COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 20 MAI 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00359 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCTP

Monsieur [N] [S]

c/

S.A.S. DOSATRON INTERNATIONAL

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Iwann LE BOEDEC de la SELARL LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 janvier 2023 (R.G. n°2021-454) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 23 janvier 2023,

APPELANT :

Monsieur [N] [S]

né le 30 Janvier 1968 à [Localité 2]

demeurant [Adresse 1]

assisté de M^e Iwann LE BOEDEC de la SELARL LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. DOSATRON INTERNATIONAL, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 3]

assistée de M^e Maryline LE DIMEET de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e BERNAT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 mars 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Sandrine Lachaise,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [N] [S], né en 1968, a été engagé en qualité de veilleur de nuit par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er août 1991 par la SAS Dosatron International (la société Dosatron), spécialisée dans la conception, la production et la commercialisation de pompes doseuses hydromotrices, qui est soumise à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Gironde et des Landes.

En dernier lieu, il occupait le poste de magasinier, niveau III, échelon 3, et percevait une rémunération brute mensuelle de 3.268,53 euros pour 39 heures de travail par semaine.

M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 20 avril 2021 au 5 juillet 2021.

Il a repris son poste sans avoir passé de visite médicale de reprise.

2. Par lettre recommandée en date du 29 septembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 15 octobre suivant, et par lettre recommandée en date du 20 octobre 2021, il a été licencié pour faute simple, avec dispense d’exécution de son préavis, dans les termes suivants:

' Le jeudi 23 septembre dernier, pendant votre temps de travail et sur votre lieu de travail, vous avez à plusieurs reprises tenu des propos excessifs envers un collègue de travail en la personne de [B], jeune intérimaire.

Face à votre comportement intolérable, ce dernier a contacté le Directeur de production pour faire cesser la situation.

Vous vous êtes alors rendu dans le bureau du Responsable de production pour que vous puissiez vous expliquer. Vous vous êtes présenté extrêmement énervé. Vous avez tapé violemment et à plusieurs reprises sur le bureau de votre responsable et vous avez été très agressif. Vos collègues ne sont pas parvenus à vous calmer et ont même eu peur pour leur propre sécurité au vu de votre agressivité.

Vous n’avez même pas tenté d’expliquer votre attitude.

Ce type de comportement n’est malheureusement pas un cas isolé. Vous avez été sanctionné pour des motifs similaires et notamment en mars 2019 avec une mise à pied disciplinaire de 7 jours ouvrés.

Vous n’avez manifestement pas tiré d’enseignement de ces sanctions alors que nous vous avions demandé de vous comporter avec professionnalisme et respect.

Surtout lors de l’entretien préalable, vous nous avez expliqué que votre comportement était lié à une prétendue ' surcharge de travail’ et alors que l’intérimaire n’aurait pas respecté vos instructions.

Or, même si la charge de travail est actuellement très soutenue sur votre poste et que vos allégations pourraient être réelles, elles ne sauraient justifier votre attitude.

Vos explications sont surtout révélatrices de l’absence de remise en question concernant votre comportement. Vous ne semblez pas avoir conscience des griefs que nous vous reprochons concernant votre attitude inappropriée sur un lieu

de travail et au sein d’une communauté de travailleurs.

En tant qu’employeur, nous sommes tenus de protéger la santé et la sécurité de l’ensemble de nos collaborateurs. Vos comportements violents, agressifs et répétés envers vos collègues et votre hiérarchie sont inadmissibles. Nous ne

pouvons les tolérer.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement (…)'.

Par courrier du 26 octobre 2021, M. [S] a contesté la légitimité de son licenciement et a sollicité des précisions quant aux motifs retenus.

Par courrier du 28 octobre 2021, la société a répondu en soutenant que la lettre de licenciement était particulièrement précise et circonstanciée. Elle a rappelé que la décision reposait sur un comportement très agressif, tant verbalement que physiquement, à l’égard de l’intérimaire et dans le bureau du responsable de production.

À la date du licenciement, M. [S] comptait une ancienneté de 30 ans et 4 mois et la société employait habituellement plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 28 octobre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, pour voir, à titre principal, juger nul son licenciement et à titre subsidiaire, le voir juger sans cause réelle et sérieuse, sollicitant des dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail et pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 18 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— condamné la société Dosatron à verser à M. [S] :

* 2.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

* 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Dosatron aux dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 23 janvier 2023, M.[S] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 septembre 2023, M. [S] demande à la cour de :

— le dire recevable et bien fondé en son appel,

— constater que la société Dosatron a manqué à son obligation d’organiser une visite médicale de reprise,

— constater que la procédure de licenciement est intervenue au cours d’une suspension du contrat de travail,

— considérer qu’il n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

— considérer que le licenciement est intervenu en violation de la liberté d’expression,

— considérer que le licenciement est intervenu en considération de son état de santé,

— considérer que le licenciement est entaché d’une cause de nullité visée à l’article L. 1235-3-1,

— considérer que le licenciement est en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* constaté le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

* condamné l’intimée aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le montant de la condamnation à la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes formulées au titre de la requalification du licenciement en licenciement nul et, en tout état de cause, en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau :

— condamner la société Dosatron à lui verser les sommes suivantes :

* à titre principal : 109.380 euros à titre d’indemnité, sur le fondement de l’article

L. 1235-3-1 du code du travail,

* à titre subsidiaire : 72.920 euros à titre d’indemnité, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des manquements à l’obligation de sécurité,

* 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’intimée aux dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 février 2025, la société Dosatron demande à la cour de:

— juger recevable mais mal fondé l’appel de M. [S],

— confirmer partiellement le jugement entrepris :

* en ce qu’il a écarté la nullité du licenciement de M. [S],

* en ce qu’il a dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [S],

* en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts tant sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail que de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Dosatron au paiement des sommes de 2 000 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité et de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— juger recevable et bien fondé l’appel incident formé par la société Dosatron,

— constater que la société Dosatron n’a pas violé son obligation de sécurité,

— débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

Y ajoutant :

— condamner M. [S] à verser à la société concluante la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 février 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

8. Pour voir infirmer le jugement déféré qui l’a débouté de sa demande indemnitaire au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [S] soutient en substance:

— que son licenciement est nul comme étant en lien avec son état de santé et comme étant intervenu en violation de sa liberté d’expression.

Il invoque le sous-effectif du magasin et une surcharge de travail ayant entrainé son arrêt de travail pour épuisement professionnel, et fait valoir que son état de fatigue lié à ses conditions de travail dégradées et l’inertie de l’employeur face à ses alertes expliquent son comportement le 23 septembre 2021 intervenu dans un contexte de surmenage ;

— que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs, d’une part,

qu’ en l’absence de visite de reprise, son contrat de travail était suspendu et l’employeur ne pouvait pas le licencier pour un motif disciplinaire autre qu’une violation de l’obligation de loyauté, et d’autre part, que le comportement qui lui est reproché a pour origine les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

9. La société Dosatron International conclut à la confirmation du jugement, soutenant:

— qu’il n’existe aucun lien entre les conditions de travail et l’état de santé du salarié et partant entre la rupture du contrat de travail et son état de santé. Elle conteste la surcharge de travail et le sous-effectif allégués par l’appelant, et soutient que son arrêt de travail est lié au décès de sa mère survenu au mois de février 2021 et à l’état dépressif en résultant. Elle souligne que le licenciement est intervenu 3 mois après l’arrêt de travail du salarié, que ce dernier n’a jamais évoqué une quelconque

surcharge de travail et ne l’a jamais alertée sur ce point contrairement à ce qu’il prétend ;

— que même si le contrat de travail demeurait suspendu du fait de l’absence de visite de reprise, le salarié qui avait repris le travail restait soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur et pouvait en conséquence être licencié pour un motif disciplinaire autre que la violation de l’obligation de loyauté, et qu’en toute hypothèse, l’attitude et les propos de M. [S] caractérisent une violation de son obligation de loyauté;

— que le comportement agressif du salarié envers ses collègues, établi par les témoignages qu’elle produit, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement au regard de sa gravité et de sa récurrence et de l’obligation à laquelle elle est tenue de protéger la sécurité des autres salariés.

Sur ce

* sur la nullité du licenciement

10. En application des articles L. 1132-1 et L 1132-4 du code du traval, le licenciement d’un salarié prononcé en raison de son état de santé est nul.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice

non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

11. En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, M. [S] a été licencié pour avoir tenu des propos excessifs envers un intérimaire, et avoir eu un comportement violent et agressif à l’égard de ses collègues de travail.

12. Ces faits sont matériellement établis par la société Dosatron qui produit :

— l’attestation de M. [C], directeur de production, qui déclare:

'Le 23 septembre au matin vers 8h15, [B] [L] (intérimaire) s’est présenté à mon bureau en m’indiquant qu’en l’absence d'[Z] [S] (responsable du magasin), il venait me voir car [N] [S] venait d’avoir à son

encontre des propos et une attitude déplacés. En effet, M. [S] lui avait hurlé dessus ( en public, pas d’insultes mais un ton extrêmement agressif) car [B] s’occupait de servir les lignes alors que [N] estimait qu’il fallait s’occuper de préparer la sous-traitance. Etant à quelques minutes de l’arrivée d'[Z], je lui ai demandé de patienter à mon bureau jusqu’à l’arrivée de celui-ci.

A son arrivée, j’ai informé [Z] de l’incident et il m’a indiqué qu’il verrait [N] pour en discuter.

Cet échange a eu lieu dans la foulée et a semble-t-il déclenché une colère incontrôlable chez [N].

[M] [K] ( responsable de production, sans lien hiérarchique avec [N] et l’activité du magasin) qui passait par là, a demandé à [N] de la suivre dans son bureau pour essayer de le calmer.

N’y parvenant pas et prenant peur, elle m’a alors appelé et m’a demandé de la rejoindre.

A mon arrivée dans son bureau, [N] était dans une colère noire. Il frappait violemment le bureau de [M] à plusieurs reprises et s’exprimait de manière très agressive. Je me suis reculé, craignant physiquement pour ma personne

Il m’a à plusieurs reprises demandé de choisir entre [B] et lui. Je lui ai indiqué à chaque fois que ce n’était pas comme ça que les choses se passaient et qu’il ne pouvait pas choisir ses collègues. En effet, [B] avait été recruté en intérim suite à une première absence de [N] avant l’été. Ayant donné satisfaction, nous avons renouvelé son contrat afin de passer les congés d’été, puis nous l’avons conservé en prévision des vacances de notre 3ème magasinier ( [A] [P]) en octobre. A chaque fois ces renouvellements ont été faits avec l’aval du responsable magasin ( [Z] [S]) et en fonction de la charge de travail et d’ailleurs, depuis le départ de [N], nous n’avons jamais eu à compléter l’effectif du magasin au delà de 3 personnes ( [Z], [A] et 1 intérimaire).

J’ai ensuite demandé à [N] de me suivre dans mon bureau où nous avons poursuivi la discussion et où je suis parvenu à faire un peu redescendre la tension; [N] m’a à nouveau demandé à plusieurs reprises de choisir entre [B] et lui. Ce que j’ai à nouveau refusé. Suite à ses demandes sur la qualité de son travail, j’ai indiqué à [N] que je n’avais rien à lui reprocher mais que par contre son comportement quand il est contrarié n’est pas compatible avec la vie de l’entreprise. Il m’a alors indiqué: 'les gens n’ont qu’à pas m’énerver et je ne m’énerverai pas’ phrase qu’il avait déjà prononcée lors de problématiques passées, sans remise en cause ni amélioration de son comportement (…).

Je voudrais conclure en indiquant que je n’ai personnellement pas de grief à l’encontre de [N] au sujet de son travail mais que je dois avouer qu’il m’est arrivé d’avoir peur en me trouvant face à lui lors de ses crises de colère. Je pense que ce genre de situations ne devraient pas se produire dans l’entreprise et que chacun devrait se sentir en sécurité’ ;

— l’attestation de Mme [K], responsable production, qui déclare:

' Les faits qui se sont déroulés le 23 septembre 2021 avec [N] [S]:

J’ai croisé [N] dans l’atelier vers 8h45 qui était dans une très grande colère.

Ayant toujours eu de bonnes relations de travail avec lui (sans lien hiérarchique), je lui ai proposé de monter dans mon bureau pour pouvoir discuter avec lui dans l’intention d’essayer de le calmer. N’y parvenant pas et prenant peur, j’ai contacté mon supérieur hiérarchique [W] [C], pour qu’il nous rejoigne dans

mon bureau. [N] criait très fort. A plusieurs reprises, il s’exclamait : 'c’est lui ou moi’ (en parlant de [B] [L]) en tapant violemment avec sa main sur mon bureau. Son attitude m’a vraiment fait peur. Je me demandais où allaient être ses limites: Allait-il physiquement s’en prendre à l’un de nous.

Au cours de cet échange, [N] n’a pas maîtrisé non plus ses paroles et a fait preuve d’agressivité envers [W]. En effet, [W] lui a précisé que son supérieur hiérarchique était [Z] [S] et que c’était d’abord auprès de lui qu’il devait remonter d’éventuels dysfonctionnements. A ce moment là, [N] a frappé une nouvelle fois violemment avec la main sur mon bureau et criait très fort en reprochant à [W] de ne pas assumer ses responsabilités. [W] a dû reculer par crainte d’une altercation. J’avais le sentiment que [N] ne se maîtrisait plus’ ;

— l’attestation de M. [D], directeur financier, qui déclare:

'Le 23 septembre 2021 vers 9h alors que je récupère un café auprès du distributeur automatique de boissons avec d’autres collègues, j’ai

été alerté par des cris et des hurlements provenant de la zone d’atelier pourtant distant de plus de 25 mètres et séparée par un sas. Me dirigeant vers l’origine de ces cris, j’ai croisé ma collaboratrice Mme [V] venant à contre-sens et

m’indiquant que cela provenait d’une violente altercation entre Mr [S] et Mr [C] ce dernier était violemment pris à partie par Mr [S].

Je me suis alors dirigé vers l’atelier, l’échange se poursuivait dans le bureau de Mr [C]. Arrivé proche de l’entrée du bureau laquelle est vitrée, j’ai constaté que Mr [C] faisant preuve de maîtrise commençait à calmer Mr [S] Bien que ce dernier continue à agir vis à vis de sa hiérarchie sans retenue ni

respect. Voyant que Mr [C] maitrisait la situation je ne suis pas intervenu. Mais force est de considérer que l’attitude, les propos, le comportement gestuel de Mr [S] ne peuvent être acceptés dans une relation de

travail, la violence que cela porte ne peut avoir lieu au sein de l’entreprise'.

L’appelant ne verse aucune pièce de nature à remettre en cause ces attestations concordantes qui émanent de témoins directs présents lors des faits.

13. Pour soutenir que son licenciement est en lien avec son état de santé, M. [S] produit uniquement un certificat médical de son médecin traitant en daté du 7 octobre 2021 indiquant qu’il 'a présenté le 22/02/2019 un épisode de destabilisation anxieuse qu’il rapporte à des brimades sur son lieu de travail', que le 20 avril 2021, il lui a été délivré un arrêt de travail pour 'syndrome d’épuisement professionnel/burn out’ qui a été prolongé jusqu’au 5 juillet 2021, et que M. [S] présente un syndrôme anxio-dépressif.

Comme le fait valoir la société intimée, ce certificat médical a été établi sur les seules déclarations de M. [S]. Aucune pièce ne corrobore l’affirmation de ce dernier selon laquelle ses conditions de travail, en particulier une surcharge de travail due à un manque d’effectifs, seraient à l’origine de ses provlèmes de santé.

En outre, le salarié a été licencié en raison de son comportement violent envers ses collègues, comportement qui est matériellement établi et constitutif d’un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

14. Aucun élément ne laisse dès lors supposer que le licenciement a été prononcé en raison de son état de santé.

15. Par ailleurs, s’il est reproché à M. [S] d’avoir interpellé violemment un salarié intérimaire à qui il reprochait de ne pas faire le travail qu’il souhaitait, en lui hurlant dessus, ce comportement ne relève pas de la liberté d’expression bénéficiant au salarié.

16. C’est donc à bon droit que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

* sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

17. Selon l’article R 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le salarié qui a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant une durée d’au moins 30 jours consécutifs doit bénéficier d’une visite médicale de reprise qui doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail.

Il est de jurisprudence constante que le contrat de travail reste suspendu tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, même si le salarié a repris le travail.

Si le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise est en principe soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, il en est autrement lorsque l’employeur manque à son obligation d’organiser la visite de reprise obligatoire dans le délai de 8 jours prévu à l’article R 4624-31.

Dans cette hypothèse, l’employeur peut seulement, dans le cas d’un licenciement disciplinaire, reprocher au salarié dont le contrat de travail demeure suspendu, un manquement à son obligation de loyauté.

18. En l’espèce, la cour constate que M. [S], en arrêt de travail pour maladie du 20 avril au 5 juillet 2021, a repris le travail sans passer la visite de reprise prescrite par l’article R 4624-31, et que la société Dosatron ne justifie d’aucune diligence aux fins d’organiser ladite visite dans les 8 jours suivants la fin de l’arrêt de travail ni même au-delà.

19. Il en résulte que le licenciement du salarié, motivé par son comportement violent et agressif envers ses collègues de travail et non par un manquement à son obligation de loyauté, est sans cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

20. En application de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [S], dont l’ancienneté s’élève à 30 années complètes, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Le salaire mensuel de référence s’élève à 3646 euros brut.

Agé de 53 ans au moment du licenciement, il a retrouvé un emploi le 3 mars 2022 en tant qu’agent de manutention moyennant un salaire brut mensuel de 1 820 euros.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture et de ses conséquences, la société Dosatron sera condamnée à lui payer la somme de 11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

21. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

22. Pour voir infirmer le jugement déféré quant au montant des dommages et intérêts qui lui ont été alloués, M. [S] invoque une surcharge de travail due à un sous-effectif ayant entrainé son épuisement professionnel, l’inertie de l’employeur face à ses alertes, l’absence de visite de reprise et la dégradation de son état de santé.

23. La société Dosatron conclut au rejet de la demande indemnitaire au motif qu’aucune violation de son obligation de sécurité ne peut lui être reprochée et qu’en tout état de cause, M. [S] n’apporte pas la preuve du préjudice qu’il aurait subi du fait de l’absence de visite de reprise.

Sur ce

24. La cour relève qu’aucune pièce ne démontre la nécessité de personnel supplémentaire au sein du magasin ni que le salarié aurait alerté son employeur sur une surcharge de travail et sur la dégradation de son état de santé en résultant, le certificat médical de son médecin traitant qu’il verse aux débats ayant été établi postérieurement au licenciement.

25. Cependant, le fait pour l’employeur de laisser le salarié reprendre son travail sans l’avoir fait bénéficier de la visite de reprise obligatoire, laquelle a pour objet selon l’article R 4624-32 du code du travail de vérifier si le poste du salarié est compatible avec son état de santé, constitue un manquement à son obligation de sécurité.

M. [S], qui n’a pas bénéficié de ladite visite, a été privé de la possibilité d’informer le médecin du travail sur son état de santé.

26. Le jugement critiqué qui a condamné la société Dosatron à lui payer la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts sera en conséquence confirmé, le conseil de prud’hommes ayant fait une juste appréciation du préjudice subi par le salarié.

Sur les frais de l’instance

27. La société Dosatron, partie perdante à l’instance, supportera les dépens et sera condamnée à payer à M. [S] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

Déclare le licenciement de M. [S] sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Dosatron International à payer à M. [S] la somme de 11000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Dosatron International aux dépens ainsi qu’à verser à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.

Déboute la société Dosatron International de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine Lachaise, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier