COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 22 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02692 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MXNA

Monsieur [S] [H]

c/

S.A. [Localité 2] MICHON LS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 mai 2022 (R.G. n°F 19/01325) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 02 juin 2022,

APPELANT :

Monsieur [S] [H]

né le 22 Janvier 1975 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Christophe CABANES D’AURIBEAU de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau d’ALBI, substituant M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau d’ALBI

INTIMÉE :

SA [Localité 2] Michon LS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 6]

N° SIRET : 572 058 329

assistée de M^e Alexandre BOUGOUIN, avocat au barreau d’ANGERS, représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [S] [H], né en 1975, a été engagé en qualité de directeur général du développement du pôle libre-service, catégorie cadre, par la SA [Localité 2] Michon, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mars 2017.

Etait annexée au contrat de travail une convention individuelle de forfait en jours conclue en application de l’ avenant n°7 en date du 16 juin 2015 à l’accord collectif du 20 novembre 1997 de l’Unité Economique et Sociale de Vendée [Localité 2] Michon portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, aux termes de laquelle la durée du travail de M. [H] était fixée à 216 jours travaillés par an, incluant la journée de solidarité, moyennant une rémunération brute forfaitaire de 15 000 euros par mois et une prime annuelle de 15 000 euros brut.

Le contrat de travail prévoyait en outre le versement d’une prime variable sur objectifs quantitatifs et qualitatifs définis par le directeur général du groupe [Localité 2] Michon d’un montant de base de 30 000 euros brut pouvant être porté à 60 000 euros maximum, dont la répartition, le montant global, les critères et objectifs étaient définis chaque année par la direction en fonction des orientations stratégiques.

Par avenant au contrat de travail signé par le salarié le 18 avril 2018, M. [H] a été affecté à compter du 1er janvier 2018 à la SA [Localité 2] Michon Libre- Service (ci-après, la société [Localité 2] Michon LS), toujours en qualité de directeur général du développement libre- service.

Une convention individuelle de forfait en jours était signée le même jour, en application de l’avenant n°10 en date du 1er décembre 2017 à l’accord collectif du 20 novembre 1997, la durée du travail étant fixée à 218 jours par année complète.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [H] s’élevait à la somme de 16.074,70 euros.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 30 avril 2019, M. [H] a été licencié pour insuffisance professionnelle

par lettre recommandée en date du 7 mai 2019.

A la date de la rupture du contrat de travail, M. [H] avait une ancienneté de deux ans et quatre mois et la société occupait à titre habituel plus de vingt salariés.

Le 5 septembre 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestation de son licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires au motif que la convention de forfait en jours lui était inopposable, sollicitant en outre une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 6 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société [Localité 2] Michon LS à payer à M. [H] la somme de 53 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la convention de forfait jours était inopposable à M. [H] mais l’a débouté de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé,

— dit qu’il n’y a pas lieu à remboursement par l’employeur des indemnités versées par

Pôle emploi à M. [H], aucune faute, au sens de l’article L.1235-4 du code du travail, ne pouvant être mise à la charge de la société [Localité 2] Michon LS,

— débouté la société [Localité 2] Michon LS de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [Localité 2] Michon LS aux dépens et à payer à M. [H]

la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 2 juin 2022, M. [H] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 6 mai 2022, appel limité aux dispositions du jugement ayant rejeté ses demandes en paiement au titre des heures supplémentaires effectuées et d’une indemnité pour travail dissimulé.

La société [Localité 2] Michon LS a formé appel incident par conclusions du 28 novembre 2022.

Par conclusions adressées le 23 février 2023, M. [H] a saisi le conseiller de la mise en état d’une demande tendant à voir prononcer l’irrecevabilité de l’appel incident relevé par la société.

Par ordonnance rendue le 26 avril 2023, le conseiller de la mise en état a débouté M. [H] de sa demande et l’a condamné aux dépens de l’incident ainsi qu’à payer à la société [Localité 2] Michon LS la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 février 2023, M. [H] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en son appel de la décision rendue le 6 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il l’a débouté de ses demandes en paiement d’ heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et d’indemnité pour travail dissimulé

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux pour le surplus.

Statuant à nouveau :

— prononcer l’irrecevabilité de l’appel incident de la société [Localité 2] Michon LS,

— condamner la société [Localité 2] Michon LS à verser à M. [H] :

* 125.397,78 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 12.539,78 euros de congés payés afférents,

* 47.743 euros à titre de compensation obligatoire en repos,

* 96.448,20 euros à titre d’indemnité en application des articles L 8221-1 et L 8223-1 du code du travail,

— condamner la société [Localité 2] Michon LS aux intérêts à taux légal à compter du jour de la décision à venir,

— condamner la société [Localité 2] Michon LS à verser à M. [H] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [Localité 2] Michon LS aux dépens,

— débouter la société [Localité 2] Michon LS de l’ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 octobre 2024, la société [Localité 2] Michon LS demande à la cour de':

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a déclaré que le licenciement de M. [H] ne reposait pas sur une cause sérieuse, condamné la société [Localité 2] Michon LS à régler à M. [H] les sommes de 53 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,débouté la société [Localité 2] Michon LS de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens d’instance,

En conséquence,

— déclarer que le licenciement de M. [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— débouter M. [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant :

— condamner M. [H] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile,

— condamner M. [H] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 31 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité de l’appel incident de la société [Localité 2] Michon LS soulevée par M. [H]

Par ordonnance rendue le 26 mars 2023, le conseiller de la mise en état a déclaré recevable l’appel incident de la société [Localité 2] Michon LS.

En application de l’article 914 du code de procédure civile, dans sa rédaction applicable au litige, l’ordonnance du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel a autorité de la chose jugée au principal.

Elle ne peut dès lors être remise en cause devant la formation de la cour d’appel statuant au fond.

M. [H] est irrecevable à soulever devant la cour l’irrecevabilité de l’appel incident formé par la société [Localité 2] Michon LS.

Sur l’inopposabilité de la convention de forfait en jours

L’accord d’entreprise du 20 novembre 1997 révisé par avenants des 16 juin 2015

et 1er décembre 2017 prévoit que le salarié en forfait jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec sa hiérarchie pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Lors de cet entretien, le salarié concerné par le forfait et son responsable devront avoir copie d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent. S’il apparaît au cours de l’entretien annuel, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord.

Ce plan d’action comportera des mesures pouvant prendre la forme, notamment :

— d’un allègement de la charge de travail,

— d’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,

— de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

En tout état de cause en cours d’année, il appartiendra au salarié en forfait jours, le cas échéant, de signaler à son responsable toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Cet entretien est formalisé par le biais de l’entretien performance et professionnel qui se déroule chaque année pour le premier et tous les 2 ans pour le second.

M. [H] fait valoir qu’il n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel spécifique portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie

personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Il en conclut que le non respect par l’employeur des stipulations conventionnelles prive d’effet la convention individuelle de forfait en jours qui ne lui est pas opposable.

La société [Localité 2] Michon LS prétend que le salarié a nécessairement bénéficié d’un entretien sur sa charge de travail lors de la signature le 18 avril 2018 de la convention individuelle de forfait dans la mesure où l’article 2.5.4 de l’avenant de révision du 1er décembre 2017 prévoit que la mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié concerné est informé de l’organisation et de la charge de travail à venir, ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Elle ne produit cependant aucune pièce rapportant la preuve que le salarié a bénéficié chaque année de l’entretien prescrit par l’accord collectif destiné à vérifier que sa charge de travail reste raisonnable.

Le non- respect par l’employeur des stipulations conventionnelles qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos

prive d’effet la convention individuelle de forfait.

Le jugement déféré qui a déclaré inopposable à M. [H] la convention de forfait en jours sera confirmé.

Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait jours étant privée d’effet, M. [H] peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Aux termes des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [H] réclame le paiement de 890,25 heures supplémentaires effectuées entre le 14 mars 2017 et le 5 avril 2019.

Il produit aux débats le relevé détaillé des heures de travail qu’il dit avoir accomplies chaque jour entre le 14 mars 2017 et le 5 avril 2019 ( pièce 7) ainsi que ses agendas électroniques mentionnant ses rendez-vous (pièce 6).

Ces éléments, qui indiquent les heures d’embauche et de débauche quotidiennes du salarié, sont suffisamment précis pour que la société [Localité 2] Michon LS puisse y répondre en produisant ses propres éléments.

Cette dernière se borne à contester le nombre d’heures supplémentaires invoqué par le salarié, sans produire un quelconque élément permettant de déterminer le nombre

d’ heures réellement accomplies par ce dernier.

L’employeur ne peut arguer de ce que les heures supplémentaires n’ont pas été effectuées à sa demande expresse, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l’accord même implicite de l’employeur ou de celles rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées.

Il n’est pas contestable, au regard des missions et responsabilités dévolues à M. [H], que ce dernier était amené à travailler plus de 35 heures par semaine.

La société [Localité 2] Michon LS ne peut non plus invoquer la non déduction par M. [H] de sa pause déjeuner dans la mesure où elle ne produit aucun élément apportant la preuve, qui lui incombe, que le salarié a bien bénéficié de ces pauses.

A l’aune de l’ensemble de ces éléments, la cour évalue le nombre d’heures supplémentaires accomplies par M. [H] comme suit:

— Année 2017 :

heures à 25% : 238 heures

heures à 50% : 99,5 heures

— Année 2018 :

heures à 25% : 279,5 heures

heures à 50% : 143,5 heures

— Année 2019 :

heures à 25% : 91 heures

heures à 50% : 38,75 heures

Compte tenu du salaire forfaitaire mensuel de M. [H] de 15 000 euros, le taux horaire de base doit être fixé à 98,90 euros.

La créance de M. [H] au titre des heures supplémentaires s’élève en conséquence à la somme de 117 020,39 euros brut, outre 11 702,04 euros brut d’indemnité de congés payés afférents, que la société [Localité 2] Michon LS sera condamnée à lui payer.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

M. [H] demande le paiement de la somme de 47 743 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à 155 heures par la convention collective.

La société [Localité 2] Michon LS n’a pas conclu sur ce point.

***

Selon l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

L’article L 3121-38 dispose qu’à défaut d’accord collectif, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L3121-30 du code du travail est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié qui n’a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis, sans avoir à démontrer l’existence d’un préjudice.

Cette indemnité a le caractère de salaire et est égale au montant de l’indemnité de repos compensateur augmentée de l’indemnité de congés payés afférents.

La convention collective applicable fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 155 heures.

M. [H] a accompli, au delà du contingent annuel, 182,5 heures supplémentaires en 2017 et 268 heures supplémentaires en 2018.

Il peut ainsi prétendre à une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 44554,45 euros, augmentée de 4455,44 euros représentant l’indemnité de congés payés afférents.

L’appelant limitant sa demande à la somme de 47 743 euros, la société [Localité 2] Michon LS sera condamnée à lui payer cette somme.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Pour voir infirmer le jugement déféré qui a rejeté sa demande, M. [H] soutient que l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié est caractérisé du seul fait que l’employeur lui a imposé de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours, sans mentionner ces jours de travail supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il prétend avoir travaillé 223 jours sur la période de référence du 1er mai 2017 au 30 avril 2018, ses bulletins de paie ne mentionnant pas les jours travaillés au-delà du forfait de 218 jours.

La société [Localité 2] Michon LS réplique que M. [H] ne justifie pas de l’existence d’une intention frauduleuse de sa part, relevant que ce ce dernier a rempli ses documents individuels de suivi d’activité.

***

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail n’est

caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention de jours de travail sur les bulletins de paie.

Le seul fait que M. [H] ait travaillé 223 jours entre le 1er mai 2017 et le 30 avril 2018 comme il le soutient, ce qui au demeurant ne ressort pas des pièces versées aux débats, est insuffisant à démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler le nombre de jours réellement travaillés.

La demande d’indemnité n’est pas fondée et le jugement critiqué qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement adressée le 7 mai 2019 à M. [H] est ainsi rédigée :

« Vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 14 mars 2017 et occupez actuellement le poste de « Directeur Général du Développement Libre Service ».

Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception du 19/04/2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Cet entretien s’est tenu le 30 avril 2019 à 14h30 au Siège Social de l’entreprise, à [Localité 5].

Nous vous indiquons ci-après les motifs qui nous ont conduit à initier cette procédure. Ils sont les suivants :

Au cours de ces derniers mois, nous avons constaté des dysfonctionnements récurrents dans la conduite du développement de notre pôle Libre Service (LS) dont vous assumez la Direction.

Dans le cadre de votre mission, vous définissez la stratégie de développement des ventes LS et êtes responsable du développement des ventes et du résultat des actions engagées.

Vous êtes également responsable du développement des ventes de l’activité LS.

Or, force est de constater un atterrissage dégradé en terme de ventes et une baisse dégradée des résultats 2018 et de ceux des premiers mois de l’année 2019 par rapport aux prévisions. Ce constat est la résultante d’inactions de votre part.

S’agissant de l’évolution des ventes, le constat dégradé est le suivant :

— Ventes [Localité 4] cuisinés en part de Marché Valeurs :

o Période 6/2017 : 25,4 % en Cumul annuel mobile ;

o Période 13/2017 : 23,5 % en Cumul annuel mobile ;

o Période 13/2018 (fin 2018) : 21,7 % en Cumul annuel mobile ;

Soit une baisse de 15 % de la part de marché depuis la période 6 de l’année 2017

— Ventes jambons de porc en Part de Marché Valeurs :

o Juin 2017 : 21,2 % en Cumul annuel mobile ;

o Fin 2017 : 20,7 % en Cumul annuel mobile ;

o Fin 2018 : 19,7 % en Cumul annuel mobile ;

Soit une baisse de 9 % de la part de marché depuis juin 2017, ce qui correspond en tout état de cause à une baisse supérieure à celle du marché du jambon de porc.

Concernant la réalisation des objectifs budgétaires :

— Réalisation du budget 2018 :

Les 14 et 15 septembre 2017, au cours du séminaire annuel de présentation des objectifs, vous aviez présenté une ambition de croissance volume de +6,7 % pour l’année 2018 par rapport à 2017.

Or, au cours de l’année 2018, vous avez revu à la baisse cette croissance (+4,39 %). Finalement, la réalité a été une dégradation de nos volumes sur cette année de -0,2 %.

— Réalisation du budget 2019 :

Les 30 et 31 août 2018, au cours du séminaire de présentation des objectifs, vous aviez présenté un budget à +5 % en volume.

En octobre, le budget en volume sera finalement revu de nouveau à la baisse par vos soins dans un premier temps à +3,8 % puis à + 1,8 %.

Or, à fin mars 2019, suite au bilan fait à la sortie des négociations commerciales dont vous êtes le principal acteur au regard de vos fonctions, il s’avère que l’atterrissage sera à zéro.

Ces faits démontrent votre incapacité à apprécier les volumes en les surévaluant dans un premier temps, ensuite en les minorant dans un second temps alors que finalement il est constaté des résultats négatifs ou nuls. Ceci traduit également votre incapacité à mettre en 'uvre les actions correctives qui auraient pu permettre d’attendre les objectifs initiaux voire ceux revus à la baisse.

Par ailleurs, s’agissant de la proximité et l’accompagnement des équipes placées sous votre responsabilité et malgré les remarques que nous avons pu vous faire au fil des mois, nous faisons le constat de votre déficit de présence.

En tant que Directeur Général du Développement, vous n’avez pu que constater une dégradation des résultats et donc de l’impact de cette situation sur les équipes.

Cette situation aurait nécessité une présence renforcée auprès des équipes que ce soit en terme d’exemplarité mais aussi de gestion de proximité afin de leur redonner confiance.

En dépit des alertes faites par votre Direction et par la Direction des Ressources Humaines, vous n’avez pas pris la pleine mesure de la dégradation de la relation de travail au sein de vos équipes et avez continué le travail à distance, notamment, les vendredis alors que la situation nécessitait votre présence physique au siège pour écouter, prendre la mesure de chaque situation et agir pour relancer chaque collaborateur en difficulté.

C’est tout le contraire qui s’est produit. Votre gestion à distance a plongé les équipes dans un profond malaise et induit pour certains une profonde souffrance et une désorganisation anormale. Cela s’est également traduit par une démobilisation globale de vos équipes et une défiance de leur part.

Egalement, concernant l’organisation et le management, vous avez en charge la pleine responsabilité de l’organisation et de l’accompagnement de vos équipes. Nous ne pouvons malheureusement que faire les constats suivants :

Des manquements dans la mobilisation et l’accompagnement des équipes qui se sont traduits par le départ de nombreux collaborateurs au cours des années 2018 et 2019. C’est notamment le cas des départs du Directeur Recherche et Développement et du Directeur des Achats.

Nous déplorons aussi que vous n’avez pas pris suffisamment tôt les décisions, lorsque cela était nécessaire.

Ainsi, alors que nous vous avions alerté sur la situation de la Direction Marketing, depuis septembre 2018 et la nécessité de vous impliquer rapidement auprès de cette équipe, vous avez fait preuve d’un manque d’implication évident en laissant le temps passer.

Concrètement, vous avez tardé et n’avez pas pris les décisions suffisamment tôt. Lorsque vous avez finalement pris la mesure de la situation, votre action s’est traduite par une réaction brutale et non préparée avec les équipes RH ce qui a conduit au départ de la Directrice Marketing dans des conditions préjudiciables à l’entreprise.

En l’espèce, par téléphone le 6 février 2019, vous avez expliqué à la Directrice Marketing qu’une nouvelle organisation était mise en place à compter du 11 février 2019 et que, dans ce cadre, elle n’exercerait plus les fonctions de Directrice Innovation Groupe et Marketing LS.

Cette annonce brutale faite par téléphone, sans aucun égard, a entraîné chez elle des troubles anxio-dépressifs réactionnels constatés par son médecin traitant et un arrêt de travail quasi immédiat.

En outre, alors que l’annonce de ces changements d’organisation aurait dû être faite

physiquement à vos équipes pour les rassurer et les sécuriser de visu quant aux impacts induits par la nouvelle organisation, vous avez finalement préféré réaliser une information dématérialisée plutôt que de les rencontrer. Au regard de l’impact produit par votre annonce par téléphone auprès de la Directrice Marketing, il apparaît évident qu’une fois encore une réunion physique s’imposait ; le cas échéant, conjuguée avec des entretiens personnalisés immédiats pour les collaborateurs en demande.

Ce type de comportement n’est pas acceptable dans le cadre d’une relation normale et humaine de travail et surtout compte tenu des responsabilités managériales qui vous sont confiées.

Au cours de votre entretien préalable, nous n’avons pu que constater que vous n’assumiez pas vos responsabilités dès lors que vous avez globalement estimé n’être pas responsable des griefs que nous vous avions exposés.

Compte tenu de tout ce qui précède et après avoir pris le temps de la réflexion, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Pour voir infirmer le jugement déféré qui a retenu que le licenciement de M. [H] était sans cause réelle et sérieuse, la société [Localité 2] Michon LS fait valoir en substance:

— que depuis l’embauche de M. [H] le 14 mars 2017, dont la mission était d’assurer le développement de la marque [Localité 2] MICHON dans les rayons libre- service et donc le développement des ventes, elle a constaté une chute importante des ventes des plats cuisinés et jambons de porc, baisse significative des ventes supérieure à

celle du marché, mais aussi en opposition avec les concurrents directs de la société qui ont vu leurs ventes augmenter très sensiblement en parts de marché en valeur et volume ;

— que M. [H] se fixait lui-même des objectifs de croissance qu’il ne tenait pas et qui étaient revus à la baisse, ce qui démontre son incapacité à apprécier les volumes de ventes et à mettre en oeuvre les actions correctives qui auraient pu lui permettre d’atteindre ses objectifs ;

— que face à la dégradation des ventes et à l’impact de la situation sur les équipes, M. [H] s’est montré dans l’incapacité de les accompagner, et ce malgré les remarques de la Direction sur son déficit de présence sur le terrain. Sa gestion à distance a plongé les équipes dans un profond malaise et a induit, pour certains, une profonde souffrance et une désorganisation anormale se traduisant par une démobilisation globale des équipes, une défiance de leur part et un nombre impressionnant de démissions ou de ruptures conventionnelles ;

— que M. [H] a manifestement survendu ses capacités professionnelles et n’était en réalité pas capable de s’adapter à son poste de travail.

M. [H] réplique :

— que l’érosion des ventes des plats cuisinés [Localité 2] Michon a débuté en 2016 avant son embauche avec une perte de volumes pour la marque qui s’est prolongée sur l’année 2017, et concernant le marché du jambon de porc, celui-ci était en régression en raison de la tendance du marché, de la baisse des prix lors des négociations en 2017 et notamment de la mise en place du programme « sel réduit » sur 40 % de l’offre [Localité 2] Michon ;

— qu’il avait exposé la situation à la Direction et proposé différentes solutions pour reprendre le marché, mais n’avait pas les moyens nécessaires pour réaliser ses missions ce dont il se plaignait régulièrement auprès de sa hiérarchie. Des décisions prises en comité d’orientation stratégique sur propositions de son équipe étaient souvent remises en question par la Direction et il ne disposait pas des moyens budgétaires et de communication lui permettant de mener à bien ses missions de développement ;

— que malgré tout, le rapport de synthèse des résultats du 4 mars 2019 montre un chiffre d’affaires en augmentation par rapport à 2017 ;

— que l’employeur ne lui a jamais fixé d’objectifs et qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir atteint des objectifs prévisionnels dans la mesure où les moyens qu’il attendait ne lui étaient finalement pas attribués ;

— qu’il a porté plusieurs projets pour lesquels son équipe a été félicitée et a perçu régulièrement des primes de résultat et d’objectifs, ce qui contredit l’insuffisance professionnelle alléguée ;

— qu’il a toujours entretenu d’excellentes relations avec ses équipes. Une réunion CODIR était organisée tous les lundis, une réunion avec ses proches collaborateurs avait lieu tous les 15 jours et tous les trimestres avec les équipes du développement. Personne ne s’est jamais plaint d’un manque de proximité ou d’une dégradation des relations. En réalité, ses collaborateurs se plaignaient régulièrement de ne pas être entendus par le comité stratégique, des difficultés de communication et des changements dans les lignes directrices opérées par la Direction ;

— que les départs de collaborateurs qui lui sont reprochés ne sont pas de son fait mais sont liés à la politique de la Direction Générale;

— qu’il a fait le choix d’annoncer par téléphone à la directrice marketing la réorganisation du pôle libre-service, décidée par la direction le 4 février 2019 avec prise d’effet au 11 février suivant, dans la mesure où cette dernière était en déplacement et qu’il souhaitait la prévenir avant que ne se tienne une réunion sur le sujet avec l’ensemble de ses collaborateurs.

***

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Par ailleurs, l’insuffisance de résultats ne constitue pas en elle-même une cause de licenciement. Elle doit procéder soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute du salarié.

— sur la perte de parts de marché

La société [Localité 2] Michon LS verse aux débats divers graphiques retraçant l’évolution des parts de marché de la marque en valeur et en volume sur les années 2016 à 2018 (pièces 3 à 8).

Outre qu’il ne ressort pas de ces documents une chute particulièrement significative des ventes entre le mois de juin 2017 et le mois de décembre 2018, dans la mesure où, s’agissant du jambon de porc, la part de marché de la marque en volume est passée de 15.1% à 14.5%, et s’agissant des plats cuisinés, de 23.7% à 19.7%, il apparaît que les ventes étaient déjà en régression depuis 2016, avant l’arrivée de

M. [H] .

Par ailleurs, la société [Localité 2] Michon LS se borne à comparer ses parts de marché avec celles de ses concurrents, mais sans faire état d’élément objectif de nature à démontrer que la baisse des ventes serait imputable à des insuffisances professionnelles du salarié dans l’exécution de ses missions.

La perte de parts de marché ne peut dès lors être imputée à M. [H].

— sur la non-réalisation des objectifs budgétaires

L’employeur ne conteste pas qu’aucun objectif n’a été fixé au salarié.

Il lui reproche de ne pas avoir tenu les objectifs prévisionnels de croissance qu’il se fixait lui-même, et en déduit l’incapacité de M. [H] à apprécier les volumes de ventes et à mettre en oeuvre les actions correctives qui auraient pu lui permettre d’atteindre ses objectifs.

La cour relève :

— que la société [Localité 2] Michon LS ne verse aucune pièce de nature à démontrer que la non-réalisation des objectifs prévisionnels procède d’insuffisances professionnelles du salarié, et ne précise pas quelles actions correctives ce dernier aurait dû mettre en place pour les atteindre.

Il appartient en outre à l’employeur de justifier que le salarié avait à sa disposition les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs. Aucun élément sur ce point n’est produit par la société ;

— que la société [Localité 2] Michon LS n’a jamais reproché au salarié avant l’engagement de la procédure de licenciement de ne pas tenir ses objectifs prévisionnels ;

— que comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, M. [H] a perçu une prime sur objectifs de 50 000 euros au titre de l’année 2017, de 15 000 euros au titre de l’année 2018, et de 10000 euros pour 2019.

En outre, l’atteinte des objectifs budgétaires prévisionnels dépendait également de l’état du marché, des négociations commerciales du secteur et des décisions stratégiques prises par la direction de la société, et pas seulement de l’action de M. [H].

Il n’est dès lors pas établi que le salarié ait de façon inconsidérée surévalué les prévisions de croissance et que la non-réalisation de ces prévisions procède de son insuffisance professionnelle.

— sur le manque d’accompagnement des équipes

La société [Localité 2] Michon LS reproche au salarié un manque de présence physique auprès de ses collaborateurs, exposant que M. [H] ne venait pas sur site le vendredi, et que malgré la dégradation des résultats, l’impact de cette situation sur les équipes et les alertes de la direction des ressources humaines, il a continué à diriger à distance.

Elle prétend que les carences et les insuffisances managériales du salarié ont été à l’origine des départs de plusieurs de ses collaborateurs .

Elle produit:

— un courriel en date du 31 octobre 2017 adressé par Mme [O] au salarié, lui indiquant: ' compte tenu des remontées que j’ai pu avoir au sein de la Direction du développement, cela vaut peut-être le coup que tu fasses un petit tour auprès de tes équipes. Je pense que cela leur ferai du bien’ ;

— un courriel en date du 13 mars 2019 de Mme [O] au salarié relatif à l’équipe marketing, lui indiquant: 'je viens de voir [K] qui m’alerte sur l’équipe. La situation de transition en cours laisse libre cours à tous les fantasmes et toutes les rumeurs. J’ai essayé de la rassurer: je lui ai demandé de ne pas hésiter à questionner lors de toutes les réunions à venir, je lui ai dit que je te remonte immédiatement l’information pour que tu sois au plus proche d’eux. Le besoin de l’équipe est de ta présence physique pour écouter et rassurer’ ;

— un mail de M. [Y] du 18 janvier 2019 demandant à M. [H] d’être présent physiquement à deux réunions prévues le vendredi 25 janvier, demande à laquelle le salarié a répondu qu’il serait présent ;

— différentes démissions et ruptures conventionnelles intervenues dans l’entreprise entre le mois avril 2017 et le mois juillet 2019.

Ces pièces sont insuffisantes à démontrer des carences managériales de la part de M. [H] ou que ce dernier se limitait à gérer à distance ses collaborateurs, comme l’allégue l’employeur.

Elles n’établissent pas non plus que les départs de salariés seraient liés au management de M. [H].

M. [J] , directeur recherches et développement, explique sa démission le 20 avril 2018 par la décision prise par le comité de direction de passer l’ensemble de la gamme charcuterie en gamme TSR, décision qu’il considère dangereuse pour la pérennité de l’entreprise.

Il ressort en outre des pièces versées par M. [H] que la direction générale du groupe [Localité 2] Michon avait acté le 4 février 2019 la réorganisation du pôle libre-service à effet au 11 février 2019 (pièce 11) et en particulier celle de la direction générale du développement, réorganisation ayant entrainé le départ de plusieurs collaborateurs du pôle, y compris après le licenciement de M. [H].

Il ne peut être reproché à M. [H] d’avoir prévenu le 6 février 2019 téléphoniquement Mme [U], directrice innovation Groupe et marketing LS, non présente sur site, de cette réorganisation qui induisait pour cette dernière une modification de ses fonctions, dans la mesure où il lui avait été demandé par la direction par mail du 5 février 2019 (pièce 17 de l’appelant) de prévenir les membres des équipes avant la réunion du nouveau CODIR prévue le 10 février suivant.

De même, la société [Localité 2] Michon LS ne peut sérieusement imputer à M. [H] l’arrêt de travail de Mme [U] dans la mesure où dans un courrier en date du 26 février 2019 ( pièce 32 de la société), l’avocat de cette dernière explique d’une part, que l’état de santé de la salariée était fortement impacté par ses conditions de travail dégradées – charge de travail élevée, absence de temps de repos- induisant une souffrance au travail et d’autre part, qu’il a été aggravé par l’annonce brutale de la réorganisation entrainant la modification de ses fonctions qu’elle considèrait comme une rétrogradation.

Les insuffisances managériales du salarié alléguées par l’employeur ne sont dès lors pas établies.

*

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [H] ne procède pas d’une cause réelle et sérieuse.

Au regard de l’ancienneté du salarié de deux années complètes, de son salaire mensuel moyen de 16074,70 euros, le conseil de prud’hommes a justement évalué à la somme de 53000 euros le préjudice résultant de la rupture injustifiée de son contrat de travail, en application de l’article L 1235-3 du code du travail.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage

L’article L 1235-4 du code du travail dispose que dans le cas prévu à l’article L 1235-3 le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage doit être ordonné dès lors que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré doit être infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné la société [Localité 2] Michon LS à supporter les dépens de première instance et à payer à M. [H] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [Localité 2] Michon LS supportera les dépens d’appel et devra payer à M. [H] la somme complémentaire de 2200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la demande de M. [H] tendant à voir juger irrecevable l’appel incident de la société [Localité 2] Michon LS ;

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [H] en paiement de rappel de salaires pour heures supplémentaires et au titre de la contrepartie obligatoire en repos, et en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas lieu à remboursement par la société [Localité 2] Michon LS des indemnités de chômage versées à M. [H] ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [Localité 2] Michon LS à payer à M. [H] :

— la somme de 117 020,39 euros brut de rappel de salaire pour heures supplémentaires et celle de 11 702,04 euros brut d’indemnité de congés payés afférents ;

— la somme de 47 743 euros brut d’indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Ordonne le remboursement par la société [Localité 2] Michon LS aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. ;

Condamne la société [Localité 2] Michon LS aux dépens ainsi qu’à verser à M. [H] la somme de 2200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier