COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00861 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRTO

Monsieur [O] [Z]

c/

S.A.S. [A]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 21 janvier 2022 (R.G. n°F 19/00070) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 18 février 2022,

APPELANT :

Monsieur [O] [Z]

né le 14 avril 1969 de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté de M^e LALMANACH substituant M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS [A], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 450 776 968

représentée par M^e Sophie BOURGUIGNON de l’ASSOCIATION BL & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 décembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [Z], né en 1969, a été engagé par la société Zoom France devenue ensuite Lavendon France par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 février 2002 en qualité de manager des technologies de l’information (IT manager) statut cadre, niveau VI, échelon 1 coefficient 410 de la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes.

Le 1er juin 2004, M. [Z] a été promu au poste de responsable informatique France et Espagne puis, à compter du 1er janvier 2008, son poste a été étendu à la Belgique.

En dernier lieu, il relevait du statut de cadre supérieur et était classé niveau 8, coefficient C40 ; à ce titre, il était membre du comité de direction de la société Lavendon France.

Cette société, filiale du groupe anglais Lavendon spécialisé dans la location de matériels de levage, avait été créée en août 2000 en région parisienne.

Son siège social avait été transféré en 2003 en Gironde à [Localité 4].

En février 2017, la société [A] a racheté l’ensemble des actions du groupe Lavendon.

Le 15 décembre 2017, la fusion des deux entités françaises, [A] Access et Lavendon France a été annoncée ainsi que la nomination de Mme [W] [F], directrice de [A] Access, à la direction de la société Lavendon France à compter du 1er janvier 2018.

La fusion a pris effet le 1er avril 2018.

Par courriel du 27 avril 2018, M. [Z], interrogé par Mme [F] sur sa vision de l’orientation à donner au département informatique dans le cadre de la fusion, indiquait à celle-ci, que compte tenu de la centralisation des services informatiques existant au sein de [A], il ne voyait pas d’intérêt à conserver un département informatique local en charge de la partie 'infrastructure/support/projets dont la gestion pourrait d’ici quelques mois être réalisée par les équipes de la Direction des Services Informatique (DSI) de [A] : 'Je pense que conserver un département informatique avec les fonctions support, projets et infrastructure au sein de [A] ACCESS, tel qu’il existait au temps de LAVENDON n’est pas recommandé’ et concluait à la fermeture de son département après la finalisation de la fusion.

Il indiquait par ailleurs avoir évoqué avec le directeur du service informatique deux postes :

— l’un au niveau de la sécurité informatique dont il indiquait qu’il correspondait exactement à l’orientation qu’il souhaitait donner maintenant à sa carrière et serait pour lui l’opportunité d’un réel enrichissement professionnel et intellectuel ;

— le second consistant à 'accompagner les BUI au niveau informatique, en faisant le lien entre ces dernières (d’un point de vue technique et projets) et les différents pôles de la DSI'.

Il mentionnait que le directeur informatique lui avait confirmé 'la légitimité de conserver une fonction IT/Projet dans une [Localité 3] [A] en se basant sur le fonctionnement de la DSI [A]'.

Le 30 mai 2018, au cours d’un entretien avec Mme [F] et le directeur des ressources humaines, il a été remis à M. [Z] un projet d’avenant le nommant aux fonctions de responsable informatique d’une business unit.

Par courriel du lendemain, M. [Z] a sollicité la fiche de poste correspondante et le directeur des ressources humaines lui a répondu que la fiche n’avait pas encore été finalisée puisque jusqu’alors, de tels postes n’existaient pas au sein de [A]. Il ajoutait : « l’important à ce stade est l’échange que vous avez eu avec [W] et les grandes lignes qui vous ont été communiquées lors de notre entretien ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée le 13 juin 2018, M. [Z] a refusé l’avenant qui lui était proposé invoquant les modifications de son contrat que celui-ci générait :

— changement de classification : passage du niveau 8 coefficient C40 au niveau 7 coefficient C20,

— diminution de son salaire mensuel et de sa prime d’ancienneté,

— passage d’une convention de forfait en jours à un horaire collectif avec perte de 10 jours de RTT,

— réduction de ses responsabilités avec notamment la perte de son statut de cadre dirigeant,

— suppression de son véhicule de fonction,

— adjonction d’une clause d’astreinte.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée le 6 août 2018, M. [Z] a alerté son employeur sur la dégradation de son état de santé en sollicitant sa réintégration dans ses fonctions et responsabilités lors de son retour de congés le 24 août.

Le 31 août 2018, la société, contestant tout manquement à ses obligations, a adressé à M. [Z] son descriptif de poste démontrant, selon elle, que ses missions et responsabilités en tant que responsable Informatique [Localité 3] seraient similaires à celles qu’il exerçait auparavant.

Le 3 septembre 2018, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, arrêt qui a été prolongé jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

A la suite d’une visite du 6 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [Z] inapte à son poste de travail en précisant : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par lettre datée du 8 novembre 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 novembre 2018.

Il a ensuite été licencié pour inaptitude par lettre datée du 21 novembre 2018.

A la date du licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de seize ans et neuf mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Par requête reçue le 15 janvier 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir le paiement de dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.

Trois autres membres du comité de direction ont également saisi la juridiction prud’homale : M. [I] [S], directeur administratif et financier, Mme [X] [Y], responsable des ressources humaines, et Mme [V] [D], directrice des ventes et des opérations.

Par jugement rendu le 21 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [Z] n’est pas consécutif aux manquements de la société [A] et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— jugé que l’ensemble des demandes de M. [Z] sont irrecevables,

— débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [Z] à payer la société [A] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 18 février 2022, M. [Z] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 3 avril 2023, M. [Z] demande à la cour de déclarer ses demandes recevables et bien fondées, d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 janvier 2022 en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— condamner la société [A] à lui verser les sommes suivantes :

* 81.848 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 36.376 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 3.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— ordonner que les condamnations portent intérêts au taux légal ainsi que la capitalisation des intérêts,

— débouter la société [A] de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 août 2022, la société [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement qui a débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné à lui verser 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 9 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Pour voir infirmer le jugement déféré, M. [Z] invoque tout d’abord la 'situation collective’ vécue par les salariés de la société Lavendon France que la société [A] a souhaité 'rassurer’ dans un premier temps, en excluant après le rachat toute idée de fusion, pour finalement annoncer celle-ci en décembre 2017, trahissant ainsi les promesses tenues tout au long de l’année 2017 et ce, sans que l’équipe de direction de la société Lavendon France n’en ait été préalablement informée.

Il décrit ensuite la situation subie par les salariés suite à cette annonce, en l’absence de communication de la société [A] auprès de ces derniers pendant près de trois mois ainsi que l’éviction des membres du comité de direction dans les décisions opérationnelles qui étaient prises par la direction de [A].

La seule réunion des membres de l’encadrement n’a eu lieu que le 7 février 2018 et au cours de celle-ci, il est apparu qu’ils n’avaient pas leur mot à dire et qu’il leur était seulement demandé d’appliquer les décisions.

Par ailleurs, M. [Z] soutient que, du fait de la fusion, de nombreux doublons de poste existaient et que, contrairement à l’annonce faite en janvier 2018 par la direction de [A] à la délégation unique du personnel, de propositions d’avenant qui seraient faites aux salariés en vue d’une simple harmonisation des conditions de travail, il s’agissait en réalité de modification des fonctions dévolues aux salariés de Lavendon France, invités voire contraints à accepter l’avenant proposé.

L’attitude adoptée par la société [A] aurait conduit au mal-être progressif des salariés de Lavendon France se traduisant par de nombreux départs, soit par des démissions, soit par des demandes de rupture conventionnelle dès le début de l’année 2018 ; ces salariés n’étant pas remplacés, la société Lavendon, en situation de sous-effectif, ne parvenait pas à réaliser les objectifs imposés par [A].

En avril 2018, Mme [N], déléguée du personnel, a établi une 'fiche réflexe', pour permettre aux salariés de faire part de leurs difficultés et les nombreuses réponses apportées témoigneraient de celles-ci ; le 12 juillet 2018, M. [K], responsable QHSE, a alerté les instances représentatives du personnel sur la situation de détresse des salariés de [Localité 4] et d’autres sites, pour finalement démissionner de ces fonctions quelques jours plus tard – le 17 juillet – en invoquant les difficultés rencontrées.

Le 1er août 2018, l’inspection du travail, se référant à un courrier d’alerte adressé par le médecin du travail, mettait en demeure la société [A] de l’informer des mesures concrètes prises pour prévenir les risques psycho-sociaux dénoncés par celui-ci et ce, dans les plus brefs délais, en rappelant qu’au cours de la réunion organisée le 20 juillet, avec le médecin du travail et le DRH, avaient été évoqués la trentaine de démissions intervenues depuis le mois de janvier, le taux élevé d’absentéisme ainsi que des changements importants des conditions de travail des salariés et de leurs tâches.

M. [Z] critique l’enquête menée par le CHSCT à partir du 18 septembre 2018 sur les risques psycho-sociaux, orchestrée par 3 de ses membres, tous issus de la société [A], par ailleurs responsables d’agence de celle-ci ou pour le 3ème, responsable pôle RH, excluant ainsi tout salarié de la société Lavendon susceptible d’apprécier les conditions de la fusion.

Ainsi et de manière non surprenante selon l’appelant, l’enquête menée a conclu que les seuls responsables du défaut de communication étaient les membres de l’encadrement de la société Lavendon car ceux-ci, bien que destinataires des documents présentés sur la fusion et des différents plannings, n’auraient pas transmis les informations aux équipes sur place.

Cette affirmation serait, selon M. [Z], totalement mensongère dès lors que M. [S], directeur administratif et financier, s’était inquiété dès le 24 janvier 2018, de l’absence de communication mais n’avait pas obtenu de véritable réponse pas plus qu’au cours de la réunion du 7 février ayant suivi quant aux conditions de la fusion.

M. [Z] ajoute que la commission d’enquête a néanmoins préconisé la nécessité de reclarification du 'qui fait quoi’ entre les services, de pourvoir les postes vacants, de renforcer la présence manageriale de [A] sur le site de [Localité 4] et de statuer de manière explicite sur les demandes de rupture conventionnelle.

En réponse à la société intimée quant aux prétendues 'exigences irréalistes des anciens cadres dirigeants de Lavendon’ rachetée par une plus grande structure, M. [Z], se référant aux dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail et aux décisions de la Cour de cassation à ce sujet, invoque à la fois ses missions et responsabilités antérieures au sein de la société Lavendon France, l’amputation de celles-ci résultant de l’avenant proposé au regard tant de la diminution de ses missions mais aussi de sa rétrogradation notamment en termes de classification et de rémunération (salaire et avantages).

Il ajoute que, de fait, il a perdu ses prérogatives, n’ayant plus qu’une activité réduite voire inexistante à compter du mois de juin 2018, ce dont témoignent ses rapports adressés à la direction de [A] ainsi que son ancien collaborateur, M. [R], technicien support et réseau.

M. [Z] souligne que malgré son courrier du 6 août 2018 alertant la société de la dégradation de sa situation, alerte réitérée le 30 août 2018, la société n’a eu pour seule réponse apportée le 31 août 2018, que de dénier sa rétrogradation contre toute évidence.

En réponse à l’argumentaire développé par la société, M. [Z] fait valoir d’une part, que celle-ci se réfère à sa fiche de poste du 22 juin 2004, alors qu’un nouvel avenant à son contrat de travail avait été signé le 1er janvier 2008.

Il ajoute que le poste qui lui était proposé ne comportait en réalité aucun rôle managérial.

*

La société intimée sollicite la confirmation du jugement déféré.

Elle fait tout d’abord observer qu’ainsi qu’elle s’y était engagée, il n’y a pas eu de changement dans l’organisation au cours de l’année 2017.

Si des inquiétudes sont apparues chez les salariés en raison du rapprochement des deux groupes, les dirigeants de [A] les ont rencontrés à plusieurs reprises dès le mois d’octobre 2017, le PDG se déplaçant lui-même le 12 décembre 2017 pour confirmer que les services administratifs resteraient à [Localité 4].

A la suite de l’annonce de la fusion, les délégués du personnel ont été destinataires d’une note d’information, ont été réunis les 15 et 25 janvier 2018, il a été répondu aux questions posées notamment sur les propositions d’avenant, le problème du 13ème mois et un planning précis a été établi pour tenir compte des besoins en formation.

La société fait ensuite valoir que l’enquête du CHSCT, critiquée en vain par l’appelant, démontrerait que l’équipe de direction de Lavendon a bloqué les informations qui lui étaient adressées par [A] qui n’ont été retransmises que partiellement, voire pas du tout, aux salariés et que 'certaines personnes du site de [Localité 4] ont alimenté la morosité ambiante en noircissant le tableau', la société citant notamment l’attitude de Mme [N], déléguée du personnel, incitant les salariés à dénoncer leurs conditions de travail.

L’enquête établirait également que les salariés ont été formés par des collaborateurs de [A] Rental et Access et ont bénéficié de tuteurs, le manque d’accompagnement déploré par certains résultant de la défaillance des cadres de [Localité 4].

La société rappelle par ailleurs que si la société Lavendon France intervenait sur le même secteur d’activité, elle n’avait pas la même envergure puisqu’elle employait 167 salariés sur 6 agences et réalisait un chiffre d’affaires de 36,5 millions d’euros alors qu’elle même avait 4.300 employés répartis sur 600 agences et réalisait un chiffre d’affaires de 800 millions d’euros.

Les exigences des cadres de Lavendon France, petite structure, étaient démesurées car le pouvoir décisionnel était centralisé dans la direction de la société [A] et si certains ont exprimé la nostalgie de la structure familiale antérieure, les changements ne constituaient pas une modification contractuelle car les salariés conservaient leurs fonctions même si leurs interlocuteurs n’étaient plus les mêmes.

Quant à M. [Z], selon la société [A], la comparaison de ses missions antérieures qu’elle détaille dans ses écritures démontrerait que c’est le même contrat qui s’est poursuivi, les seules différences portant sur :

— le fait qu’en tant que responsable informatique d’une [Localité 3], il ne participait pas au comité de direction de la société [A] mais compte tenu du nombre très supérieur d’agences, son niveau de responsabilités restait le même ;

— la [Localité 3] était certes située sur le territoire français mais au moment de la fusion, la société Lavendon France n’avait plus d’activité en Espagne et, par conséquent, M. [Z] ne pourrait se plaindre d’une modification de son périmètre d’intervention élargi à bien plus des seules agences gérées en France antérieurement au nombre de 6.

La société [A] ajoute que, face au refus de M. [Z] de signer l’avenant, sa classification et son niveau de rémunération ont été maintenus de même que ces missions.

Elle souligne par ailleurs que M. [Z], qui avait lui-même préconisé la fermeture du service informatique de la société Lavendon ne peut se prévaloir de ses propres directives pour déplorer la chute de son activité, l’avenant lui ayant été proposé correspondant au souhait qu’il avait exprimé.

Ainsi, aucun manquement à son obligation de sécurité ou de loyauté ne saurait lui être reproché.

Enfin, le lien entre ces prétendus manquements et la dégradation de l’état de santé de M. [Z] n’est pas établi.

***

En vertu des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise et en application de l’article L. 1226-9 du même code, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la société intimée ne peut arguer du respect des obligations lui incombant en vertu de ces textes dès lors d’une part que l’avenant au contrat de travail proposé à M. [Z] entraînait plusieurs modifications de celui-ci et spécialement de :

— sa classification ramenée du niveau 8, coefficient C40 au niveau 7, coefficient C20 entraînant de fait une rétrogradation du salarié ;

— l’organisation de la durée de travail avec la suppression de sa convention de forfait (et donc des jours de RTT correspondant), la soumission à un horaire de travail collectif de 164h47 ainsi qu’à des astreintes,

— du salaire de base perçu passant de 4.789,79 euros à 4.720,32 euros (heures supplémentaires incluses) et la diminution corrélative de la prime d’ancienneté,

— la suppression de l’avantage en nature lié au véhicule de fonction (qui était évalué à 250,15 euros).

D’autre part, si la comparaison des missions faite par la société correspond à la fiche de poste annexée à l’avenant signé le 6 février 2002, et qu’ainsi qu’elle le fait valoir, l’Espagne ne faisait plus partie du périmètre d’activité de M. [Z] à la date de la fusion, le poste qui lui a été proposé ne concernait que le territoire national et excluait donc la Belgique qui avait été ajoutée à son secteur en janvier 2008.

La société a ainsi manqué à son obligation légale de ne pas modifier le contrat de travail du salarié ainsi qu’à ses engagements exprimés devant les délégués du personnel en janvier 2018 de conserver la qualification et la rémunération des salariés dans les avenants qui leur seraient proposés.

Aucune réponse n’a été apportée à M. [Z] quant aux motifs invoqués à l’appui de son refus de son avenant notifié le 13 juin 2018, en particulier, la rétrogradation subie dans sa classification, la modification de l’organisation de son temps de travail et la suppression de son avantage en nature.

Or, si compte tenu du refus opposé par M. [Z] de signer cet avenant, la société l’a maintenu dans son niveau de classification et de rémunération jusqu’à la fin de la relation contractuelle, il résulte notamment du contenu des rapports d’activité adressés par M. [Z] (les 29 juin, 3 et 30 août 2018) ainsi que du témoignage de M. [R], technicien, que M. [Z] n’avait en réalité plus de missions.

M. [R] indique que depuis la fusion, ils n’avaient pas accès aux outils nécessaires ni bénéficié de formations et ne pouvaient réaliser aucune action technique ni répondre aux utilisateurs en cas de difficultés informatiques ; ils ne figurent d’ailleurs pas sur les plannings de formation produits par la société.

Le témoin déclare aussi que M. [Z] n’avait plus qu’un rôle de 'simple correspondant’ entre lui-même et la direction des services informatiques de [A] ; ce témoignage n’est pas démenti par les pièces produites par la société.

Le contenu des rapports adressés par M. [Z] à Mme [F] établit qu’il n’avait quasiment plus d’activité, ce qu’il signalait dans le rapport du 3 août 2018, rappelant le 30 août que ses missions ne correspondaient pas à ses qualificationset demandant très clairement qu’il soit remédié à cette situation, après avoir mis en demeure la société de le réintégrer dans ses fonctions dans son courrier recommandé envoyé le 6 août 2018.

La société a seulement répondu à M. [Z] le 31 août 2018 que ses missions et responsabilités étaient inchangées, ce qui est démenti par les éléments ci-dessus rapportés.

Il appartenait à la société de fournir à M. [Z] un travail correspondant à sa qualification et à ses fonctions antérieures au transfert du contrat et son manquement à ce titre ne peut être justifié par le fait que le salarié avait fait, à la demande de la société, le constat que son département n’avait plus d’utilité, la cour observant que dans son courriel du 27 juillet 2018, la directrice de la société inversait les rôles en demandant au salarié de définir lui-même son poste et sa feuille de route.

Le manquement de la société aux obligations résultant des textes susvisés est donc établi.

***

Le licenciement pour inaptitude médicalement constatée d’un salarié peut être jugé sans cause réelle et sérieuse lorsque cette inaptitude a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations.

Il a été retenu ci-avant que la société avait manqué à ses obligations à l’égard de M. [Z].

Le rapport de la psychologue du service de santé au travail établi le 19 septembre 2018 à destination du médecin du travail qui a conclu à l’inaptitude de M. [Z] fait le lien de la dégradation de l’état de santé de celui-ci avec notamment une sous-charge de travail, une perte de considération ressentie par le salarié dont les déclarations quant à la dégradation de son état de santé sont étayées par les témoignages de :

— Mme [E], commerciale de l’entreprise, qui déclare : « J’ai pu constater une baisse de moral visible chez M. [Z] qui avait tendance à s’enfermer dans son bureau. Il avait le visage fermé ce qui n’était pas habituel » ;

— Mme [P], responsable comptable, qui indique : « [O] [M. [Z]] a toujours été une personne dynamique, chaleureuse, à l’écoute, serviable (…). Pourtant, ces derniers mois, je n’ai pu que constater un changement dans son attitude au fur et à mesure de l’évolution (ou plutôt régression) de son poste suite à la fusion… [O] s’est petit à petit renfermé sur lui-même (exple: il a cessé de manger le midi avec le reste de l’équipe). Il était de plus en plus morose, moins souriant.

Il avait les traits tirés, creusés. Et ce même après ses congés d’été. Il était empreint d’une vraie fatigue mentale due à l’absence d’informations sur son avenir au sein de la société, à l’absence de missions mais surtout à l’absence de considération de la part de sa nouvelle direction ».

Est enfin versé aux débats le certificat du docteur [B] attestant suivre M. [Z] depuis le mois de juillet 2018 pour des troubles anxiodépressifs, avec irritabilité, perte d’appétit et trouble du sommeil.

Ces éléments démontrent que l’inaptitude de M. [Z] à son poste de travail prononcée par le médecin du travail est en lien avec le comportement fautif de l’employeur.

Il sera donc jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes financières de M. [Z]

M. [Z] sollicite la somme de 81.848 euros (soit 13,5 mois de salaire qu’il fixe à 6.063 euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il invoque son ancienneté au sein de l’entreprise, soit 16 ans et 9 mois, son âge à la date du licenciement, la nécessité de reprendre des études pour améliorer son employabilité et d’acquérir un véhicule ainsi que sa prise en charge par Pôle Emploi pendant un an.

A titre subsidiaire, la société conclut au rejet de la demande, estimant que M. [Z] ne justifie pas du préjudice subi, ayant exercé une activité en freelance puis intégré le groupe Ariane.

*

Eu égard à l’ancienneté de M. [Z] (soit plus de 16 ans) et à l’effectif de l’entreprise (plus de 10 salariés), en vertu des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité à laquelle il peut prétendre est comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire.

M. [Z] justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi à compter du 15 janvier 2019 et jusqu’au 30 novembre 2019.

Au vu des bulletins de paie produits par la société, son salaire moyen s’est élevé à 5.604,09 euros brut.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Z], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 40.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à France Travail (anciennement Pôle Emploi) des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

***

M. [Z] sollicite également le paiement de la somme de 36.376 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral distinct de celui résultant de la perte d’emploi à raison du manquement de la société à ses obligations d’exécution loyale du contrat et de sécurité.

La société conclut au rejet de cette demande estimant que sa mauvaise foi n’est pas établie et que l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi n’est pas démontré.

Le manquement de la société à son obligation d’exécution loyale du contrat a été retenu. Ce manquement a été à l’origine de l’altération de la santé du salarié, préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi et qui sera réparé, au vu des pièces produites, par l’octroi d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La société intimée, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [Z] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [A] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés,

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la société [A] à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [Z] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la société [A] aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire