COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 15 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01070 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MSKL

Monsieur [T] [G]

c/

CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DU SUD OUEST

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 31 janvier 2022 (R.G. n°F 21/00069) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 02 mars 2022,

APPELANT :

Monsieur [T] [G]

né le 3 mars 1974 à [Localité 1] de nationalité française, demeurant [Adresse 7]

représenté par M^e Ingrid DESRUMAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Sud-Ouest, prise en la personne de son Directeur domicilié en cette qualité audit siège socialavenue [Adresse 3]

N° SIRET : 691 820 385

assistée de M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, avocat au barreau de BREST

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 novembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [T] [G], né en 1974, a été engagé par la société Crédit Mutuel Sud-Ouest (ci-après la société CMSO), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mai 2018, en qualité de responsable de gestion de patrimoine ayant en charge la gestion d’un portefeuille de 272 clients particuliers et professionnels.

Par courriel du 16 mars 2020, au regard de l’évolution de l’épidémie de Covid 19, la directrice générale du groupe Crédit Mutuel Arkea a informé l’ensemble des collaborateurs que seules les personnes dont la présence physique était indispensable devraient se rendre au bureau tandis que tous les autres salariés devaient rester à leur domicile selon des modalités différentes en fonction des métiers, qui seraient communiquées ultérieurement par les managers.

A la suite de l’annonce de la mise en place d’un confinement national, prenant effet le 17 mars à midi, le responsable du pôle professionnel et patrimonial d'[Localité 2] a organisé une réunion physique le 17 mars au matin afin de définir l’organisation du pôle mais M. [G], bien que convoqué, ne s’est pas présenté à son poste de travail et a informé le responsable du pôle qu’il restait confiné par principe de précaution.

Par courriel du 20 mars 2020, le responsable du pôle professionnel et patrimonial d'[Localité 2] a adressé à ses collaborateurs les modalités d’organisation du pôle et la liste des personnes devant être présentes sur site, dont M. [G].

Considérant que son activité n’était pas essentielle à la continuité de l’entreprise, M. [G] a indiqué qu’il souhaitait rester confiné à son domicile le temps de la crise. Le responsable du pôle lui a confirmé la nécessité de sa présence sur site mais M. [G] a néanmoins refusé de se rendre sur son lieu de travail, estimant pouvoir bénéficier du travail à distance.

Par courriel du 30 mars 2020, la directrice des ressources humaines de la société CMSO a informé M. [G] qu’il ne pouvait valablement invoquer un droit de retrait et lui a enjoint de reprendre le travail au plus tard le 1er avril 2020, à défaut de fournir les justificatifs d’absence nécessaires. Une attestation de déplacement dérogatoire a été transmise à M. [G] afin qu’il puisse effectuer le trajet de son domicile à son lieu de travail à [Localité 2].

Par courriel du 29 avril 2020 avec demande de confirmation de lecture, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable par visioconférence fixé au 7 mai 2020.

M. [G] n’ayant pas accusé réception du mail, un courriel « annule et remplace » lui a été adressé le 4 mai 2020, avec demande de confirmation de lecture, doublé d’une lettre recommandée avec accusé réception, pour un entretien fixé au 14 mai 2020.

Le 12 mai 2020, l’assistante DRH de la société CMSO, l’a informé qu’un courrier de convocation à un entretien préalable « annule et remplace » lui avait été adressé par lettre recommandée pour un entretien fixé au 28 mai 2020.

M. [G] a accusé réception le 15 mai suivant du courriel mais ne s’est pas présenté à l’entretien préalable.

Par courriel du 19 mai 2020, M. [G] a demandé à poser des congés et a indiqué reprendre le travail à compter du 26 mai 2020.

Le 2 juin 2020, un blâme a été notifié à M. [G] pour ne pas avoir justifié de son absence depuis le 17 mars 2020 et pour avoir refusé de se rendre sur son lieu de travail, de respecter l’organisation de travail mise en place et d’appliquer la procédure pour la pratique du travail à distance.

M. [G] n’ayant pas repris ses fonctions, la société CMSO lui a enjoint le 3 juin 2020, de justifier de son absence depuis le 26 mai 2020.

Par lettre datée du 19 juin 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 juillet 2020.

M. [G] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 23 juillet 2020 en raison de son absence injustifiée depuis le 26 mai 2020.

A la date du licenciement, M. [G] avait une ancienneté de deux années et deux mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 3.840,58 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 5 mai 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême afin de contester la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités, outre des rappels de salaires retenus pendant l’exercice de son droit de retrait ainsi que des dommages et intérêts pour comportement déloyal, manquements à la sécurité au travail et du fait de l’attestation Pôle Emploi mal complétée.

Par jugement rendu le 31 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [G] pour faute grave est bien fondé,

— débouté M. [G] de l’ensemble de ses demandes afférentes,

— débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour comportement déloyal au titre du non-paiement des salaires,

— débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre des graves manquements concernant la sécurité au travail,

— débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour comportement déloyal au titre du télétravail,

— débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’attestation pôle emploi mal remplie,

— débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [G] aux dépens.

Par déclaration du 2 mars 2022, M. [G] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 9 février 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 octobre 2024, M. [G] demande à la cour, outre de le recevoir en ses demandes et de le déclarer bien fondé en son appel, d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et en conséquence, statuant à nouveau, de :

In limine litis,

— déclarer recevable sa demande formée au titre de la nullité de son licenciement,

Au fond :

— déclarer son licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

— prononcer la nullité du blâme prononcé le 2 juin 2020 à son encontre,

— condamner la société Crédit Mutuel du Sud-Ouest à lui payer les sommes suivantes':

* 5.740,80 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 11.521,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.152,17 euros au titre des congés payés y afférents,

* 38.405,80 euros, soit dix mois de salaire, en réparation du préjudice subi en raison de la nullité du licenciement ou, à titre subsidiaire, 13.442,03 euros en réparation du préjudice subi en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

* 14.299,04 euros au titre des rappels de salaire,

* 11.937.38 euros au titre des graves manquements concernant la sécurité au travail,

* 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Crédit Mutuel du Sud-Ouest aux dépens de première instance et de l’appel avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats 24 octobre 2024, la société Crédit Mutuel du Sud-Ouest demande à la cour, outre de dire et juger M. [G] irrecevable et mal fondé en ses demandes, de':

In limine litis,

— juger irrecevable la demande nouvelle de M. [G] en nullité du licenciement,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Par conséquent et statuant à nouveau,

— constater le bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [G],

— débouter M. [G] de sa demande visant à déclarer nul le licenciement ou, à titre subsidiaire, à le déclarer sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [G] de sa demande visant à prononcer la nullité du blâme en date du 2 juin 2020,

— débouter M. [G] de ses demandes visant à condamner la société au paiement des sommes de :

* 5.740,80 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 11.521,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1.152,17 euros au titre des congés payés afférents,

* 38.405,80 euros, soit 10 mois de salaire, en réparation du préjudice subi en raison de la nullité du licenciement, ou, à titre subsidiaire, 13.442,03 euros en réparation du préjudice subi en raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement,

* 14.299,04 euros au titre des rappels de salaire,

* 11.937,38 euros au titre des graves manquements concernant la sécurité au travail,

* 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [G] de sa demande visant à sa condamnation aux dépens de première instance et d’appel avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit,

— condamner M. [G] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [G] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le moyen tiré de l’irrecevabilité des demandes nouvelles devant la cour

Aux termes des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention de tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Par ailleurs, aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

* * *

La cour a’relevé’d'office’le moyen tiré de l’irrecevabilité de la’demande’nouvelle formée par M. [G] devant la cour tendant à voir annuler le blâme dont il fait l’objet et a invité les parties à lui transmettre une note en délibéré sur ce point.

Dans sa note du 22 novembre 2020, la société sollicite l’irrecevabilité de cette demande, faisant valoir qu’elle n’avait été formée ni devant le conseil de prud’hommes ni présentée dans sa déclaration d’appel par l’appelant.

M. [G] n’a adressé aucune observation.

La société sollicite en outre l’irrecevabilité de la demande nouvelle de M. [G] tendant à la nullité de son licenciement.

L’appelant s’y oppose en se fondant sur une jurisprudence de la Cour de cassation.

* * *

En l’espèce, alors même que M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, il sollicite désormais non seulement la nullité de ce dernier mais également l’annulation du blâme dont il a été l’objet le 2 juin 2020.

Si la’demande’de nullité est recevable à hauteur de cour, dès lors qu’elle tend à contester la rupture du contrat de travail et donc à la même fin que la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement initialement soutenue, la’demande’d'annulation du blâme ne présente cependant pas le même objet et n’est au surplus ni l’accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire aux autres prétentions originaires du salarié.

Cette’demande’est par ailleurs fondée sur des faits contemporains au licenciement et donc connus de l’appelant lors de la saisine du conseil de prud’hommes.

La’demande’d'annulation du blâme du 2 juin 2020 doit en conséquence être déclarée irrecevable et les demandes indemnitaires subséquentes de M. [G] seront rejetées.

En revanche, la demande nouvelle relative à la nullité du licenciement sera déclarée recevable.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement notifiée à M. [G] le 23 juillet 2020, qui fixe les limites du litige, est motivée par l’absence injustifiée depuis le 26 mai 2020 de celui-ci, qui avait le plus gros portefeuille du pôle et s’occupait du développement commercial des caisses locales rattachées au secteur [Localité 5] [Localité 2].

L’employeur considère en conséquence que le salarié a adopté un comportement constitutif d’une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée du préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

En réplique M. [G] oppose’une mauvaise gestion de la crise sanitaire par l’employeur et la nullité de son licenciement tenant à l’exercice légitime de son droit de retrait en raison de l’absence de mesures permettant d’assurer la sécurité des salariés pendant la période du covid 19.

— Sur le droit de retrait

L’article L. 4131-1 du code du travail dispose que : « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son’droit’de’retrait’de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. »

Par ailleurs, l’article L. 4131-3 du même code prévoit qu’ « aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux. ».

L’exercice du’droit’de’retrait’s'analyse au regard des conditions concrètes de l’exercice professionnel du salarié qui en fait usage.

En l’espèce, M. [G] fait valoir que la société n’a pas respecté les mesures édictées par les différents protocoles de déconfinement, justifiant l’exercice de son droit de retrait et n’a pas su adapter son obligation de sécurité au contexte sanitaire, en dépit des recommandations du Conseil d’Etat.

Il soutient également que l’employeur n’a pas revu l’organisation et les conditions de travail malgré les risques de contamination existant à cette époque, s’abstenant de fournir des masques et d’autoriser le télétravail, ce mode de travail étant pourtant devenu la norme. Il évoque enfin le rapport de contrôle des installations d’aération et d’assainissement du site [Localité 5] [Localité 4] de la société qui aurait, selon lui, jugé l’open-space où il évoluait, non conforme aux exigences sanitaires dans le cadre de la pandémie en mai 2020.

L’employeur répond que toutes les mesures afin de préserver la santé et la sécurité des salariés ayant été prises, M. [G] ne pouvait valablement justifier son absence par l’exercice d’un droit de retrait.

M. [G] produit au soutien de ses affirmations':

— un rapport de contrôle établi par la société Atalian le 15 juin 2021 concernant le débit d’air des unités de ventilation de l’agence, retenant un avis conforme global pour le site de l’agence, mais M. [G] pointe l’avis de non-conformité concernant le local qu’il occupait ; la cour observe cependant que ce document n’est pas contemporain de la pandémie et du droit de retrait dont se prévaut le salarié de sorte qu’il ne peut être considéré comme un élément à partir duquel ce dernier se serait déterminé pour l’exercice de son droit de retrait ;

— son courrier adressé à la société le 20 juillet 2020 ainsi rédigé : « ' Depuis que la France est entrée en confinement le 17 mars 2020, le Crédit Mutuel du Sud-Ouest n’a jamais cherché à trouver une solution à ma situation. Depuis le début je demande à continuer à travailler de chez moi en télétravail, ce qui m’a été refusé, alors que ma fonction de Conseiller Patrimonial n’est pas une « fonction essentielle » de l’entreprise.

Au fur et à mesure du confinement, la quasi-totalité de l’entreprise exerçait en télétravail. Pourtant, on m’a demandé d’être présent coûte que coûte sur le site de [Localité 4] à [Localité 2], mais on ne m’a jamais fourni d’attestation de déplacement valable permettant de m’y rendre.

Depuis le 24 mars, date de mon dernier échange téléphonique avec mon responsable hiérarchique à mon initiative, absolument personne n’a cherché à m’appeler pour résoudre la situation. Depuis le mois d’avril je ne perçois plus mon salaire.

Pour prendre des congés, on me donne une adresse mail pour faire ma demande, puis on me dit que ce n’est plus la bonne procédure.

A mon initiative, j’ai pu avoir un échange avec mon « gestionnaire de carrière » où nous avons évoqué la possibilité d’une rupture conventionnelle. J’ai écrit un message en ce sens le 9 juin comme cela m’a été demandé au téléphone. Le 11 juin, la DRH s’empresse de fermer cette porte. Manifestement, tout est fait pour me faire démissionner. Prenant acte de cette situation, je dois me résoudre à quitter l’entreprise ce jour''» dans lequel il ne fait référence à aucun moment à l’exercice d’un quelconque droit de retrait à compter du 26 mai 2020.

S’il invoque dans ses écritures une continuité de l’exercice de son droit de retrait exercé à compter du début du confinement, la cour observe toutefois que':

— suite au courriel de l’employeur du 16 mars 2020 à l’adresse de l’ensemble des salariés quant à la mise en 'uvre des décisions nécessaires pour la continuité de l’activité dans « des conditions respectueuses des consignes de santé et de sécurité » et au courriel de son supérieur hiérarchique, l’interrogeant sur son absence à la réunion organisée le 17 mars suivant, M. [G] lui écrit’le 19 mars : « la justification est simple, principe de précaution ' j’ai considéré qu’une réunion de toute l’équipe était complétement à l’opposé des recommandations du gouvernement et message de la Dg'' une réunion téléphonique me semblait plus indiquée dans ce contexte » ; il n’y évoque pas son droit de retrait ;

— M. [G] envoie le 20 mars 2020 le courriel suivant à son employeur : « ' j’ai pu constater une activité très réduite en ce qui me concerne. A part quelques appels pour rassurer les clients et des petits problèmes comme chaque mardi matin, l’activité est quasi à l’arrêt en gestion de patrimoine. Aussi, je constate que mon activité n’est pas essentielle à la continuité de l’entreprise, contrairement aux conseillers pros qui doivent avoir un énorme surcroit d’activité. Pour toutes ces raisons, je souhaite rester confiné à mon domicile le temps de cette crise » ; là encore, il n’évoque pas son droit de retrait ;

— relancé par son employeur le 24 mars 2020 quant à son absence, M. [G] lui répond le même jour : « ' j’ai compris que tu me posais un ultimatum pour être présent au pôle ' je te confirme que je souhaite rester confiné à mon domicile et je ne serai donc pas présent à [Localité 4] jeudi ' bref, je pense que nous pouvons trouver des solutions pour travailler intelligemment tout en respectant le confinement ' », sans faire référence à son droit de retrait ;

— le 30 mars suivant, l’employeur lui adresse l’attestation professionnelle de déplacement à son nom ainsi qu’un courrier lui demandant de reprendre le travail au plus tard le 1er avril en lui rappelant qu’il ne peut invoquer le droit de retrait au regard des mesures et recommandations gouvernementales mises en place « afin de préserver la santé et la sécurité de l’ensemble de nos collaborateurs » et l’informant d’une éventuelle sanction disciplinaire.

En réponse, M. [G] précise le 31 mars être confiné au [Localité 6] et non à [Localité 2], réitère sa demande de télétravail et confirme exercer son droit de retrait sans plus de précision ;

— le 29 avril 2020, M. [G] est convoqué à un entretien préalable par visioconférence fixé au 7 mai 2020.

M. [G] n’ayant pas accusé réception du mail, un courriel « annule et remplace» lui a été adressé le 4 mai 2020, avec demande de confirmation de lecture, doublé d’une lettre recommandée avec accusé réception, pour un entretien fixé au 14 mai 2020 ;

— le 12 mai 2020, l’assistante DRH de la société CMSO, l’informe qu’un courrier de convocation à un entretien préalable « annule et remplace » lui a été adressé par lettre recommandée pour un entretien fixé au 28 mai 2020 ; bien qu’ayant accusé réception le 15 mai suivant de ce courriel, il ne s’est pas présenté à l’entretien préalable ;

— dans son courriel du 19 mai, il indique, qu’après une période de congés à prendre avant fin mai, il va reprendre le travail le 26 mai au matin, sans faire valoir un quelconque droit de retrait.

Ainsi, il ne résulte pas des éléments produits que M. [G] se trouvait, à compter du 26 mai 2020, dans une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, d’autant qu’il avait informé son employeur qu’il reprenait le travail à compter de cette date.

Par voie de conséquence, la demande de’nullité’du’licenciement’formée par M. [G] au titre de la méconnaissance par l’employeur de l’exercice du’droit’de’retrait’doit être rejetée.

— Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Les motifs retenus par l’employeur au soutien de la faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

* * *

A l’appui des faits invoqués, l’employeur indique que M. [G] est le seul salarié sur les 10.500 que compte le groupe à ne pas être venu travailler.

Il verse aux débats :

— son courrier avec avis de réception adressé à M. [G] le 3 juin 2020 lui rappelant que malgré le blâme du 2 juin 2020 dont il avait fait l’objet en raison de ses absences injustifiées depuis le 17 mars 2020, il était de nouveau absent de l’entreprise depuis le 26 mai 2020, sans en justifier, et le mettant en demeure de fournir les justificatifs nécessaires ;

— le courrier de réponse de M. [G] du 9 juin suivant ainsi libellé : « devant le blocage actuel de ma situation, je suis d’accord pour étudier une rupture conventionnelle comme discuté ce jour ' » ;

— son courrier du 11 juin, refusant toute rupture conventionnelle ;

— son courrier du 19 juin convoquant M. [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

En réponse, le salarié ne conteste pas ses absences mais tente de les justifier en se retranchant derrière son droit de retrait dont il ne pouvait valablement se prévaloir aux termes des développements précédents.

Il produit en dernier lieu une prescription médicale en date du 8 juillet 2021 qui ne saurait justifier ses absences comprises entre le 26 mai 2020 et la date de son licenciement, ainsi que le fait valoir la société.

Par voie de confirmation de la décision entreprise, le licenciement de M. [G] pour faute grave est fondé et proportionné aux manquements relevés en sorte qu’il sera débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»

L’article L. 4121-2 du contrat de travail prévoit que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'»

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les’articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail’et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

* * *

Au soutien de l’infirmation de la décision qui l’a débouté de ses demandes à ce titre, M. [G] prétend que ni pendant la période de confinement ni pendant la reprise progressive de l’activité, les salariés ne bénéficiaient de masques, que les mesures de rotation ne permettaient pas d’assurer le respect des préconisations gouvernementales et d’assurer la sécurité des salariés, qu’il n’existait aucun motif justifiant le déplacement des salariés, que l’employeur a refusé le travail à distance et que les locaux n’étaient pas conformes aux mesures de protection nécessaires puisqu’il travaillait en open-space, ce que conteste l’employeur.

Il verse aux débats :

— un courriel adressé le 11 mai 2020 par M. [D], responsable du département organisation commerciale à M. [L], salarié, l’informant de la livraison à venir des kits sanitaires ; il convient cependant de rappeler à ce stade, à l’instar de l’employeur, que le port du masque obligatoire en entreprise n’est intervenu qu’à compter du 1er septembre 2020 ;

— un rapport de contrôle établi par la société Atalian le 15 juin 2021 concernant le débit d’air des unités de ventilation de l’agence, retenant un avis conforme global pour le site de l’agence ; M. [G] pointe l’avis de non-conformité concernant le local qu’il occupait ; la cour observe cependant que ce document n’est pas contemporain de la pandémie et du droit de retrait dont se prévaut le salarié de sorte qu’il ne peut être considéré comme un élément à partir duquel ce dernier se serait déterminé pour l’exercice de son droit de retrait ;

— deux courriels adressés le 18 mars 2020 à M. [P], son supérieur hiérarchique ensuite de deux sollicitations de clients du 17 mars, et un échange de mails avec un client le 1er avril 2020 à partir de sa boîte mail personnelle, pour justifier du travail accompli en distanciel et du refus de l’employeur de l’y autoriser ainsi que le courriel adressé le 20 mars par M. [P] à l’ensemble des salariés du pôle les avisant du télétravail.

Cependant l’employeur rappelle et en justifie que le 27 mars 2020, un mail a été adressé à l’ensemble des chargés patrimoniaux, dont M. [G], leur indiquant la possibilité de travailler à distance et les avisant de la procédure à suivre passant notamment par l’enrôlement sur site de leur ordinateur portable professionnel, ce que M. [G] a refusé de faire puisqu’il ne s’est pas présenté sur site alors qu’il ne conteste pas qu’il avait laissé dès le 14 mars son ordinateur professionnel dans son bureau.

Par ailleurs, il résulte des pièces versées à la procédure par la société que contrairement à ce qui est prétendu, l’employeur avait, dès le confinement et pendant la période de reprise progressive d’activité, mis en 'uvre les mesures suivantes':

— la mise à jour du document unique d’évaluation des risques, notamment en ses annexes 1 et 2 consacrées au risque de pandémie Covid 19, le travail à distance en situation exceptionnelle et le protocole de déconfinement,

— la mise en place d’un groupe de travail « Santé – Sécurité » dès le 25 mars 2020,

— l’information régulière des salariés sur l’évolution de la situation sanitaire par le biais de lettres d’information (pièces 24 à 27 de l’employeur) d’un guide pour la reprise de l’activité destiné aux salariés dès le 11 mai 2020,

— l’information des salariés des contacts utiles,

— l’affichage des consignes sanitaires et la réorganisation du Pôle,

— le renforcement de la prestation ménage,

— la réorganisation du travail sur site et la mise en place du travail à distance,

— l’élaboration d’un protocole sanitaire de déconfinement (pièce 39 de l’employeur),

— la désignation de référents Covid-19, dont M. [P] pour le pôle.

Ce faisant, l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures destinées à assurer la santé et la sécurité des salariés pendant ces périodes.

En conséquence, la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [G] de ce chef de demande.

Sur les rappels de salaire

Sur le rappel de salaire pour absences injustifiées ayant donné lieu à des retenues sur les salaires des mois de mars (à compter du 17), avril, mai , juin et juillet 2020 à hauteur de la somme totale de 14.299,04 euros, M. [G] considère que les retenues opérées par la société sont injustifiées en ce qu’il a continué à travailler pendant le confinement en télétravail, a sollicité de son employeur l’envoi d’un chargeur pour poursuivre son activité à distance, sans que l’employeur ne fasse droit à sa demande, et s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant l’intégralité de cette période pour travailler à distance.

Selon l’employeur, bien qu’ayant demandé à bénéficier du télétravail, le salarié s’est confiné au [Localité 6] en laissant dès le 14 mars au bureau son ordinateur professionnel ainsi que le chargeur de son téléphone professionnel de sorte qu’il n’a pas pu travailler, contrairement à ce qu’il prétend.

* * *

L’employeur ne peut valablement réduire le montant de la rémunération ou opérer une retenue sur’salaire’qu’en cas d’absence’injustifiée, de congé sans solde demandé et autorisé, de mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

En l’espèce, M. [G] indique avoir fait l’objet de retenues de salaire correspondant aux périodes suivantes : du 17 mars 2020 au 31 mars 2020 dont il justifie, les mois d’avril 2020 dont il justifie, et les mois de mai à juillet 2020.

Il a été retenu supra que M. [G] n’avait pas justifié de ses absences à compter du 26 mai 2020 et ce, jusqu’à la fin de la relation contractuelle entraînant son licenciement pour faute grave.

Par ailleurs l’employeur a prononcé le 2 juin 2020 un blâme à son encontre au regard de ses absences injustifiées à compter du 17 mars 2020 et jusqu’au 26 mai 2020, sanction contre laquelle le salarié n’a élevé aucune contestation en temps utile, sa demande nouvelle à ce titre ayant été déclarée irrecevable.

En outre, M. [G] ne peut sérieusement prétendre s’être tenu à la disposition de l’employeur alors qu’il avait laissé à l’agence son ordinateur portable ainsi que le chargeur de son téléphone professionnel et avait refusé de se rendre sur site pour mettre en place la procédure d’enrôlement de son ordinateur. Les trois mails qu’il produits ne peuvent suffire à démontrer le travail qu’il aurait accompli sur cette période.

Par voie de conséquence et ainsi que les premiers juges l’ont retenu à bon droit, M. [G] sera débouté de ses demandes de rappel de salaire.

Sur les autres demandes

M. [G], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamné aux dépens en cause d’appel ainsi qu’à payer à la société Crédit Mutuel Sud-Ouest la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la demande nouvelle présentée par M. [G] tendant à l’annulation du blâme prononcé à son encontre le 2 juin 2020,

Déclare recevable la demande nouvelle présentée par M. [G] tendant à la nullité de son licenciement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M. [G] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement,

Condamne M. [G] à verser à la société Crédit Mutuel Sud-Ouest la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. [G] aux dépens de la procédure d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire