COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 26 FEVRIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03069 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MYTD

Monsieur [J] [E] [X]

c/

S.A.S. POMPES FUNÈBRES [H]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 juin 2022 (R.G. n°F 21/00043) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 24 juin 2022,

APPELANT :

Monsieur [J] [E] [X]

né le 08 Avril 1979 à [Localité 8] (PORTUGAL) de nationalité Portugaise

demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Stéphanie GAULTIER de l’AARPI GAULTIER – ALONSO, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

S.A.S. POMPES FUNÈBRES [H] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 9]

N° SIRET : [Numéro identifiant 7]

représentée par M^e Frédéric COIFFE, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, Présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 mars 2019, prenant effet le même jour, soumis à la convention collective nationale des pompes funèbres, M. [J] [E] [X], a été engagé en qualité de thanatopracteur par la SAS Pompes Funèbres [H], moyennant une durée légale hebdomadaire de travail de 39 heures.

Par courriel en date du 5 février 2021, il a alerté son employeur sur ses conditions de travail en lui indiquant notamment qu’il ne bénéficiait pas de tous ses congés payés, ne percevait pas de primes de week-ends et ne bénéficiait pas d’une voiture sécurisée pour effectuer son travail.

Par lettres datées des 17 mars et 6 avril 2021, il a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail, expliquant qu’il souhaitait éventuellement créer son entreprise.

Par courrier du 6 avril 2021, remis en main propre, la société Pompes Funèbres [H] lui a indiqué qu’elle refusait de faire droit à sa demande de rupture conventionnelle et qu’elle lui laissait le soin de lui faire connaître sa décision quant à la rupture du contrat de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 avril 2021, M. [E] [X] a avisé son employeur qu’il prenait acte de la rupture de son contrat de travail et a motivé celle – ci, par courrier du 13 avril 2021, par les manquements de son employeur relatifs à la prise en charge de ses vacances et de ses jours de repos, au paiement d’indemnités de repas et à la mise à disposition d’un véhicule sécurisé.

Par courrier du 19 avril 2021, l’employeur a contesté les termes des courriers de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Par requête du 27 avril 2021, M. [E] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux, aux fins d’obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement des indemnités subséquentes.

Par jugement rendu le 21 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Périgueux a :

— débouté M. [E] [X] de l’ensemble de ses demandes,

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [E] [X] en une démission aux torts exclusifs du salarié,

— condamné M. [E] [X] à verser à son employeur la somme de 5.113,58 euros à titre de dommages et intérêts pour préavis non effectué,

— condamné M. [E] [X] à verser la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] [X] aux entiers dépens.

Par déclaration en date du 24 juin 2022, M. [E] [X] a interjeté appel de toutes les dispositions de cette décision.

Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 décembre 2024, M. [E] [X] demande à la cour de :

— juger recevable et bien fondé son appel,

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il :

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

* a requalifié sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail en une démission aux torts exclusifs du salarié,

* l’a condamné à verser la somme de 5.113,58 euros à titre de dommages et intérêts pour préavis non effectué,

— l’a condamné aux entiers dépens,

— statuant à nouveau :

— juger que son action est recevable et bien fondée,

— juger que la société Pompes Funèbres [H] a manqué à ses obligations contractuelles et à ses obligations de sécurité,

— juger que la société Pompes Funèbres [H] a manqué à son obligation de lui fournir des conditions de travail décentes,

— juger que les faits imputables à la société Pompes Funèbres [H] sont graves et rendent impossible la poursuite du contrat de travail,

— prononcer la rupture judiciaire du contrat de travail à son initiative aux torts exclusifs de la société Pompes Funèbres [H], avec effet à la date du 12 avril 2021,

— condamner la société Pompes Funèbres [H] à lui payer les sommes de :

* 1.549,10 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 15.850 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.507,88 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 655 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 918 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

¿ sur le rappel des congés payés non pris pour les années 2019 et 2020 :

— condamner la société Pompes Funèbres [H] à payer à M. [E] [X] les sommes de :

* 3.769 euros au titre des congés payés non pris,

* 2.000 euros à titre de préjudice subi pour n’avoir pas pu bénéficier des congés payés en 2019 et 2020,

¿ sur le rappel des jours fériés travaillés :

— condamner la société Pompes Funèbres [H] à lui payer la somme de 191,88 euros au titre des jours fériés travaillés,

¿ sur le rappel des week-ends et jours d’astreinte :

— condamner la société Pompes Funèbres [H] à lui payer la somme de 3.848 euros pour les astreintes et celle de 315€ pour les astreintes en semaine,

¿ sur le remboursement des frais d’entretien du véhicule :

— condamner la société Pompes Funèbres [H] à lui payer la somme de 3.000 euros,

— juger que toutes les sommes réclamées seront productives d’intérêt au taux légal,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société Pompes Funèbres [H] à lui payer la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Pompes Funèbres [H] aux entiers dépens,

— débouter la société Pompes Funèbres [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 décembre 2024, la société Pompes Funèbres [H] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

— débouté M. [J] [E] [X] de ses demandes en paiement :

* d’un rappel de salaire au titre des congés payés,

* de dommages et intérêts au titre des congés payés,

* d’un rappel de salaire au titre des jours fériés travaillés,

* d’un rappel de salaire pour astreintes les week-ends et en semaine,

* d’un remboursement des frais d’entretien de son véhicule,

— débouté M. [E] [X] de sa demande de qualification de la prise d’acte en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires afférentes,

— constaté que la prise d’acte revêt la nature d’une démission,

— condamné M. [E] [X] au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis pour la somme de 5.113,58 euros,

— condamné M. [E] [X] au paiement de la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance,

— débouter M. [E] [X] de sa demande de qualification de la prise d’acte en licenciement nul et de ses demandes indemnitaires afférentes,

— confirmer que la prise d’acte revêt la nature d’une démission,

— condamner M. [E] [X] au paiement des sommes de :

* 7.673 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de fidélité et pour l’exécution déloyale de son contrat de travail,

* 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [E] [X] aux entiers dépens et aux frais d’exécution éventuels,

— à titre infiniment subsidiaire, si la cour devait juger qu’il convient de qualifier la prise d’acte de licenciement dénué de cause réelle et sérieuse :

— fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5.115,48 euros bruts et apprécier les dommages et intérêts en considération du préjudice réellement subi, démontré dans les conditions et limites fixées par l’article L.1235-3 du code du travail, pour une entreprise employant moins de 11 salariés et un salarié ayant 2 ans d’ancienneté.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 décembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 14 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur les congés payés :

M.[E] soutient que la société [H] lui est redevable de 32 jours de congés payés au titre des années 2019 et 2020 et qu’en conséquence, elle doit lui verser la somme de 3769€ brut.

Il expose que durant cette période, il n’a pu prendre que 23, 5 jours de congés payés.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel que le salarié a pris tous ses congés payés et qu’en tout état de cause, il a été rempli de ses droits.

Sur ce

En application des articles :

— L3141-1 du code du travail : ' Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.'

— L3141-13 du même code : ' Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.'

Par ailleurs, la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, étendue par arrêté du 17 décembre 1993, prévoit en ses articles :

—  331-1 alinéa 1 qu’en : ' En application des dispositions des articles L. 3141-3 et suivants du code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En application de l’articIe L. 3141-4 du code du travail, sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour Ia détermination de la durée du congé les périodes

équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail'.

—  331-2 alinéa 1 que : ' La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le congé principal doit être pris dans la limite d’au moins 12 jours ouvrables entre Ie 1er mai et le 31 octobre'.

En cas de litige portant sur le respect des droits légaux ou conventionnels à congés payés d’un salarié, la charge de la preuve incombe à l’employeur car il lui appartient « de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

L’article R. 3243-1 du Code du travail impose de faire figurer sur le bulletin de paie la date des congés qui peuvent être compris dans la période de paie considérée et le montant de l’indemnité correspondante.

Ces mentions peuvent toutefois n’être portées que sur le bulletin de paie du mois suivant, lorsque les délais de prise en charge de la paie l’imposent.

Le défaut de mention des dates de congés payés sur le bulletin de paie expose l’employeur au versement de dommages-intérêts pour privation du repos annuel, car il laisse présumer que le salarié n’a pas été mis à même de le prendre.

La seule mention d’un nombre de jours de congés payés et de la somme correspondante ne suffit pas.

Encore faut -il que les dates réelles de prise des congés payés soient mentionnées.

La charge de la preuve du paiement de l’indemnité de congés payés obéit aux mêmes règles que celles applicables aux salaires.

C’est à l’employeur, débiteur de cette obligation et qui prétend en être libéré de le prouver.

Au cas particulier, il résulte des bulletins de salaires du salarié qu’au cours des années :

—  2019, il a acquis 25 jours de congés payés,

—  2020, il a acquis 30 jours de congés payés,

— du 1/01/2021 au 1/03/2021, il a acquis 7,5 jours de congés payés.

A défaut de mention sur les bulletins de salaire des dates effectives de prise de congés payés, l’employeur n’établit pas de façon sérieuse qu’il l’a mis en mesure de prendre l’intégralité de ses congés payés durant sa période d’emploi au – delà d’une part des 23, 5 jours de congés payés dont il reconnaît avoir bénéficié et d’autre part, des 20 et 21 janvier et 28 février 2021 mentionnés dans les SMS que la société produit qui établissent qu’à ces dates – là, il était effectivement en congés.

Cependant, même si M.[E] n’a pas été en mesure de prendre tous ses congés payés, il n’est pas contesté qu’il a perçu l’intégralité de son salaire durant la période litigieuse.

En conséquence, comme il est acquis qu’il ne peut cumuler tout à la fois son salaire et une indemnité de congés payés, il convient de le débouter de sa demande de paiement d’ indemnités pour congés payés non pris d’un montant de 3 769 euros outre celui de 918€.

Le jugement doit donc être confirmé.

2 – Sur les dommages intérêts pour congés payés non pris

M.[E] soutient que la faute civile commise par la société qui n’a jamais veillé à ce qu’il puisse prendre ses congés lui a causé nécessairement un préjudice qui ne peut être réparé que par l’octroi de dommages intérêts d’un montant de 2000€.

En réponse, la société sollicite le rejet des demandes du salarié.

Sur ce

Le salarié qui a été placé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait des fautes de l’employeur peut solliciter des dommages-intérêts à hauteur du préjudice qu’il a subi.

Au cas particulier, il vient d’être jugé que l’employeur n’avait pas mis en mesure M.[E] de prendre tous les congés payés auxquels il pouvait prétendre.

De ce fait, même si le salarié a perçu un salaire durant ces périodes, il n’en demeure pas moins qu’il n’a pas eu droit au repos annuel auquel tout salarié peut prétendre pour préserver sa santé physique et mentale.

En conséquence, compte – tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 300€ le montant des dommages intérêts auquel il peut prétendre et de condamner la société à lui payer cette somme.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

B – Sur la majoration de salaire au titre des jours fériés travaillés

M.[E] soutient qu’il a travaillé durant certains jours fériés en 2019 et 2020, ' à savoir les 8 et 30 mai, 9 et 10 juin, 15 août et 11 novembre 2019 outre les 21 mai, 1 juin et 11 novembre 2020 ' sans avoir bénéficié de la majoration de 50 % à laquelle il pouvait prétendre.

En réponse, la société prétend qu’en application de la convention collective, seule la durée de travail effectif donne lieu à majoration et en déduit que le salarié doit être débouté de sa demande formée de ce chef.

Sur ce

En application de l’article 318 de la convention collective applicable : ' Lorsque les obligations du service nécessiteront certains travaux un jour férié, les heures de travail effectuées ce jour férié seront considérées comme des heures supplémentaires exécutées en dehors de l’horaire hebdomadaire normal. Ces heures pourront, au choix du salarié, soit être payées au taux majoré de 25 % ou 50 % suivant les cas, soit être rendues en repos compensateur correspondant au temps travaillé, augmenté de l’incidence de la majoration qui aurait été payée comme heures supplémentaires.'

Il en résulte donc comme le soutient justement l’employeur, qu’il est nécessaire de répertorier les jours fériés travaillés, c’est à dire les jours fériés pendant lesquels

le salarié a réalisé des soins, le nombre de soins réalisés et le temps nécessaire à cet effet.

Au cas particulier, compte tenu des plannings du salarié versés aux débats, du nombre de soins qu’il a accompli, et des sommes qui lui ont été versés à ce titre par son employeur, il convient de débouter M.[E] de ses demandes formées de ce chef dans la mesure où il a été rempli de ses droits.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé à ce titre.

C – Sur les astreintes

M.[E] soutient qu’il a effectué durant la période litigieuse 99 week – ends d’astreinte et 123 jours d’astreinte en semaine pour lesquels il n’a pas été rémunéré.

Il relève que contrairement aux dispositions légales applicables, ni les jours d’astreinte ni les taux applicables par rapport à ces jours ou heures n’apparaissent sur ses bulletins de salaire.

Il sollicite en conséquence un rappel de salaire d’un montant de 3848 € pour les astreintes de week ends et 315€ pour les astreintes de semaine. considérant que l’intégralité de ses journées dites ' d’astreinte’ doivent être regardées comme du temps de travail effectif.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel qu’il est impossible que M.[E] ait été d’astreinte la semaine compte tenu de ses horaires de travail et de l’heure de fermeture des morgues et de l’hôpital.

Elle explique que pour les astreintes de week – ends et de jours fériés, le salarié a perçu une prime exceptionnelle de soins et que lorsqu’il a été soumis à des sujétions particulières, cette somme a été majorée selon un montant qu’elle a souverainement apprécié.

Sur ce

En application de l’article 320 de la convention collective nationale des pompes funèbres :

' Définition de la période d’astreinte

Le code du travail dans son article L. 3121-9 précise la définition de l’astreinte :

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Recours à la période d’astreinte

La période d’astreinte s’applique aux salariés des entreprises impliquées dans l’organisation de la prestation funéraire dont les métiers relèvent de la convention collective des pompes funèbres, notamment du personnel ouvrier, employé, technicien agent de maîtrise et cadre.

Il est rappelé les dispositions du code du travail relatives aux manipulations et ports de charges, stipulées à l’article R. 4541-9.

Durées de la période d’astreinte

L’astreinte de nuit s’entend sur la plage horaire couvrant la période de la fermeture des établissements le soir à leur réouverture le matin.

L’astreinte de jour couvre la pause méridienne de déjeuner pendant laquelle les établissements sont fermés.

L’astreinte de week-end s’entend comme suit : de la période de la fermeture de l’établissement en fin de semaine à leur réouverture le lundi matin.

Limites de la période d’astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), aucune période d’astreinte ne pourra être programmée la nuit précédant ou suivant le jour de toute forme d’absence prévisible. S’entendent notamment comme absences prévisibles les congés payés, les jours de formation, les congés spéciaux, les jours de récupération.

En outre et pour rappel, l’astreinte est incompatible avec la suspension du contrat de travail (arrêt maladie, maternité, accident ').

Enfin, un salarié ne pourra être d’astreinte plus de 2 week-ends par mois et ne pourra pas assurer plus de 180 astreintes de nuit et plus de 180 astreintes de jour par an.

Planification de la période d’astreinte

La période d’astreinte est portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l’avance a minima. Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, ce délai pourra exceptionnellement être porté à 1 jour franc.

De façon individuelle, il sera fourni à chaque salarié les moyens d’exercer sa mission (téléphone mobile, véhicule, ordinateur ').

Intervention pendant d’astreinte

Pour chaque période d’astreinte, une fiche est remise au salarié sur laquelle il devra noter ses différentes interventions (appels téléphoniques, déplacements ').

Le décompte des heures travaillées débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci s’est déplacé sur le lieu d’intervention. L’intervention doit se situer dans un délai raisonnable.

La durée de l’intervention inclut le temps de trajet et est considérée comme un temps de travail effectif.

Dans le cadre des interventions et dans la mesure où elles sont assimilées à du travail effectif, les dispositions relatives au temps de travail s’appliquent ainsi que celles relatives au temps de repos du salarié.

Selon les nécessités de service, les interventions pendant l’astreinte seront soit rémunérées, soit récupérées aux taux légal en vigueur.

Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie de l’astreinte de nuit, le salarié percevra 1/150 du salaire minimum interprofessionnel de croissance mensuel brut en vigueur sur la base de 151,67 heures.

En contrepartie de l’astreinte de jour, le salarié percevra 1/750 du salaire minimum de croissance mensuel brut en vigueur.

En contrepartie de l’astreinte de week-end ou de l’astreinte liée à un jour férié en semaine, le salarié percevra 1/50 du salaire minimum brut de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l’euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul ».

Particularités d’indemnisation de la période d’astreinte

Lorsque la période d’astreinte de nuit prendra effet la veille ou la nuit suivant ou précédant un jour férié, en sus de l’indemnisation prévue, l’astreinte sera majorée à hauteur d’un 1/300 du salaire minimum de croissance brut en vigueur.

Pour des raisons de simplification comptable, ces indemnisations sont arrondies à l’euro supérieur.

En annexe 1 « Références et modalités de calcul'.

Par ailleurs, l’article R 3243-1 du code du travail précise que le bulletin de salaire comporte notamment la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.

Au cas particulier, il convient de rappeler que le paiement d’une prime exceptionnelle mentionnée comme telle dans les bulletins de salaire ne peut pas représenter le paiement des heures ou des jours d’astreinte.

De ce fait, l’employeur ne peut pas s’exonérer de toute demande de paiement d’astreintes en soutenant qu’il a déjà indemnisé le salarié par ces versements de primes exceptionnelles alors que les bulletins de salaire ne font apparaître ni les jours d’astreinte concernés, ni les taux applicables auxdits jours.

Sur le fondement :

— des dispositions de la convention collective applicable qui ne prévoient que la rémunération des week – ends et des jours fériés d’astreinte et non celle des jours d’astreinte et qui fixent les taux applicables,

— des plannings fournis par le salarié pour les astreintes qu’il a effectuées durant les week – ends et les jours fériés,

il y a lieu de fixer à la somme de 1835, 31€ brut l’indemnisation des astreintes ainsi réalisées durant sa période d’emploi.

En conséquence, au vu des principes sus rappelés et à défaut de tout élément contraire, il convient de condamner l’employeur à payer à M.[E] la somme de 1835, 31€.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

D – Sur le véhicule non sécurisé et l’obligation de sécurité de l’employeur

M.[E] soutient que son employeur a failli à son obligation de sécurité en mettant à sa disposition un véhicule non conforme à la destination de son activité en ce qu’il n’était pas équipé de compartiment séparant les produits dangereux et l’habitacle du chauffeur et qu’il ne disposait pas d’un système de ventilation en état de marche.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel que la voiture mise à disposition de M.[E] répondait aux critères de sécurité requis et qu’en réalité, la seule chose qui déplaisait au salarié était l’absence de climatisation dans le véhicule.

Sur ce

Il appartient à l’employeur, soumis à une obligation de sécurité à l’égard de son salarié, d’établir qu’il a mis à la disposition de celui – ci un véhicule conforme à l’activité qu’il exerce.

A ce titre, le transport des déchets d’activité de soins à risques est régi par l’arrêté du 1 er juin 2001 modifié relatif au transport des marchandises par route dit arrêté ADR qui prévoit – à l’article 2.5.1. de l’ annexe I – que : ' Les transports de matières et objets affectés au n° ONU 3291, effectués par un producteur dans son véhicule personnel ou dans un véhicule de service, dans la mesure où la masse transportée demeure inférieure ou égale à 15 kg, ne sont pas soumis aux dispositions du présent arrêté.'

Or au cas particulier, l’employeur n’établit ni que la masse transportée est toujours inférieure ou égale à 15 kg ni que les produits dangereux étaient séparés de l’habitacle du conducteur comme il le prétend et que de ce fait, le salarié pouvait utiliser sans danger pour sa sécurité le véhicule de service qu’il mettait à sa disposition.

En effet, les attestations qu’il produit ne sont pas significatives dans la mesure où Mme [T] et M.[H] [I] n’utilisent le véhicule litigieux que pour effectuer des déplacements professionnels administratifs pour la première et des transports de marbre pour le second.

En conséquence, il convient de constater que l’employeur a failli à son obligation de sécurité.

E – Sur le remboursement des frais d’entretien du véhicule personnel du salarié

M.[E] soutient en substance que son employeur qui l’a contraint à utiliser son véhicule personnel doit être condamné à lui rembourser les frais d’entretien de sa voiture qu’il a exposés et qu’il évalue à la somme de 3000€.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel qu’il a toujours pris en charge les frais de carburant du salarié et que ce dernier ne produit pour justifier sa demande qu’une facture d’entretien datée du 8 avril 2021, soit quelques jours avant la rupture du contrat de travail.

Sur ce

Le salarié a utilisé son véhicule personnel de mai 2020 à avril 2021.

Si son employeur lui a remboursé ses frais d’essence, il n’en demeure pas moins qu’il ne l’a pas défrayé au titre de l’entretien du véhicule utilisé à titre professionnel.

En conséquence, compte tenu de la durée d’utilisation de celui – ci de marque Skoda, Octavia, il convient de fixer à la somme de 300€ le montant des dommages intérêts devant être mis à la charge de la société.

Il convient donc de condamner l’employeur à verser ce montant au salarié.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le bien fondé de la prise d’acte de la rupture du contrat du travail

M.[E] soutient que les manquements de l’employeur – caractérisés par le défaut de paiement des congés payés et des astreintes, des majorations de salaire pour travail durant les jours fériés, le défaut de l’employeur à son obligation de sécurité et la violation d’une liberté fondamentale constituée par un défaut de conditions de travail décentes – justifient que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société objecte pour l’essentiel qu’il n’y a pas eu de violation d’une liberté fondamentale et qu’en tout état de cause, les faits invoqués par le salarié ne sont pas établis.

Sur ce

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves.

La charge de la preuve appartient au salarié.

Seuls les faits rendant impossible la poursuite des relations contractuelles justifient que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

Au cas particulier :

1 ) – l’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que la nullité du licenciement soit prononcée notamment en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Or, si le droit à un environnement de travail sûr et sain a été intégré à la Déclaration de l’Organisation internationale du travail (OIT) relative aux principes et droits fondamentaux au travail et si cette décision, prise lors de la séance plénière de la Conférence internationale du Travail (CIT) tenue le 10 juin 2022 confère un caractère fondamental aux conventions n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs (1981) et n°187 sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé des travailleurs (2006), il n’en demeure pas moins que la Convention n°155 sur la sécurité et la santé des travailleurs, adoptée en 1981 et la Convention n°187 adoptée en 2006 sur la promotion de la santé et de la sécurité au travail n’ont pas encore été intégrées dans le droit interne français.

De surcroît, les libertés fondamentales – définies très limitativement – sont celles issues de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, du préambule de la Constitution de 1946, du préambule de la Constitution de 1958 et de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

En conséquence, il convient de débouter M.[E] de débouter de sa demande de nullité de son licenciement pour violation d’une liberté fondamentale tirée de ce chef.

2 ) – si tous les manquements visés par M.[E] dans son courrier de prise d’acte de son contrat de travail ne sont pas établis comme il vient d’être jugé, il n’en demeure pas moins que ceux afférents au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au paiement de certaines astreintes sont avérés.

Ils présentent tous une gravité certaine dans la mesure où ils affectent soit la rémunération du salarié soit sa sécurité au travail, c’est à dire deux eléments essentiels de la relation contractuelle et où ils ont duré dans le temps.

Ils sont donc suffisamment graves pour justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié et le prononcé d’une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B – Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salaire de référence du salarié doit être calculé sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire en raison du caractère variable de la rémunération et doit être fixé de ce fait à la somme de 2557, 74€.

1 – Il en résulte donc :

— que l’indemnité de préavis est d’un montant de 5 115, 48€ brut,

— que l’indemnité de congés payés afférents est d’un montant de 511,54€ brut,

— que l’indemnité de licenciement est d’un montant de 1438, 72€.

L’employeur doit être condamné à payer ces sommes à M.[E].

2 – En application de l’article L1235-3 du code du travail : ' Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.' à savoir pour un salarié présentant deux ans d’ancienneté travaillant dans une entreprise employant moins de 11 salariés correspond à une indemnité variant entre 0,5 et 3, 5 mois de salaire brut.

Contrairement à ce que soutient le salarié :

— les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

— les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Par ailleurs, lors de la 111ème session de 2023, la commission des experts de l’Organisation Internationale du Travail a examiné, dans le cadre de son rapport sur l’application des conventions et recommandations de l’OIT, les observations relatives à l’article

L. 1235-3 des syndicats CFDT et CFE-CGC, du gouvernement français, les arrêts rendus le 11 mai 2022 par la Cour de cassation ainsi que la décision émanant du comité européen des droits sociaux du Conseil de l’Europe publiée le 26 septembre 2022 (concluant à la violation de l’article 24 de la Charte sociale européenne).

Au vu de ces éléments, elle a prié 'le gouvernement [français] de communiquer des informations sur l’examen, en concertation avec les partenaires sociaux, des modalités du dispositif d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour le licenciement abusif'.

Les recommandations de la commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations de l’OIT n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers en ce qu’elles s’adressent directement au pouvoir politique d’un Etat membre.

Cette invitation, qui pourrait, le cas échéant, mettre le gouvernement français en défaut vis- à-vis des recommandations de l’OIT ne remet pas en cause la légalité du barème ni sa conventionnalité.

En conséquence, l’invocation de la dernière recommandation adressée au gouvernement pour donner suite à des informations demandées, ne peut pas non plus conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Ainsi, au cas particulier, au vu de l’ancienneté de M.[E], de son activité professionnelle actuelle de thanatopracteur et de l’absence de tout renseignement sur sa situation financière, il convient de fixer à la somme de 5 000€ le montant de l’indemnité lui revenant au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société doit donc être condamnée à lui payer ce montant.

En conséquence, le jugement doit être infirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES RECONVENTIONNELLES DE LA SOCIETE [H]

A – Sur la concurrence déloyale

La société expose en substance qu’elle a découvert en nettoyant le véhicule Kangoo qu’elle mettait à la disposition du salarié que celui – ci exerçait à son compte une activité concurrente de thanatopracteur depuis le 1 er juin 2012.

Elle considère que le salarié a violé les dispositions de l’article 14 de son contrat de travail en utilisant les moyens de l’entreprise pour satisfaire aux besoins de son activité déloyale.

En s’appuyant sur la jurisprudence qui prévoit que le salarié qui commence une activité concurrente avant que son contrat de travail n’ait effectivement pris fin commet un acte de concurrence déloyale ouvrant droit au paiement de dommages intérêts au bénéfice de l’employeur, elle sollicite la somme de 7673€ au titre de dommages intérêts représentant l’équivalent de 3 mois de salaire au titre de la violation de son obligation de fidélité et d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En réponse, le salarié objecte pour l’essentiel qu’il n’a débuté son activité de thanatopracteur indépendant que le 4 mai 2022, à la suite de 'l’habilitation thanatopracteur’ qui lui a été accordée par arrêté préfectoral du 2 avril 2021.

Sur ce

Il résulte des pièces versées au dossier par les parties :

— que le 1 er juin 2012, M. [E] s’est installé en tant qu’auto- entrepreneur dans le domaine de ' la réparation rénovation de biens d’immeubles’ sous les numéros SIREN [Numéro identifiant 2] et SIRET [Numéro identifiant 3],

— que le 15 novembre 2013, son auto-entreprise a été radiée du répertoire des métiers,

— que le 2 décembre 2013, il s’est installé pour exercer la même activité sous la dénommination ' Laboral Service', sous les numéros SIREN [Numéro identifiant 5] et SIRET [Numéro identifiant 6],

— que le 24 octobre 2017, la liquidation judiciaire de l’EURL Laboral Service a été clôturée pour insuffisance d’actif,

— que par arrêté du 2 avril 2021, rectifié le 24 novembre 2022, les 'établissement thanatopraxie’ ont été habilités par la préfecture de la Dordogne pour exercer des activités funéraires,

— que le 1 er avril 2021, M.[E] s’est déclaré au répertoire des métiers comme artisan en thanatopraxie, sous les numéros SIREN [Numéro identifiant 2] et SIRET [Numéro identifiant 4],

— que le 4 mai 2022, il a créé la SAS 'établissements thanatopraxie',

— que le 8 novembre 2022, il a été radié du registre des métiers en tant qu’artisan thanatopracteur exerçant sous le nom commercial des ' établissements thanatopraxie'.

Par ailleurs, son contrat de travail avec la société [H] a pris fin le 13 avril 2021.

Il résulte de ce rappel chronologique que lorsque M.[E] s’est déclaré auprès de l’INSEE en qualité d’artisan en thanatopraxie le 1 er avril 2021, il était encore lié à la société [H] par contrat de travail.

Or :

— si celui – ci ne prévoit aucune clause de non – concurrence,

— si l’attestation de Mme [M] – versée par l’employeur – est imprécise quant aux dates auxquelles elle a constaté les faits qu’elle impute au salarié,

il n’en demeure pas moins :

— que d’une part, M.[E] s’est établi pour lui – même un justificatif de déplacement professionnel daté du 31 mars 2020 en se mentionnant comme employeur, thanatopracteur et en apposant un tampon humide à son nom, agissant en qualité de thanatopracteur DU, domicilié à son adresse personnelle,

— que d’autre part, la préfecture de la Dordogne a pris l’arrêté d’habilitation des Etablissements Thanotopraxie le 2 avril 2021 aux fins de la réalisation des soins de conservation des corps alors que M.[E] était encore engagé par contrat de travail avec les établissements [H].

Il en résulte que manifestement – quoiqu’en dise le salarié – il a utilisé pour partie son temps de travail aux fins de créer sa propre entreprise ( préparation des pièces administratives, dépôt de dossier à la préfecture etc.. ) et d’ effectuer des opérations de thanatopraxie pour son propre compte au vu du justificatif de déplacement qu’il s’est établi à lui – même.

Le seul fait qu’il n’ait pas été, à ce moment là, en possession du diplôme de thanopracteur est inopérant pour l’exonérer de toute responsabilité et démontrer son absence d’activité concurrente.

En conséquence, ce comportement a causé un préjudice à la société qui a dû supporter de son fait l’exécution déloyale du contrat de travail, découverte après la rupture du contrat de travail.

Il convient donc d’évaluer le montant des dommages intérêts de ce chef à la somme de 3500€ et de condamner le salarié à lui payer cette somme.

Le jugement attaqué doit être ainsi complété.

B – Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Compte tenu de la reconnaissance du caractère fondé de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M.[E] produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de débouter la société de sa demande de paiement par le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

IV – SUR LES INTERETS, LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES

Les sommes allouées à M. [E] produisent – de droit – un intérêt au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société [H] de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

La capitalisation des intérêts – qui est de droit dès lors qu’elle est demandée par M.[E] – est également ordonnée.

En conséquence, l’employeur doit être débouté de toutes ses demandes formées de ces chefs.

*

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par l’employeur qui succombe dans l’essentiel de ses prétentions.

Il n’est pas inéquitable, en revanche, de débouter les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le conseil de prud’hommes de Périgueux le 21 juin 2022 en ce qu’il a débouté M.[E] de ses demandes relatives :

— aux congés payés non pris d’un montant de 3769€,

— à l’indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 918€,

— à la majoration de salaires pour les jours fériés travaillés,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et complétant le jugement,

Condamne la SAS Pompes funèbres [H] à payer à M.[E] les sommes de :

—  300 euros au titre des dommages intérêts pour congés payés non pris,

—  1835, 31 euros au titre des astreintes,

—  300 euros au titre des frais d’entretien de son véhicule personnel,

Déboute M.[E] de sa demande relative à une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul à compter du 12 avril 2021,

Déclare que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M.[E] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 12 avril 2021,

En conséquence,

Condamne la SAS Pompes funèbres [H] à payer à M.[E] les sommes de :

—  5115, 48 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  511, 54 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  1438, 72 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  5000 euros au titre des dommages intérêts pour licenciement abusif,

Déboute la SAS Pompes funèbres [H] de sa demande de paiement d’indemnité de préavis,

Condamne M.[E] à payer à la SAS Pompes funèbres [H] la somme de 3500 euros au titre des dommages intérêts pour concurrence déloyale,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SAS Pompes funèbres [H] aux dépens.

Déboute les parties de leurs demandes respectives formées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier