COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04502 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NOJI

Monsieur [T] [G]

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

M^e Benjamin ECHALIER de la SELARL ALPHA CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 31 août 2023 (R.G. n°F22/00027) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PERIGUEUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 28 septembre 2023,

APPELANT :

Monsieur [T] [G]

né le 28 Octobre 1978 à [Localité 1]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Alexandre LEMERCIER de la SELARL LEMERCIER AVOCAT, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne se son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social demeurant [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Benjamin ECHALIER de la SELARL ALPHA CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX et M^e Jocelyn COUDERC, avocat au barreau d’AGEN

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 décembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Valérie COLLET, conseillère chargée d’instruire l’affaire, et Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

1- M. [T] [G] a été engagé en qualité de boucher par la SAS [1] ([2]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2018.

Les relations contractuelles entre les parties ont été soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

2- Par lettre recommandée du 26 avril 2021, la société [1] a demandé à M. [G] de justifier de son absence non autorisée depuis le mardi 20 avril 2021 à 8h15.

3- Par lettre recommandée du 3 mai 2021, la société [1] de nouveau demandé à M. [G] de justifier de son absence non autorisée depuis le mardi 20 avril 2021 à 8h15.

4- Par lettre datée du 7 mai 2021, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 mai 2021 auquel il ne s’est pas présenté.

5- Par lettre recommandée du 26 mai 2021, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave caractérisée par une absence non justifiée et sans autorisation depuis le 20 avril 2021.

6- Par requête reçue le 23 mars 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux demandant la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre celles pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

7- Par jugement du 31 août 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [G] de sa demande d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [G] de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouté M. [G] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités en découlant,

— débouté M. [G] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [G] du surplus de ses demandes,

— condamné M. [G] à payer à la société [1] la somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— condamné M. [G] à payer à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [G] aux entiers dépens.

8- Le 28 septembre 2023, M. [G] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

9- L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 décembre 2025.

PRÉTENTIONS

10- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 décembre 2023, M. [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  8 974,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1 869,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4 487,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  448,73 euros au titre des congés payés y afférents.

— condamner la société [1] à lui remettre ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— condamner la société [1] aux dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution,

— débouter la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

11- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 février 2024, la société [1] demande à la cour de':

'A titre principal :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail ;

— dit et jugé que la société [1] n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [G] est pleinement justifié ;

En conséquence,

— rejeter l’intégralité des demandes, fins et conclusions de M. [G], à savoir :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  8 974,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  4 487,30 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

—  448,70 euros de congés payés sur préavis,

—  1 869,71 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation de la société [1] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution ;

A titre reconventionnel dans le cadre du présent appel incident

— condamner M. [G] à payer à la société [1] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil pour procédure abusive ;

— condamner M. [G] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.'

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Moyens des parties

12- M. [G], se fondant sur les articles 1104 et 1231-1 du code civil et L.1222-1 du code du travail, soutient que M. [R] [D], dirigeant du supermarché, a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en le dénigrant, en se moquant de lui, en lui confiant régulièrement des missions différentes de celles prévues dans son contrat de travail, en le privant de ses fonctions de management, en le privant d’autonomie pourtant inhérente à son poste de travail. Il ajoute que sa promotion au poste de chef boucher a dissimulé l’intention de son employeur d’inclure un forfait d’heures supplémentaires dans sa rémunération alors qu’il accomplissait des heures supplémentaires très variables. Il insiste sur le fait que ses temps de pause n’étaient pas respectés mais également sur le non-paiement de ses heures supplémentaires. Il prétend que l’ensemble des manoeuvres déloyales de son employeur n’avait d’autre but que de le pousser à la démission.

13- La société [1] réfute toute déloyauté dans l’exécution du contrat, expliquant que la polyvalence est au coeur des métiers dans la distribution alimentaire ce qui justifie que le boucher puisse rendre service à son collègue du rayon poissonnerie. Elle ne nie pas que M. [G] ait pu rendre service à ses collègues mais affirme qu’il ne s’agissait que de tâches ponctuelles dont l’accomplissement était contractuellement prévu. Elle fait valoir que M. [G] a signé tous les décomptes des heures de la semaine comprenant les temps de pause. Elle fait observer que le salarié n’a jamais formulé la moindre demande au cours de la relation contractuelle s’agissant d’un non paiement d’heures supplémentaires, insistant sur le fait que le temps de travail était parfaitement respecté. Elle affirme n’avoir jamais eu un comportement dénigrant ou insultant à l’égard de M. [G] et fait observer que ce dernier a annulé le seul rendez-vous qu’il avait demandé tandis qu’il ne s’est pas présenté à l’entretien préalable. Elle souligne enfin avoir promu M. [G] et l’avoir associé au projet de développement du rayon boucherie.

Réponse de la cour

14- Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l’indemnisation.

15- En l’espèce, M. [G] produit l’attestation de son fils, M. [U] [N], qui indique avoir constaté que son père rentrait du travail de mauvaise humeur et qu’il était très fatigué. La cour constate que M. [N] ne précise ni le travail occupé par son père ni la période et qu’il ne ressort nullement de ce témoignage un manquement de la société [1] à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

M. [G] produit également une attestation de M. [B] [O], boucher, et une attestation de M. [L] [W], responsable du rayon frais, dans lesquelles chacun des témoins évoque respectivement sa propre situation sans qu’aucune transposition ou conséquence puisse en être tirée vis-à-vis de M. [G].

16- M. [G] verse en outre aux débats :

— l’attestation de Mme [X] [I], dont le lien avec lui n’est pas défini, qui déclare avoir vu le salarié déprimé et angoissé, avoir parlé avec lui au téléphone pendant ses pauses au travail, avoir 'constaté que régulièrement Monsieur [G] était demandé à son poste de travail avant la fin de sa pause’ et avoir constaté qu’il était très difficile pour M. [G] de s’organiser pour prendre ses enfants de manière régulière, ajoutant qu’il ne 'débauchait pas à l’heure',

— l’attestation de Mme [V] [E], employé polyvalente, qui affirme que M. [D] a mis 'de plus en plus de pression surtout concernant [T], jusqu’à ce que cette pression devienne habituelle', qu’un autre boucher prénommé [S] critiquait M. [G] auprès d’elle et de la clientèle en disant que '[T] ne monter au rayon traditionnel que des 'rayons poubelle'', que M. [G] débauchait 'rarement à l’heure', qu’il faisait 'énormément d’heures supplémentaires', qu’il 'devait également servir sur les trois autres rayon traditionnel c’est-à-dire la poissonnerie, la charcuterie fromage coupe', que le comptable de l’entreprise a eu des altercations avec M. [G], que M. [D] s’est moqué du salarié qui était tombé à vélo en disant 'en ricanant’ à d’autres salariés 'surtout éviter le vélo', que pendant 'son temps de pause, à plusieurs reprises [T] a était interpeller par M. [D] pour renseigner une cliente, pour prendre un coup de téléphone', que M. [D] venait en salle de pause pour écouter les discussions, que M. [G] a tenté d’avoir des entretiens avec M. [D] et que le dirigeant a fait venir un formateur qui 'ni connaisser absolument rien en boucherie libre service’ et qui a 'littéralement détruit un travail que [T] fournissait depuis tant d’années'.

17- Il résulte toutefois du contrat de travail signé par M. [G] et de son avenant que le salarié était employé en qualité de boucher puis de responsable du rayon boucherie mais pourrait 'être amené à effectuer des tâches annexes ou accessoires (rangement, nettoyage…) Ce que vous acceptez expressément'. Il s’en déduit que la société [1] a pu demander à M. [G] d’accomplir d’autres tâches que celles de boucher, de manière accessoire ou annexe, sans pour autant faire preuve de déloyauté laquelle ne peut résulter des déclarations de Mme [E] dont il ne ressort pas que M. [G] aurait exercé, à titre principal, d’autres activités que celles de boucher.

18- S’agissant des horaires de travail et des temps de pause, la cour relève que M. [G] ne s’est jamais plaint au cours de la relation contractuelle d’un non-respect par l’employeur de ses obligations, qu’aucune demande en paiement d’heures supplémentaires n’est formulée dans le cadre de la présente instance, que les temps de pause et les heures supplémentaires réalisées ont été payés ainsi que cela figure sur les bulletins de salaire sans qu’ils ne révèlent un temps de travail déraisonnable, qu’à compter de janvier 2021, M. [G] a accepté une convention de forfait en heures et qu’il a signé la quasi totalité des décomptes quotidiens et hebdomadaires en 2021 révélant des temps de pause réguliers. Il est vain pour M. [G] de soutenir qu’il s’agit de tableaux de complaisance alors qu’il les a signés sans émettre la moindre réserve et qu’il ne démontre nullement avoir été contraint de les signer.

19- Par ailleurs, les attestations produites par l’employeur de M. [S] [F], responsable boucherie, de M. [J] [Z], responsable du magasin, et de M. [Q] [H], comptable, viennent contredire les déclarations de M. [G] et de Mme [E], puisqu’ils indiquent tous les trois que M. [D] a toujours été à l’écoute des salariés, n’a jamais mis de pression sur ses collaborateurs ni sur M. [G] tandis qu’ils affirment que ce dernier est 'une personne caractérielle qui n’avait de cesse de dénigrer le travail de ses collègues’ et qui 'passait son temps à créer des histoires entre ses collègues de travail pour créer une mauvaise ambiance'. M. [A] [Y], responsable du Pôle Performance d’Intermarché, affirme que si M. [D] a fait preuve d’écoute, d’adaptabilité et de bienveillance, M. [G] 'a quant à lui démontré un état d’esprit négatif et non constructif sans aucune motivation. Il a refuse à plusieurs reprises de signer ses feuilles de présence, de formation. Il n’y a eu aucun investissement de sa part que ce soit pour le projet ou pour mettre en application les conseils commerciaux'. Mme [M] [C], vendeuse, confirme que 'M. [D] n’exerce aucune pression sur ses salariés. Il est à l’écoute et disponible'.

20- Le seul fait pour M. [D] d’avoir invité d’autres salariés, en riant, à ne pas prendre le vélo tout en leur souhaitant une bonne soirée, ne saurait traduire une quelconque déloyauté à l’égard de M. [G], s’agissant non seulement d’un événement isolé mais également d’une phrase qui ne révèle ni moquerie ni dénigrement à l’égard du salarié.

21- Enfin, Mme [E] ne précise pas quels entretiens M. [G] aurait demandé à son employeur, se contentant d’une formule assez vague tandis que la société [1] justifie, par la production des échanges de SMS, qu’un entretien avait été convenu entre M. [D] et M. [G] le 28 avril 2021 à 13h30 à la demande du salarié mais que celui-ci a annulé le rendez-vous deux heures avant. M. [G] ne s’est en outre pas présenté à l’entretien préalable à son licenciement alors qu’il s’agissait pour lui d’une occasion de faire valoir ses explications de sorte qu’il ne peut utilement reprocher à son employeur d’avoir évité les entretiens.

22- Par conséquent, M. [G] ne rapporte pas la preuve d’une quelconque déloyauté de la part de son employeur à son encontre ni même que M. [D] n’aurait eu d’autre but que de le conduire à la démission. Le jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts doit donc être confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Moyens des parties

23- M. [G], se fondant sur les articles L.4121-1, L.4121-2 et L.3121-33 du code du travail, soutient qu’il a été victime du comportement odieux de son employeur qui ne respectait pas ses temps de pause et s’acharnait moralement sur lui. Il estime que son employeur n’a pris aucune disposition pour remédier aux difficultés, évitant les rendez-vous sollicités. Il affirme que le comportement de son employeur a eu de lourdes répercussions mentales ainsi que dans sa vie familiale, soulignant que M. [D] était informé de la détresse dans laquelle il se trouvait.

24- La société [1] fait valoir que cette demande de dommages et intérêts fait doublon avec celle présentée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, les manquements reprochés étant les mêmes. Elle ajoute qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé et qu’il n’est pas démontré une dégradation de l’état de santé de M. [G] en lien avec son travail.

Réponse de la cour

25- L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

— des actions de prévention des risques professionnels ;

— des actions d’information et de formation ;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 dispose que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention, qu’il énumère, notamment ceux d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent être évités, de combattre les risques à la sources, de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.

L’obligation de prévention des risques psycho-sociaux au même titre que celle des risques d’atteintes physiques est donc une composante de l’obligation de sécurité.

26- En l’espèce, M. [G] formule les mêmes reproches à l’encontre de son employeur que ceux formulés au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail. La cour ayant considéré que les comportements allégués de l’employeur ne sont pas établis, ne peut donc que débouter M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, aucun acharnement n’étant démontré. Le jugement entrepris est par conséquence confirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Moyens des parties

27- M. [G] considère que le conseil de prud’hommes n’a retenu que la survenance de faits matériels sans s’intéresser au contexte et à l’origine de son comportement. Il explique qu’il était épuisé physiquement et mentalement en raison de l’oppression constante de M. [D] qui ne respectait pas ses temps de pause. Il prétend que M. [D] l’a persécuté dans le seul but qu’il ne se présente pas sur son lieu de travail. Il estime qu’il n’y avait aucune urgence à se séparer de lui alors qu’il brillait par la qualité de son travail.

28- La société [1] soutient que M. [G] a quitté brutalement son poste de travail le 20 avril 2021 sans explication ni autorisation à 8h15. Elle ajoute que plus d’un mois s’est écoulé, soulignant qu’une telle absence d’un responsable de rayon est de nature à perturber le bon fonctionnement du rayon et du service à la clientèle. Elle explique avoir eu des difficultés à le remplacer, ayant recouru à de l’intérim.

Réponse de la cour

29- Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d’autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n’auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties.

30- Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

31- Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis

32- En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 26 mai 2021 à M. [G] est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous vous avons notifié une convocation à un entretien en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave.

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien fixé au mercredi 19 mai 2021.

Aussi, nous vous informons que nous poursuivons la procédure diligentée à votre encontre et sommes au regret de vous informer, par la présente, que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave en raison de votre absence injustifiée constitutive d’un abandon de poste.

En effet, depuis le mardi 20 avril 2021, date à laquelle vous avez quitté l’entreprise à 8 heures 15, sans la moindre autorisation, vous ne vous êtes pas présentée sur votre poste de travail.

Vous ne nous avez fourni le moindre justificatif à votre absence, et ce malgré nos demandes faites par lettre recommandée avec avis de réception du 27 avril 2021 et du 3 mai 2021.

Votre attitude perturbe l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En raison de la gravité de votre comportement, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de notification de cette lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement […]'

33- M. [G] ne conteste pas avoir quitté son poste de travail sans autorisation à compter du 20 avril 2021. Les éléments de contexte qu’il fournit pour expliquer son absence ne sont toutefois pas établis, la cour ayant précédemment retenu que la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail n’était pas rapportée ni celle d’un manquement à son obligation de sécurité.

34- Il y a lieu de relever que malgré l’envoi de deux lettres recommandées, M. [G] n’a fourni aucune explication à son employeur et qu’il a annulé, le 28 avril 2021, le rendez-vous qu’il avait lui-même sollicité, sans aucun motif. Or, cette absence et le silence conservé par M. [G] pendant un mois caractérisent un comportement d’une gravité telle qu’elle imposait le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

En effet, la société [1] a dû rapidement faire face au trouble causé dans l’entreprise du fait de l’absence de M. [G], responsable du rayon boucherie, et ne pouvait attendre davantage que celui-ci se manifeste alors qu’il ne répondait à aucune de ses sollicitations. Il s’ensuit que la cour, à l’instar des premiers juges, considère que le licenciement pour faute grave de M. [G] est justifié. Le jugement entrepris est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de toutes ses demandes pécuniaires au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

Moyens des parties

35- M. [G] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que la procédure qu’il a engagée était abusive.

36- La société [1] considère que M. [G] vient réclamer des sommes astronomiques à son employeur tout en présentant une argumentation à des fins opportunistes, en travestissant la réalité des faits et en surexploitant une seule et unique pièce, en formant des demandes faisant double emploi, en occultant le fait qu’il a commis une faute grave. Elle considère que M. [G] a commis un abus.

Réponse de la cour

37- En l’espèce, la cour observe d’une part que M. [G] se contente de solliciter l’infirmation du jugement et de débouter la société [1] de sa demande de dommages et intérêts mais ne soutient aucun moyen de nature à remettre en cause le jugement entrepris. La cour constate par ailleurs que la société [1] n’a pas sollicité, dans le dispositif de ses dernières conclusions, l’infirmation du jugement en ce qu’il a condamné M. [G] à lui payer une somme de 250 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

38- Il résulte de ces éléments que la cour ne peut que confirmer le jugement entrepris de ce chef.

Sur les frais du procès

39- Le jugement critiqué mérite confirmation en ses dispositions concernant les dépens et les frais irrépétibles.

40- M. [G] qui succombe en appel doit supporter les dépens de cette nouvelle instance et être débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est enfin inéquitable de laisser supporter à la société [1] l’intégralité des frais qu’elle a exposés pour sa défense. M. [G] est condamné à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement rendu le 31 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Condamne M. [T] [G] aux dépens d’appel,

Déboute M. [T] [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [T] [G] à payer à la SAS [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour l’instance d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Evelyne Gombaud,

greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Paule Menu