COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04594 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NOUK

Monsieur [J] [R]

c/

S.A.S. [5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 19 septembre 2023 (R.G. n°2021-227) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 10 octobre 2023,

APPELANT :

Monsieur [J] [R]

né le 25 février 1995 à [Localité 6] (78)

de nationalité française, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

représentée et assistée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Sylvie Tronche, conseillère. Un rapport oral a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 10 juillet 2017, Monsieur [J] [R], né en 1995, a été engagé par la société par actions simplifiée [5], spécialisée dans la distribution de réseaux de chauffage, de ventilation et de climatisation à destination des bâtiments tertiaires, industriels, commerciaux et de l’habitat collectif, en qualité de commercial sédentaire, statut employé, niveau IV de la convention collective du commerce de gros du 23 juin 1970.

Sa rémunération se composait d’un salaire fixe de 2 500 euros brut et d’une part variable, pour un temps de travail hebdomadaire contractuellement fixé à 39 heures.

Par avenant en date du 4 février 2020, M. [R] a été promu au poste de technico-commercial, statut technicien, niveau V de la même convention, à compter du 1er avril 2020.

2. Par lettre du 25 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er février 2021 et a été mis à pied à titre conservatoire dans l’attente de cette entrevue.

M. [R] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 4 février 2021, au motif d’une attitude inappropriée, violente et humiliante qu’il aurait adoptée à l’égard d’un collègue de travail le 20 janvier 2021.

Par courrier du 4 mars 2021, il a contesté son licenciement.

A la date de la rupture, M. [R] justifiait d’une ancienneté de trois ans et six mois et la société [5] employait habituellement plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 30 septembre 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant des rappels de salaires pour heures supplémentaires, le paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité ainsi que pour travail dissimulé.

Par jugement rendu le 15 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave,

— jugé que M. [R] a été rempli de ses droits concernant le paiement de l’ensemble de ses heures travaillées et qu’il n’y a pas lieu à paiement de rappels au titre des heures supplémentaires,

— jugé que la société [5] a exécuté le contrat de travail de bonne foi,

— débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens à la charge de M. [R].

4. Par déclaration transmise par voie électronique le 10 octobre 2023, M. [R] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 octobre 2025, M. [R] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il :

* a jugé que son licenciement repose sur une faute grave,

* a jugé qu’il a été rempli de ses droits concernant le paiement de l’ensemble de ses heures travaillées et qu’il n’y a pas lieu à paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires,

* a jugé que la société [5] a exécuté le contrat de travail de bonne foi,

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

* a laissé les dépens à sa charge ;

Statuant à nouveau sur ces points,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

Sur la rupture du contrat :

* 1 023,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 102,38 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 567,64 euros au titre du préavis de deux mois,

* 556,76 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 609,83 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 11 135,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère particulièrement brutal et vexatoire du licenciement ;

Sur les rappels de salaires :

* 2 473,17 euros à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires pour la période de novembre 2020 à janvier 2021, ventilés de la manière suivante : 1 488,95 euros au titre des heures supplémentaires de 2020 et 984,22 euros au titre des heures supplémentaires de 2021,

* 247,31 euros au titre des congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires,

* avec remise d’un bulletin de paie mentionnant ces sommes et les ventilant par année correspondante, afin que les cotisations retraite afférentes soient affectées à la bonne période ;

Sur l’exécution déloyale du contrat et le manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité : 3 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Sur le travail dissimulé : 16 702,92 euros (soit six mois de salaire) à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Sur les frais irrépétibles, les dépens et l’exécution : 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud’hommes ;

Y ajoutant :

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 1 500 euros supplémentaire sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

— assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes,

— assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [5] aux dépens et aux frais éventuels d’exécution,

— débouter la société [5] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 mars 2024, la société [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— débouter M. [R] de :

* ses demandes relatives à la mise à pied conservatoire, aux congés payés afférents, au préavis, aux congés payés afférents, ainsi qu’à l’indemnité légale de licenciement,

* sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* de sa demande de dommages et intérêts en réparation du caractère particulièrement vexatoire et brutal du licenciement,

* ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de congés payés afférents,

* sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité,

* sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* du surplus de ses demandes,

— condamner M. [R] au paiement d’une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux dépens.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2025, et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

8. Sollicitant l’infirmation de la décision entreprise, M. [R] soutient qu’il travaillait sans être rémunéré au-delà des 39 heures hebdomadaires contractuelles et n’avait pas le temps de prendre de véritables pauses déjeuner en raison du rythme imposé.

9. En réponse, l’employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires réclamées en exposant que ce dernier a été rempli de ses droits à ce titre.

Réponse de la cour

10. Aux termes des articles L. 3171-2 alinéa 1er, L. 3173-3 et L. 3171-4 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

11. En l’espèce, au soutien de sa demande d’allocation des sommes de 1 488,95 euros au titre des heures supplémentaires pour 2020 et 984,22 euros au titre des heures supplémentaires de 2021 outre celle de 247,31 euros au titre des congés payés afférents, M. [R] produit notamment les pièces suivantes :

— des relevés d’heures supplémentaires hebdomadaires du 12 novembre 2020 au 22 janvier 2021 comportant l’heure d’embauche et de débauche ainsi que la majoration appliquée aux heures supplémentaires,

— l’attestation de M.[M], ancien salarié de la société qui indique concernant M. [R] : 'qu’il passait ses journées avec lui [M. [T], son supérieur hiérarchique] sans compter ses heures, sans même faire des pauses repas pour perdre du temps sinon c’était mal vu',

— l’attestation de Mme [O], sa concubine qui n’était pas présente dans l’entreprise, mais indique que son concubin ne prenait pas de pause déjeuner 'ou tout juste trente minutes'.

12. Il en résulte que les éléments produits par le salarié au soutien de ses demandes et notamment son relevé sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

13. L’employeur, auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées expose que le relevé d’heures supplémentaires produit par le salarié a été rédigé de façon unilatérale et a posteriori de sorte qu’il est dépourvu de toute valeur juridique. Il affirme qu’en dehors de rendez-vous mentionnés au planning Outlook, le salarié était à l’agence et soumis à l’horaire de fermeture fixé à 17h30. Il relève également que le salarié indique s’être rendu à l’agence certains samedis, en dehors de toute autorisation et alors que celle-ci est fermée ce jour-là. Il produit un planning Outlook sur lequel ne figure aucun dépassement d’horaires par l’appelant ainsi qu’une liste d’heures supplémentaires effectuées par des salariés, dont M. [R] est absent, mais qui ne comporte aucune date, ainsi que le fait valoir à juste titre ce dernier.

14. En considération des explications et pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour a la conviction que M. [R] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de celles qu’il revendique et sa créance à ce titre sera fixée à la somme de 396,66 euros que la société sera condamnée à lui payer outre la somme de 39,66 euros pour les congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

15. Le salarié soutient qu’en n’inscrivant pas délibérément ses heures supplémentaires sur les bulletins, son employeur a manifesté son intention délictueuse, sanctionnée au titre du travail dissimulé.

16. L’employeur soutient avoir déclaré et rémunéré toutes les heures supplémentaires effectivement réalisées.

Réponse de la cour

17. L’article L. 8221-5 du code du travail dans sa version applicable aux faits dispose :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

18. Au cas présent, le salarié appelant n’a fait aucune réclamation pendant la durée du contrat et le seul fait que les quelques heures supplémentaires effectuées n’aient pas été mentionnées sur les bulletins de paie ne suffit pas à caractériser l’élément intentionnel requis de la dissimulation d’emploi ouvrant droit à l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail.

M. [R] sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et sur le manquement à l’obligation de préserver la santé et la sécurité

19. Pour solliciter l’octroi d’une somme de 3 000 euros à ce titre, le salarié, faisant valoir la promotion dont il a bénéficié en 2020, relève l’absence de réaction de l’employeur à ses différentes alertes, son rythme de travail effréné, le dépassement des durées maximales de travail, le non-respect des temps de repos et l’absence de paiement de l’intégralité des heures supplémentaires qui caractérisent une déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail ainsi que des manquements à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

20. En réponse, l’employeur affirme ne jamais avoir été alerté par le salarié de ses difficultés de travail, avoir payé toutes les heures supplémentaires effectuées et avoir respecté les durées maximales de travail ainsi que les temps de repos.

Réponse de la cour

21. Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En outre, il résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

22. Au soutien de sa demande relative aux alertes de l’employeur, l’appelant produit un mail qu’il a adressé le 18 décembre 2020 à son supérieur hiérarchique, M. [T], qui constitue davantage une plainte concernant le travail des autres salariés '… la compta ne débloque les commandes que 24h après…[D] parlait d’une compta à risque lors de son intervention pendant le séminaire. Je ne vois qu’une compta arrogante et frileuse. merci de voir avec eux svp’ plus qu’une alerte sur ses propres difficultés. Ce grief n’est donc pas établi.

23. S’agissant du dépassement des durées maximales du travail et du non-respect des temps de repos, il produit les mêmes pièces que celles versées au titre des heures supplémentaires et qui ne permettent pas en l’état de caractériser ce grief au regard des heures supplémentaires retenues précédemment.

En conséquence, par confirmation de la décision entreprise,M. [R] sera débouté de sa demande.

Sur le licenciement pour faute grave

24. La lettre de licenciement adressée à M. [R] le 4 février 2021, qui fixe les limites du litge,est ainsi rédigée :

«Vous avez été convoqué par courrier remis en main propre contre décharge le 25 janvier 2021, à un entretien préalable a un éventuel licenciement avec moi-même, Ie lundi 1er février 2021 a 14h00 dans Ies Iocaux de l’agence [5] de [Localité 4], afin de vous exposer Ies griefs qui vous sont reprochés et recueillir vos explications.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés nous vous avons notifié au même moment une mise à pied à titre conservatoire, dans I’attente de notre décision.

Lors de cet entretien, auquel vous vous étes présenté assisté de Madame [C] [I], salariée de l’entreprise, il vous a été exposé Ies faits qui vous sont reprochés et qui sont Ies suivants :

Suite à une promotion, vous occupez le poste de technico-commercial sur l’agence de [Localité 4] depuis le 1er avril 2020 et faites partie de I’entreprise depuis Ie 10 juillet 2017.

Le mercredi 20 janvier 2021 a 17h05, alors que vous étiez en poste, vous avez eu une altercation avec Monsieur [Y] [G], vendeur magasinier.

En effet, alors que celui-ci profitait de Ia fin de journée pour terminer ses réceptions de commandes restantes, vous l’avez interrogé pour savoir si la commande Art et Atre était prête. Ce dernier vous a répondu par l’affirmative en vous précisant son emplacement.

Lorsque vous avez récupéré la commande vous vous êtes aperçu d’une erreur, Monsieur [Y] [G] ayant omis de retirer 2 articles, comme vous Iui aviez demandé plus tôt dans la journée.

Irrité par cette erreur et pressé par votre rendez-vous chez ce client, vous vous êtes énervé en Iui ordonnant sur un ton fort et autoritaire : « Ce que je te demandes tu le fais ».

Face à votre véhémence, ce dernier a reconnu l’erreur et vous a expliqué que sa charge de travail était importante puisque seul au magasin, ce qui pouvait expliquer son oubli. ll vous a par ailleurs signifié de ne pas Iui parler comme ça, qu’une erreur pouvait arriver et qu’il y avait des façons pour demander des choses.

La réponse de M. [G] ne vous a visiblement pas convenu puisque vous avez fulminé en répétant que vous Iui aviez demandé quelque chose.

Votre excès de colére ne s’est pas arrêté là, puisque quand M. [G] vous a demandé de vous calmer vous Iui avez fait savoir en des termes menaçants : « Je suis un Landais, si je te trouve à l’extérieur des locaux, tu ne t’en relèveras pas Ia seule façon de te faire comprendre Ies choses est que tu reçoives une bonne raclée ».

En prononçant ces propos agressifs, vous aviez également instauré un rapport de force en vous rapprochant physiquement de Iui, vos visages étant presque à se toucher.

Vous vous êtes ensuite ressaisi et m’avez contacté par téléphone en me demandant quelles seraient les conséquences si vous lui « défonciez la gueule à l’extérieur de l’entreprise » alors même que Monsieur [G] était à côté et vous entendait prononcer de telles paroles à son encontre.

Je vous ai enjoint de vous calmer et vous ai indiqué que vous seriez sévérement sanctionné si vous faisiez preuve de quelconque violence envers lui.

Si l’appel vous a empêché d’en venir aux mains, vous avez néanmoins continué dans votre violence verbale puisque vous Iui avez ensuite ordonné : « Mais dégage de l’agence, dégage de l’agence, je ne veux plus te voir ici ».

M. [G] s’est exclamé une nouvelle fois vous demandant de vous calmer et vous a indiqué qu’il irait porter plainte si vous leviez la main sur lui.

M. [G] souhaitant terminer son travail, vous avez alors fini par l’attraper par Ie col et vous l’avez poussé pour Ie faire reculer jusqu’à Ia porte de sortie, l’obligeant à s’écrier pour que vous le laissiez récupérer ses affaires, ce que vous avez fini par faire.

Cela n’étant pas suffisant, vous l’avez en outre qualifié de « pucelle » celui-ci vous ayant indiqué qu’iI préférait porter plainte que de se battre avec vous. Ces propos dégradants et humiliants, laissant entendre que M. [G] n’est pas assez courageux pour se battre avec vous n’a aucunement sa place dans une relation de travail.

Quelle que soit la réalité de l’erreur, vos propos menaçants et une agression physique de votre collègue de travail est intolérable.

Par le passé, vous aviez déja eu un comportement inadapté envers l’équipe sédentaire de l’agence et ce, malgré la réunion que j’avais organisée au mois de septembre 2020 avec l’ensemble de l’équipe, et qui devait apaiser les tensions existantes.

Après une période d’accalmie, votre comportement a de nouveau changé négativement puisque l’ensemble des sédentaires nous ont confirmé de nouveaux comportements autoritaires et colériques envers eux. Ceux-ci se matérialisant par des propos agressifs tels que :

— « Je t’ai demandé de ! »

— « Tu n’as pas fait ça tu vas voir ! »

— « Tu me fais ça tout de suite ! »

— « Ca me casse les couilles ! »

— « Je m’en branle, tu te démerdes ! »

Ou encore par des attitudes inacceptables, à savoir de violents claquements de portes, ou encore des jets d’agrafeuse en travers de I’agence.

Outre ces faits, la veille de cette altercation, vous vous étiez déja adressé à M. [G] sur un ton colérique au sujet d’un chapeau ORION manquant qu’iI n’aurait pas mis au rebut. Vous vous êtes exprimé en ces termes : « Tu vas voir si la mise au rebut n’a pas été faire. Tu vas voir ! » Ce sont clairement des menaces.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits à savoir avoir empoigné votre collègue par le col, et vous reconnaissez l’avoir verbalement menacé. Vous indiquez avolr « disjoncté ».

Vous expliquez votre attitude par une accumulation de faits et reprochez notamment l’attitude mutique de M. [G], celui-ci s’enfermant dans Ie silence face à vous.

Vous indiquez enfin que vous vous seriez mutuellement bousculés. Néanmoins, lors de Ia remise de la convocation, lundi 25 janvier 2021, et alors que nous avions échangé sur Ie sujet, vous ne m’aviez aucunement fait mention d’une bousculade mutuelle.

ll ressort que vous avez modifié votre version des faits, et que cette nouvelle version ne correspond aucunement à celle de M. [G] qui affirme n’avoir eu aucun contact physique envers vous.

Bien que vous indiquiez regretter votre geste, les explications fournies lors de l’entretien ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits sachant d’une part, que cette agression physique est inacceptable et d’autre part, qu’il ne s’agit pas d’un fait isolé. Vous n’avez effectivement pas su tirer les conséquences du point organisé en septembre 2020. […] ».

25. A l’appui de la faute grave, l’employeur invoque l’attitude inappropriée, violente et humiliante de M. [R] à l’égard de M. [G], vendeur magasinier, en l’agressant physiquement et verbalement le 20 janvier 2021. L’employeur considère que ce comportement, qui s’inscrit dans une reprise d’attitude violente adoptée à l’encontre de l’équipe sédentaire de l’agence, rend impossible la poursuite du contrat de travail .

26. De son côté, le salarié soutient en substance que l’employeur n’apporte pas d’élément probant. A cet égard, il conteste la version de la victime ainsi que les attestations qui ont fait, selon lui, l’objet d’une enquête partiale. Il affirme au contraire avoir alerté son employeur sur les manquements professionnels commis par son collègue de travail, ainsi que sur son propre épuisement professionnel en raison de la surcharge de travail et du manque d’effectif. Il soutient par ailleurs n’avoir aucun passé disciplinaire au sein de la société et considère que l’employeur cherche à créer un faux passif à son encontre.

Réponse de la cour

27. Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail , sans préavis. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.

28. En l’espèce, au soutien de la faute grave, l’employeur produit les éléments suivants:

— un courriel circonstancié que M. [G] a adressé à la direction le 22 janvier 2021 à 10h44 ;

— l’attestation de M. [G] corroborant son courriel du 22 janvier 2021 et selon lequel un incident avait eu lieu la veille ; M. [R] qui l’interrogeait sur la mise au rebut d’un article, mécontent de sa réponse lui avait déclaré : 'tu vas voir si la mise au rebut n’a pas été faire. Tu vas voir!' avec un ton agressif ; il y relate ensuite l’incident du 20 janvier 2021 ainsi : « A 17h05 sur un ton froid, [J] est venu me voir et m’a demandé si la commande ART et ATRE était préparée. Je lui ai répondu qu’elle était prête et qu’elle se trouvait sous le rack de commandes préparées ; sauf que j’avais oublié de retirer plusieurs articles qu’il m’avait demandé une heure plus tôt. Il a commencé à s’énerver et me dire que je devais faire ce qu’il me demandait parce qu’il avait rendez-vous chez un client avant 18 heures et que ça le mettait en retard… je lui ai demandé de ne pas s’énerver… 'calme toi [J], c’est un oubli, ça arrive, ça fait 5 mois que je suis dans l’entreprise'. Il continuait à s’énerver en disant que c’était un Landais, que la seule solution pour que je comprenne les choses c’est que je reçoive une bonne raclée. Il s’est rapproché de moi très proche de mon visage, je touchais presque son nez et là il hurlait, il me disait que s’il me chope à l’extérieur, je ne m’en reléverai pas… j’étais à côté de lui quand il a téléphoné à [A], il l’a mis en haut parleur et a dit : '[A], est ce que je peux le taper à l’extérieur, qu’est ce que je risque''. [A] : 'si vous faites quoi que ce soit vous risquez d’être licencié ou grosse sanction, calmez-vous, calmez-vous'. [J] sur un ton fort : 'mais il faut qu’il dégage de l’agence, faut qu’il dégage de l’agence'. Je lui ai dit : 'mais calme-toi, t’es un grand malade. Tu crois que tu peux taper sur les gens comme ça, si tu fais quoi que ce soit j’irai porter plainte'. J’étais en face de lui, il m’a pris par le col et m’a poussé en marche arrière vers la grande porte de sortie. Je criais 'je veux mes affaires, je veux mes affaires’ il a fini par me laisser les récupérer. C’est en repartant vers le bureau que [J] […] en disant 'oh oui, tu veux prévenir les flics ou la gendarmerie, pucelle, va', j’ai pris ma sacoche, mes clefs et je suis parti » ;

— un courriel adressé à l’employeur le 22 janvier 2021 par Mme [V], collègue de M. [G] et de M. [R], qui , bien qu’en arrêt maladie pendant l’incident dénoncé, a indiqué avoir assisté en direct au téléphone, après que M. [R] l’a appelée pour lui dire qu’il venait de 'tout mettre à plat sur son poste’ et s’était 'aperçu de certains traits de caractère’ chez M. [G] qui lui déplaisaient, à une 'prise de tête entre [Y] et [J]. Encore une fois, [J] l’a agressé verbalement et me raccroche au nez. À 17h17, [Y] m’appelle en panique totale, M. [R] vient de l’agresser et en est venu aux mains après lui avoir lancé des menaces de mort et des insultes’ Elle conclut son courriel ainsi : 'je ne me sens plus en sécurité sur cette agence lorsque [J] [R] est présent et ne pourrai plus travailler avec lui étant donné ce qu’il nous fait subir au quotidien. Votre agence a un énorme potentiel commercial et je ne souhaite pas quitter mon poste mais je veux pouvoir travailler en toute sérénité et il est de votre devoir de me garantir ma sécurité physique et morale sur mon poste de travail ce qui n’est absolument pas le cas aujourd’hui.',

— l’attestation de Mme [V] corroborant les termes de son courriel ;

— l’attestation de M. [T] confirmant l’appel téléphonique de M. [R] au cours duquel ce dernier lui a demandé ce qu’il risquait s’il frappait M. [G]; il poursuit en ces termes la relation des faits : 'je lui ai demandé de se calmer en lui indiquant qu’il aurait des problémes s’il en venait aux mains et lui demandant de m’expliquer ce qu’il se passait. Puis j’ai entendu [J] hurler sur M. [G] de foutre le camp de l’agence. [Y] lui a demandé de le laisser rentrer afin qu’il puisse récupérer ses affaires. Ensuite, [J] couvrait la voix de [Y] et leurs propos n’étaient plus intelligibles. J’ai rappelé M. [R] plus tard afin de savoir ce qui s’était passé ensuite, il dit ne pas l’avoir frappé…[J] a une tendance à ne pas supporter les remarques et s’est déjà emporté à plusieurs reprises',

29. En défense, le salarié, qui ne conteste autrement les attestations produites qu’en invoquant une altération des faits, produit pour sa part des courriels de clients louant ses compétences professionnelles. Cependant à l’instar de l’employeur, la cour observe que ces personnes n’étaient pas présentes au moment de l’altércation critiquée.

En outre le courriel que M. [M], salarié, a adressé à l’employeur le 17 décembre 2019, ne saurait rendre compte de l’altercation reprochée intervenue en janvier 2021, son auteur évoquant ses difficultés relationnelles avec M. [T], nouvellement désigné sur le poste.

Par ailleurs, si l’appelant invoque un épuisement professionnel dans un contexte de surcharge de travail, aucun élément autre que le courriel du 18 décembre 2020 adressé à son supérieur hiérarchique, visé plus haut, ne vient corroborer cette affirmation et ne peut en l’état caractériser une quelconque alerte pas plus que le courriel du 27 novembre 2020 produit, le supérieur hiérarchique rappelant au salarié les limites de ses prérogatives.

Enfin les mails antérieurs de félicitations qu’il a pu recevoir concernaient son travail et non son comportement agressif du 20 janvier 2021 que le licenciement vient sanctionner.

30. Il convient dès lors de confirmer la décision entreprise, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs tenant au comportement antérieur de M. [R], car son attitude agressive et violente à l’égard de M. [G] le 20 janvier 2021 suffit à caractériser une faute grave qui rend impossible la poursuite de la relation contractuelle et qui justifie son licenciement, parfaitement proportionné à la gravité de la faute commise, nonobstant son passé exempt de procédures disciplinaires.

En conséquence et ainsi que les premier juges l’ont retenu, M. [R] doit être débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires y compris celle relative au paiement d’un rappel de salaire consécutif à sa mise à pied à titre conservatoire.

Sur le licenciement vexatoire

32. Le salarié soutient que la rupture de son contrat de travail était brutale et qu’elle a été assortie d’une grave mise en doute de ses qualités professionnelles et humaines.

33. L’employeur estime quant à lui que la procédure de licenciement est régulière.

Réponse de la cour

34. Il résulte des éléments de la procédure que M. [R] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure de licenciement, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut.

M. [R] doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Sur la remise des documents de fin de contrat

35. L’employeur devra délivrer à M. [R] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, rectifié en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

36. L’employeur, partie perdante à l’instance, sera condamné aux dépens de la première instance et de la procédure d’appel ainsi qu’à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions sauf en ce qu’elle a débouté M. [R] de sa demande au titre des heures supplémentaires et l’a condamné aux dépens,

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [5] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

—  396,66 euros au titre des heures supplémentaires,

—  39,66 euros pour les congés payés afférents,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit que la société [5] devra délivrer à M.[R] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, rectifié en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Condamne la société [5] aux dépens.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps,greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire