COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 31 MARS 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/01929 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHJM

Madame [L] [J]

c/

S.A.R.L. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 mars 2023 (R.G. n°F 20/01868) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 20 avril 2023,

APPELANTE :

Madame [L] [J]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1] – [Localité 1]

assistée et représentée par M^e Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e MAROT

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité [Adresse 2] – [Localité 2]

représentée par M^e Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [J] a été embauchée en qualité de référente urbanisme et juridique grand-ouest, statut cadre, niveau 4, échelon 1, coefficient 300 par la Sarl [1], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la promotion immobilière.

Mme [J] avait pour mission de se charger des questions juridiques des huit agences du grand-ouest.

À compter du 11 septembre 2019 et jusqu’au 20 novembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail puis en congé maternité du 21 novembre 2019 au 26 mars 2020.

Selon lettre datée du 8 juillet 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2020.

Mme [J] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse sur le fondement d’une insuffisance professionnelle selon lettre datée du 31 juillet 2020.

À la date du licenciement, Mme [J] avait une ancienneté d’un an et dix mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 24 décembre 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination.

Par jugement rendu le 17 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

Dit le licenciement de Mme [J] sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes de :

—  8 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts courent sur la condamnation à dommages et intérêts à compter du prononcé du jugement,

Ordonné la capitalisation des intérêts,

Débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

Ordonné d’office le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J], du jour de son licenciement au jour du présent jugement, dans la limite de 1 mois d’indemnités,

Condamné la société [1] aux dépens

Par déclaration communiquée par voie électronique le 20 avril 2023, Mme [J] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 3 février 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 janvier 2024, Mme [J] demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu le 17 mars 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts et débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

Confirmer le jugement rendu le 17 mars 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a dit dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [J], condamné la société [1] à verser 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la 1ère instance, ordonné d’office le remboursement des indemnités de chômage dans la limite d’un mois de salaire, condamné la société [1] aux dépens

Statuant à nouveau,

Fixer la rémunération moyenne de Mme [J] à la somme de 4 463,77 euros bruts,

Sur la rupture du contrat de travail,

A titre principal,

Juger de la nullité du licenciement prononcé pendant la période de protection suivant le congé de maternité,

Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 80 000,00 euros au titre de l’article L. 1235-3-1, 6° du code du travail,

A titre subsidiaire,

Juger de la nullité du licenciement prononcé en méconnaissance du principe de non-discrimination,

Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 80 000,00 euros au titre des articles L1235-3-1, 3° du code du travail

A titre infiniment subsidiaire,

Juger de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé à l’encontre de Mme [J],

Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 15 650,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail,

Sur l’exécution du contrat de travail,

Juger de la nullité du retrait des fonctions de Mme [J] pour des motifs discriminatoires,

Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 62 000,00 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

Juger de la déloyauté de la Société au regard de Mme [J],

Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 36 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 245 euros de rappel sur ticket restaurants pour la période d’août à octobre 2020,

Prononcer les condamnations majorées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

Prononcer la capitalisation des intérêts,

Condamner la société aux entiers dépens,

Condamner la société à verser à Mme [J] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 octobre 2023, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [J] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à lui verser des dommages et intérêts, une indemnité au titre de l’article 700 ainsi qu’à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage perçues dans la limite d’un mois d’indemnités,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [J] de ses demandes indemnitaires liées à une prétendue nullité de son licenciement, nullité du retrait de ses fonctions, exécution déloyale du contrat et rappel de titre restaurant.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que le licenciement n’a pas été prononcé pendant la période de protection suivant le congé maternité,

Juger que Mme [J] n’a subi aucune discrimination du fait de son état de grossesse,

En conséquence,

Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Juger que le licenciement de Mme [J] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Juger que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté,

Juger que Mme [J] n’a subi aucun retrait de fonction,

En conséquence,

Débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre infiniment subsidiaire :

Juger que Mme [J] ne justifie nullement d’un préjudice à hauteur des quantums qu’elle sollicite,

Juger que les demandes indemnitaires de Mme [J] sont excessives,

En conséquence,

Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par Madame

En tout état de cause :

Accueillir la demande reconventionnelle de la société [1],

En conséquence,

Condamner Mme [J] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [J] de sa demande de rappel de ticket restaurants,

Débouter Mme [J] de sa demande au titre de l’exécution provisoire,

Condamner Mme [J] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la demande aux fins de nullité du licenciement,

À titre principal, Mme [J] soulève la nullité de son licenciement en application des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail pour avoir été prononcé moins de 10 semaines après sa reprise du travail après maternité. Elle se prévaut d’une visite de reprise le 16 juin 2020 et soutient que l’employeur l’a laissée depuis le 23 mars 2020 dans l’expectative et invoque les dispositions dérogatoires de l’article 3 du décret 2020-410 du 8 avril 2020.

L’employeur fait valoir que la date de la visite de reprise demeure sans incidence sur la période de protection visée à l’article L. 1225-4 et ne saurait reporter le point de départ de la période de 10 semaines.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée, lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

En l’espèce, le congé de maternité de Mme [J] s’est étendu du 21 novembre 2019 au 26 mars 2020. Il n’a pas été suivi de congés payés. Il est certain que la salariée n’a pas repris immédiatement le travail après son congé de maternité, lequel s’achevait pendant la période de confinement, et que ce n’est que le 16 juin 2020 qu’elle reprendra de manière effective le travail. Il est par ailleurs exact que pendant la période de crise sanitaire et par dérogation au droit commun, le décret du 8 avril 2020 prévoyait une visite de reprise avant la reprise effective dans le cas d’un congé de maternité. Toutefois, il résulte des termes mêmes de l’article L. 1225-4 que la période de protection associée à la maternité ne dépend ni de la date de reprise effective du travail, ni de la date de la visite de reprise. En effet le point de départ de la période de dix semaines est fixé par la fin du congé de maternité auquel la salariée peut prétendre et ce qu’elle en use ou non dans sa totalité. Il peut uniquement être prolongé par une période de congés payés pris immédiatement après le congé maternité, période qui n’a pas existé en l’espèce. La date de la visite de reprise et ce y compris sous le régime dérogatoire du décret du 8 avril 2020 n’a pas pour effet d’en reporter ce point de départ. Celui-ci doit donc être fixé au 26 mars de sorte que la période de protection expirait le 4 juin 2020 ainsi qu’exactement retenu par les premiers juges. Le licenciement prononcé le 31 juillet 2020 ne s’inscrivait donc pas dans la période de protection.

Mme [J] invoque en outre la nullité de son licenciement en faisant valoir qu’il a été prononcé non pas en raison d’insuffisances mais en raison de sa grossesse, motif prohibé par l’article L. 1132-1 du code du travail.

L’employeur conteste toute discrimination à raison de l’état de grossesse de la salariée.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de motifs limitativement énumérés comprenant l’état de grossesse ou la situation de famille. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail. Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [J] fait valoir qu’alors que la relation contractuelle se déroulait parfaitement bien jusqu’à l’annonce de sa grossesse, elle a connu une brusque dégradation. Elle invoque des pressions diverses, un retrait unilatéral de ses fonctions, une attente avant que la visite médicale de reprise soit organisée alors qu’elle a dû rappeler à l’employeur ses obligations de ce chef, une reprise sans avoir accès à ses outils de travail, une mise à l’écart.

Elle produit :

— différents courriers électroniques où ses interlocuteurs font part de leur satisfaction sur son travail,

— une relance dont elle indique qu’elle est demeurée sans réponse sur sa participation au recrutement d’un salarié et ce concomitamment à l’annonce de sa grossesse (pièces 18 et 19),

— un courrier de la directrice des ressources humaines dont elle fait valoir le changement radical de ton, suite à cette annonce (pièce 20),

— une proposition de rupture conventionnelle,

— un courrier électronique de la directrice juridique mentionnant une collègue nouvellement embauchée comme valideur sur des tâches qu’elle considère comme relevant de son périmètre (pièce 24),

— ses échanges avec l’employeur au moment de sa reprise du travail après maternité et son maintien en télétravail.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de grossesse et il convient d’apprécier si l’employeur apporte des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’employeur justifie certes que des difficultés ont pu préexister à l’annonce par Mme [J] de sa grossesse. Elles tenaient tout d’abord au périmètre des fonctions de Mme [J]. Il était ainsi envisagé en février 2019 un élargissement de celles-ci. Le 8 juillet 2019, avant l’annonce de sa grossesse, Mme [J] invoquait une urgence à renforcer le service juridique et demandait à être impliquée dans le choix d’un nouveau juriste. Elle ajoutait cependant qu’à défaut elle souhaitait que son périmètre soit réduit à la Nouvelle Aquitaine. C’est à la suite de ce premier message qu’elle proposait un entretien pour discuter de l’organisation de son service mais également du périmètre de son intervention et que dans le même message elle faisait état de sa grossesse. Le déplacement qui lui sera demandé à [Localité 3] n’était pas organisé dans l’urgence puisqu’il lui était proposé le 30 juillet, plusieurs possibilités à savoir le 2 août ou toute la semaine avant le 10 août, ce qui est tout de même éloigné d’une convocation dans l’urgence. Dans sa réponse où elle indiquait être disponible pour un rendez vous le 7 août à 11h30, c’est Mme [J] qui faisait référence à son état de grossesse et ce alors qu’elle admettait avoir compris que ce déplacement était lié à des différends concernant notamment sa signature des messages qu’elle avait manifestement pris l’initiative de modifier. Dès le 27 mai 2019, l’employeur indiquait à Mme [J] avoir revu le montage d’une opération dans son intégralité et lui demandait de s’adresser à la direction juridique pour toutes les demandes en droit des sociétés faisant valoir des procédures internes. Le 17 juin il lui demandait expressément de transmettre une fiche de validation. Or, la salariée dont Mme [J] fait valoir qu’elle a repris les fonctions qui étaient les siennes était précisément mentionnée comme valideur.

Mais si la cour constate la réalité de difficultés préalables à l’annonce par la salariée de sa grossesse, celles-ci ne peuvent avoir de valeur explicative et objective pour le tout. Il appartenait à tout le moins à l’employeur de répondre à la salariée sur le périmètre de ses fonctions alors qu’elle l’interpellait de ce chef dès avant son congé. Il existe surtout une véritable difficulté sur les conditions de la reprise de la salariée après son congé de maternité. Il convient certes de tenir compte du fait que la fin du congé de maternité s’inscrivait en pleine période de confinement. Toutefois, ceci n’épuise en rien le débat. En effet, l’employeur ne pouvait laisser la salariée dans l’expectative comme il l’a fait en indiquant uniquement (pièce 9) que ceci avait été sans incidence sur le salaire. Surtout alors qu’il s’agissait d’organiser la visite de reprise, la salariée faisait exactement valoir que compte tenu des règles dérogatoires liées à la pandémie, la visite devait précéder sa reprise effective. Or, l’employeur lui répondait sur un ton très inutilement polémique et agressif indiquant même que son énergie avait été consacrée à des sujets plus cruciaux que l’organisation d’une simple visite médicale, ce qui ne constituait véritablement pas une réponse adéquate pour une salariée en reprise après maternité, étant rappelé que la situation qu’elle soit de grossesse ou de famille s’inscrit dans le même critère discriminatoire. Si, Mme [J] n’étant pas affectée en agence, son maintien en télétravail pouvait être considéré comme normal, les conditions de mise en place de cette modalité devaient être satisfaisantes. Or, loin de lui faciliter la tâche, l’employeur faisait reposer sur la salariée la nécessité des démarches (pièce 28) et surtout au jour de sa reprise effective, elle ne disposait pas de tous les accès nécessaires (pièce 29). Elle devait également relancer ses interlocuteurs pour obtenir les moyens de travailler.

Enfin, alors que la salariée avait repris le travail effectivement le 16 juin 2020 mais sans avoir tous les outils à sa disposition, l’employeur entamait une procédure de licenciement dès le 8 juillet 2020. La lettre de licenciement ne visait d’ailleurs aucun fait caractérisant une insuffisance postérieurement à la reprise. Sur ce terrain de l’insuffisance professionnelle, il pouvait certes faire état de carences antérieures à la suspension du contrat mais encore fallait-il qu’elles soient réelles.

En l’espèce, le motif a été énoncé dans les termes suivants :

Suite à l’entretien du 23 juillet 2020 auquel vous vous êtes présentée seule, nous avons pris la décision de vous licencier pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

Insuffisance professionnelle caractérisée

A titre liminaire, nous vous rappelons que vous avez été engagée par notre entreprise le 03 septembre 2018 en qualité de Réfèrent urbanisme & juridique Grand-Ouest.

En cette qualité, vous étiez notamment chargée d’être un véritable appui sur les problématiques juridiques opérationnelles de votre périmètre.

Force est de constater que vous n’avez manifestement pas pris la mesure de vos responsabilités et du caractère déterminant de votre fonction, ni des enjeux au sein de notre société,

Plus particulièrement, votre insuffisance professionnelle se traduit par une absence totale de prise en main des dossiers et un manque évident de connaissances techniques.

Nous déplorons en effet une absence totale de maîtrise des dossiers qui vous sont confiés et un manque crucial de qualité d’analyse lors de la validation des promesses de vente et des acquisitions notamment.

De nombreuses carences ont notamment été mises en évidence lorsque vos dossiers ont été repris par d’autres collaborateurs de la Direction juridique durant votre absence.

A titre d’exemple, sur le dossier [Q] [R] [S], l’assiette de l’opération était constituée de deux fonciers ayant donné lieu à la signature de deux promesses unilatérales de vente (PUV) :

— PUV conclue avec la SCI [2] (foncier avec bâtiments occupés par trois locataires titulaires de baux commerciaux) :

— PUV conclue avec M. et Mme [F].

Seule l’une des deux PUV prévoyait le caractère indissociable des deux acquisitions [F] / SCI [2].

Nous avons donc été contraints de nous porter acquéreur de ces deux fonciers avec un décalage de 2,5 mois : le 31 octobre 2019 pour le foncier [F] et le 15 janvier 2020 pour le foncier SCI [2].

Problème identique dans le dossier [B] [C], l’assiette de l’opération était également constituée de deux fonciers et deux PUV ont été signées 25 septembre 2019 :

— PUV conclue avec M. [Z] ;

— PUV conclue avec les consorts [M]-[P]

Une nouvelle fois seule l’une des deux PUV prévoyait une condition suspensive relative à la signature concomitante des deux fonciers et du caractère indissociable de ces acquisitions.

En votre qualité de Référent urbanisme et juridique, vous auriez dû demander, dans l’intermédiaire pour le dossier de [Q]-[R] [S] la régularisation d’un avenant ajoutant une condition de concomitance des actes. Pour [B] [C], il vous incombait de veiller à l’insertion de la clause suspensive avant toute signature de la PUV : cette carence aurait également pu être corrigée par la régularisation d’un avenant.

Dans une telle situation où la réalisation de l’opération est subordonnée à l’achat de plusieurs fonciers, l’absence d’une telle clause suspensive est extrêmement préjudiciable pour le Groupe. En effet, cela peut nous contraindre à acquérir un foncier alors même que l’opération serait caduque en l’absence de signature de la seconde PUV.

Malheureusement, le domaine des promesses unilatérales de vente n’est pas le seul dans lequel nous avons été amenés à constater de graves carences de votre part.

En effet, votre gestion du projet de protocole transactionnel [3]/[Localité 4] était également de nature à être préjudiciable au Groupe.

Pour mémoire, le projet de protocole concernait la SCCV [Adresse 3] [Localité 4] PDLL ayant obtenu un permis de construire sur la commune de [Localité 4] pour la réalisation d’un programme immobilier de 15 logements " [Adresse 3] " sur un terrain situé [Adresse 3] et cadastré section DK nº[Cadastre 1] et n°[Cadastre 2].

Le projet de protocole ne comportait aucune indication sur les raisons précises du protocole et donc sur la justification des contreparties consenties par chacune des parties. Plus grave, aucune clause de renonciation à recours n’était insérée alors que c’est la finalité principale d’un protocole.

Il y avait également une absence de méthodologie et de planning prévisionnel d’exclusion des travaux.

Les projets de protocoles transactionnels comprenant vos observations ne permettaient pas de sécuriser les interventions du Groupe et de le mettre à l’abri de toute action judiciaire.

Ces projets ont donc dû être intégralement modifiés par [I] [K]. Responsable juridique, afin de remédier à ces carences extrêmement préjudiciables pour le Groupe.

Quant au dossier de [Localité 5] dont une partie de la construction est assurée par le Groupe [4], nous sommes amenés à regretter l’absence totale de convention de cotitularité au moment du permis de construire.

Or, cet acte est indispensable dans une telle situation afin de, notamment, définir précisément les responsabilités de chacun des cotitulaires du permis du construire en matière par exemple d’environnement, archéologie.

Concernant le dossier [Etablissement 1] Berdugo, le Groupe a souhaité s’associer avec le propriétaire du foncier.

Après consultation du service corporate sur le dossier il a été préconisé :

— Soit l’acquisition de parts sociales d’une société déjà constituée (type SCCV) et qui serait déjà propriétaire du foncier.

— Soit la constitution d’une société en co-promotion (type SCCV) avec acquisition par cette dernière du roncier (solution privilégiée).

Or, le protocole initial signé le 05 mars 2019 et validé par vos soins prévoyait une création de société en co-promotion mais avec, par l’associé extérieur, un apport en nature du terrain. Ce type de montage était totalement déconseillé en l’espèce car non viable fiscalement au regard des impacts fiscaux importants : droits d’enregistrement, plus-value… Il imposait également la nomination d’un Commissaire aux apports.

Malgré les préconisations du service corporate quant au montage à réaliser, vous avez validé l’intégralité du projet de protocole sans consultation ni validation préalable de la part de la Direction juridique et de Monsieur [D] [W], Juriste corporate.

Vous n’avez appréhendé aucune problématique sur ce dossier et avait même interrogé votre hiérarchie sur les raisons de la nécessité de signer un avenant numéro 2 ayant vocation à revoir intégralement le montage proposé à la demande de la Direction financière et de la Direction juridique du Groupe.

Fort heureusement, la Direction juridique a réussi à faire signer l’avenant numéro 2 le 24 septembre 2019 et ainsi régulariser la situation découlant de vos carences professionnelles et aboutir au montage préconisé initialement par le service corporate.

Malheureusement, votre insuffisance professionnelle s’est également manifestée lors de la phase de l’acquisition du foncier de [Etablissement 1].

C’est ainsi que seulement trois jours avant la signature du terrain, nous avons découvert l’existence d’un cahier des charges de lotissement interdisant la construction de logements.

Maître [X] avec qui la Direction juridique a échangé toute une après-midi afin de résoudre ce problème non soulevé par vos soins lors de la gestion du dossier, a confirmé l’existence d’un réel problème quant à l’application d’un cahier des charges de lotissement existant au-delà de la simple possibilité de refus de permis de construire. Une action des colotis pouvait rendre totalement impossible la réalisation de l’opération représentant 6 millions d’euros.

La [5] avait soulevé la même problématique en sa qualité d’investisseur et ne souhaitait pas acter en ces conditions. La Direction juridique a donc dû demander le décalage de la signature jusqu’à obtention de l’accord de la [5] et à l’obtention d’une garantie de la part du vendeur pour couvrir ce risque.

Finalement, grâce à la réactivité et au professionnalisme de la Direction juridique, ce nouveau manquement de votre part a vite été corrigé par l’obtention d’une clause de garantie du vendeur étendue, ce qui a permis de réussir à acquérir le terrain avec signature de la VEFA avec la [5].

A défaut de signature de ces actes et donc de votre inaptitude à exercer de manière satisfaisante vos missions, les objectifs de l’agence de [Localité 6] n’auraient pas été atteints et ce qui aurait alors impacté le résultat global du Groupe.

Votre incompétence a également des conséquences préjudiciables sur les délais de livraison du programme d'[Localité 7].

Pour mémoire, ce chantier a été arrêté courant mai 2019 par la Mairie elle-même car les plans d’exécution ne correspondaient pas au permis de construire.

Une erreur a en effet été commise par le MOC et/ou le MOEX ; c’est dans ce contexte que [N] [E], Responsable programmes de l’agence de [Localité 8], vous a prévenu le 20 juin 2019.

Avertie de ce problème, vous avez alors contacté Maître [H] le jour même qui vous a alors indiqué que le MOEX devait déclarer le sinistre à son assureur.

Face à votre inertie totale dans ce dossier, [N] [E] a contacté Madame [U] [G], Juriste assurances et risques immobiliers, le 20 septembre 2019 afin de lui exposer la problématique.

Un process est alors immédiatement mis en place pour contraindre le MOC à déclarer le sinistre (attache avec la [6], attache avec l’ordre des architectes car défaut d’assurance du MOC, attache avec un conseil, assignation en justice…).

La résiliation du marché pour défaut d’assurance du MOC est alors actée en octobre 2019 suite au process mis en place en septembre 2019.

Une nouvelle fois, votre inaptitude à gérer un dossier de manière satisfaisante a eu des conséquences préjudiciables pour le Groupe puisque vos quatre mois d’inertie conduisent aujourd’hui à un décalage des livraisons de plus de trois mois.

Il vous incombait de réagir dès le mois de mai et de, suite aux conseils de Maître [H], saisir l’architecte et/ou le MOEX pour déclaration du sinistre à son assureur et relance active de celui-ci.

Les carences énoncées ci-dessus mettent clairement en évidence votre incapacité objective et durable d’exercer de manière satisfaisante votre emploi, bien que celui-ci corresponde à votre qualification.

Votre acharnement à vouloir travailler de manière isolée et totalement indépendante sans vous référer à la Direction juridique pour valider les engagements importants et ce, malgré les process qui vous ont été transmis et expliqué lors d’une réunion le 20 mars 2019, était quant à lui également de nature à nuire au Groupe.

En effet, vous auriez pu bénéficier d’un accompagnement de la part de la Direction juridique afin de surmonter vos nombreuses carences juridiques et opérationnelles mais cela était impossible au vu de votre comportement de défiance comme a pu en témoigner votre initiative à changer votre titre dans votre signature mail en août 2019.

Lors de l’entretien, aucune explication n’a permis de remettre en cause cette constatation et nous considérons donc que les faits ci-dessus énoncés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Or, la cour ne peut que constater qu’il subsiste de nombreuses difficultés quant aux exemples énoncés à la lettre de licenciement. Ainsi, s’agissant du projet dit [S], Mme [J] fait justement observer que les promesses unilatérales que l’employeur considère comme non sécurisées ont été signées avant son embauche. De même s’agissant du projet [3], si l’employeur fait mention des corrections que Mme [K] a dû apporter au projet, il apparaît que celui-ci est daté du 21 février 2020 soit une date où le contrat de Mme [J] était déjà suspendu. Il ne peut donc être considéré que les lacunes lui étaient imputables puisque rien ne permet de considérer qu’elle aurait finalisé ce projet. Il en résulte ainsi que l’employeur se prévalait d’erreurs qui ne peuvent être imputées à la salariée. Ceci n’épuisait certes pas tout débat dans la mesure où il a été vu ci-dessus qu’il existait certaines difficultés. La cour retient ainsi, à titre d’exemple, le courrier électronique du 27 mai 2019 où l’employeur indiquait à Mme [J] avoir repris le montant dans son intégralité. Mais il n’en demeure pas moins qu’il existe un véritable problème de lisibilité de l’attitude de l’employeur. En effet, l’employeur qui articule une insuffisance au retour du congé de maternité n’avait antérieurement mis en place aucun plan permettant à Mme [J] de prendre conscience d’éventuelles difficultés et si besoin d’y remédier. L’employeur ne proposait pas davantage à la salariée une quelconque formation. Dans le même temps la salariée justifie que les directeurs d’agence étaient satisfaits de ses services. Ce n’est certes pas eux qui avaient le pouvoir de licencier mais il n’en demeure pas moins que cela constituait à tout le moins des signaux encourageants pour la salariée qui n’était pas alertée de manière claire sur les insuffisances désormais articulées.

Il apparaît ainsi que l’employeur s’est contenté de compiler des erreurs, dont certaines ne pouvaient au demeurant être imputables à la salariée, pour en faire immédiatement une cause de rupture au retour du congé de maternité sans même avoir fait un point sur les attentes qui étaient les siennes et les conditions de la reprise.

Il ressort de la confrontation de ces éléments que l’employeur ne satisfait que très imparfaitement à la charge probatoire qui est la sienne sur le caractère étranger à toute discrimination de sorte que le licenciement avait bien un caractère discriminatoire prohibé. Il s’en déduit que le licenciement est nul par infirmation du jugement.

Quant aux conséquences il doit être tenu compte d’un salaire de 4 463,77 euros, des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail mais également d’une ancienneté très réduite puisque d’une seule année complète au jour de la notification du licenciement. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à 27 000 euros et l’employeur condamné au paiement de cette somme.

Sur la nullité du retrait des fonctions pour des motifs discriminatoires,

Pour conclure à la réformation du jugement et à l’octroi d’une somme de 62 000 euros à titre de dommages et intérêts, la salariée fait valoir que l’employeur lui a unilatéralement retiré une partie de ses fonctions, à raison de son état de grossesse, et ce pour les confier à une personne embauchée pour la remplacer, non pendant la durée de son arrêt, mais à titre permanent.

L’employeur conteste toute modification des fonctions de la salariée.

Réponse de la cour,

S’il a pu exister un problème sur le périmètre des fonctions de la salariée, il subsiste que ceci n’a été que particulièrement temporaire au regard des périodes de suspension du contrat de travail. Mme [J] ne rapporte ainsi pas la preuve d’un préjudice distinct de celui né de la rupture et indemnisé au titre d’un licenciement nul. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

La salariée reprend une partie des griefs articulés au titre de la discrimination (convocation en juillet 2019, le fait de l’avoir laissée sans réponse à la fin de son congé maternité, le ton des échanges, le fait de lui avoir imposé le télétravail) et en déduit la réformation du jugement et une demande de dommages et intérêts à hauteur de 36 000 euros.

L’employeur renvoie à son argumentaire développé au titre de la discrimination et ajoute que la salariée multiplie les demandes indemnitaires.

Réponse de la cour,

La cour a admis ci-dessus une partie des griefs formulés par la salariée pour caractériser un licenciement nul comme procédant d’un motif discriminatoire. Comme au titre de la demande précédente, Mme [J] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui né de la rupture étant rappelé qu’il procède de sa propre argumentation que ces faits étaient destinés à préparer la rupture du contrat de travail. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur les tickets restaurants,

La salariée fait valoir que l’employeur qui l’a dispensée de l’exécution de son préavis ne pouvait supprimer pendant cette période le bénéfice des tickets restaurant alors qu’il s’agit d’un avantage en nature entrant dans sa rémunération. Elle en déduit un rappel à hauteur de 245 euros.

L’employeur soutient que les tickets restaurants concernent les périodes de travail où le salarié justifie d’un repas compris dans son horaire de travail de sorte que pendant la dispense d’exécution du préavis, la salariée ne pouvait y prétendre.

Réponse de la cour,

Les titres restaurant constituent un avantage en nature. Or le préavis dont le salarié est dispensé d’exécution à l’initiative de l’employeur doit être rémunéré comme si le salarié avait travaillé de façon effective et donc en l’espèce et au regard des conditions antérieures d’exécution du contrat avec le bénéfice des tickets restaurant. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande et la société [1] condamnée au paiement de la somme de 245 euros au titre des tickets restaurant.

Sur les autres demandes,

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil à compter de leur cours et par année entière.

L’action de Mme [J] était bien fondée en son principe de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

L’appel étant partiellement bien fondé, l’intimée sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 17 mars 2023 en ce qu’il a rejeté la demande au titre de la nullité du licenciement, fixé à 8 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et rejeté la demande au titre des tickets restaurants,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [J] la somme de 27 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [J] la somme de 245 euros au titre des tickets restaurants,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée par année entière et à compter de leur cours,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Condamne la Sarl [1] à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Sarl [1] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.