1er JUILLET 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01596 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3RM

S.A.S. PAPREC GRAND EST

/

[U] [K]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 22 juillet 2022, enregistrée sous le n° f 21/00051

Arrêt rendu ce PREMIER JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. PAPREC GRAND EST

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elise MARNAT, avocat suppléant M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Julien DUFFOUR de l’AARPI 107 Université, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. [U] [K]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Marlene BAPTISTE, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 19 mai 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [U] [K], né le 1er février 1962, a été embauché le 15 septembre 2010, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de responsable négoce par la société CDI-RECYCLAGE, aux droits de laquelle est venue la société PAPREC GRAND EST (RCS LYON 954 506 127). La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle des industries et commerces de la récupération du 6 décembre 1971.

Par courrier daté du 27 août 2020, la société PAPREC GRAND EST a convoqué Monsieur [U] [K] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au 7 septembre 2020).

A compter du 4 septembre 2020, Monsieur [U] [K] a été placé en arrêt de travail, renouvelé jusqu’au 31 octobre 2020.

Par courrier recommandé daté du 17 septembre 2020, la société PAPREC GRAND EST a notifié à Monsieur [U] [K] son licenciement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : Licenciement pour motifs personnels

Monsieur,

Vous avez été convoqué le lundi 7 septembre 2020 à 18 heures pour un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre égard, entretien auquel vous avez choisi de ne pas participer.

En effet, vous nous avez fait savoir, le 4 septembre 2020, qu’en raison de votre arrêt de travail pour maladie qui a débuté ce même jour, vous ne pouviez pas vous rendre à cette convocation.

Cet entretien était l’occasion de vous exposer les faits qui nous amenaient à envisager votre licenciement. Votre absence nous a mis dans l’impossibilité de recueillir vos explications.

Les griefs que nous sommes amenés à formuler à votre encontre sont les suivants : manquements à vos missions contractuelles et insuffisance de résultats.

Nous sommes au regret de constater que, depuis plusieurs années, vous avez des difficultés à appréhender votre poste de Responsable Commercial Négoce et votre rôle au sein du service Ventes Matières et que, par conséquent, vous ne respectez pas vos obligations professionnelles et contractuelles et vous n’atteignez pas les objectifs qui vous ont été fixés.

Les faits à l’appui de ces griefs sont les suivants :

— Vous n’avez pas rempli vos missions contractuelles :

En tant que Responsable Commercial Négoce, vous êtes chargé, sur le site d'[Localité 5] (18) :

* De développer le portefeuille des fournisseurs pour les activités de négoce et son suivi,

* De prospecter et rechercher de nouvelles opportunités d’affaires,

* Elaborer des offres personnalisées par l’étude et l’analyse technique en relation avec l’équipe d’exploitation,

* Réaliser les propositions commerciales (offre, devis et contrat),

* De mettre en application les contrats et leur suivi commercial,

* De toute mission pour le compte de la Direction des Ventes de CDI.

Une part importante de votre travail sera réservée à la prospection. Votre zone géographique sera constituée des départements qui composent la France métropolitaine.

Force est de constater que vous avez échoué dans la réalisation de vos missions principales, à savoir le développement du portefeuille fournisseurs et la prospection de nouvelles opportunités d’affaires.

Votre attentisme et votre passivité dans la recherche de nouveaux fournisseurs, malgré nos différents rappels effectués lors de nos bilans commerciaux, sont inacceptables. Vous vous contentez d’un volume d’affaires tout juste passable, qui ne correspond pas à ce que nous attendons d’un Responsable Commercial Négoce.

En conséquence, vous ne respectez pas vos obligations contractuelles et professionnelles, car vous n’assurez pas, et ce depuis plusieurs années, les missions qui vous ont été confiées dans votre contrat de travail, qui sont une priorité absolue au poste que vous occupez.

— Les objectifs qui vous ont été clairement fixés n’ont jamais été atteints.

Nous avons déjà constaté, sur la période 2012-2017, que vous n’aviez pas rempli vos objectifs, ce dont nous vous avions fait part.

Depuis 2018, non seulement vos résultats, qui étaient déjà insuffisants, ne se sont pas améliorés, mais ils se sont dégradés.

Ainsi, en 2018, la moyenne des tonnages négociés s’est effondrée à 1340,89 tonnes, contre 1696 tonnes en 2017, 1763 tonnes en 2016 et 1821 tonnes en 2015.

Le chiffre d’affaires moyen mensuel réalisé (139373,74€ en 2018, contre 241293 € en 2017, 227259 € 2016 et 222716 € en 2015) et la marge commerciale moyenne mensuelle (14316,07 € en 2018, contre 19149 € en 2017, 16857 € en 2016 et 19329 € en 2015) ont également considérablement baissés.

La baisse continuelle de vos résultats s’est même poursuivie au cours de l’année 2019, avec une diminution du tonnage mensuel moyen à 1202,95 tonnes et du chiffre d’affaires mensuel moyen à 96208,96 €.

Nous vous rappelons que l’objectif de 5000 tonnes par mois fixé dans l’annexe à votre contrat de travail n’a jamais été tenu, et de très loin.

— Un bilan de votre activité commerciale avait déjà été fait en 2017.

Votre échec remonte à plusieurs années, puisque nous avions fait un bilan de votre activité commerciale en 2017, face à vos difficultés à atteindre vos objectifs et à assurer le développement commercial que nous attendions de vous.

Aussi, nous vous avions adressé un courrier remis en main propre le 16 octobre 2017, constatant l’insuffisance des tonnages vendus et des marges commerciales, depuis l’année 2012,

Nous vous assurions alors de notre soutien en espérant que vous vous remettriez en cause et que vous mobiliseriez vos compétences et feriez preuve de plus de motivation pour atteindre vos objectifs.

Les bilans que nous avons faits avec vous démontrent que vous ne vous êtes pas remis en cause.

— Le bilan commercial du 16 juin 2020.

Ainsi, dernièrement, nous vous avons reçu le 16 juin 2020 pour faire un nouveau bilan commercial, et vous faire part de notre mécontentement.

En effet, depuis la fin de l’année 2017, vos résultats, non seulement ne se sont pas améliorés, mais ils se sont dégradés et restent très en-deçà de ce que nous sommes en droit d’attendre d’un Responsable Commercial Négoce.

— Vos mauvais résultats ont impacté le versement de vos primes mensuelles sur objectifs.

L’annexe à votre contrat de travail prévoit la définition des objectifs et le mode de calcul de la prime mensuelle prévue par votre contrat de travail :

Concernant l’activité de négoce, les objectifs sont définis pour une périodicité donnée en tonnage et marge à la tonne. Un objectif de 5000 tonnes par mois de négoce et d’une marge moyenne de 10€/T est fixé. La prime mensuelle, qui varie entre O et 1000 € brut, évolue de façon à tenir compte de la réalisation des objectifs.

Par ailleurs, le 16 octobre 2017, nous avions signé une annexe à votre contrat de travail fixant vos objectifs jusqu’à la fin de l’année 2018, et notamment le montant de la prime mensuelle sur objectif par tranche de marge commerciale.

Vos objectifs n’ayant pas été atteints, vous n’avez pas perçu cette prime, qui mesure votre efficacité commerciale, depuis le mois de mars 2018.

Alors que vous aviez perçu une moyenne de 300 € de prime d’objectifs (sur 1000 € possibles), ce qui reste faible, au cours des 12 mois qui précédent cette période, ceci traduit une nette dégradation de vos résultats.

— Vos mauvais résultats ont impacté le versement de votre prime annuelle de résultats.

L’annexe à votre contrat de travail prévoit la définition des objectifs annuels et le mode de calcul de la prime de résultat :

* 1/3 correspondant à la performance globale de CDI Recyclage…

*1/3 correspondant à la performance individuelle de l’agence de [Localité 7]…

*1/3 correspond à la performance individuelle.

Cette performance individuelle est évaluée selon l’accomplissement des missions telles que fixées par le management, et en particulier en considérant :

* Les objectifs de tonnage et de marge brute tels que définis ci-dessus

*La participation au fonctionnement de l’agence CDI…

*La participation au fonctionnement de l’équipe de Vente de CDI

*Le bon fonctionnement et la coordination avec les équipes de CDI et du Groupe PAPREC (en particulier les équipes de négoce de FCR spécialisées sur les autres produits).

Vos résultats insuffisants ont également eu un impact sur le versement de votre prime de résultats.

Ainsi, votre part individuelle, mesurant le taux de réalisation de vos objectifs, n’a été fixée qu’à 25%, concernant la prime versée en 2020 au titre des résultats de l’année 2019, et à seulement 30% pour celle versée en 2019 au titre des résultats de l’année 2018 et 50% pour celle versée en 2018 au titre de l’année 2017.

Votre manque d’implication et le faible niveau de votre activité commerciale génèrent des résultats qui ne sont pas satisfaisants pour notre société.

Malheureusement, malgré nos demandes répétées et notre soutien, vous n’avez réalisé aucun effort pour assumer la dimension de votre poste de travail, mener à bien vos missions et réaliser vos objectifs.

En conséquence et au vu de ce qui précède, nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre.

Toutefois, nous entendons vous dispenser d’effectuer votre préavis, votre rémunération vous étant intégralement payée aux échéances habituelles.

Au terme de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi, ainsi que le règlement des salaires et éléments de rémunération vous restant dus, accompagnés du bulletin de salaire correspondant et du reçu pour solde de tout compte.

Par ailleurs, malgré la rupture de votre contrat de travail, vous avez la possibilité de bénéficier du maintien de votre couverture de Prévoyance et Frais de Santé (dispositif de [a « Portabilité »). Vous recevrez prochainement sous pli séparé les documents relatifs à la Portabilité.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

[F] [E]

Directeur général'

Le 20 juillet 2021, Monsieur [U] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins notamment de :

— voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié, et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi ;

— obtenir le paiement d’une prime d’objectifs ;

— prendre acte du maintien de la clause de non-concurrence et obtenir le versement de reliquats d’indemnité de non-concurrence ;

— juger inopposable le forfait-jour et d’obtenir le paiement de rappels d’heures supplémentaires.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 4 octobre 2021 (convocation notifiée au défendeur le 28 juillet 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00051) rendu contradictoirement le 22 juillet 2022 (audience du 9 mai 2022), le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— Fixé en application de l’article R.1454-28 du code du travail le salaire de référence de Monsieur [U] [K] à la somme de 6 140,65 euros bruts,

— Constaté que le licenciement de Monsieur [U] [K] n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamné la société PAPREC GRAND EST à porter et payer à Monsieur [U] [K] les sommes de :

* 36 843,90 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 24 000 euros bruts de prime sur objectifs sur 2019-2020 outre 2 400 euros bruts de congés payés afférent,

* 3 268,50 euros bruts de prime annuelle sur 2018-2019-2020 outre 326,85 euros bruts de congés payés afférent,

* 6 452,11 euros bruts de complément d’indemnité de non-concurrence outre 645,21 euros bruts de congés payés afférent pour la période de janvier 2021 à janvier 2022,

— Fixé le versement de l’indemnité mensuelle de non-concurrence à 1 842,20 euros bruts outre 184,22 euros de congés payés afférent pour la période de février 2022 à décembre 2022,

— Débouté Monsieur [U] [K] de sa demande de règlement au 5 de chaque mois,

— Constaté la nullité du forfait jour ;

En conséquence,

— Condamné la société PAPREC GRAND EST à porter et payer à Monsieur [U] [K] au titre des heures supplémentaires les sommes suivantes :

* 17 852,52 euros bruts outre 1 785,25 euros bruts de congés payés afférent pour l’année 2018,

* 26 274,44 euros bruts outre 2 627,45 euros bruts de congés payés afférent pour l’année 2019,

*10 965,42 euros bruts outre 1 096,55 euros bruts de congés payés afférent pour l’année 2020.

— Dit que des sommes ci-dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur,

— Dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations et contributions sociales,

— Ordonné l’établissement et la remise par la société PAPREC GRAND EST à Monsieur [U] [K] d’une attestation pôle emploi et des documents de fin de contrat, conformes au présent jugement,

— Ordonné, le licenciement étant intervenu sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, le remboursement par la société PAPREC GRAND EST au Pôle Emploi Auvergne, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu être versées à Monsieur [U] [K] pour une durée de trois mois,

— Débouté la société PAPREC GRAND EST de sa demande du remboursement des RTT,

— Condamné la société PAPREC GRAND EST à porter et payer à Monsieur [U] [K] la somme de huit cent euros nets en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société PAPREC GRAND EST de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société PAPREC GRAND EST aux dépens,

— Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par le greffe de la demande introductive, en ce qui concerne les éléments de salaire et du jugement pour les dommages et intérêts,

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir l’ensemble de la présente décision de l’exécution provisoire.

Le 27 juillet 2022, la société PAPREC GRAND EST a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 26 juillet 2022.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM sous le numéro RG 22/01596.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 avril 2025 par la société PAPREC GRAND EST,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 avril 2025 par Monsieur [U] [K],

Vu la clôture de l’instruction en date du 14 avril 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société PAPREC GRAND EST demande à la cour d’infirmer la décision déférée et, statuant à nouveau, de :

— Juger que le licenciement de Monsieur [U] [K] est parfaitement justifié ;

— Juger que Monsieur [U] [K] a régulièrement perçu les primes auxquelles il avait droit ;

— Juger que la convention de forfait de Monsieur [U] [K] est parfaitement valable ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [U] [K] de toutes ses demandes à ce titre ;

— Condamner Monsieur [U] [K] à payer à la société PAPREC GRAND EST [Localité 5] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Annuler la décision déférée ;

Subsidiairement, si la Cour devait considérer le licenciement de Monsieur [U] [K] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Limiter la condamnation de la société PAPREC GRAND EST à 15 525 euros bruts en application du barème légal prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Subsidiairement, si la Cour devait considérer la convention de forfait comme inopposable,

— Juger que Monsieur [U] [K] ne justifie d’aucune heure supplémentaire ;

A titre infiniment subsidiairement, si la Cour devait considérer la convention de forfait comme inopposable et la preuve d’heures supplémentaires réalisées,

— Condamner Monsieur [U] [K] à restituer les RTT indûment perçus soit 8 428 euros.

Sur les nouvelles demandes formulées par Monsieur [U] [K] dans ses conclusions régularisées le 8 avril 2024,

— Juger que la demande au titre du travail dissimulé et la demande au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire de repos compensateur sont prescrites. En conséquence,

— Débouter Monsieur [U] [K] de ses deux demandes.

La société PAPREC GRAND EST indique que Monsieur [U] [K] a été licencié d’une part en raison de manquements contractuels et d’autre part au regard de l’insuffisance de ses résultats.

S’agissant des manquements de Monsieur [U] [K], la société PAPREC GRAND EST fait valoir que :

— Monsieur [U] [K] n’a pas développé son portefeuille de clients conformément aux attentes de la hiérarchie et aux dispositions contractuelles ;

— Alors que Monsieur [U] [K] devait élaborer des offres personnalisées par l’étude et l’analyse technique, il réalisait des propositions en dessous des attentes, comme en témoigne les marges faibles qu’il a effectué ;

— Monsieur [U] [K] ne démontre pas avoir mis en application les contrats et leur suivi commercial conformément à son contrat de travail.

S’agissant de l’insuffisance des résultats de Monsieur [U] [K], la société PAPREC GRAND EST expose que :

— Monsieur [U] [K] recevait plusieurs avertissements au regard de la faiblesse de ses résultats, et enregistrait même une baisse de résultat, ce qu’il ne conteste pas ;

— Monsieur [U] [K] n’a mis aucune action en oeuvre pour corriger la situation de sorte que la production ne permettait pas de recouvrir son salaire ;

— Au cours de nombreux entretiens, il lui était rappelé que ses précédents objectifs étaient maintenus car non atteints et Monsieur [U] [K] n’a jamais sollicité de nouveaux objectifs ;

— Une proposition d’accompagnement avait été proposée à Monsieur [U] [K], démontrant qu’il était au courant de son insuffisance et que l’employeur entendait l’accompagner pour qu’il atteigne ses objectifs ;

— L’insuffisance de résultats n’est qu’une conséquence des manquements contractuels et de l’insuffisance professionnelle de Monsieur [U] [K] , laquelle est démontrée puisque ses chiffres connaissaient une diminution constante sans signe d’amélioration ;

La société PAPREC GRAND EST indique que le licenciement de Monsieur [U] [K] repose sur un motif personnel, lié à la faiblesse de ses résultats et non sur un motif disciplinaire. En effet, elle considère que le salarié essaie de se prévaloir d’un licenciement disciplinaire pour faire valoir la prescription des faits reprochés. Au contraire, l’employeur expose que devant la persistance des faits et l’aggravation des mauvais résultats, il était contraint de procéder à son licenciement.

La société PAPREC GRAND EST conteste les arguments du salarié et fait valoir que :

— Monsieur [U] [K] ne démontre pas des faits qu’il allègue s’agissant de la réduction des effectifs ;

— si Monsieur [U] [K] n’a pas eu de nouveau objectifs c’est parce qu’il n’atteignait pas ceux qui lui étaient assignés ;

— Monsieur [U] [K] dispose d’une expérience de 30 ans dans le négoce, l’employeur ne pouvait donc lui proposer de formation et il n’a jamais formulé le besoin d’en réaliser ;

— l’absence de Monsieur [U] [K] en 2018 ne justifie pas la faiblesse des chiffres qu’il enregistrait, puisque l’employeur a pris en compte cette période dans son appréciation.

La société PAPREC GRAND EST soutient que le licenciement de Monsieur [U] [K] est fondé et conclut au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

La société PAPREC GRAND EST indique que même si les résultats de Monsieur [U] [K] n’ont cessé de diminuer depuis l’année 2016, le salarié a malgré tout perçu des primes régulières. Elle conclut au débouté de la demande que le salarié formule au titre du rappels de prime sur objectifs.

La société PAPREC GRAND EST excipe que Monsieur [U] [K] a été rémunéré au titre de la clause de non-concurrence, et conclut au débouté de la demande que le salarié formule à ce titre.

La société PAPREC GRAND EST fait valoir, s’agissant de la validité de la convention de forfait-jours, qu’un accord relatif à l’APLD est annexé à la convention collective nationale des industries du commerce et de la récupération et prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés en forfait-joues. Elle indique par ailleurs que le suivi du temps de travail de Monsieur [U] [K] était assuré par le biais de feuille de temps signé par le salarié. Elle conclut au débouté de la demande du salarié relative à l’annulation de la convention en forfait-jours.

A titre subsidiaire, la société PAPREC GRAND EST indique qu’en tout état de cause, Monsieur [U] [K] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires et confirme avoir signé des feuilles de présence sans émettre de contestation ou de réserve.

La société PAPREC GRAND EST expose, à titre infiniment subsidiaire que Monsieur [U] [K] a bénéficié de nombreux RTT. Par ailleurs, elle indique qu’en sollicitant la nullité de la convention, Monsieur [U] [K] devra restituer ces RTT indument perçu.

La société PAPREC GRAND EST indique s’agissant des deux nouvelles demandes formulées par Monsieur [U] [K], à savoir une demande au titre du travail dissimulé et une demande au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie, que celles-ci sont prescrites et conclut au débouté des demandes qu’il formule à ce titre.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [U] [K] demande à la Cour de :

— Juger recevable mais mal-fondé l’appel principal de la société PAPREC GRAND EST,

— Juger recevable et bien-fondé l’appel incident de Monsieur [U] [K],

1- Sur la nullité du forfait jours :

A titre principal,

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Constaté la nullité du forfait jours,

— Condamné la société PAPREC GRAND EST à payer et porter à Monsieur [U] [K] les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires :

* 17 852,52 euros bruts, outre 1 785,25 euros bruts de congés payés pour l’année 2018,

* 26 274,44 euros bruts, outre 2 627,45 euros bruts de congés payés pour l’année 2019,

* 10 965,42 euros bruts, outre 1 096,55 euros bruts de congés payés pour l’année 2020.

A titre subsidiaire,

— Juger que la convention de forfait en jours est privée d’effet,

— Confirmer le montant des condamnations au titre des heures supplémentaires telles que prononcées par le Conseil de prud’hommes.

Sur les demandes additionnelles relatives à la nullité du forfait:

— Constater l’existence d’un lien suffisant avec les demandes originaires,

— Juger recevables et bien fondées les demandes additionnelles présentées par Monsieur [U] [K],

— Juger les demandes additionnelles au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé non prescrites,

— Juger que Monsieur [U] [K] aurait dû bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires,

En conséquence,

— Condamner la société PAPREC GRAND EST au paiement de la somme de 20 016,82 euros nets au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos,

— Juger que l’infraction de travail dissimulé est caractérisée,

En conséquence,

— Condamner la société PAPREC GRAND EST au paiement de la somme de 41 833,96 euros nets à titre d’indemnité de travail dissimulé.

2- Sur les primes mensuelles et de fin d’année,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société PAPREC GRAND EST à payer et porter à Monsieur [U] [K] une somme de 24 000 euros bruts de prime mensuelle sur objectifs sur 2019-2020, outre 2 400 euros bruts au titre des congé payés afférents,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de la société PAPREC GRAND EST à la somme de 3 268,50 euros bruts au titre des primes annuelles dues pour les années 2018 à 2020, outre 326,8 euros bruts au titre des congés payés afférents, Statuant à nouveau,

— Condamner la société PAPREC GRAND EST au paiement de la somme de 13 272,50 euros bruts au titre des primes de fin d’année courant de 2018 à 2020, outre 1 327,25 euros bruts au titre des congés payés afférents,

3- Sur le licenciement et les conséquences indemnitaires :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement intervenu en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de VICHY en ce qu’il a retenu un salaire de référence de 6 140,65 euros bruts,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de la société PAPREC à la somme de 36 843,90 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, Sur la détermination du salaire de référence :

— A titre principal, retenir un salaire de référence de 8 298,79 euros bruts intégrant les heures supplémentaires et les primes mensuelle et annuelle,

— A titre subsidiaire, retenir un salaire de référence de 7 270,24 euros bruts incluant uniquement les heures supplémentaires,

— A titre infiniment subsidiaire, retenir un salaire de référence de 7 173,98 euros bruts incluant uniquement les primes mensuelle et annuelle,

— A titre très infiniment subsidiaire, retenir un salaire de référence de 6 145,44 euros bruts dans l’hypothèse où Monsieur [U] [K] serait débouté de ses demandes tendant à la nullité du forfait jours et versement de ses primes contractuelles annuelle et mensuelle,

— Condamner la société PAPREC au versement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la perte injustifiée de son emploi calculés comme suit :

— A titre principal, la somme de 82 987,90 euros nets tenant compte d’un salaire de 8 298,79 euros bruts,

— A titre subsidiaire, la somme de 72 702,40 euros nets tenant compte d’un salaire de référence de 7 270,24 euros bruts,

— A titre infiniment subsidiaire, la somme de 71 739,80 euros nets tenant compte d’un salaire de référence de 7 173,98 euros bruts,

— A titre très infiniment subsidiaire, la somme de 62 000 euros nets tenant compte d’un salaire de 6 145,44 euros bruts

Sur les demandes additionnelles relatives à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Constater l’existence d’un lien suffisant avec les demandes originaires,

— Juger recevables et bien fondées les demandes additionnelles présentées par Monsieur [U] [K]

— Condamner la société PAPREC à payer et porter à Monsieur [U] [K] les sommes suivantes :

Au titre du reliquat d’indemnité de licenciement :

A titre principal, la somme de 3 576,45 euros nets tenant compte d’un salaire moyen de 8 298,79 euros bruts ;

— A titre subsidiaire, la somme de 919,36 euros nets tenant compte d’un salaire moyen de 7 270,24 euros bruts ;

— A titre infiniment subsidiaire, la somme de 670,69 euros nets tenant compte d’un salaire moyen de 7 173,98 euros bruts.

Au titre du reliquat d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents :

— A titre principal, la somme de 8.918,19 euros bruts, outre 891,82 euros bruts au titre des congés payés tenant compte d’un salaire moyen de 8.298,79 euros bruts ;

— A titre subsidiaire, la somme de 5 832,54 euros bruts, outre 583,25 euros bruts au titre des congés payés tenant compte d’un salaire moyen de 7.270,24 euros bruts ;

— A titre infiniment subsidiaire, la somme de 5.543,76 euros bruts, outre 554,38 euros bruts au titre des congés payés tenant compte d’un salaire moyen de 7.173,98 euros bruts ;

— A titre très infiniment subsidiaire, la somme de 2.458,14 euros bruts, outre 245,81 euros bruts au titre des congés payés tenant compte d’un salaire moyen de 6.145,44 euros bruts.

4- Sur le reliquat d’indemnité de non-concurrence et d’indemnité de congés payés y afférents :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a été retenu qu’il restait dû un reliquat d’indemnité de non concurrence et de congés payés y afférents,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de la société PAPREC GRAND EST aux sommes suivantes :

* 6 452,11 euros bruts de complément d’indemnité de non-concurrence outre 645,21euros bruts de congés payés afférents pour la période de janvier 2021 à janvier 2022

* Fixé le versement de l’indemnité mensuelle de non-concurrence à 1.842,20 euros bruts outre 184,22 euros bruts de congés payés afférents pour la période de février 2022 à décembre 2022.

Statuant à nouveau,

— Condamner la société PAPREC GRAND EST au paiement d’un reliquat d’indemnité de non concurrence au titre des deux années suivant la rupture du contrat de travail (janvier 2021 à décembre 2022) et congés payés y afférents en fonction du salaire de référence retenu :

*A titre principal, la somme de 26.451,73 euros bruts, outre 2.645,20 euros bruts au titre des congés payés afférents tenant compte d’un salaire moyen de 8.298,79 euros bruts ;

* A titre subsidiaire, la somme de 16.577,65 euros bruts, outre 1.657,79 euros bruts au titre des congés payés afférents tenant compte d’un salaire moyen de 7 270,24 euros bruts ;

* A titre infiniment subsidiaire, la somme de 15 653,56 euros bruts, outre 1 565,38 euros bruts au titre des congés payés afférents tenant compte d’un salaire moyen de 7 173,98 euros bruts ;

* A titre très infiniment subsidiaire, la somme de 5 779,57 euros bruts, outre 577,98 euros bruts au titre des congés payés afférents tenant compte d’un salaire moyen de 6 145,44 euros bruts.

5- Sur les documents de fin de contrat

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a ordonné à la société PAPREC GRAND EST d’établir une attestation France travail et des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la décision à intervenir,

6- Sur les intérêts de droit :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a fixé le point de départ des intérêts de droit au taux légal à compter de la réception par le greffe de la demande introductive, en ce qui concerne les éléments de salaire et du jugement pour les dommages-intérêts,

Y ajoutant,

— Fixer le point de départ des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes supplémentaires allouées à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière et juger que ces intérêts capitalisés produiront eux-mêmes intérêts au taux légal majoré le cas échéant, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil,

7- Sur la demande reconventionnelle présentée par PAPREC:

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société PAPREC de sa demande reconventionnelle au titre du remboursement des RTT pour une somme de 8 428 euros,

Pour le surplus, confirmer le jugement,

S’agissant des frais irrépétibles et des dépens :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société PAPREC GRAND EST à payer et porter à Monsieur [U] [K] la somme de 800 euros pour ses frais irrépétibles de première instance.

Y ajoutant

— Condamner la société PAPREC GRAND EST à payer et porter à Monsieur [U] [K] la somme de 3 000 euros pour ses frais irrépétibles d’instance et d’appel,

— Condamner la société PAPREC GRAND EST aux dépens d’instance et d’appel,

— Débouter la société PAPREC GRAND EST de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel et de ses dépens.

Monsieur [U] [K] soutient que le recours à la convention de forfait-jours est irrégulier et fait valoir à ce titre que :

— la convention collective applicable ne prévoyait pas le recours au forfait annuel en jours au moment où il était embauché mais permettait uniquement la possibilité d’aménager le temps de travail sous forme de RTT, de sorte que la convention en forfait jours était appliqué en dehors de tout cadre conventionnel ;

— les garanties élémentaires permettant le recours au forfait jours n’étaient pas respectées puisqu’il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel et que l’employeur n’a mis aucun suivi régulier et effectif de sa charge de travail.

Monsieur [U] [K] conclut que la convention de forfait jours est nulle, ou, à tout le moins, privée d’effet.

Monsieur [U] [K] sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectué. Il soutient qu’il produit des éléments précis quant aux horaires qu’il a réalisé. A l’inverse, l’employeur n’apporte pas d’éléments probants sauf à produire les feuilles d’heures qu’elle lui faisait signer à sans possibilité d’apporter des modifications. Monsieur [U] [K] indique par ailleurs que l’employeur a mis en place ce dispositif en réaction aux multiples condamnations de la société PAPREC GRAND EST au titre de l’irrégularité des conventions de forfaits en jours intégrées aux contrats de travail des salariés.

Monsieur [U] [K] sollicite par ailleurs une indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et une indemnité forfaitaire de travail dissimulé. Il indique qu’il s’agit de demandes additionnelles qui ont un lien suffisant avec les demandes initiales présentées au conseil de prud’hommes. Il soutient, par ailleurs, que la prescription a été interrompue lorsqu’il a introduit son recours le 19 juillet 2021. Il conclut à la recevabilité de ces demandes additionnelles. Il fait valoir que :

— S’agissant de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos, les heures effectuées au-delà du contingent annuel aurait dû donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100% ;

— S’agissant de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé, en soumettant Monsieur [U] [K] a une convention de forfait en jours nulle, la société s’est inscrite dans une volonté délibérée de se soustraire à ses obligations légales en matière de paiement des heures supplémentaires. La société PAPREC s’est soustraite à l’obligation de mentionner sur le bulletin de salaire le nombre d’heures réelles de travail effectuées. Elle était consciente de la situation puisqu’elle a fait l’objet de plusieurs condamnations aux termes desquelles le forfait jours a été déclaré nul ce qu’a reconnu par ailleurs l’employeur qui tentait de contourner la difficulté en lui faisant signer des feuilles d’heures qui ne correspondaient pas à la réalité du temps de travail.

Monsieur [U] [K] indique qu’aucun objectif n’a été redéfini après le 31 décembre 2018, contrairement aux engagements de l’employeur. Il soutient que lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur et que celui-ci s’abstient de préciser les objectifs à réaliser, la totalité de cette rémunération variable est due. Il sollicite la condamnation de la société PAPREC GRAND EST au paiement du montant maximal de la prime mensuelle sur objectifs.

Monsieur [U] [K] indique que la prime de fin d’année ne lui a pas été versée au titre des trois dernières années de collaboration, et que les objectifs à atteindre pour le versement de la prime n’ont pas été définis par la direction mais était versées au bon vouloir de l’employeur. Il sollicite la condamnation de la société PAPREC GRAND EST au paiement de la prime de fin d’année.

Monsieur [U] [K] soutient que la société PAPREC GRAND EST entretient la confusion entre licenciement disciplinaire et licenciement pour insuffisance professionnelle. Il indique cependant que les termes utilisés dans la lettre de licenciement démontre qu’il convient de retenir la qualification de licenciement disciplinaire.

Monsieur [U] [K] indique la société invoque des faits datant de plusieurs années qui sont prescrits. Il soutient, par ailleurs, que cela démontre que l’employeur n’avait en réalité aucun motif sérieux pour procéder à son licenciement.

Monsieur [U] [K] expose qu’il n’a aucun antécédent disciplinaire, mais que l’employeur a seulement envoyé deux courriers sollicitant des explications quant à ses résultats auxquels il a répondu. Il considère qu’il est étonnant que l’employeur attende plus de 10 ans pour lui reprocher d’être attentiste alors qu’il occupait un poste stratégique.

Monsieur [U] [K] fait valoir, au soutien de la contestation des griefs qui lui sont reprochés, que :

— l’employeur ne démontre pas de mesures qu’il aurait mis en place pour l’accompagner et l’a, au contraire, mis à l’écart pendant une période de trois ans ;

— Il n’a jamais bénéficié de formation ;

— Il s’est toujours investi dans ses fonctions ;

— L’employeur n’a pas redéfini ses objectifs pendant 7 ans et ne peut le licencier au prétexte qu’il ne les n’atteignait pas ;

— Il a été licencié en septembre 2020, au cours de la pandémie de la covid-19 et était à cette période régulièrement en congés partiels obligatoires et en chômage partiel, ce qui impacte nécessairement ses résultats ;

— L’employeur a retiré des clients importants de son portefeuille, ce qui a nécessairement impacté sa marge et ses résultats ;

— Il a été placé en arrêt maladie pendant quatre mois et à malgré tout continué de travailler de chez lui, sans être réglé de son salaire;

— Les résultats de Monsieur [U] [K] n’ont pas pu impacter le montant de la prime mensuelle sur objectifs et de la prime annuelle sur résultats dès lors que l’employeur n’a pas fixé d’objectif défini;

— Il démontre qu’il était un professionnel reconnu dans le secteur du papier/carton au niveau national.

Au vu de l’ensemble de ces éléments Monsieur [U] [K] conclut que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et il sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [U] [K] indique que la nullité de la convention de forfait en jours entraînant le paiement d’heures supplémentaires, le salaire de référence ayant servi de calcul aux indemnités de rupture a été erroné puisqu’il n’intègre pas lesdites heures. Monsieur [U] [K] conclut à la recevabilité de la demande additionnelle afférente à la rupture du contrat de travail.

Monsieur [U] [K] expose qu’il a respecté la clause de non-concurrence jusqu’à son terme mais qu’il n’a pas reçu de versement régulier. Il sollicite le paiement d’un reliquat d’indemnité de non-concurrence.

Monsieur [U] [K] indique qu’entre la 35 et la 37ème heures supplémentaire, il bénéficiait de l’attribution de dix jours de RTT en compensation. Il expose que son décompte d’heures supplémentaires ne débute qu’à compter de la 38ème heures supplémentaires et conclut au rejet de la demande reconventionnelle de la société PAPREC GRAND EST s’agissant de la restitution des RTT dont Monsieur [U] [K] a bénéficié.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande au titre de la nullité ou de l’absence d’effet de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année -

Il est constant en l’espèce que Monsieur [U] [K] était soumis PAR l’employeur, pour l’exercice de ses fonctions de responsable commercial négoce, à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Le contrat de travail de Monsieur [U] [K] comportait en effet la clause suivante :

' CONVENTION DE FORFAIT

Vous serez rémunéré forfaitairement quel que soit votre horaire de travail, ne percevrez pas de prime d’ancienneté et verrez votre rémunération évoluer en fonction des résultats de notre société et de votre contribution à la bonne marche de celle-ci. Une part de cette rémunération aura nécessairement, de ce fait, un caractère variable ».

Les bulletins de paie versés aux débats révèlent par ailleurs que pendant toute la durée d’exécution du contrat de travail, Monsieur [U] [K] a perçu une rémunération de base forfaitaire sans précision toutefois du nombre de jours travaillés sur l’année civile.

Monsieur [U] [K] soutient premièrement que la convention de forfait en jours à laquelle il était de la sorte astreint serait nulle au motif qu’aucun texte conventionnel n’aurait prévu, à l’époque considérée, l’institution d’un tel mode d’organisation du temps de travail, puis dans un second temps, qu’elle serait en tout état cause privée d’effet à défaut de suivi par l’employeur de sa charge de travail ainsi que de son adéquation avec son droit à repos et le respect de sa vie personnelle et familiale.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L. 3121-42 du Code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de conclusion de la convention de forfait en jours litigieuse, prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l’accord collectif :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2 Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La chambre sociale de la Cour de cassation, rappelant que le droit à la santé et au repos compte au nombre des exigences constitutionnelles, qu’il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l’article 17 § 1, 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des articles susvisés des directives de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, juge que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article L. 3121-46 du code du travail dispose : 'Un entretien annuel d’évaluation est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié'.

L’article L. 3121-65-I-A prévu au titre des dispositions supplétives, dispose qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

C’est ainsi sous la responsabilité de l’employeur que peut être confiée au salarié la charge de renseigner un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, cette faculté n’occultant pas l’obligation pour l’employeur d’organiser une fois par an un entretien portant sur la charge de travail du travailleur et son adéquation avec sa vie personnelle et familiale.

L’article 12-III de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose : 'L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du Code du travail peut être poursuivie sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut servir de fondement la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait'.

En l’espèce, la société PAPREC GRAND EST, qui ne conteste pas qu’aucun accord collectif d’entreprise ou d’établissement ne prévoyait, à l’époque de l’emploi de Monsieur [U] [K], en tout cas de la stipulation contractuelle entre les parties d’une convention de forfait annuel en jours, la possibilité de recourir au régime du forfait en jours, expose toutefois que l’accord du 1er octobre 2020 relatif à l’APDL, annexé à la convention collective nationale des industries et commerces de récupération, a institué des dispositions spécifiques pour les salariés en forfait-jours.

S’il n’est pas contestable qu’après l’entrée en vigueur de ce texte les salariés de la branche pouvaient se voir soumis au régime du forfait annuel en jours, reste qu’à l’époque considérée, aucun texte conventionnel ne prévoyait une telle possibilité.

Faute de toute prévision conventionnelle relativement à la possibilité de conclure une convention de forfait en jours à l’époque de la relation de travail de Monsieur [U] [K] auprès de la société PAPREC GRAND EST, celle-ci ne pouvait valablement soumettre son salarié à un tel régime.

Dans de telles circonstances, la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de Monsieur [U] [K] se trouve nécessairement entachée de nullité.

Surabondamment, il n’est pas justifié d’un accord collectif d’entreprise ou de mesures concrètes prises par l’employeur pour s’assurer de la conformité du temps de travail de Monsieur [U] [K] aux durées maximales de travail ainsi qu’à son droit à repos, journalier et hebdomadaire.

La cour relève que l’employeur ne justifie en rien, s’agissant du forfait annuel en jours de Monsieur [U] [K], ni de la mise en place d’un système déclaratif fiable de décompte de la durée du travail, ni d’un suivi de la charge et de l’amplitude de travail, ni même de l’application effective des mesures imposées par la loi et la jurisprudence s’agissant du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’organisation d’un entretien annuel sur la charge et la répartition du travail, d’un contrôle de l’adéquation de la charge et de l’amplitude de travail avec sa vie personnelle et familiale.

En conséquence, la cour juge que la convention de forfait annuel en jours appliquée par la société PAPREC GRAND EST à Monsieur [U] [K] est nulle, et donc en tout état de cause inopposable au salarié.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que la convention de forfait appliquée à Monsieur [U] [K] par la société PAPREC GRAND EST est nulle et de nul effet.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires -

Le salarié dont la convention de forfait individuelle en jours est déclarée nulle, ou privée d’effet, est en droit de solliciter l’application rétroactive des règles de droit commun relatives à la durée du travail.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

L’article 57 de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération dispose que chacune des huit premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25% (soit de la 36ème à la 43ème heure) et les heures suivantes à une majoration de 50% (soit à compter de la 44ème heure).

Les dispositions de ce texte sont impératives et il ne peut y être dérogé par accord d’entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

En l’espèce, afin d’étayer sa demande de rappel de salaire, Monsieur [U] [K] verse aux débats ses comptes-rendus d’activité pour l’ensemble de la période d’emploi considérée, lesquels comportent, pour chaque semaine de travail, l’indication des tâches accomplies, les fournisseurs visités et le cas échéant les repas pris, outre les kilomètres parcourus.

Monsieur [U] [K] communique également, pour chacune des années d’emploi non couverte par la prescription (2018 à 2020) un tableau récapitulatif comprenant pour chaque semaine de travail, le nombre d’heures de travail 'signées’ (telles que mentionnées sur le document que lui soumettait l’employeur), le nombre d’heures réellement accomplies, le nombre d’heures supplémentaires lui restant dues, avec ventilation des majorations à 25% et 50%.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour satisfaire à l’obligation d’étaiement de la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires pesant sur le salarié et permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments, notamment en matière de suivi et de décompte du temps de travail.

Pour sa part, la société PAPREC GRAND EST se contente de référer à des fiches de présence qu’elle aurait faites signer par Monsieur [U] [K], comportant uniquement le nombre d’heures de travail accompli chaque semaine (sans précision des horaires de travail du salarié) lesquelles font état quasiment invariablement, exception faite des périodes de chômage partiel lié à la crise sanitaire de la Covid 19, d’un horaire hebdomadaire de travail de 37 heures.

En réplique, Monsieur [U] [K], qui conteste la valeur probante des feuilles de temps ainsi produites par l’employeur, oppose à la société PAPREC GRAND EST les circonstances dans lesquelles celles-ci ont été instituées, et plus spécialement qu’elles auraient été mises en place afin de pallier l’absence de suivi de la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours et auraient constitué de la sorte un simple artifice de nature à prévenir toute remise en cause de cette organisation du travail. La société PAPREC GRAND EST ne critique nullement cette assertion, pas plus qu’elle ne conteste que les 37 heures hebdomadaires mentionnées sur les fiches de temps correspondent à l’horaire collectif de travail au sein de l’entreprise.

Il importe par ailleurs de relever que sur la période d’emploi visée, les fiches de temps relatives aux mois de juillet, novembre et décembre 2018, ainsi que mai 2019, ne sont pas produites aux débats, et que s’agissant de celles versées au titre des autres mois de travail, certaines sont vierges de toute signature de Monsieur [U] [K] (mai, juin, août, septembre 2018, mars 2019, septembre, novembre et décembre 2020).

Mais surtout, la cour constate qu’alors même que Monsieur [U] [K] a été licencié par courrier daté du 17 septembre 2020 aux termes duquel il était expressément dispensé par l’employeur d’exécuter son préavis d’une durée de trois mois, la société PAPREC GRAND EST communique aux débats des fiches de temps pour les mois d’octobre, novembre et décembre 2020 comportant des horaires de travail strictement identiques à ceux des mois précédents, alors même qu’à cette époque le salarié n’a fourni aucune prestation de travail (arrêt de travail en octobre, et dispense de préavis en novembre et décembre).

Dans de telles circonstances, aucune crédibilité ne peut sérieusement être attribuée à ces fiches de temps qui ne reflètent à l’évidence pas la réalité du temps de travail de Monsieur [U] [K].

Enfin, la société PAPREC GRAND EST indique que Monsieur [U] [K] se bornerait à décompter des heures supplémentaires 'sans en justifier autrement qu’en indiquant des rendez-vous dont on ne sait même pas s’il y est allé et pour quelle durée'. Une telle remarque accrédite l’hypothèse selon laquelle l’employeur n’a nullement disposé au cours de la relation de travail de quelconques comptes-rendus hebdomadaires (ou selon une autre fréquence) du travail accompli par son salarié, ce qui est d’ailleurs conforme au mode d’organisation du forfait en jours puisque par principe le salarié n’est soumis à un aucun horaire de travail fixe, mais est seulement tenu d’accomplir un certain nombre de jours de travail dans l’année.

La société PAPREC GRAND EST apparaît conséquemment mal fondée à soutenir que les fiches de temps qu’elle produit concernant ce salarié qui exerçait ses fonctions dans le cadre d’une convention de forfait en jours traduiraient avec exactitude son temps de travail à l’égard duquel elle reconnaît elle-même ne pas disposer des éléments lui permettant de corroborer ou non les rendez-vous et missions de travail dont excipe Monsieur [U] [K].

En tout état de cause, il est manifeste que les fonctions de cadre commercial de Monsieur [U] [K] impliquaient la réalisation de missions de prospection conjuguées à de nombreux déplacements professionnels n’étant pas sérieusement compatibles avec une durée de travail hebdomadaire fixe de 37 heures telle qu’elle résulte des feuilles de temps litigieuses.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère parfaitement établie la réalisation par Monsieur [U] [K] d’heures supplémentaires de travail.

Concernant le montant du rappel de salaire auquel peut prétendre Monsieur [U] [K], celui-ci reconnaît avoir bénéficié de 10 jours de réduction du temps de travail en compensation des heures comprises entre 35 et 37 heures par semaine, en sorte qu’il limite sa demande de rappels de salaire aux heures supplémentaires accomplies à compter de la 38ème heure, sur la période non couverte par la prescription.

L’article 57 de la convention collective nationale des industries et commerce de récupération dispose que chacune des huit premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25% (soit de la 36ème à la 43ème heure) et les heures suivantes à une majoration de 50% (soit à compter de la 44ème heure).

La cour constate que Monsieur [U] [K] a mal ventilé les majorations pour heures supplémentaires. Le salarié opère son décompte de la majoration à 25% à compter de la 36ème heure de travail, alors même qu’il ne sollicite le paiement des heures supplémentaires que pour les heures réalisées à compter de la 38ème heure de travail, conformément à l’accord de réduction du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ayant donné lieu à l’octroi de 10 jours de RTT par an en contrepartie des 36ème et 37ème heure de travail. Monsieur [U] [K] aurait donc dû logiquement commencer à décompter les heures en majoration à 25% à compter de la 38ème heure et jusqu’à la 43ème, puis à 50% au-delà. En procédant de la sorte, Monsieur [U] [K] parvient à un nombre d’heures majorées à 25% supérieur à celui réellement accompli et, subséquemment, à un nombre d’heures majorées à 50% inférieur.

Vu les éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [U] [K] a effectué les heures supplémentaires suivantes (à compter de la 38ème heure de travail) :

— Au titre de l’année 2018 :

* semaine 2 : 17,13 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 11,13 heures majorées à 50 %

* semaine 3 : 18,99 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 12,99 heures majorées à 50 % ;

* semaine 4 : 17,48 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 11,48 heures majorées à 50% ;

* semaine 5 : 11,66 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25 % et 5,66 heures majorées à 50 % ;

* semaine 6 : 1,98 heure supplémentaires majorées à 25 % ;

* semaine 7 : 19,20 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 13,20 heures majorées à 50 % ;

* semaine 8 : 15,81 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 9,81 heures majorées à 50 % ;

* semaine 9 : 0,44 heure supplémentaire majorée à 25 % ;

* semaine 10 : 18,38 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 12,38 heures majorées à 50 % ;

* semaine 11 : 11,50 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,5 heures majorées à 50 % ;

* semaine 12 : 18,48 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 12,48 heures majorées à 50% ;

* semaine 13 : 3,66 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 14 : 8,88 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 2,88 heures majorées à 50% ;

* semaine 15 : 21,14 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 15,14 heures majorées à 50% ;

* semaine 16 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 17 : 21,25 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 15,25 heures majorées à 50% ;

* semaine 18 : 5,60 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 19 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 20 : 10,75 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 4,75 heures majorées à 50% ;

* semaine 21 : 13,65 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,65 majorées à 50% ;

* semaine 22 : 15,05 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 9,05 heures majorées à 50% ;

* semaine 23 : 8,24 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 2,24 heures majorées à 50% ;

* semaine 24 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 25 : 16,03 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 10,03 heures majorées à 50% ;

* semaine 26 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 27 : 16,28 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 10,28 heures majorées à 50% ;

* semaine 28 : 4,94 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 29 : 12,90 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 6,90 heures majorées à 50% ;

* semaine 30 à 41 incluses : pas d’heure supplémentaire (arrêt de travail pour maladie ordinaire) ;

* semaine 42 : 8,50 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 2,50 heures majorées à 50% ;

* semaine 43 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 44 : 4,53 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 45 : 11,89 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,89 heures majorées à 50% ;

* semaine 46 : 3,15 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 47 : 9,21 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 3,21 heures majorées à 50% ;

* semaine 48 : 10,10 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 4,10 heures majorées à 50% ;

* semaine 49 : 13,38 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,38 heures majorées à 5% ;

* semaine 50 : 11,33 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,33 heures majorées à 50% ;

* semaine 51 : 5,63 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 52 : pas d’heure supplémentaire.

Soit un total de : 179,93 heures supplémentaires majorées à 25% et 201,55 heures supplémentaires majorées à 50%.

— Au titre de l’année 2019 :

* semaine 1 : 0,5 heure supplémentaire majorée à 25 %;

* semaine 2 : 12,70 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 6,70 heures majorées à 50% ;

* semaine 3 : 10,08 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 4,08 heures majorées à 50% ;

* semaine 4 : 11,46 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,46 heures majorées à 50% ;

* semaine 5 : 13,74 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,74 heures majorées à 50 % ;

* semaine 6 : 21,70 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 15,70 heures majorées à 50% ;

* semaine 7 : 14,54 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 8,54 heures majorées à 50% ;

* semaine 8 : 6,41 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 0,41 heure majorée à 50 % ;

* semaine 9 : 22,95 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 16,95 heures majorées à 50% ;

* semaine 10 : 13,15 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,15 heures majorées à 50 % ;

* semaine 11 : 9,44 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 3,44 heures majorées à 50 % ;

* semaine 12 : 10,56 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 4,56 heures majorées à 50 % ;

* semaine 13 : 22 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 16 heures majorées à 50 % ;

* semaine 14 : 19,04 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 13,04 heures majorées à 50 % ;

* semaine 15 : 22,99 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 16,99 heures majorées à 50 % ;

* semaine 16 : 14,04 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 8,04 heures majorées à 50% ;

* semaine 17 : 5,94 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 18 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 19 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 20 : 13,94 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,94 heures majorées à 50% ;

* semaine 21 : 15,18 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 9,18 heures majorées à 50 % ;

* semaine 22 : 18,95 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 12,95 heures majorées à 50% ;

* semaine 23 : 13,08 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,08 heures majorées à 50% ;

* semaine 24 : 3,60 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 25 : 16,60 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 10,60 heures majorées à 50% ;

* semaine 26 : 6,80 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 0,80 heure majorée à 50% ;

* semaine 27 : 12,08 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 6,08 heures majorées à 50% ;

* semaine 28 : 11,75 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,75 heures majorées à 50% ;

* semaine 29 : 3,43 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 30 : 8,46 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 2,46 heures majorées à 50% ;

* semaine 31 à 33 incluses : pas d’heure supplémentaire (congés payés) ;

* semaine 34 : 12,13 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 6,13 heures majorées à 50% ;

* semaine 35 : 3,64 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 36 : 16,06 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 10,06 heures majorées à 50% ;

* semaine 37 : 9,55 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 3,55 heures majorées à 50% ;

* semaine 38 : 10,98 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 4,98 heures majorées à 50% ;

* semaine 39 : 15,93 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 9,93 heures majorées à 50% ;

* semaine 40 : 5,44 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 41 : 14,04 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 8,04 heures majorées à 50% ;

* semaine 42 : 7,74 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 1,74 heure majorée à 50% ;

* semaine 43 : 22,25 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 16,25 heures majorées à 50% ;

* semaine 44 : 4,48 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 45 : 13 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7 heures majorées à 50% ;

* semaine 46 : 11,65 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,65 heures majorées à 50% ;

* semaine 47 : 18,20 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 12,20 heures majorées à 50% ;

* semaine 48 : 11,94 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,94 heures majorées à 50% ;

* semaine 49 : 13,23 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,23 heures majorées à 50% ;

* semaine 50 : 21,30 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 15,30 heures majorées à 50% ;

* semaine 51 : 1,64 heure supplémentaire majorée à 25 % ;

* semaine 52 : pas d’heure supplémentaire.

Soit un total de : 256,67 heures supplémentaires majorées à 25% et 311,64 heures supplémentaires majorées à 50% ;

— Au titre de l’année 2020 :

* semaine 1 : pas d’heure supplémentaire (congés payés) ;

* semaine 2 : 18,44 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 12,44 heures majorées à 50% ;

* semaine 3 : 7,50 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 1,50 heure majorée à 50% ;

* semaine 4 : 21,96 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 15,96 heures majorées à 50% ;

* semaine 5 : 13,18 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,18 heures majorées à 50% ;

* semaine 5 : 11,84 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,84 heures majorées à 50% ;

* semaine 6 : 22,08 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 16,08 heures majorées à 50% ;

* semaine 7 : 2,23 heures supplémentaires majorées à 25% ;

* semaine 8 : 9,58 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 3,58 heures majorées à 50% ;

* semaine 9 : 14,23 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 8,23 heures majorées à 50% ;

* semaine 10 : 13,08 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,08 heures majorées à 50% ;

* semaine 11 à 22 incluse : pas d’heure supplémentaire (chômage partiel) ;

* semaine 23 : 1,03 heure supplémentaire majorée à 25% ;

* semaine 24 : 11,33 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 5,33 heures majorées à 50% ;

* semaine 25 : 6,63 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 0,63 heure majorée à 50% ;

* semaine 26 : 4,16 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 27 : 13,58 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 7,58 heures majorées à 50% ;

* semaine 28 : 3,10 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 29 : 9,84 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 3,84 heures majorées à 50% ;

* semaine 30 : 17,48 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 11,48 heures majorées à 50% ;

* semaine 31 : 15,40 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 9,40 heures majorées à 50% ;

* semaine 32 : pas d’heure supplémentaire ;

* semaine 33 : 1,09 heure supplémentaire majorée à 25% ;

* semaine 34 : 3,38 heures supplémentaires majorées à 25%;

* semaine 35 : pas d’heure supplémentaire (congés payés) ;

* semaine 36 : 16,63 heures supplémentaires dont 6 heures majorées à 25% et 10,63 heures majorées à 50% ;

* semaine 37 à 44 : pas d’heure supplémentaire (arrêt de travail pour maladie ordinaire) ;

* semaine 45 à 52 : pas d’heure supplémentaire (préavis – non effectué) ;

Soit un total de : 116,99 heures supplémentaires majorées à 25% et 126,78 heures supplémentaires majorées à 50%.

Monsieur [U] [K] percevait un salaire mensuel brut de base de 5175 euros ce qui correspond à un taux horaire brut de 34,12 euros, soit un taux majoré à 25% de 42,65 euros -brut- et majoré à 50% de 51,18 euros -brut-.

Monsieur [U] [K] aurait donc pu réclamer :

— au titre de l’année 2018 : 7.674,01 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 25% et 10.315,32 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 50%, soit la somme totale de 17.989,33 euros -brut- outre 1.798,93 euros -brut- au titre des congés payés afférents.

— au titre de l’année 2019 : 10.946,97 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 25% et 15.949,73 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 50%, soit la somme totale de 26.896,70 euros -brut- outre 2.689,67 euros -brut- au titre des congés payés afférents ;

— au titre de l’année 2020 : 4.989,62 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 25% et 6.488,60 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 50%, soit la somme totale de 11.478,22 euros -brut- outre 1.147,82 euros -brut- au titre des congés payés afférents.

A raison de la ventilation erronée des majorations, Monsieur [U] [K] a limité ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires aux sommes de :

—  17.852,52 euros -brut-, outre 1.785,25 euros -brut- de congés payés afférents au titre de l’année 2018 ;

—  26.274,44 euros -brut- outre 2.627,45 euros -brut- de congés payés afférents au titre de l’année 2019 ;

—  10.965,42 euros -brut- outre 1.096,55 euros -brut- de congés payés afférents au titre de l’année 2020.

La cour ne pouvant excéder le chiffrage du salarié, sauf à statuer ultra petita, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K], à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, les sommes de 17.852,52 euros -brut-, outre 1.785,25 euros -brut- de congés payés afférents au titre de l’année 2018, de 26.274,44 euros -brut- outre 2.627,45 euros -brut- de congés payés afférents au titre de l’année 2019, et de 10.965,42 euros -brut- outre 1.096,55 euros -brut- de congés payés afférents au titre de l’année 2020.

— Sur la recevabilité des demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé -

Monsieur [U] [K] formule pour la première fois en cause d’appel (dans ses dernières conclusions du 8 avril 2025) des demandes tendant au paiement de l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos et à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La société PAPREC GRAND EST oppose au salarié la prescription extinctive de ces demandes qu’elle qualifie de 'nouvelles', objectant plus spécialement de l’application d’une prescription biennale s’agissant de demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

Monsieur [U] [K] estime pour sa part qu’il s’agirait de demandes 'additionnelles’ non prescrites au cas d’espèce.

Outre la demande principale par laquelle le demandeur saisit la juridiction, le code de procédure civile (article 63) distingue différentes sortes de demandes incidentes :

— la demande reconventionnelle (article 64) : la demande par laquelle le défendeur originaire prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire ;

— la demande additionnelle (article 65) : la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ;

— l’intervention (article 66) : la demande dont l’objet est de rendre un tiers partie au procès engagé entre les parties originaires. Lorsque la demande émane du tiers, l’intervention est volontaire ; l’intervention est forcée lorsque le tiers est mis en cause par une partie.

Selon l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ; toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout.

En cas d’appel, dans le cadre de l’effet dévolutif, l’article 563 du code de procédure civile dispose que pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En pratique, ne sont pas 'nouvelles’ comme par principe irrecevables, les demandes tendant aux mêmes fins que celles qui ont été portées, de façon effective, devant le premier juge. Ainsi, ne sont pas nouvelles stricto sensu, et sont donc recevables, les prétentions par lesquelles une partie élève en cause d’appel le montant des sommes réclamées dans le cadre d’une demande présentée en première instance.

Selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Selon l’article 567 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.

En l’espèce, si Monsieur [U] [K] a bien présenté devant le conseil de prud’hommes une demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires impayées en conséquence de sa prétention à la nullité du forfait annuel en jours que lui a appliqué l’employeur, il n’a pas formulé devant le premier juge, même à titre additionnel, une demande de versement de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos ainsi que de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Ces dernières prétentions ont présentées pour la première fois en cause d’appel.

L’alignement civil de la procédure d’appel en matière prud’homale, sous l’impulsion du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, a conduit à la suppression de la règle de l’unicité de l’instance.

Cette règle dite d’unicité de l’instance propre à la matière prud’homale rendait irrecevables les demandes liées au même contrat de travail formées à l’occasion d’une nouvelle instance introduite devant le conseil de prud’hommes alors que leur fondement existait déjà à la date de la première saisine du conseil de prud’hommes, et, à l’inverse, recevables, toutes les demandes concernant l’exécution du même contrat de travail formées à l’occasion d’une même instance jusqu’au dénouement définitif de celle-ci, y compris en appel, peu important le lien susceptible de les unir ou non aux demandes initiales, et ce sans que puisse leur être utilement opposée la prescription dont le cours avait été interrompu par la saisine initiale du conseil de prud’hommes.

Depuis le 1er août 2016 (saisine du conseil de prud’hommes à compter du 1er août 2016), les règles de droit commun du code de procédure civile ont désormais vocation à s’appliquer, en particulier, pour ce qui concerne :

— les demandes additionnelles ou reconventionnelles qui peuvent être présentées en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (article 70 du code de procédure civile). À défaut, une telle demande peut faire l’objet d’une autre instance, sous réserve des règles de prescription ;

— l’interdiction de principe des demandes nouvelles en appel, mais avec des atténuations ou exceptions à ce principe comme il est disposé dans les articles 564 et suivants du code de procédure civile.

S’agissant de la prescription, les causes d’interruption de la prescription sont énoncées aux articles 2240 à 2246 du Code civil. La principale cause, en pratique, est la demande en justice.

En effet, selon l’article 2241 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion ; il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

Selon l’article 2242 du code civil, l’interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu’à l’extinction de l’instance. En cas d’appel, l’effet interruptif de prescription de la demande en justice ne cesse qu’avec la signification (ou notification) de l’arrêt devenu irrévocable qui met fin à l’instance d’appel.

Il existe un principe jurisprudentiel selon lequel si, en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

Propre à l’action à laquelle elle se rapporte, la cause d’interruption ne produit en principe d’effet qu’en ce qui la concerne. C’est ce qu’exprime la Cour de cassation en jugeant que l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre. Il existe toutefois une exception à ce principe lorsque les deux actions, bien qu’ayant une cause distincte, tendent aux mêmes fins, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

Cette règle prétorienne dégagée par la Cour de cassation au visa des dispositions de l’article 2241 du Code civil, a été appliquée par sa chambre sociale dans plusieurs arrêts, notamment rendus le 10 juillet 2024, dans un sens favorisant la recevabilité des demandes additionnelles, ou nouvelles, qui, appréhendées isolément, auraient été irrecevables comme prescrites.

La Cour de cassation juge ainsi que les demandes en paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, et d’indemnité pour travail dissimulé formées pour la première fois en appel poursuivent le même but que la demande initiale tendant à la nullité de la convention de forfait en jours, à savoir la sanction du manquement par l’employeur à ses obligations en matière de droit au repos et paiement des heures de travail effectuées, de sorte qu’elles sont virtuellement comprises dans la demande initiale qui a interrompu la prescription de ces nouvelles demandes.

La Cour de cassation a jugé également, dans le même esprit, que les demandes additionnelles en contestation du licenciement et en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse tendent au même but que la demande originaire de résiliation du contrat de travail, à savoir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail que le salarié estime imputable à l’employeur.

Il en résulte que des demandes concernant l’exécution du contrat de travail qui sont formées pour la première fois en cause d’appel et plus de deux ans après l’introduction de la demande originaire (requête initiale devant le conseil de prud’hommes) ne sont pas atteintes par la prescriptions extinctive si elles étaient virtuellement comprises dans la demande initiale devant le conseil de prud’hommes en sorte que leur prescription avait été interrompue par celle-ci.

En l’espèce, la demande de Monsieur [U] [K] tendant à la condamnation de la société PAPREC GRAND EST à lui payer l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos, formulée pour la première fois en cause d’appel, poursuit le même but (ou tend aux mêmes fins) que la demande initiale présentée devant le conseil de prud’hommes dans le cadre de sa requête introductive d’instance tendant à la nullité de la convention de forfait annuel en jours, à savoir la sanction du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de droit au repos et le paiement des heures de travail effectuées.

Le même raisonnement est à l’évidence applicable à la demande tendant au paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Ces demandes, nonobstant le fait qu’elles ont été pour la première fois formulées en cause d’appel, étaient virtuellement comprises dans la demande initiale, en sorte que leur prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 20 juillet 2021.

Les demandes de Monsieur [U] [K] tendant à voir condamner la société PAPREC GRAND EST à lui payer l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos ainsi que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sont donc recevables.

— Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos -

Selon l’article L. 3121-30 du code du travail (disposition d’ordre public), des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Selon l’article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif est apprécié dans le cadre de l’entreprise et non de l’établissement.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par la convention collective applicable.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel qu’en soit le motif.

Ainsi, le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de l’employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, lequel est constitué non seulement par le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé mais aussi par l’indemnité de congés payés correspondante. Dans cette limite, les juges apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

Aux termes de l’article D. 3121-17 du code du travail (dispositions d’ordre public) : 'L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.'

Aux termes de l’article D. 3121-23 du code du travail (dispositions supplétives applicables depuis le 1er janvier 2017) :

'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.'

Aux termes de l’ancien article D. 3121-14 du code du travail (applicable avant le 1er janvier 2017) :

'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.'

Le code du travail dispose expressément que l’indemnité versée au salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos a le caractère de salaire.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le droit à repos compensateur doit être exercé en nature et le salarié ne peut pas obtenir de paiement tant que le contrat de travail est en cours. Le préjudice subi par le salarié, qui n’a pas été mis en état de prendre ses repos, résulte de ce que l’employeur s’est soustrait à la législation sur les repos compensateurs. Lorsque l’employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs, le salarié subit un préjudice. En cas de rupture du contrat de travail, le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du

préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents. Cette indemnisation comporte donc à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Dans un arrêt (pourvoi n° 23-10.520) rendu le 4 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la créance du salarié au titre des contreparties obligatoires en repos non prises a la nature de dommages-intérêts et n’est pas due au titre de la rémunération prise en compte sur la période de référence pour déterminer les indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt (pourvoi n° 22-20.976) rendu le 4 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’action en paiement d’une indemnité pour repos compensateur non pris, en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation d’information du salarié, qui se rattache à l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971 dispose que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, peu importe que la durée du travail soit décomptée sur la semaine sur un cycle, ou selon tout autre mode légal. Toutefois, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l’article L. 212-8 du Code du travail, ce contingent annuel d’heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.

Il est en outre constant que la société PAPREC GRAND EST employait habituellement, à l’époque considérée, plus de 20 salariés.

Monsieur [U] [K] a effectué :

—  161,48 heures supplémentaires (381,48-220) au-delà du contingent annuel en 2018, soit un droit correspondant à 161,48 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 34,12 euros (total de 5.509,69 euros) ;

—  348,31 heures supplémentaires (568,31-220) au-delà du contingent annuel en 2019, soit un droit correspondant à 348,31 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 34,12 euros (11.884,33 euros) ;

—  23,77 heures supplémentaires (243,77-220) au-delà du contingent annuel en 2020, soit un droit correspondant à 23,77 heures de travail effectif au taux de rémunération horaire de 34,12 (811,03 euros).

Si Monsieur [U] [K] avait travaillé pendant les heures de contrepartie obligatoire en repos dont il a été privé par la société PAPREC GRAND EST en raison d’un défaut d’information sur ses droits en la matière, il aurait perçu une somme de 18.205,05 euros à titre de salaire, outre la somme de 1.820,50 euros au titre de l’indemnité de congés payés correspondante.

Monsieur [U] [K] est donc bien fondé à solliciter la somme globale de 20.016,82 euros.

En conséquence, la société PAPREC GRAND EST sera condamnée à payer à Monsieur [U] [K] la somme de 20.016,82 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

— Sur le bien fondé de la demande au titre du travail dissimulé-

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

— de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

— de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En cas de rupture de la relation de travail, il résulte des dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail que le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour a jugé que Monsieur [U] [K] avait accompli, à raison de la nullité de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis, un nombre significatif d’heures supplémentaires ne lui ayant pas été rémunérées au cours de la relation de travail, lesquelles n’ont de même pas été mentionnées sur ses bulletins de paie.

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié ne peut se déduire du recours par la société PAPREC GRAND EST à une convention de forfait sans accord collectif le permettant, ni de la conscience probable par l’employeur des difficultés en résultant, ni de l’absence au sein de l’entreprise d’un système fiable de comptabilisation de la totalité des heures de travail effectuées par les salariés en général, et par l’intimé en particulier.

Il n’est pas établi que la société PAPREC GRAND EST aurait intentionnellement dissimulé tout ou partie du temps de travail effectif de Monsieur [U] [K].

Monsieur [U] [K] sera donc débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

— Sur la demande de restitution des RTT -

L’accord du 6 avril 1999 attaché à la convention collective nationale des industries et commerces de récupération dispose au chapitre 3 du titre III que la réduction du temps de travail peut s’octroyer par le bénéfice de jours de repos ouvrés rémunérés supplémentaires par an.

Comme l’ont à juste titre relevé les premiers juges, les jours de RTT dont a bénéficié Monsieur [U] [K] correspondent aux heures accomplies entre la 35ème et la 37ème heure, le salarié n’ayant au demeurant sollicité un rappel de salaire pour heures supplémentaires qu’à raison des heures accomplies à compter de la 38ème heure.

L’annulation de la convention individuelle de forfait en jours doit aurait pu induire la restitution par le salarié des sommes correspondantes au jours RTT dont il a bénéficié si, et seulement si, celui-ci avait calculé le rappel de salaire qui lui est dû au titre des heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail, ce que n’a présentement pas fait Monsieur [U] [K].

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la société PAPREC GRAND EST de sa demande reconventionnelle de paiement de la somme de 8.428 euros au titre des JRTT dont a bénéficié Monsieur [U] [K] au cours des trois dernières années de travail.

— Sur la demande au titre de la prime mensuelle sur objectif -

La rémunération du salarié peut comprendre, outre une part fixe, une part variable composée notamment de primes sur objectifs, de quotas ou de rendement.

Il est de jurisprudence constante que l’employeur peut décider de fixer dans le contrat de travail du salarié concerné, soit le type d’objectifs professionnels qu’il entend lui prescrire, ainsi que leurs modalités d’application, de révision et de rétribution particulière, soit uniquement le principe même des objectifs professionnels qu’il entend assigner à ce salarié et renvoyer, au contraire, à un acte séparé (concomitant ou postérieur) le soin de préciser l’objet et les critères d’application et de révision de ces objectifs, ainsi que leurs conditions de rétribution spécifique.

Lorsque l’employeur usera du premier mode de fixation, il ne peut alors imposer au salarié concerné des objectifs déterminés et, a fortiori, leur modification qu’après avoir obtenu l’accord exprès de ce dernier (par écrit), ce qui implique que le travailleur cosigne préalablement son contrat de travail et/ou l’avenant contractuel comportant la clause d’objectifs. A défaut d’un tel accord préalable, l’imposition unilatérale par l’employeur d’objectifs au salarié qu’il n’a pas acceptés constitue une modification de son contrat de travail que celui-ci pourra refuser.

S’agissant du second mode de détermination renvoyant à un acte séparé du contrat de travail, la fixation des objectifs intervient alors de manière unilatérale conformément au pouvoir de direction de l’employeur, lequel devra alors uniquement informer le salarié de manière claire et précise les objectifs qu’il entend lui assigner. Il en va de même pour leur modification ultérieure. Dans une telle hypothèse, le salarié ne sera pas légitime à refuser d’exécuter les objectifs qui lui seront de la sorte impartis, sauf à commettre une faute contractuelle disciplinaire.

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié dès le début de l’exercice ou de la périodicité concernée (mensuelle, trimestrielle, semestrielle, etc…).

Lorsque l’employeur notifie tardivement les objectifs, ou s’abstient totalement de les notifier au salarié, ceux-ci lui sont alors inopposables et il peut prétendre au paiement intégral du bonus cible correspondant puisque la communication tardive, ou l’absence de communication, ne permet pas au salarié de situer pleinement dans une démarche d’atteinte de ses résultats.

De même, lorsque l’employeur omet de réviser les objectifs professionnels du salarié dont il était contractuellement convenu qu’ils étaient révisables selon une périodicité définie, il appartient alors au juge prud’homal de déterminer le montant de la rémunération du salarié en fonction des critères visés à son contrat de travail pour les périodes précédents et, à défaut, des données de la cause.

En l’espèce, le contrat de travail de Monsieur [U] [K] prévoit, outre une rémunération forfaitaire de base, une part variable de rémunération composée notamment d’une prime mensuelle sur objectif définie comme étant comprise entre 0 et 1000 euros brut sur la base d’objectifs de performance fixés chaque année en commun et destinés à mesurer l’efficacité commerciale du salarié. Il était précisé que les objectifs de la première année étaient définis 'en annexe', qu’à titre exceptionnel pour les six premiers mois de la prise de fonction dans l’entreprise, cette prime était garantie a minima à hauteur de 800 euros brut.

Monsieur [U] [K] fait valoir, sans que cela ne soit critiqué par l’employeur, que si des objectifs commerciaux personnels lui ont été fixés au titre des exercices 2017-2018, les échéances suivantes n’ont pas donné lieu à de nouveaux objectifs. La société PAPREC GRAND EST ne soutient d’ailleurs pas sérieusement que les objectifs assignés à Monsieur [U] [K] au titre de ces exercices auraient été identiques les années suivantes.

Contrairement à ce que prétend la société PAPREC GRAND EST, les bulletins de paie du salarié ne font état d’aucun versement d’une prime mensuelle d’objectifs sur l’ensemble des années 2019 et 2020, seules visées par Monsieur [U] [K] dans le cadre de sa demande de rappel de salaire.

Faute d’avoir déterminé avec son salarié des objectifs chiffrés pour les exercices 2019 et 2020, l’employeur ne peut sérieusement exciper de la diminution croissante des résultats de Monsieur [U] [K] pour expliquer l’absence de versement de prime mensuelle.

En l’absence de définition des objectifs de Monsieur [U] [K] pour les exercice 2019 et 2020, et de surcroît de toute communication des résultats de performance à atteindre, force est de constater que la société PAPREC GRAND EST n’a pas mis son salarié en position de connaître les chiffres attendus de sa part et, subséquemment, de les atteindre raisonnablement.

Monsieur [U] [K] est donc bien fondé à solliciter le montant du bonus cible maximum tel que fixé à 1000 euros mensuel, pour chaque mois d’emploi considéré, soit la somme totale de 24.000 euros -brut- (années 2019 et 2020).

Il s’ensuit que c’est à bon droit que le premier juge a fait droit à la demande de rappel de salaire formulée par Monsieur [U] [K] et condamné en conséquence la société PAPREC GRAND EST à lui verser la somme de 24.000 euros -brut- outre 2.400 euros -brut- au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande au titre de la prime de fin d’année -

La part variable de rémunération, telle que définie au contrat de travail de Monsieur [U] [K] comportait également une prime de fin d’année d’un montant situé entre 0 et 5000 euros brut, versée en mai après la clôture des comptes de l’exercice et calculée comme suit : 1/3 selon les résultats de l’agence de [Localité 4], 1/3 selon 'résultat CDI’ et 1/3 selon 'résultats personnels'.

A la lecture des bulletins de paie versés à la procédure, il ressort que Monsieur [U] [K] a perçu, à titre de prime de fin d’année, les montants suivants :

—  5.304 euros au titre de l’exercice 2017 (bulletin de paie du mois de juin 2018).

—  2.070 euros au titre de l’exercice 2018 (bulletin de paie du mois de juin 2019) ;

—  4.657,50 euros au titre de l’exercice 2019 (bulletin de paie du mois de juin 2020).

La société PAPREC GRAND EST s’abstient d’expliquer précisément en cause d’appel, au demeurant pas plus qu’elle ne justifie l’avoir fait au cours de la relation de travail auprès de son salarié, les modalités de rétribution telles qu’elles sont contractuellement définies.

La cour ne parvient en effet pas à déterminer ce que l’employeur entend par la notion de 'résultat agence bourges’ ni même, à supposer qu’il s’agisse des résultats commerciaux, à partir de quel seuil ou chiffre d’affaires ceux-ci étaient de nature à ouvrir droit en faveur du salarié à 1/3 du montant de la prime annuelle.

Il en va de même s’agissant des formules tout aussi imprécises et sibyllines de '1/3 selon résultat CDI’ et de '1/3 selon résultats personnels', aucune indication quant au niveau de résultat devant être atteint n’étant apportée.

Il est au demeurant particulièrement singulier de constater que la société PAPREC GRAND EST ne parvient pas à expliciter la méthode retenue pour aboutir aux sommes telles qu’elles ont été allouées à Monsieur [U] [K].

En tout état de cause, comme l’ont justement relevé les premiers juges, l’employeur ne démontre pas, pas plus qu’il ne l’allègue, que les résultats impartis à l’agence de [Localité 4] (dont la cour ignore la teneur exacte) n’auraient pas été atteints, ni que les 'résultats CDI’ et les 'résultats personnels’ de Monsieur [U] [K] auraient été insuffisants.

Dans de telles circonstances, Monsieur [U] [K] est bien fondé à solliciter le bonus maximum défini pour chaque période d’emploi considérée, soit 5.000 euros par année civile.

Contrairement aux premiers juges, la cour considère que la circonstance selon laquelle l’employeur a entendu attribuer à Monsieur [U] [K] la somme de 5.304 euros au titre de l’exercice 2017 (soit un montant supérieur à celui du bonus maximum) relève du pouvoir de direction de l’employeur, la différence ne devant pas être portée au débit du salarié.

S’agissant des autres exercices, Monsieur [U] [K] est en droit de percevoir :

— au titre de l’exercice 2018 : 5.000 euros – 2.070 euros = 2.930 euros ;

— au titre de l’exercice 2019 : 5.000 euros – 4.357,50 euros = 642,5 euros.

Monsieur [U] [K] réclame enfin le versement de la prime de fin d’année correspondant à l’exercice 2020, étant rappelé que son contrat de travail a pris fin le 17 décembre 2020 après expiration de son préavis.

En l’espèce, le versement de la prime de fin d’année n’était subordonné à aucune condition de présence du salarié dans les effectifs, tant s’agissant de l’échéance de la période de référence (31 décembre 2020), que de la date de son versement (soit au mois de mai après la clôture définitive des comptes sociaux).

En tout état de cause, si l’employeur peut certes contractuellement corréler le bénéfice d’une prime à une condition de présence du salarié dans les effectifs à l’échéance de la période de référence, il ne peut en revanche pas le soumettre à une condition de présence à une date postérieure. Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut en effet être soumise à une condition de présence à son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

Au cas présent, dès lors que la prime de fin d’année était uniquement subordonnée à la réalisation de résultats (agence de [Localité 4], CDI, et personnels), sans qu’une clause contractuelle n’est imposée que la période de référence (l’année civile) ait été intégralement travaillée, ni que le salarié ait été encore présent au sein des effectifs de l’entreprise à la fin de celle-ci, il sera fait droit intégralement à la demande de rappel de prime annuelle pour l’exercice 2020, soit à hauteur de 5.000 euros.

Monsieur [U] [K] demeure donc créancier de la somme de 8.572,50 euros -brut- au titre de la prime de fin d’année, outre 857,25 euros -brut- au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande au titre de la clause de non-concurrence -

Après la rupture du contrat de travail, le salarié retrouve en principe une entière liberté d’exercer toute activité professionnelle, même concurrente de celle de son ex-employeur, sous réserve de ne pas en user de manière déloyale.

L’exercice de cette liberté est toutefois entravé ou différé si l’intéressé est soumis à une clause de non-concurrence qui a pour object d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’entrer au service d’une entreprise concurrente ou d’exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente à celle de son ancien employeur.

Selon une jurisprudence constante, vu le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et l’article L. 1121-1 du code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps (durée d’application) et dans l’espace (zone géographique), qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de lui verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.

La contrepartie financière doit être prévue par le contrat de travail. A défaut, celle prévue par la convention collective s’applique si le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence se référant expressément à cet accord.

La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une indemnité ou fixant une contrepartie financière dérisoire est illicite et donc inapplicable.

Le paiement de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul doit être pris en considération pour apprécier le caractère dérisoire ou non de l’indemnité, le montant qu’il était prévu de verser après la rupture et non une contrepartie financière versée durant l’exécution du contrat de travail.

La clause contractuelle qui aurait pour effet de minorer le montant de la contrepartie financière selon le mode de rupture ou son motif est réputée non écrite. Le salarié a droit dans ce cas à l’indemnité la plus élevée prévue par la clause de non concurrence.

La clause de non-concurrence ne peut pas non plus prévoir que le montant de la contrepartie financière dépend uniquement de la durée d’exécution du contrat de travail.

L’indemnité de non-concurrence est généralement proportionnelle au salaire de l’intéressé et à la durée de l’interdiction de concurrence.

La validité de la clause de non-concurrence s’apprécie à la date de sa conclusion, une convention collective intervenue postérieurement ne peut couvrir a nullité d’une clause de non-concurrence.

En principe, une clause de non-concurrence ne respectant pas les conditions de validité est nulle. Cette nullité de la clause de non-concurrence ne peut être invoquée que par le salarié même s’il a participé activement à la rédaction de ladite clause.

La nullité de la clause de non-concurrence emporte à l’égard du salarié les mêmes effets que si ladite clause n’avait jamais existé.

La stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non concurrence nulle ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié.

Lorsque le salarié établit l’existence d’un préjudice résultant de la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence illicite et déclarée en conséquence nulle, l’indemnité allouée par les juges du fond, qui disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation, n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de salaire ouvrant droit à congés payés.

En l’espèce il résulte tant des pièces de la procédure que des explications concordantes des parties sur ce point que, conformément aux termes de l’article 10 de l’additif au contrat de travail de Monsieur [U] [K] (pour les cadres du Groupe PAPREC), celui-ci était astreint à une obligation de non-concurrence libellée en ces termes :

'Notre Groupe et ses filiales ont développé un savoir faire particulier nous ayant permis de devenir un leader national et international du recyclage des déchets et du négoce des matières premières issues du recyclage.

En effet, nous développons pour nos clients des solutions innovantes pour traiter leurs déchets, en particulier en privilégiant la valorisation matière et en investissant avec eux dans des matériels et techniques spécifiques.

Enfin, notre performance dans le domaine du Recyclage industriel est liée à notre investissement dans nos usines et dans la formation permanente de nos collaborateurs aux techniques propres à notre métier et à son évolution.

Nos valeurs visent notamment le professionnalisme et l’excellence et par conséquent nous nous engageons à partager nos savoir faire avec nos collaborateurs pour qu’ils soient à la pointe de la technique de notre métier.

De ce fait, vous êtes soumis à l’issue de votre contrat de travail à une clause de non concurrence telle que définie dans les conditions ci-dessous :

— Domaine d’activité concurrentiel : il s’agit du recyclage des papiers et cartons, du tri du DIB et du négoce de déchets et de matières premières ;

— Formes d’activité : est visée toute forme d’activité entrant dans le domaine précisé à l’alinéa précédent qu’elle soit directe ou indirecte, personnelle ou par personne interposée, exercée en qualité de salarié, non salarié, exploitant d’une entreprise personnelle, associé, mandataire social, consultant, etc.. ;

— Etendue et durée de l’interdiction : à compter de la fin de votre contrat de travail, soit à compter de la fin du préavis qu’il soit exécuté ou non, lorsqu’un préavis est dû, soit à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception portant notification de la rupture, il vous est interdit pendant 12 mois de travailler pour une entreprise concurrente dans la zone géographique définie en page 3 de votre contrat de travail et pendant 24 mois d’avoir des relations avec les clients ou des agences de rattachement.

En cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai, la durée de l’interdiction sera égale au double de la durée de l’essai effectué, dans les limites suivantes : 4 mois minimum et 12 mois maximum.

A compter de la fin de votre contrat de travail, il vous est interdit pendant la période déterminée en fonction de la durée de votre essai de travailler pour une entreprise concurrente située dans la zone géographique définie en page 3 de votre contrat de travail et d’avoir des relations avec les clients ou les agences de rattachement.

— Contrepartie : au titre de cette interdiction de non concurrence, il vous sera versé pendant 24 mois à l’issue de votre contrat de travail une indemnité mensuelle de non concurrence égale à :

* 35% de votre rémunération mensuelle brute durant les 12 premiers mois, puis 20% de celle-ci durant les 12 mois en cas d’ancienneté inférieure à 3 ans à la date de cessation du contrat de travail ;

* 50% de votre rémunération mensuelle brute durant les 12 premiers mois, puis 30% de celle-ci durant les 12 mois en cas d’ancienneté supérieure à 3 ans à la date de cessation du contrat de travail.

Le montant ainsi défini de cette indemnité mensuelle de non concurrence comprend les congés payés y afférents. La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de non concurrence mensuelle correspond à la moyenne mensuelle brute de la rémunération des douze derniers mois, celle du préavis compris, qu’il ait été ou non effectué, ne comportant pas les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ni les gratifications ayant un caractère bénévole ou exceptionnel.

En cas d’ancienneté inférieure à 12 mois à la date de cessation de votre contrat de travail, la rémunération mensuelle servant d’assiette au calcul de l’indemnité mensuelle de non concurrence correspondra à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues du premier au dernier jour du contrat de travail, celle du préavis compris, qu’il ait été ou non effectué, mais ne comportant pas les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ni les gratifications ayant un caractère bénévole ou exceptionnel, les primes ayant un caractère annuel étant prises en compte prorata temporis.

— Résiliation : la clause de non concurrence peut être à tout moment résiliée par accord entre les parties ;

— Sanctions : l’indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d’être due en cas de violation de ladite clause. De même, vous devrez rembourser la totalité des sommes perçues au titre de l’indemnité payée mensuellement. En outre, le contrevenant sera redevable à la société, à titre de clause pénale, d’une somme égale à la rémunération brute qu’il aura perçue au cours des douze derniers mois de présence, sans préjudice du droit pour la société de former à son encontre une demande de dommages et intérêts et de celui de demander la condamnation à cesser sous astreinte l’activité exercée en violation de ladite clause.

Enfin, il est expressément convenu que l’employeur aura la faculté de renoncer à la clause de non concurrence à condition d’en aviser le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception de la lettre recommandée portant notification de la rupture du contrat de travail ou de sa remise en main propre, quel qu’en soit l’auteur.'

En l’espèce, vu l’ancienneté de Monsieur [U] [K] (supérieure à trois années), celui-ci devait percevoir une indemnité de non-concurrence correspondant à 50% de sa rémunération mensuelle brute durant les douze premiers mois suivant la rupture de son contrat de travail (28 décembre 2020 au 27 décembre 2021), puis à 30% de celle-ci durant les douze mois suivants (28 décembre 2021 au 27 décembre 2022).

L’assiette de calcul de cette indemnité de non-concurrence, qui inclut les congés payés afférents, correspond, conformément au contrat de travail du salarié, à la moyenne mensuelle brute de la rémunération des douze derniers mois (préavis compris, effectué ou non), à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, et des gratifications ayant un caractère bénévole ou exceptionnel.

Le salaire de référence de Monsieur [U] [K] comprend donc sa rémunération forfaitaire de base (heures supplémentaires incluses), outre sa part variable de rémunération (prime mensuelle et prime annuelle), à l’exclusion de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos qui a la nature de dommages et intérêts.

Il infère de la lecture des bulletins de paie de Monsieur [U] [K], que celui-ci a perçu sur les douze derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail, une rémunération forfaitaire mensuelle moyenne de 5175 euros, à laquelle il convient d’ajouter 1.000 euros par mois au titre de la prime mensuelle sur objectifs, ainsi que 416,66 euros par mois au titre de la prime annuelle sur objectifs (5.000 euros /12).

Doivent enfin être réintégrées dans ce salaire servant d’assiette de calcul de l’indemnité de non-concurrence, le montant correspondant aux heures supplémentaires accomplies au cours de cette période de référence, soit la somme mensuelle de 956,52 euros ( 11.478,22 euros /12).

Le salaire de référence de Monsieur [U] [K] sur les douze derniers mois de travail s’établit dont à la somme globale de 7.548,18 euros -brut-.

Le contrat de travail de Monsieur [U] [K] prévoyant que l’indemnité de non-concurrence s’entend congés payés inclus, il convient d’ajouter à cette somme 10% correspondant aux congés payés afférents.

Monsieur [U] [K] aurait donc dû percevoir 50% de cette somme durant les douze premiers mois, puis 30%, soit respectivement des indemnités correspondant à 3.774,09 euros outre 377,40 euros de congés payés afférents (du 28 décembre 2020 au 27 décembre 2021) et 2.516,06 euros outre 251,60 euros de congés payés afférents (du 28 décembre 2021 au 27 décembre 2022).

La cour constate que Monsieur [U] [K] a perçu les sommes suivantes :

— février 2021 : 4.704,98 euros outre 470,50 euros de congés payés afférents ;

— mars 2021 : 4.401,45 euros outre 440,15 euros de congés payés afférents ;

— avril 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— mai 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— juin 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— juillet 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— août 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— septembre 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— octobre 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— novembre 2021 : 2.685,23 euros outre 268,52 euros de congés payés afférents ;

— décembre 2021 : 1.645,78 euros outre 164,58 euros de congés payés afférents ;

— janvier 2022 = rien à vérif ;

— février 2022 = rien à vérif ;

— mars 2022 : 5.457,08 euros outre 545,71 euros de congés payés afférents ;

— avril 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— mai 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— juin 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— juillet 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— août 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— septembre 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— octobre 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— novembre 2022 : 1611,14 euros outre 161,11 euros de congés payés afférents ;

— décembre 2022 : 1.025,26 euros outre 102,53 euros de congés payés afférents.

Vu le salaire de référence de Monsieur [U] [K], celui-ci aurait dû percevoir pour la première période couverte par l’indemnité de non-concurrence (28 décembre 2020 au 27 décembre 2021), la somme totale de 45.289,08 euros -brut- outre 4.528,90 euros -brut- de congés payés afférents. Or, à la lecture du décompte ci-dessus retranscrit, le salarié n’a perçu que 32.234,05 euros -brut- outre 3.223,40 euros -brut- de congés payés afférents, en sorte qu’il lui reste dû la somme de 13.055,03 euros -brut- outre 1.305,50 euros -brut- de congés payés afférents.

Pour la période postérieure (28 décembre 2021 au 27 décembre 2022), vu le salaire de référence de Monsieur [U] [K], celui-ci aurait dû percevoir la somme totale de 30.192,72 euros -brut- outre 3.019,27 euros -brut- de congés payés afférents. Or, à la lecture du décompte ci-dessus retranscrit, le salarié n’a perçu que 19.371,46 euros -brut- outre 1.937,14 euros -brut- de congés payés afférents, en sorte qu’il lui reste dû la somme de 10.821,26 euros -brut- outre 1.082,12 euros -brut- de congés payés afférents.

La société PAPREC GRAND EST sera en conséquence condamnée à verser à Monsieur [U] [K] la somme totale de 23.876,29 euros -brut- à titre de reliquat d’indemnité de non-concurrence outre 2.387,62 euros -brut- de congés payés afférents.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la rupture du contrat de travail -

En l’espèce, les parties s’opposent sur la nature juridique du licenciement mis en oeuvre par la société PAPREC GRAND EST à l’endroit de Monsieur [U] [K], celle-ci soutenant avoir licencié ce salarié pour insuffisance professionnelle, ce dernier considérant pour sa part que la rupture de son contrat de travail repose en réalité sur des motifs disciplinaires.

Monsieur [U] [K] réfère tout d’abord à la notion de convocation à un entretien préalable à une éventuelle 'sanction', ce qui selon conforterait l’hypothèse de la nature disciplinaire de son licenciement. Il ne s’agit toutefois que de la formule type de convocation d’un salarié à un licenciement, peu importe la nature de la rupture du contrat envisagée, qu’elle soit d’ordre disciplinaire ou non.

De même, la mention par l’employeur de 'griefs’ et/ou de 'manquements’ qu’il impute à son salarié, n’apparaissent pas au cas présent susceptibles d’établir que la rupture du contrat de travail aurait recouvert une nature disciplinaire dès lors que ceux-ci s’articulent exclusivement autour des résultats commerciaux de Monsieur [U] [K].

Il s’infère en effet de la lecture de la lettre de licenciement que si la société PAPREC GRAND EST indique faire grief à Monsieur [U] [K] de ne pas avoir satisfait à ses obligations professionnelles et contractuelles, d’avoir 'échoué dans le développement de son portefeuille fournisseur et la prospection de nouvelles opportunités d’affaires’ de part son attentisme et sa passivité, s’être contenté d’un volume d’affaire 'tout juste passable', elle réfère cependant explicitement à la non réalisation par ce salarié des objectifs commerciaux qui lui étaient assignés, précisant que ses résultats, insuffisants entre 2012 et 2017, se sont ensuite encore davantage dégradés depuis 2018.

Aussi, contrairement à ce que soutient le salarié, la société PAPREC GRAND EST ne s’est pas placée sur le terrain disciplinaire. Elle ne s’est d’ailleurs pas plus directement positionnée, comme elle le prétend pourtant, sur le terrain de l’insuffisance professionnelle.

A la lecture du courrier de licenciement, l’employeur impute exclusivement au salarié, nonobstant les diverses causes sous-jacentes dont il fait état, une insuffisance de résultats.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse, il importe que la non atteinte des objectifs par le salarié résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute qui lui serait imputable.

Il est nécessaire pour ce faire que les objectifs assignés au salarié par l’employeur soient réalistes, autrement dit qu’ils correspondent à des normes sérieuses et raisonnables.

De même, les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à l’activité personnelle du salarié, ni dans le choix fait par l’employeur en matière de politique commerciale notamment.

En présence d’une insuffisance de résultats obtenus entraînant un déficit pour l’entreprise, il appartient exclusivement à l’employeur de déterminer si cette insuffisance est de nature à justifier la rupture du contrat de travail du salarié. Le juge ne peut en effet se substituer à l’employeur pour tirer les conséquences de la non atteinte des objectifs fixés sur la marche de l’entreprise. Le juge prud’homal doit en revanche rechercher d’une part si les objectifs fixés étaient réalistes ou non et, d’autre part, les raisons expliquant que le salarié n’a pu les atteindre.

L’insuffisance de résultats doit pouvoir se mesurer. Elle se traduit nécessairement par des éléments quantifiables.

Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. En revanche, lorsqu’il est contractuellement prévus qu’ils doivent l’être par l’effet d’un accord entre le salarié et l’employeur, la définition unilatérale des résultats à atteindre fait nécessairement obstacle, en cas de non réalisation, au licenciement du salarié pour ce seul motif.

A titre liminaire, Monsieur [U] [K] excipe de la prescription des 'faits fautifs'.

S’agissant d’un licenciement pour insuffisance de résultat à l’égard duquel aucune faute du salarié n’est invoquée, seule sa prétendue insuffisance professionnelle étant mise en cause, celui-ci échappe aux règles régissant les licenciements disciplinaires, au nombre desquelles figure celles relatives à la prescription des griefs de licenciement.

Il est en effet de jurisprudence constante que les faits invoqués à l’appui d’un licenciement pour insuffisance de résultats et/ou insuffisance professionnelle échappent aux règles de prescription innervant la procédure du licenciement disciplinaire.

S’agissant des objectifs commerciaux auxquels Monsieur [U] [K] n’aurait pas satisfait, la société PAPREC GRAND EST réfère expressément dans le courrier de licenciement au 'développement du portefeuille fournisseurs', à la 'prospection de nouvelles opportunités d’affaires’ ainsi qu’ à la non-atteinte des objectifs.

Chacun de ces griefs sera examiné successivement.

Il échet en revanche de relever que la société PAPREC GRAND EST, si elle reproche à Monsieur [U] [K] au sein de ses conclusions d’appelante de ne pas avoir satisfait aux missions qui lui incombaient s’agissant de l’élaboration 'des offres personnalisées par l’étude et l’analyse technique en relation avec l’équipe d’exploitation et réaliser les propositions commerciales (offres, devis et contrat)' ainsi que de la mise 'en application des contrats et leur suivi commercial', s’est toutefois abstenue de le faire dans le cadre de la lettre de licenciement dont il échet de rappeler qu’elle fixe les limites du litige.

Si ces missions sont certes retranscrites dans le courrier de notification de la rupture, elles ne le sont qu’en tant que reprise expresse des termes du contrat de travail de Monsieur [U] [K] concernant les missions qui lui étaient dévolues, mais il ne lui est uniquement reproché que d’avoir échoué 'dans le développement du portefeuille fournisseurs et la prospection de nouvelles opportunités d’affaires’ ainsi que de ne pas avoir atteint les objectifs qui lui étaient fixés. Seul ces trois griefs feront en conséquence l’objet d’un examen par la cour.

— Sur le premier grief de licenciement -

Le contrat de travail de Monsieur [U] [K] prévoyait notamment, en un chapitre intitulé 'missions', que celui-ci serait chargé en sa qualité de responsable commercial négoce de 'développer le portefeuille des fournisseurs pour les activités de négoce et de suivi'.

Il n’est guère contestable que cette mission s’inscrit directement dans les objectifs de performance du salarié devant être définis, conformément aux prévisions de son contrat de travail, annuellement et d’un commun accord entre les parties.

Comme la cour l’a précédemment constaté, Monsieur [U] [K] ne s’est vu fixer des objectifs commerciaux de performance que pour les exercices 2017-2018, aucune fixation en commun n’ayant par la suite été mise en oeuvre au titre des exercices suivants. D’ailleurs les objectifs ainsi fixés l’ont été relativement au bénéfice de la prime mensuelle d’objectifs, et référaient à des niveaux chiffrés de marge commerciale, lesquels ne sont pas spécialement de nature à éclairer la cour quant au niveau de développement du portefeuille fournisseurs auquel réfère l’employeur.

Dans de telles circonstances, la société PAPREC GRAND EST ne peut sérieusement opposer à son salarié de ne pas avoir satisfait au développement du portefeuille fournisseurs faute d’avoir quantifier précisément le nombre de nouveaux fournisseurs devant être prospectés et référencés pour chacun des exercices considérés.

En tout état de cause, la cour relève que la société PAPREC GRAND EST demeure parfaitement taisante tant sur l’état du portefeuille fournisseurs confié à Monsieur [U] [K] lors de son embauche, que sur son évolution chiffrée ultérieure. Force est en effet de constater qu’elle se contente de renvoyer sur ce point à un courriel de Monsieur [D] [S] du 20 janvier 2014 (soit une date sensiblement éloignée du licenciement) aux termes duquel celui-ci faisait part à Monsieur [U] [K] de ce qu’il trouvait que son résultat en terme de recherche de nouveaux clients était, concernant l’année 2013, 'assez faible'.

Outre que la précision d’un résultat 'assez faible’ ne saurait être assimilé à un résultat indubitablement insuffisant, la cour ne retrouve dans les pièces de la procédure aucun autre élément susceptible d’illustrer l’évolution de la performance commerciale de Monsieur [U] [K] relativement à cet objectif de prospection, ni même aucune autre alerte ou reproche qui lui aurait été adressé à ce titre avant son licenciement.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le second grief de licenciement -

Il s’infère ensuite de la lettre de licenciement que la société PAPREC GRAND EST reproche à Monsieur [U] [K] de ne pas avoir satisfait à sa mission de prospection et de recherche de nouvelles opportunités d’affaires. Or, en cause d’appel, la société PAPREC GRAND EST s’abstient de tout développement relativement à cet aspect commercial.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas matériellement établi.

— Sur le troisième grief de licenciement -

La société PAPREC GRAN EST reproche enfin à Monsieur [U] [K] de ne pas avoir atteints les objectifs commerciaux qui lui auraient été fixés. Or, il a déjà été jugé que Monsieur [U] [K] ne s’était vu fixer des objectifs chiffrés que pour les exercices 2017-2018 (en matière de marge) et qu’aucune fixation ultérieure n’avait en revanche été mise en oeuvre pour les exercices suivants et ce alors même qu’il était contractuellement prévu que des objectifs commerciaux chiffrés, de nature à évaluer la performance du salarié, devaient être annuellement déterminés d’un 'commun accord’ entre les parties.

Dans de telles circonstances, la société PAPREC GRAND EST apparaît mal fondée à opposer à son salarié la non atteinte d’objectifs en termes de tonnage notamment, ce qui ne correspond d’ailleurs pas à la notion de marge, faute pour elle de les avoir portés à sa connaissance au début de chacun des exercices concernés.

Il s’ensuit que ce grief de licenciement n’est pas matériellement établi.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que le licenciement de Monsieur [U] [K] pour insuffisance professionnelle en lien avec une insuffisance de résultats commerciaux est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

— Sur la recevabilité des demandes nouvelles formulées au titre de la rupture du contrat de travail -

A titre liminaire, Monsieur [U] [K] conclut à la parfaite recevabilité des demandes qu’il formule au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Devant les premiers juges, Monsieur [U] [K] n’a pas soutenu de telles demandes puisqu’il a limité l’étendue des conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi. Ce n’est donc qu’en cause d’appel qu’il formule pour la première fois des demandes chiffrées au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Nonobstant, il s’agit de demandes, nouvelles comme formulées pour la première fois en cause d’appel, se rattachant à l’évidence par un lien suffisant à la demande initiale tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement, puisque participant des conséquences financières du caractère abusif de la rupture du contrat de travail.

Les demandes de Monsieur [U] [K] d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, sont donc tout à fait recevables.

— Sur la demande au titre de l’indemnité légale de licenciement:

Pour les licenciements notifiés depuis le 24'septembre'2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement lorsqu’il s’agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu’il s’agit de calculer le montant de l’indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert).

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants': 1° un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans'; 2° un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (art. R.'1234-4). La période de référence inclus le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non.

En l’espèce, la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération dispose en son article 79 que : 'Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

—  1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

—  1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature'.

La convention collective applicable prévoit donc une indemnité conventionnelle de licenciement identique à l’indemnité légale.

Monsieur [U] [K] est donc bien fondé à solliciter une indemnité de licenciement (conventionnelle ou légale) équivalente à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans puis 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à compter de 10 ans.

Monsieur [U] [K] a été embauché par la société PAPREC GRAND EST le 15 septembre 2010, il a été licencié le 27 septembre 2020 avec une rupture effective de son contrat de travail le 27 décembre suivant (préavis de trois mois compris).

Le salaire de référence de Monsieur [U] [K] a été fixé à la somme de 7.548,18 euros.

Au jour de son licenciement, le salarié comptait dix années complètes d’ancienneté au service de la société PAPREC GRAND EST, lequel aurait en conséquence dû percevoir la somme de [(7.548,18 x 1/4) x 10] = 18.870,45 euros.

Il ressort du solde de tout compte de Monsieur [U] [K] qu’il a perçu la somme de 17.862,09 euros à titre d’indemnité de licenciement lors de la rupture de son contrat de travail. Il lui reste donc dû un reliquat de 1.008,36 euros.

La société PAPREC GRAND EST sera en conséquence condamnée à verser à Monsieur [U] [K] la somme de 1.008,36 euros -net- à titre de solde de l’indemnité de licenciement.

— Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents -

La convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération dispose en son article 78 que : 'En cas de rupture du contrat de travail après la période d’essai, sauf en cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, la durée du délai-congé que devra respecter la partie qui prendre l’initiative de la rupture est fixée en fonction de l’ancienneté de services continus acquise chez le même employeur par le salarié dans les conditions suivantes :

— moins de 6 mois : 1 semaine ;

—  6 mois à 2 ans : 1 mois ;

—  2 ans et plus : 2 mois lorsque le salarié relève des niveaux I à IV de la classification ou, 3 mois lorsque le salarié relève des niveaux V, VI et VII de la classification.

Ces délais courent :

— soit à compter de la date de présentation de la lettre recommandée relative au licenciement, ou de la démission ;

— soit à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la décision de démission,

— et peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties.

Dans le cas où l’une des parties ne respecte pas ce préavis, celle-ci devra à l’autre une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de la période de préavis : ce salaire est calculé en fonction de l’horaire du personnel de la même catégorie, d’une part et, d’autre part, du salaire horaire de l’intéressé.'

En l’espèce, Monsieur [U] [K] était classé cadre, coefficient 365, niveau V, en sorte qu’une durée de préavis de trois mois s’applique à la présente relation de travail.

Il est constant en l’espèce que Monsieur [U] [K] a perçu à ce titre la somme mensuelle de 5.326,06 euros, soit la somme totale de 15.978,18 euros.

Vu son salaire de référence, Monsieur [U] [K] aurait dû percevoir la somme de : 22.644,54 euros. Après déduction des sommes perçues durant son préavis, il reste dû à Monsieur [U] [K] la somme de 6.666,36 euros -brut- à titre de solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 666,63 euros -brut- au titre des congés payés afférents.

La société PAPREC GRAND EST sera donc condamnée à verser ces sommes à Monsieur [U] [K].

— Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [U] [K], âgé de 58 ans au moment de son licenciement, comptait 10 années complète d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 7.548,18 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [U] [K] peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre trois et dix mois de salaire.

Pour la période postérieure à son licenciement, Monsieur [U] [K] justifie de diverses recherches d’emploi ainsi que de son embauche le 3 avril 2023 en contrat de travail à durée indéterminée par la société SATEL ENVIRONNEMENT, contrat de travail pour lequel il perçoit un salaire mensuel brut moyen de 3.300 euros.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société PAPREC GRAND EST sera condamnée à verser à Monsieur [U] [K] la somme de 60.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé de ce chef.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail (rappel de salaire sur heures supplémentaires, rappel de salaire sur prime d’objectif mensuelle, rappel de salaire sur prime de fin d’année, rappel d’indemnité de non-concurrence, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce le 28 juillet 2021.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, soit en l’espèce à compter du 1er juillet 2025 s’agissant de l’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et des dommages et intérêts pour licenciement abusif pour le montant complémentaire alloué en cause d’appel.

Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

En cause d’appel, la société PAPREC GRAND EST qui succombe principalement sera condamnée, outre aux entiers dépens d’appel, à payer à Monsieur [U] [K] une indemnité complémentaire de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, fixe le montant de la rémunération mensuelle brute de référence de Monsieur [U] [K] à 7.548,18 euros ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K] la somme de 8.572,50 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur prime de fin d’année, outre la somme de 857,25 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K] la somme de 23.876,29 euros (brut) à titre de rappel d’indemnité de non-concurrence, outre la somme de 2.387,62 euros (brut) au titre des congés payés afférents;

— Réformant le jugement déféré, condamne le société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K] la somme de 60.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Déboute Monsieur [U] [K] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Condamne la société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K] la somme de 20.016,82 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos ;

— Condamne la société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K] la somme de 1.008,36 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement ;

— Condamne la société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K] les sommes de 6.666,36 euros (brut) à titre de solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 666,63 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Dit que les sommes allouées à titre rappel de salaire sur heures supplémentaires, rappel de salaire sur prime mensuelle d’objectif, rappel de salaire sur prime de fin d’année, rappel d’indemnité de non-concurrence, solde d’indemnité légale de licenciement, solde d’indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents, portent intérêts de droit au taux légal à compter du 28 juillet 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à hauteur du montant fixé par le premier juge (36.843,90 euros), produit intérêts de droit de droit à compter du 22 juillet 2022 ;

— Dit que les sommes allouées à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (pour le montant excédant celui alloué par le premier juge) produisent intérêts de droit de droit à compter du 1er juillet 2025 ;

— Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil ;

— Dit que la société PAPREC GRAND EST devra remettre à Monsieur [U] [K] des bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération pour chaque année civile, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, et dit que cette remise de documents devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt ;

— Condamne la société PAPREC GRAND EST à verser à Monsieur [U] [K] une indemnité de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société PAPREC GRAND EST aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN