COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03229 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NK5T

Monsieur [K] [C]

c/

S.A.S. [5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Bérangère PELTIER de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS, avocat au barreau d’AGEN

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 19 juin 2023 (R.G. n°F 21/00348) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 05 juillet 2023,

APPELANT :

Monsieur [K] [C]

né le 22 mars 1962 demeurant [Adresse 3] – [Localité 2]

représenté et assisté par M^e Jérôme DELAS de la SELARL ATELIER AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e GUERARD

INTIMÉE :

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée par M^e Bérangère PELTIER de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS, avocat au barreau d’AGEN

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente, et Madame Sylvie Tronche, conseillère. Un rapport oral a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Monsieur [K] [C], né en 1962, a été engagé selon contrat à durée déterminée à effet au 11 juin 2001 en qualité de vendeur par la société par actions simplifiée [5], exerçant son activité sous l’enseigne [6].

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

A compter du 1er octobre 2001, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

2. Au cours de la relation contractuelle, M. [C] a exercé plusieurs mandats représentatifs. Il a été délégué du personnel du 29 août 2007 au 28 mai 2011 puis trésorier du comité d’entreprise et membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de 2012 à 2016. Enfin, il a exercé les fonctions de délégué du personnel auprès du comité d’entreprise et de secrétaire du CHSCT jusqu’à l’expiration de son mandat, intervenue le 3 juin 2019.

3. Le 10 janvier 2017, le médecin du travail a préconisé l’aménagement du poste de M. [C] dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique que la société a mis en place à compter du 16 janvier 2017.

4. Par lettre du 3 février 2020, l’employeur a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 février 2020.

Par lettre du 18 février 2020, la société [N] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave, en lui reprochant des propos et comportements de nature à faire courir un risque sérieux pour la santé physique et mentale des salariées concernées.

Par courrier du 22 février 2020, M. [C] a contesté cette mesure.

A la date de son licenciement, M. [C] justifiait d’une ancienneté de dix-huit ans et huit mois et la société [N] occupait habituellement plus de dix salariés.

5. Par requête reçue le 12 février 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de contester la légitimité de son licenciement et solliciter diverses indemnités, notamment au titre du harcèlement moral qu’il aurait subi, du non-respect de l’obligation de loyauté, de l’existence de mesures vexatoires, du manquement à l’obligation de prévention et de la discrimination syndicale dont il aurait été l’objet.

Aux termes de son jugement rendu le 19 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [C] pour faute grave est fondé,

— jugé que le contrat de travail a été exécuté de façon loyale et qu’il n’y a pas eu de manquement de l’employeur à l’exécution de celui-ci,

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens à la charge de M. [C].

6. Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 juillet 2023, M. [C] a relevé appel de cette décision.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 novembre 2025, M. [C] demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il :

* a dit que son licenciement pour faute grave est fondé,

* a jugé que le contrat de travail a été exécuté de façon loyale et qu’il n’y a pas eu de manquement de l’employeur à l’exécution de celui-ci,

* l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

* a laissé les dépens à sa charge,

Et, statuant à nouveau,

— juger que son licenciement notifié le 18 février 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [5] au paiement des sommes suivantes :

* 8 371,21 euros net à titre d’indemnité de licenciement en application de l’article L. 1234-9 du code du travail,

* 3 103,16 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 310,32 euros brut pour les congés payés afférents,

* 22 497,91 euros à titre d’indemnité fondée sur l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les mesures vexatoires entourant le licenciement,

— juger que la société défenderesse a méconnu son obligation de loyauté,

— la condamner au paiement d’une somme de 5 000 euros à ce titre,

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

— juger que la société [5] a méconnu son obligation de prévention des faits de harcèlement moral,

— la condamner en conséquence au paiement d’une somme de 10 000 euros en application des dispositions légales précitées,

— juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination syndicale prohibée,

— condamner en conséquence la société [5] au paiement d’une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

En tout état de cause,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire, de l’attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail rectifiés, sous astreinte définitive de 350 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, 'le conseil de prud’hommes’ se réservant expressément la possibilité de liquider ladite astreinte,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à venir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 modifiant le décret du 12 décembre 1986, devront être supportées par la société défenderesse, en sus des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [5] au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens et frais éventuels de l’instance.

8. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 novembre 2023, la société [5] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes et de :

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses prétentions,

— faire droit à ses demandes reconventionnelles de première instance à hauteur de 3 000 euros,

— reconventionnellement, faire droit à sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 000 euros.

9. L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

10. La lettre de licenciement adressée le 18 février 2020 à M. [C], qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 13 février dernier en vue d’examiner la mesure de licenciement que nous envisagions à votre égard.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs de cet éventuel licenciement et nous avons pris note de vos observations qui ne se sont toutefois pas révélées satisfaisantes.

En conséquence, nous entendons par la présente vous notifier votre licenciement pour faute grave, lequel se justifie par les motifs suivants :

Certaines de vos collègues féminines se sont plaintes de votre comportement inapproprié à leur égard, se traduisant notamment par des propos familiers et gestes déplacés à connotation sexuelle et/ou sexiste.

Face à la gravité de tels faits, nous avons immédiatement diligenté une enquête interne afin d’en vérifier la réalité, la nature et l’ampleur.

Il en ressort notamment que :

— le 20 janvier 2020, alors que vous étiez seul dans la réserve principale du Jardiland de [Localité 7] avec Madame [V] [S], celle-ci nous a rapporté que vous lui avez proposé de lui prêter votre veste Jardiland car elle se plaignait du froid. Lorsqu’elle a revêtu la veste, vous lui avez dit : « la veste tombe bien à l’arrière » tout en lui passant la main du bas des reins jusqu’en dessous des fesses. Avec un petit sourire, vous avez rajouté en la regardant dans les yeux : « j’en profite pour toucher ».

— vous avez pour habitude de vous adresser à certaines de vos collègues en des termes inappropriés, par exemple. « ma tourterelle », « ma colombe », « la plus belle »…, en accompagnant vos propos de gestes déplacés.

— certaines de vos collègues craignent de se retrouver seules avec vous, notamment en réserve.

Vos propos et comportements font courir un risque sérieux sur la santé physique et mentale des personnes concernées, ce qui ne saurait être toléré au sein de notre entreprise.

En conséquence, votre maintien au sein de la société s’avère impossible et nous n’avons d’autres choix que de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. Par ailleurs, nous tenons à votre disposition vos documents de fin de contrat.

Nous vous signalons a cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.».

11. Pour contester la décision des premiers juges qui ont considéré que le licenciement pour faute grave était fondé, M. [C] relève l’incurie de la société et s’offusque de ne pas avoir été avisé de la faculté de se faire assister pendant l’enquête diligentée par l’employeur à la suite des dénonciations de ses collègues qu’il réfute.

Il qualifie l’enquête en cause de partiale et subjective et critique la décision du conseil de prud’hommes.

12. L’employeur objecte pour l’essentiel que les faits reprochés au salarié sont matériellement établis et justifient la mesure de licenciement.

Réponse de la cour

13. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

14. En l’espèce, se fondant sur les conclusions de l’enquête diligentée en interne le 31 janvier 2020, suite aux dénonciations de Mesdames [P] et [S], salariées de l’entreprise, l’employeur soutient que M. [C] a adopté un comportement et a tenu des propos à caractère sexiste ou sexuel à leur égard, caractérisant une situation de harcèlement moral et physique à l’origine d’un climat de peur et de craintes de représailles et que l’obligation de sécurité à laquelle il est tenu en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés lui imposait de faire cesser.

Quant aux droits de la défense, l’employeur estime que, s’agissant d’une enquête interne, aucune disposition ne prévoit l’assistance du salarié.

15. Au soutien du grief invoqué, la société intimée produit':

— le signalement que Mme [S] a adressé le 26 janvier 2020 à la direction concernant le comportement de son collègue, M. [C], rédigé en ces termes':

« le lundi 20 janvier 2020, en début de matinée, je me trouve en réserve en présence de M. [C]. Par politesse je lui dis bonjour en lui faisant la bise, j’étais vêtue à ce moment précis de mon tee-shirt Jardiland, ma polaire Jardiland ainsi que ma polaire personnelle. Ce dernier me propose gentiment de me prêter un de ses blousons Jardiland. Au moment où je mets la veste, il me fait remarquer que la veste tombe bien à l’arrière en me passant la main du bas des reins jusqu’en dessous des fesses. Il rajoute dans ces termes « j’en profite pour toucher » en esquissant un petit sourire. j’ai, sur le moment, pas réagi verbalement tellement fût ma surprise par ce geste et ces paroles. Depuis cet instant, je n’ose plus aller en réserve ou même me retrouver en sa présence. Aussi, je vous demande de bien vouloir considérer cette déclaration et faire en sorte que cela ne se reproduise plus. » ;

— le courrier de Mme [P] du 26 janvier 2020, dont l’objet est : « faire part d’une situation de mal-être au sein de votre entreprise à cause d’un de vos employés », expliquant que depuis sa prise de poste le 19 janvier 2019, elle est régulièrement confrontée à des remarques désobligeantes et des gestes inappropriés de la part de M. [C]; des remarques telles que « ma tourterelle », des caresses sur l’épaule ou le bras, qui constituent des gestes qu’elle supporte difficilement et la conduisant à refuser, malgré son insistance, d’accompagner M. [C] en réserve « pour cause de malaise » ; elle précise que refusant de lui faire la bise pour le saluer, M. [C] s’est mis à lui poser la main sur l’épaule puis sur le bras, « autant de gestes qui me paraissent difficiles à supporter » ;

— l’intégralité du rapport d’enquête diligentée par la société dont il résulte que :

*« M. [C] a tendance à appeler toutes les filles « ma tourterelle », de la part d'[K], c’est bizarre; à cause de son comportement parfois agressif il n’est pas très bien intégré dans l’équipe. Personne n’a envie de se retrouver avec [K] seul; il peut être très porté sur « la chose » à travers des blagues qui peuvent rendre les gens mal à l’aise… les autres salariés en caisse le croisent très peu. Mais c’est vrai que lorsqu’il y a de nouveaux salariés, on les prévient sur les surnoms, les gestes déplacés, les mains qui dérapent, le comportement de dragueur » (audition de Mme [A], salariée) ;

* « il est insistant, c’est tous les jours. Je me sens plus tranquille que les jours où il n’est pas là… c’est une forme de peur car je ne sais jamais jusqu’où il peut aller… je fais partie de la CFDT et là aussi je n’arrive même pas à en parler à mon syndicat car je ne sais pas ce qu’il serait capable de leur dire. Il est tellement procédurier. Il prend des photos tout le temps dans n’importe quelle situation. Je me dis qu’est ce qu’il va faire contre moi… j’ai dit à la majeure partie de l’entreprise que je n’étais pas tactile et que je n’aimais pas faire la bise. Mes collègues l’ont compris, lui non. Je ne l’ai pas confronté sur le fait qu’il m’oppressait en me touchant ou en m’appelant ma tourterelle. j’ai peur des réflexions, de sa réaction car on ne sait jamais ce qu’il va faire’ le courrier, ça faisait longtemps que j’y pensais. Les faits s’accumulent et j’en ai parlé avec mon directeur M. [B] car la situation ne m’était plus supportable. j’en ai aussi parlé avec [U] [M], mon adjointe de direction. Les deux m’ont conseillé de faire un courrier, j’ai travaillé dessus pendant 15 jours… tout le monde m’a soutenue dans le fait qu’il fallait parler des faits et ne pas avoir peur des représailles. J’espère que la lettre que j’ai écrite aidera d’autres personnes. j’ai appris récemment qu’une autre personne de mon rayon que j’ai sous mon aile, [F] [Y], n’osait plus aller en réserve. Nous nous entendons très bien et pourtant elle n’a pas réussi à m’en parler. Ce n’est qu’une fois que j’ai écrit le courrier que je lui en ai parlé que ça a délié les langues » (déclaration de Mme [P]) ;

* « Je suis au courant car les filles ne se sentent pas d’aller seules en réserve. Elles m’ont déjà demandé de les accompagner. Et elles préfèrent me contacter moi par téléphone plutôt que M. [C]. Il y a aussi d’autres personnes dans la même situation qui n’osent pas en parler à la direction. Et elles préfèrent me contacter moi. Elle a peur de lui. Je ne dirai pas qui car elle ne veut pas. M. [C] s’adresse aux filles de manière déplacée. Devant tout le monde, il fait le sociable alors que derrière, il déteste tout le monde. J’ai déjà assisté à une scène où il a voulu dire bonjour à une stagiaire, celle-ci s’est reculée lorsque M. [C] a voulu lui faire la bise. Il a insisté et s’est arrêté lorsque la personne lui a dit qu’elle ne voulait pas lui faire la bise… » (audition de M. [D], salarié) ;

* « Je me suis torturée l’esprit en me demandant s’il pouvait y avoir d’autres cas. Avec du recul, il y a en effet un cas qui nous inquiète. C’est celui de [F] [Y]. Ses collègues ont constaté qu’elle demande toujours à être accompagnée pour aller en réserve. La salariée ne m’en a jamais parlé directement. La salariée est jeune, 21 ans et assez réservée, timide » (audition de Mme [M], directrice adjointe) ;

— l’attestation conjointe de M. [E], trésorier adjoint du comité social et économique (CSE) du magasin de la Teste de Buch et délégué syndical [4], et de M.[G], secrétaire de ce même CSE, qui, ayant participé à l’enquête diligentée par l’employeur, expliquent avoir été sollicités par la direction du magasin de [Localité 7] à la suite des dénonciations des faits par Mesdames [P] et [S] et avoir ensuite désigné les membres enquêteurs dont Mme [T], référente harcèlement du magasin de [Localité 7]'; ils concluent que les agissements de M. [C] étaient problématiques pour les salariés de l’entreprise en ces termes : « les témoignages des 6 personnes entendues ont confirmé que les problèmes avec M. [C] ne se limitaient pas qu’à 2 salariées ayant signalé de mauvais agissements par courrier puis confirmés lors de l’enquête. Il était pour nous primordial de protéger les victimes et d’éviter la dégradation de la situation pouvant avoir des conséquences très lourdes sur l’équipe du magasin ».

16. Pour s’en défendre, M. [C] invoque vainement l’absence d’information de la part de l’employeur sur le fait qu’il aurait pu bénéficier de l’assistance d’un avocat pendant l’enquête interne dès lors qu’ainsi que le fait valoir à juste titre l’employeur, il n’existe aucune disposition légale en ce sens.

17. critique également la composition de la commission d’enquête en faisant valoir qu’il n’existe aucune indication quant à l’origine de la désignation de ses membres et que le CSE ne semble pas avoir été saisi en tant qu’entité juridique à part entière.

18. Toutefois, la cour observe que cette commission était composée d’un délégué syndical, d’un secrétaire du CSE d’un autre magasin, d’un membre d’un CSE d’un deuxième magasin et de la directrice des ressources humaines du magasin de [Localité 7], garantissant toute l’objectivité nécessaire à cette mesure dont il n’est nullement exigé qu’elle doive émaner du seul CSE du magasin de [Localité 7] « en tant qu’entité juridique à part entière ».

19. Il soutient encore, à défaut d’autres arguments, que cette enquête, menée à la va-vite, ne pouvait qu’aboutir à sa mise en cause.

Il conteste ensuite l’ensemble des allégations de Mme [S] et de Mme [P], fort de son ancienneté et de l’absence de tout passé disciplinaire en matière d’agissements sexistes, en soulignant qu’il n’y avait eu aucun témoin et qu’aucun élément ne venait corroborer leurs déclarations.

Il prétend que l’organisation de cette enquête a été faite en réaction à ses dénonciations d’un traitement discriminatoire du 22 décembre 2019 et de la remise, le 2 janvier 2020, à l’employeur de documents compromettants qu’il aurait retrouvés dans la benne à déchets.

20. Cependant, la lecture du courrier du 2 janvier 2020 ne permet pas de comprendre en quoi la remise desdits documents (des papiers déchirés comportant la signature du salarié, des convocations, des candidatures, des feuilles de paie de plusieurs salariés, 6 pages d’un registre d’accidents du travail, une couverture plastifiée, des entretiens professionnels, un avenant à un contrat de travail, une démission, une note interne) dont le salarié ne tire aucune conséquence, aurait pu susciter l’organisation d’une telle enquête.

21. S’agissant de son courrier du 22 décembre 2019, il reproche à son employeur l’absence d’outil de travail réactualisé en ce que le « cahier de réception ne comporte pas les informations qui permettent une cohésion d’équipe » critiquant le travail de son collègue.

Il y dénonce également l’existence d’un organigramme parallèle l’excluant du magasin en produisant une fiche établie manuscritement par une salariée avec des prénoms et les numéros de téléphone sans que cela ne corresponde à un quelconque organigramme officiel et sans que l’on comprenne le lien entre ces faits et les dénonciations des salariées.

22. La salariée en cause, Mme [A], a d’ailleurs expliqué dans son attestation du 22 janvier 2020 qu’il s’agissait « d’un simple papier qui est une aide pour les nombreux CDD et saisonniers que nous formons en caisse. C’est un outil informel qui n’a jamais été validé par la direction qui permet de savoir ce que chaque rayon vend pour mieux diriger les appels téléphoniques. Or M. [C], se voyant absent de cette liste, m’avait fait part de cet oubli et je lui avais alors répondu que dans la mesure où il ne répondait pas au téléphone quand on l’appelait et qu’avant l’arrivée de son collègue M. [D], le téléphone était toujours en panne, je ne voyais pas l’intérêt de l’ajouter sur la liste ».

23. Enfin, M. [C] produit l’attestation de M. [J], ancien collègue et ancien représentant du personnel, qui affirme n’avoir jamais eu à se plaindre du comportement de M. [C] ni avoir entendu des salariés s’en plaindre et considère que le cumul des plaintes, le fait qu’une seule ait été retenue alors que les autres se sont désistées, l’absence de référent harcèlement, l’absence de convocation des salariés, ne garantissent pas l’objectivité de l’enquête.

24. Cependant, la cour constate que M. [J], non partie à la procédure d’enquête, ne peut avoir une analyse objective du déroulement de cette mesure.

25. Au regard de l’ensemble de ces éléments, des déclarations circonstanciées de chacune des salariées, corroborées par les conclusions de l’enquête diligentée par l’employeur, la cour considère, à l’instar des premiers juges, que les faits sont établis à l’encontre de M. [C] et d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle et justifient la mesure de licenciement pour faute grave, proportionnée à la nature des faits qu’elle sanctionne, nonobstant l’ancienneté du salarié.

Par voie de conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement

26. L’appelant expose avoir subi un préjudice consécutif aux griefs retenus à son encontre ainsi qu’à l’organisation d’une enquête « à la vue et au su de tous ».

27. La société s’oppose à la demande.

Réponse de la cour':

28. Il résulte des éléments de la procédure que M. [C] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d’une attitude fautive de l’employeur à cet égard fait défaut.

Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

29. M. [C] sollicite le paiement de la somme de 5 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat, soutenant qu’il n’a bénéficié d’aucune formation professionnelle contrairement aux prescriptions de l’article L. 6321-1 du code du travail, et que, dès lors, il n’a fait l’objet que d’une très faible évolution professionnelle.

30. En défense, l’employeur oppose les cinq formations dispensées à M. [C] entre 2015 et 2019 et considère avoir fait preuve d’une grande patience à son égard notamment en répondant à ses très nombreux courriers. Il produit les entretiens professionnels du salarié.

Réponse de la cour

31. En application du principe consacré à l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Manque à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail’et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, l’employeur qui s’abstient de dispenser à l’intéressé des formations nécessaires ou utiles l’exercice de ses fonctions ou les lui prodigue tardivement

32. En l’espèce, M. [C] ne peut sérieusement soutenir ne pas avoir bénéficié de formations au regard des pièces versées par l’employeur justifiant de sa participation à plusieurs formations entre 2015 et 2019, en lien avec son activité.

S’agissant de son évolution professionnelle, l’employeur produit une synthèse de l’entretien professionnel qui s’est déroulé le 28 octobre 2019. A la rubrique « projets envisagés par le salarié au sein de l’entreprise », il est indiqué « sans objet », au titre de la rubrique « projets de qualification envisagés », il est aussi indiqué « sans objet » tandis qu’à la rubrique « projets de formation envisagés » il est précisé « informatique », étant précisé que compte tenu de la date du licencciement cette dernière formation n’a pu être mise en oeuvre.

33. En conséquence de ces éléments et par confirmation de la décision entreprise, la demande de M. [C] de ce chef sera rejetée.

Sur le harcèlement moral

34. S’estimant victime d’une situation de harcèlement moral ayant eu pour conséquence une dégradation de son état de santé, M. [C] sollicite le paiement de la somme de 10 000 euros.

35. L’employeur conteste l’existence d’une telle situation et estime que le salarié ne rapporte pas la preuve de la corrélation entre ses problèmes de santé et ses éventuelles difficultés à son travail.

Réponse de la cour

36. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

37. En l’espèce, M. [C] invoque les éléments suivants :

— une dégradation de ses conditions de travail en raison des violences exercées à son encontre par son directeur de magasin, M. [I], depuis condamné pénalement, puis par le nouveau directeur de magasin, M. [O] ;

— l’absence de soutien dans son activité et son isolement du fait de son affectation à la réserve ;

— les mesures vexatoires et autres brimades dont il a été l’objet, étant cantonné à des tâches subalternes et dérisoires ;

— la découverte de dossiers personnels de salariés le décrivant comme dangereux.

Il produit au soutien de ses affirmations':

— un jugement du tribunal correctionnel portant condamnation de M. [I] pour des violences commises à son encontre ; cependant ces faits sont anciens et la condamnation intervenue le 21 novembre 2007, alors que M. [I] a été depuis remplacé par M. [O], lui-même remplacé par M. [B] ;

— une main courante déposée le 7 décembre 2015 à l’encontre de M. [O] car ce dernier se serait approché agressivement de M. [C] nécessitant l’interposition de tiers ; cependant aucun élément probant ne vient corroborer ces faits, une main courante n’ayant qu’une valeur déclarative ;

— un courrier en date du 27 septembre 2016 que Mme [L], psychologue, adresse au médecin traitant de M. [C], reprenant les éléments évoqués par ce dernier, à savoir la condamnation de M. [I], des conditions dégradées sans plus de précision, « un vécu d’absence de soutien et de sécurité du fait du non-respect des règles, selon ses dires » et conclut qu’il ne semble plus en mesure de se maintenir en activité dans les conditions décrites sans risque de majoration de son état de santé mentale.

Si cette pièce atteste d’une altération de l’état de santé du salarié, elle ne permet pas d’établir de lien avec une dégradation de ses conditions de travail.

A ce titre, il est rappelé que si pour caractériser des faits constitutifs de harcèlement moral, sont pris en considération les certificats médicaux, la constatation d’une altération de l’état de santé du salarié n’est pas, à elle seule, de nature à établir l’existence d’une situation de harcèlement moral ;

— s’agissant de l’absence de soutien dans son activité et son isolement du fait de son affectation à la réserve, sa pièce 35, qui est un courrier du 17 décembre 2019 -incomplet- pour se terminer par : « si j’imposais les règles de la réserve » informant l’employeur de la prolongation de son arrêt maladie et commentant l’entretien professionnel qui s’est tenu peu avant ainsi : « vous m’avez signifié que je n’allais pas vers les autres et que mon attitude faisait peur à mes collègues juste par ma présence. Vous m’avez aussi complimenté sur le travail que j’avais réalisé en réserve. Ces deux constatations sont pour moi contradictoires : -une image négative dont je ne comprends toujours pas l’origine- et un travail satisfaisant que j’ai effectué dans la réserve pour l’amélioration du fonctionnement et des conditions de travail des salariés. Cette action bien expliquée devrait plutôt attirer si ce n’est de la sympathie, du moins une relation professionnelle constructive »'; il évoque ensuite sa visite médicale, ce qui ne permet pas de retrouver des éléments en faveur d’un quelconque isolement.

38. Il résulte de ce qui précède que M. [C] n’établit pas de faits et d’éléments médicaux, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un’harcèlement moral.

Dès lors, par confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts à ce titre.

Sur le traitement discriminatoire

39. M. [C] soutient avoir fait l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de ses activités syndicales, prohibé par l’article L. 1132-1 du code du travail, et indique que son licenciement est intervenu juste après la fin de la période de protection issue de l’exercice de ses fonctions représentatives du personnel. Il sollicite la réparation de son préjudice moral mais également financier, en raison de l’altération de son évolution de carrière.

40. L’employeur soutient que le salarié ne verse aux débats aucune pièce au soutien de son allégation alors que c’est à lui de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser la discrimination syndicale alléguée.

Réponse de la cour

41. Il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

Aux termes de l’article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte'; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

42. En l’espèce, M. [C] invoque de nombreuses transgressions et pratiques frauduleuses qui seraient à l’origine du refus par la direction de faire fonctionner les différentes instances représentatives du personnel et d’instaurer un véritable dialogue, des agissements blâmables et des maltraitances en lien direct avec son investissement au sein de la représentation du personnel et la rupture de son contrat de travail intervenue à la fin de la période de protection que son mandat lui offrait, sans toutefois verser le moindre élément de fait à l’appui de ses allégations.

43. Dès lors, M. [C], qui ne présente aucun élément de fait de nature à laisser supposer qu’il a été victime d’une discrimination directe ou indirecte, doit être débouté de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

44. M. [C], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamné aux dépens de la procédure d’appel ainsi qu’à payer à l’employeur une somme arbitrée au regard de sa situation à 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [C] aux dépens de la procédure d’appel ainsi qu’à verser à la société [5] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps,greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire