COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 13 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04773 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M522

S.A.S. THEMIS LES LIS

c/

Madame [M] [R]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS Maître DIARD, avocat au barreau de NANTES

M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 22 septembre 2022 (R.G. n°F 21/00015) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 18 octobre 2022,

APPELANTE :

S.A.S. THEMIS LES LIS agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité [Adresse 3]

N° SIRET : 392 24 4 1 90

assistée et représenté par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS et Maître DIARD, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

Madame [M] [R]

née le 18 avril 1964 à [Localité 4] (33)

de nationalité française,

demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL Frédérique Bertran Sel, avocat au barreau de la CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 mars 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1- Mme [M] [R], née en 1964, a été engagée en qualité d’animatrice aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juillet 2024 par la société par actions simplifiée Themis Les Lis qui exploite une maison de retraite médicalisée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Au cours de l’année 2018, une seconde animatrice, Mme [L], a été engagée à temps partiel au sein de l’établissement.

2- Le 16 novembre 2018, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour état dépressif réactionnel – burn-out jusqu’au mois de janvier 2019 puis du 14 octobre 2019 au 7 janvier 2020.

3- Par courrier en date du 15 octobre 2019, la société a notifié un avertissement à Mme [R] en raison de son emportement le 11 octobre à l’égard de la directrice, Mme [Y].

Le 16 octobre 2019, Mme [R] a porté plainte pour harcèlement moral contre Mme [Y] mais aucune précision n’est donnée quant à la suite qui lui a été réservée.

Par courrier en date 19 décembre 2019, la salariée a contesté l’avertissement du 15 octobre 2019.

4- Lors de la visite de reprise du 9 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste de travail précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

5- Par lettre datée du 23 janvier 2020, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 février 2020 puis a ensuite été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle par lettre datée du 6 février 2020.

A la date du licenciement, Mme [R] avait une ancienneté de cinq ans et sept mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

6- Par requête du 2 février 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

Par jugement rendu le 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé nul le licenciement intervenu le 6 février 2020,

— condamné la société Themis Les Lis à verser Mme [R] les sommes suivantes :

* 2 192, 22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 219, 22 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 10 960 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— condamné la société Themis Les Lis à verser Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision pour les dispositions n’en bénéficiant pas de plein droit,

— condamné la société Themis Les Lis aux dépens de l’instance.

7- Par déclaration communiquée par voie électronique le 10 octobre 2022, la société Themis Les Lis a relevé appel de cette décision.

8- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juillet 2023, la société Themis Les Lis demande à la cour de la déclarer bien fondée en son appel, y faisant droit, de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

— constater que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement de Mme [R] est parfaitement justifié, étranger à toute forme de harcèlement moral,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [R] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] aux dépens.

9- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 avril 2023, Mme [R] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et y ajoutant, de :

— condamner la société Themis Les Lis à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance,

— débouter la société Themis Les Lis de l’intégralité de ses demandes.

10- L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

11- Au visa des dispositions des articles L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1154-1 et L.4121-1 du code du travail Mme [R] fait état d’agissements de harcèlement moral de la part de la directrice, Mme [Y], à compter de l’arrivée de la nouvelle animatrice.

Elle invoque les éléments suivants :

— des pressions accrues et agressives de son employeur caractérisées par une dévalorisation de son travail, de nouvelles exigences de la direction, de nombreuses convocations dans le bureau de la directrice ainsi que son exclusion des réunions de transmissions d’équipe,

— une surcharge de travail liée à l’arrivée de la nouvelle animatrice car elle s’est retrouvée seule à gérer l’administratif et les stagiaires,

— des conditions de travail dégradées au sein de l’établissement ayant donné lieu à une alerte du syndicat CGT ainsi que de l’ARS,

— l’incident du 11 octobre 2019 au cours duquel Mme [Y] l’a insultée et dénigrée alors qu’elle lui demandait de l’aide pour rédiger le journal d’établissement sans avoir de formation informatique pour le faire, à l’origine de l’avertissement qui lui a été délivré le 15 octobre 2019 et qu’elle a contesté le 19 décembre 2019,

— l’incident du 12 novembre 2018 témoignant de ce que la directrice était « sans cesse sur son dos » , cette dernière ayant téléphoné à la médecine du travail pour vérifier qu’elle s’y était bien rendue et lui ayant fait le reproche du temps passé à ce rendez-vous,

— sa mise en concurrence avec l’autre animatrice du fait de la directrice,

— la dégradation de son état de santé.

12- En réplique, l’employeur objecte pour l’essentiel que Mme [R] échoue à démontrer la présomption de l’existence d’un harcèlement moral à son égard et que les mesures prises à l’égard de celle-ci sont objectives et justifiées.

Réponse de la cour

13- Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, l’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-4 du même code impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Par ailleurs, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

14- Il incombe à Mme [R] qui se prétend victime de harcèlement de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer, dès lors qu’ils sont vérifiés et pris dans leur ensemble, l’existence de la situation dénoncée. Puis, dans un second temps il appartient à l’employeur de prouver que les faits ainsi établis sont étrangers à toute situation de harcèlement.

15- En premier lieu, Mme [R] évoque l’attestation de Mme [N] au soutien des faits qu’elle dénonce ; cependant, elle ne la produit pas.

16- S’agissant de la surcharge de travail, aucun élément de fait n’est produit au soutien des allégations de Mme [R] à ce sujet.

17- Concernant l’incident du 11 octobre au cours duquel Mme [Y] l’a insultée et dénigrée alors qu’elle lui demandait de l’aide pour rédiger à l’informatique le journal d’établissement sans avoir de formation pour le faire, elle produit :

— l’avertissement de l’employeur du 15 octobre 2019 rédigé en ces termes : 'cette aide de ma part s’inscrivait dans une démarche d’accompagnement qui se voulait bienveillante et sans reproche ni jugement de valeur afin de surmonter les difficultés en informatiques dont vous nous avez fait part. Au cours de nos échanges vous vous êtes malheureusement emportée indiquant que je vous avais insultée en vous traitant de « débile »' votre emportement est parfaitement inacceptable dans notre établissement et ce d’autant que nous vous avions déjà fait part de remarques à ce sujet lors de nos échanges du 9 septembre dernier'" ;

— son courrier de contestation du 19 décembre dans lequel elle précise : « je suis toutefois d’accord sur le fait que vous ne m’avez pas traité de » débile " j’ai rapporté les vraies insultes sur la plainte que j’ai déposée à votre encontre au commissariat d'[Localité 2]. Le fait que vous ne vous souveniez pas de vos propos insultants prouve que : 1°/ ce n’était pas les premiers 2°/ en quelle estime vous pouviez me tenir depuis plus d’un an’Vos accusations menaces et harcèlements divers ainsi que vos multiples convocations sont de faux prétextes fallacieux, seule, en compagnie de Mme [S] ou comme vous précisez dans votre avertissement, l’entretien du 9 septembre 2019 devant un tribunal d’inquisition de 3 personnes’je NIE m’être emportée aussi bien le vendredi 11 octobre pas plus que lors de mes autres convocations par contre OUI, je me suis bel et bien EFFONDREE physiquement et psychologiquement ce vendredi ainsi qu’à plusieurs reprises lors de nos entretiens inquisitoires qui font partie de votre arsenal de méthode de harcèlement’cet avertissement du 15 octobre 2019 est la preuve de votre acharnement à mon encontre'".

Cependant aux termes de ses propres écritures, Mme [R] explique pourtant, concernant le reproche fait par la société d’avoir eu des propos virulents, ne pas nier "avoir pu craquer à certains moments mais son comportement s’explique par le fait qu’elle était psychologiquement à bout et se sentant régulièrement en infériorité face à Mme [Y], elle a pu réagir en criant pour tenter de se défendre" ;

— le procès-verbal de sa plainte à l’encontre de Mme [Y] faisant état de l’incident du 11 octobre ainsi relaté : "Mme [Y] m’a déclaré si je n’arrivais pas à faire le travail, j’étais une pauvre fille complètement neuneu et qu’il valait mieux que je laisse ma place à quelqu’un d’autre ; on m’a refusé mes vacances plusieurs fois, je vis un harcèlement au travail qui détruit ma santé" sans autre précision, la cour observant par ailleurs que la salariée reste taisante quant à la suite qui a été réservée à sa plainte ;

— le courrier de réponse de l’employeur contestant formellement tout agissement de harcèlement moral et l’attestation de Mme [C], infirmière, qui a assisté à la scène et témoigne du calme de la directrice contrastant avec l’attitude de Mme [R] qui « hurlait et gesticulait dans tous les sens » nécessitant que la porte du bureau soit rapidement fermée car les résidents et les collègues se demandaient ce qu’il se passait.

18- Il en résulte que le grief tenant aux insultes et au dénigrement par la directrice n’est étayé par aucun élément de fait.

19- Il en est de même en ce qui concerne l’incident du 12 novembre 2018, la salariée ne versant aucun élément.

La cour observe que l’employeur produit de son côté l’attestation de Mme [S], infirmière au sein de l’établissement, qui donne une version totalement différente de celle de la salariée pour avoir été témoin de la scène au cours de laquelle la directrice a demandé à la salariée "pourquoi la visite du travail avait pris tant de temps alors que des élèves infirmiers l’attendaient suite au rendez-vous fixé par Mme [R] elle-même. Suite à cette remarque Mme [R] a fait une crise", ce que cette dernière ne conteste pas.

20- S’agissant du comportement injustifié de Mme [Y] à son égard, Mme [R] verse notamment aux débats les éléments suivants :

— l’attestation de Mme [A], infirmière ayant exercé au sein de l’établissement, qui, après avoir loué les compétences professionnelles de Mme [R], relate : "le comportement de l’équipe de direction, jusqu’alors très satisfaite de son travail pendant plusieurs années a totalement changé à son égard avec l’embauche de la seconde animatrice. Mme [R] a été soumise à de nouvelles exigences directoriales et à des pressions de plus en plus oppressantes et agressives. Ses multiples convocations au bureau de la directrice dont elle sortait souvent les larmes aux yeux, voir en pleurs, la touchant énormément de par leur injustice. Avant mon départ, Mme [R] avait été exclue des réunions de transmission d’équipe sous prétexte de lui donner plus de temps pour effectuer son travail, la coupant de tout contact avec ses collègues ; alors que j’ai constaté la présence de l’autre animatrice qui n’avait pas grand-chose à dire, l’entièreté du travail étant effectué par Mme [R]" ;

— l’attestation de Mme [U], épouse [Z], ergothérapeute au sein de l’établissement, faisant état d’une valorisation de la nouvelle animatrice et d’une dévalorisation du travail de Mme [R] en précisant que " son dynamisme professionnel a été régulièrement réfréné pour des questions budgétaires’ et Mme [Y] n’acceptait pas qu’elle fasse des activités individuelles, elle souhaitait qu’elle fasse uniquement des animations collectives plus visibles de l’entourage de ce fait moins en adéquation avec les demandes de chaque résident .Je n’ai pas ressenti cette pression auprès de sa collègue. La fréquence des convocations de Mme [R] avec la directrice se sont accentuées. Je l’ai vu régulièrement sortir du bureau en pleurs. J’ai observé un changement d’humeur. J’ai également aperçu des entrevues dans le coin de travail de l’animatrice semblant plus conflictuelles que professionnelles ([M] [R] assise à son bureau en pleurs et en cris pour se défendre face à la directrice debout)" ;

— l’attestation de M. [K], secrétaire de l’union des syndicats CGT de la santé et de l’action sociale de la Charente, affirmant avoir reçu des salariés de l’établissement dans les années 2015, 2017 et 2019 « pour aborder des problématiques de management pouvant déboucher sur du harcèlement moral » M. [K] évoque de nouvelles rencontres en 2017 à la suite de la dégradation des conditions de travail liée à des réorganisations au sein de la structure et des témoignages d’agissements de harcèlement moral de la part de Mme [Y], des pressions orales pour cesser tous liens avec la CGT de la part de la directrice lors des élections de 2016 et son courrier d’alerte à l’ARS ainsi qu’un rendez-vous consécutif avec la DIRECCTE, de nombreuses démissions et un turn over important ainsi qu’une majoration des accidents de travail et des arrêts de travail pour maladie. Il évoque enfin la saisine du syndicat par des salariés en 2019, sans autre précision ;

— des éléments médicaux attestant de la dégradation de son état de santé contemporaine des agissements en cause.

21- Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

22- En réplique, l’employeur soutient qu’à compter de l’arrivée de la nouvelle animatrice, le comportement de Mme [R] s’est dégradé, cette dernière ayant adopté des conduites inappropriées tant à l’égard de ses collègues que de la direction. Il relève en outre des difficultés comportementales à l’égard de certains résidents. Il estime que les attestations versées par la salariée au soutien de ses affirmations ne sont ni précises ni circonstanciées.

Selon lui, l’attestation faisant état d’une alerte du syndicat et de l’ARS est limitée à des faits de 2017 et ne concerne pas la situation de Mme [R].

Il considère enfin que les premiers juges ont méconnu la règle probatoire en matière de harcèlement moral en s’affranchissant de la deuxième étape du raisonnement qui consiste à vérifier si les mesures prises par la direction étaient objectives et justifiées et en vérifiant pas l’existence d’un lien éventuel entre le harcèlement moral allégué et l’inaptitude de la salariée pour retenir la nullité du licenciement.

23- Contestant les faits de harcèlement moral reprochés, l’employeur précise qu’outre la subjectivité des deux premières attestations produites, non circonstanciées, Mme [A] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave le 26 octobre 2018 -dont il est justifié- en raison d’actes de maltraitance à l’égard d’une résidente et qu’à cette occasion, Mme [R] a établi une attestation à son profit.

24- Concernant l’attestation de Mme [Z] selon laquelle Mme [R] était empêchée de mettre en 'uvre des animations individuelles et réfrénée pour des questions budgétaires, l’employeur produit le budget des dépenses liées à l’animation pour la période de référence, ce qui vient contredire cette allégation.

15- S’agissant des conditions de travail dégradées et de l’attestation de M. [K], l’employeur produit un compte rendu qui lui a été remis à la suite du rendez-vous de la section syndicale avec l’ARS le 5 décembre 2018, dont il résulte que certaines des informations ayant justifié la saisine des instances syndicales sont pour la plupart erronées, le compte rendu se concluant ainsi : « nous vous remercions pour les éléments apportés qui nous ont permis de constater que notre courrier devient à ce jour caduc ». Il verse également aux débats plusieurs témoignages de salariés contredisant cette affirmation.

Il explique en outre avoir organisé le 9 septembre 2019 un entretien avec Mme [R] afin de pacifier les relations avec sa nouvelle collègue, ayant été saisi des retours inappropriés de Mme [R] à l’égard de cette dernière, entendus par les résidents et leurs familles et ayant des répercussions sur l’ambiance de travail.

Il joint à cet effet l’attestation de Mme [D], psychologue qui a mené cet entretien, relatant avoir souligné les points forts de Mme [R] et la qualité de son travail mais également ses conduites inappropriées à l’endroit de sa collègue : "en particulier certains propos, écrits virulents à sa destination, rétention d’informations pertinentes sur des intervenants extérieurs, non-acceptation de la remise en cause de certains comportements', les problèmes relationnelles et de coordination des deux animatrices, les difficultés respectives de collaboration entre les animatrices. Je tiens à souligner que j’ai proposé à Mme [R] de mon propre chef de passer le relais à sa collègue concernant le journal de l’établissement. En effet à plusieurs reprises elle m’a personnellement évoqué des plaintes répétées de sa part comme quoi l’outil informatique n’était pas son aisance ou encore que cela lui prenait du temps’le but était d’optimiser son temps d’animation et de la délester de ce qu’elle considérait comme un fardeau. Mme [R] a refusé estimant que cela ne lui posait aucun problème, bien au contraire’ nous avions donc reprogrammé un nouveau rendez-vous dans les conditions demandées par Mme [R], qui n’aura pas eu lieu suite à son arrêt ".

26- L’employeur produit également l’attestation de Mme [L] confirmant le comportement de Mme [R] à son égard qui critiquait son travail auprès de leurs collègues, lui faisait des annotations sur le cahier de transmission « pas très cordiales » avant de déchirer la page, décidant de tout sans lui en parler, repassant derrière elle lorsqu’elle entreprenait quelque chose ; elle déclare : « j’étais très déçue par son comportement, j’ai passé une période où je souhaitais partir ».

L’attestation versée aux débats, émanant de Mme [S], corrobore cet état de fait, cette dernière se disant choquée "par l’attitude de Mme [R] particulièrement agressive vis-à vis de sa collègue", la critiquant devant le personnel, les résidents et leurs familles et laissant des messages très désagréables dans le cahier de liaison, ce qui témoignait d’une constante agressivité.

27- S’agissant de l’exclusion alléguée de Mme [R] des réunions de transmission d’équipe alors que la nouvelle animatrice y participait, l’employeur produit l’attestation de Mme [S], cadre infirmier, qui décrit la procédure en la matière en expliquant que ces réunions intéressent les personnels soignants et qu’à titre exceptionnel les agents hôteliers et les animatrices peuvent y participer, si besoin mais : « en aucun cas cela devient une obligation ».

28- S’agissant des pleurs réguliers de la salariée lorsqu’elle sortait du bureau de la directrice, ainsi que le fait valoir l’employeur, ces faits ne sont ni précis ni circonstanciés.

29- Quant aux certificats médicaux critiqués, ainsi que le souligne l’employeur, ils ne font que reprendre les déclarations de la salariée et la déclaration d’inaptitude ne fait aucun lien entre la situation de la salariée et ses conditions de travail.

30- Ce faisant, l’employeur démontre que les éléments de fait produits par la salariée, pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Dès lors, les demandes indemnitaires de Mme [R] à ce titre seront rejetées et le jugement entrepris sera infirmé sur ce point, aucune nullité du licenciement ne pouvant être en conséquence retenue.

31- Concernant la demande subsidiaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée ne développe aucun moyen à ce titre de sorte qu’elle doit en être déboutée.

32- Le licenciement de Mme [R] étant fondé sur son inaptitude d’origine non professionnelle, cette dernière sera déboutée de ses demandes indemnitaires au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents fondées sur les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail .

Sur les autres demandes

33- Mme [R], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. En revanche la situation des parties et l’équité ne commandent pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [R] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement,

Dit que le licenciement de Mme [R] est fondé sur son inaptitude non professionnelle et repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [R] de ses demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi qu’au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Dit qu’il n’ y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [R] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire