elle présente une ancienneté inférieure à 10 ans dans le groupe.

En conséquence, le jugement est confirmé de ce chef.

3 – Sur la perte de chance relative à la réalisation des avoirs :

Mme [H] soutient que son employeur est d’une extrême mauvaise foi en n’appliquant pas l’accord de groupe sur l’attribution des actions et le maintien fût-il partiel des droits lorsque le salarié quitte l’entreprise pour une cause autre que la démission ou la faute grave.

Elle explique que son employeur a purement et simplement annulé ses actions.

Elle sollicite donc l’indemnisation de sa perte financière en lui allouant 100% des actions qui lui étaient dévolues soit la somme de 28.503 euros au jour de sa requête.

En réponse, l’employeur prétend que la salariée a reçu en mars 2020, le règlement de sa STI au titre des mois de janvier et février 2019 et ne pouvait obtenir davantage dans la mesure où son contrat était suspendu depuis le 14 novembre 2019.

Il ajoute qu’en tout état de cause, la somme qu’elle sollicite n’est pas justifiée et correspondrait finalement encore une fois au même préjudice que celui qui est sollicité au titre de la perte d’emploi.

Sur ce

Si effectivement, le contrat de travail de la salariée a été suspendu à compter de février 2019 en raison de son arrêt maladie, il n’en demeure pas moins que celui – ci trouve sa source comme il vient d’être jugé dans le manquement de l’employeur dans son obligation de sécurité.

Elle a donc perdu de ce fait une chance très sérieuse de réaliser les avoirs qui constituaient une part de son salaire dans la mesure où :

— les chances qu’elle puisse faire l’objet d’un licenciement disciplinaire sont quasiment nulles au vu de l’excellence de ses évaluations qui établissent ses compétences techniques, managériales et humaines.

— les chances qu’elle soit placée en invalidité pour un motif ne relevant pas d’un manquement de son employeur réduites en raison de son relatif jeune âge.

— les chances qu’elle démissionne sont elles aussi réduites dans la mesure où c’est au terme d’une reconversion qu’elle s’est faite embaucher par Sanofi dont elle avait à coeur de porter haut les couleurs.

De ce fait, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient d’évaluer à la somme de 21 377, 25 euros le montant des dommages intérêts résultant de la perte de chance et de condamner l’employeur à lui payer ce montant.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

4 – Sur l’outplacement :

Sans plus donner d’explication et motiver sa demande, Mme [R] sollicite dans le dispositif de ses conclusions une somme de 10 000 euros au titre de l’outplacement.

A défaut de tout élément permettant d’établir le bien – fondé de cette demande, la salariée doit être déboutée de ce chef.

III – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Les dépens doivent être supportés par l’employeur.

Il n’est pas inéquitable de le condamner également au paiement d’une somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles exposés par l’appelante en appel tout en le déboutant de sa propre demande présentée du même chef en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 25 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— dit et jugé qu’il n’existe aucune discrimination salariale,

— débouté Mme [H] de ses demandes relatives à l’indemnité de préavis avec congés payés afférents, l’indemnité spéciale de licenciement, la prime d’ancienneté,

Infirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [H],

Condamne la SA Sanofi Winthrop Industrie à payer à Mme [H] les sommes de :

—  34 912,50 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif,

—  10 000 euros au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail,

—  5325 euros au titre des dommages intérêts résultant de la perte de chance de percevoir une prime modulable,

—  21 377, 25 euros au titre des dommages intérêts résultant de la perte de chance de réalisation des avoirs,

Y ajoutant,

Déboute Mme [H] de sa demande d’outplacement,

Condamne la SA Sanofi Winthrop Industrie aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SA Sanofi Winthrop Industrie à payer à Mme [H] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA Sanofi Winthrop Industrie de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier