COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 MARS 2026

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[Z]

N° RG 23/04769 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NPFA

Madame, [X], [W]

c/

E.P.I.C., [1] – UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES D’ASSURANCE MALADIE D’AQUITAINE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Anne-laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 septembre 2023 (R.G. n°2021-0826) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 23 octobre 2023,

APPELANTE :

Madame, [X], [W]

née le 20 Mars 1965 à, [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant, [Adresse 1] / FRANCE

représentée et assistée de M^e Anne-Laure GOBIN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

E.P.I.C., [1] – UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES D’ASSURANCE MALADIE D’AQUITAINE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, [Adresse 2]/FRANCE

N° SIRET :, [N° SIREN/SIRET 1]

représentée et assistée par M^e François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e MONTEYROL

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule Menu, présidente, et madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme, [X], [W] a été embauchée en qualité d’assistante sociale par l’établissement public industriel et commercial Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie d’Aquitaine (ci-après l’Ugecam), selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 mars 2013, après deux contrats de travail à durée déterminée, le premier du 8 juin 2011 au 28 octobre 2011 et le second du 29 octobre 2012 au 18 mars 2013.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

À compter du 7 novembre 2020, Mme, [W] a fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie de façon discontinue.

Par courrier en date du 14 novembre 2020, Mme, [W] ainsi que Mme, [K], [S], une collègue infirmière, ont signalé à leur employeur une situation de mal-être au travail.

Le 22 janvier 2021, la société, [2] a été mandatée pour procéder à une enquête au sein de l’établissement et a procédé à l’entretien individuel des salariés du 1er février 2010 au 10 février 2021.

Par courrier en date du 26 mars 2021, Mme, [W] et Mme, [K], [S] ont de nouveau dénoncé à leur employeur leurs conditions de travail.

Le 26 juillet 2021, Mme, [W] a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu’au 29 août 2021.

Le 2 septembre 2021, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a déclaré Mme, [W] inapte à reprendre son poste de travail renseignant la mention l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre datée du 8 septembre 2021, Mme, [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 septembre 2021.

Mme, [W] a ensuite été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle par lettre datée du 24 septembre 2021.

À la date du licenciement, Mme, [W] avait une ancienneté de 8 années et 6 mois et l’établissement occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 10 décembre 2021, Mme, [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités (dommages et intérêts pour licenciement nul ainsi que dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral), outre la remise de documents.

Par jugement rendu le 15 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

Débouté Mme, [W] de l’ensemble de ses demandes,

Débouté l,'[1] d’Aquitaine de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné Mme, [W] aux dépens,

Rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 23 octobre 2023, Mme, [W] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 janvier 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 26 janvier 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 8 juillet 2024, Mme, [W] demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a maintenu le licenciement pour inaptitude et a débouté Mme, [W] de ses demandes,

En conséquence statuant à nouveau :

Reconnaître le harcèlement moral ayant entrainé l’inaptitude au poste de travail,

Dire et juger nul le licenciement pour inaptitude dont Mme, [W] a été l’objet,

En conséquence :

Condamner l,'[1] d’Aquitaine à payer à Mme, [W] les sommes de :

—  39 306,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (14 mois),

—  8 422,81 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  842,28 euros à titre de congés payés sur préavis,

Remise des documents de fin contrat rectifiés tenant compte des condamnations prononcées (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, certificat de travail) sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas reconnu l’exécution déloyale du contrat de travail et a débouté Mme, [W] de ses demandes,

En conséquence, statuant à nouveau,

Constater l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

En conséquence :

Condamner l,'[3] à payer à Mme, [W] les sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral distinct,

En tout état de cause :

Débouter l,'[3] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Y ajoutant,

Condamner l,'[3] à payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner l,'[3] aux entiers dépens d’instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 juillet 2025, l,'[1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 15 septembre 2023 dans toutes ses dispositions,

Par conséquent,

Juger qu’il n’est pas établi de faits de harcèlement moral, ni de manquement de l’employeur à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

Débouter Mme, [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme, [W] à payer à l,'[3] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme, [W] aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement,

Pour conclure à la réformation du jugement, Mme, [W] qui se place sur le terrain exclusif de la nullité de son licenciement invoque un harcèlement moral comme étant à l’origine de son inaptitude. Elle soutient qu’il est caractérisé, à compter de l’arrivée de Mme, [D] comme chef de service à l’été 2020, par des attaques répétées sur sa pratique professionnelle, une mise à l’écart, une disparité de traitement, des actes de dénigrement et d’agression manifeste. Elle ajoute que l’employeur avait connaissance de ces faits par différentes alertes et n’a pas pris de mesures adaptées alors que la saisine du prestataire extérieur ne visait pas à résoudre son mal être.

L’employeur conteste tout harcèlement moral. Il fait valoir que les éléments produits par la salariée sont essentiellement constitués par ses courriers et précise que dès qu’il a été alerté, il a tenté de mettre en place une réunion pour résoudre les difficultés, laquelle n’a pu avoir lieu à raison de l’arrêt de travail de Mme, [W], de sorte qu’il a saisi un prestataire.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce et à titre liminaire il convient de rappeler que la salariée exécutait ses fonctions au sein d’un dispositif dit Optim destiné à favoriser l’insertion de publics les plus éloignés de l’emploi. Les parties s’opposent sur la date de mise en place de ce dispositif, la salariée estimant qu’il est antérieur à 2019. Ceci est cependant de peu d’emport dans la mesure où en toute hypothèse la salariée date le début de ses difficultés à l’été 2020 avec l’arrivée de Mme, [D] comme chef de service et qu’il n’est pas contesté qu’à cette date le dispositif était opérationnel.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager les éléments dont se prévaut la salariée au titre d’un harcèlement moral :

— s’agissant des attaques répétées sur sa pratique professionnelle, Mme, [W] invoque une hostilité de Mme, [D]. Une partie de ses assertions correspond uniquement à ses affirmations sans qu’il soit visé une pièce ou alors en visant une pièce qui ne peut correspondre. Il est fait de nombreuses références à l’entretien du 10 décembre 2020 alors que la pièce 58 visée à ce titre correspond à un entretien réalisé à une autre date et surtout concernant une autre salariée qui a saisi la cour aux mêmes fins. Toutefois, l’employeur le produit. La cour ne peut que constater qu’il est extrêmement positif et que si la salariée fait valoir qu’elle l’a mal vécu et a coupé court, ceci n’est pas matériellement établi. La salariée produit un courrier électronique (pièce 38) du 20 janvier 2021 où Mme, [D] reproche à Mme, [W] ainsi qu’à Mme, [K], qui a saisi la cour aux mêmes fins, une arrivée tardive à une réunion de synthèse, faisant état une prise d’initiative non conforme aux décisions d’équipe et demandant plus de concertation et de partage. Le ton du mail était ferme et il en résultait certes des reproches mais formulés sur un ton parfaitement professionnel et sans excès. Cette réunion a été suivie d’un entretien avec Mme, [D] et le directeur lequel indiquait qu’il restait à disposition pour échanger. Mme, [W] invoque en outre un courrier du 23 mars 2021 (pièce 28) par Mme, [D], courrier envoyé à elle mais également à d’autres salariés dans les termes suivants : je pense qu’il va falloir reparler de tout cela car le travail d’orientation est un métier à part entière et j’ai bien l’impression que nous sommes dans l’improvisation de derniers instants qui ne trouve pas de sens réel dans la situation de Mme, [Q] Il va falloir revenir à la définition des missions de chacun afin d’éviter de s’égarer et de créer le trouble dans la tête de la stagiaire. Le passage de relais sera essentiel pour la poursuite du cheminement de cette dame. Ce courrier ne contenait aucune attaque sur sa pratique professionnelle mais constituait une interrogation manifeste sur des pratiques à mettre en place et constituait donc une modalité normale d’exercice du pouvoir de direction. Il est ainsi matériellement établi uniquement un courrier de reproche adressé dans des termes fermes mais demeurant professionnels.

— s’agissant de la mise à l’écart, Mme, [W] invoque tout d’abord la mise en place d’un atelier théâtre sans qu’elle en ait été informée mais ne vise aucune pièce et admet ne pas disposer du courrier électronique qui en justifierait. Elle invoque la disparition du service social dont elle avait la responsabilité. Elle vise à ce titre deux pièces, à savoir un mail de Mme, [D] (pièce 27) et un autre lors de son embauche (pièce 54). Ce dernier, établi au demeurant avant la mise en place du dispositif Optim, indiquait uniquement qu’elle aurait la responsabilité du suivi social. Or le mail de Mme, [D] ne disait pas autre chose en faisant valoir qu’il n’existait pas de service social mais un service accompagnement comprenant le secteur social, étant observé que ce document avait trait à des affectations comptables. Mme, [W] produit une attestation de Mme, [V] (pièce 65) ancienne stagiaire. Ni la période, ni la durée du stage ne sont précisées, l’employeur indiquant qu’il s’agit de septembre 2020 à juin 2021. Il n’y est mentionné aucun fait précis et matériellement vérifiable le témoin faisant mention de prises à partie et de reproches ou du fait que le service santé-social était considéré comme le vilain petit canard mais sans donner d’éléments que la cour pourrait véritablement analyser. Mme, [W] produit également des éléments faisant ressortir qu’elle travaillait en équipe avant l’arrivée de Mme, [D]. De ces éléments il ressort une situation de tension mais sans qu’il soit matériellement établi une mise à l’écart de la salariée.

— s’agissant de l’inégalité de traitement, Mme, [W] invoque tout d’abord un remaniement de son emploi du temps sans son accord. Elle vise uniquement (pièce 42) un échange de message sans qu’il en résulte une quelconque modification de son emploi du temps ou même une difficulté avec sa collègue à temps partiel. Si l’existence de modifications n’est pas contestée par l’employeur ceci s’inscrivait dans le cadre de réunions et donc d’une simple organisation collective. Elle soutient qu’elle était référente pour la, [4] depuis novembre 2013 et que cette fonction lui a été supprimée. Elle vise uniquement un entretien du 16 avril 2015 faisant ressortir qu’elle participait aux équipes de la MLPH des, [Localité 2] mais sans aucun élément que la cour pourrait analyser sur la suppression de cette fonction. Mme, [W] justifie (pièce 43) qu’il a été mentionné dans un tableau de service qu’elle était en congés du 9 au 13 novembre 2021 alors qu’elle était en arrêt de maladie. Ce seul fait est matériellement établi.

— s’agissant des actes de dénigrement, Mme, [W] reprend un certain nombre d’éléments qui ont été appréciés ci-dessus en particulier le courrier de reproche (pièce 38) qu’il n’y a donc pas lieu d’envisager de nouveau. Elle invoque en outre ce qui correspond à une réunion du 3 février 2021 et produit une attestation de Mme, [V] stagiaire (pièce 30) citant les propos d’un formateur à l’encontre de Mme, [W] et d’une collègue on ne me berne pas, les gens racontent n’importe quoi vous êtes tellement naïves vous croyez tout de que les gens vous disent et la nécessité pour Mme, [D] de le retenir alors qu’il avait des gestes menaçants. Ce fait est ainsi matériellement établi. La cour ne peut en revanche retenir d’élément matériel au titre de la réunion du 26 mars 2021 alors que le témoin (Mme, [V]) ne donne pas d’exemple concret que la cour pourrait analyser mais fait état de son opinion en mentionnant une condition quasi générale d’attaque et d’humiliation à l’égard de Mmes, [W] et, [K].

— s’agissant des alertes, Mme, [W] fait valoir que l’employeur avait connaissance de sa situation et se prévaut d’un courrier qu’elle lui a adressé. Elle ajoute que l’employeur a mis plus d’un mois à organiser une réunion alors que pendant ce temps le harcèlement s’était aggravé. L’existence d’un courrier d’alerte à l’employeur n’est pas matériellement contestée, étant observé que la question de l’aggravation d’un harcèlement suppose tout d’abord qu’il soit établi ou qu’à tout le moins on puisse considérer qu’il existe des éléments le laissant supposer.

— s’agissant de la dégradation de l’état de santé, Mme, [W] en justifie par des éléments médicaux caractérisant un syndrome anxio dépressif étant observé que des collègues lui ont adressé des messages de soutien et étaient conscients de son mal être au travail.

— s’agissant du départ du directeur qui a indiqué qu’il laissait l’établissement à un moment difficile, il ne peut pas en résulter un fait matériel s’inscrivant dans le processus probatoire rappelé ci-dessus alors que le salarié est parti à raison d’un arrêt de travail dont la cour ignore les motifs sans pouvoir les présupposer.

Ces éléments pris dans leur ensemble ne sont pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. En effet, la cour en a écarté certains et ceux matériellement établis se limitent à : un courrier (pièce 38) qui comprenait certes des reproches mais exposés de façon professionnelle et relevaient donc du pouvoir de direction de l’employeur, une position erronée comme en congés alors que la salariée était en arrêt de travail, ce qui peut relever d’une simple erreur, alors que l’analyse que la salariée en fait procède d’une très large interprétation ainsi qu’une réunion où un conflit a existé avec un formateur lequel a certes eu des propos excessifs mais où il apparaît également que la chef de service, qui dans l’analyse de la salariée, serait à l’origine de toutes les difficultés s’était bien interposée. Ces éléments démontrent une situation de grande tension au travail, certes très mal ressentie par la salariée dont l’état de santé s’est dégradé, mais laquelle demeure distincte d’une situation de harcèlement moral. Quant à la réaction de l’employeur, effectivement alerté de ce que Mme, [W] qualifiait de mal être au travail, la cour constate en premier lieu qu’elle ne peut être considérée comme inexistante alors qu’il avait programmé une réunion, qui n’a certes pas été effective mais à raison de l’arrêt de maladie de Mme, [W], puis a saisi un prestataire externe. En second lieu, si la salariée soutient que la saisine du prestataire ne portait que sur des dysfonctionnements généraux et non sur son mal être, il apparaît qu’elle était bien centrée sur les tensions qui existaient dans le service. Mais surtout, cette question relèverait non d’un harcèlement moral mais du point de savoir si l’employeur a satisfait ou non à son obligation de sécurité, ce qui sera apprécié ci-après. Quant au licenciement il est uniquement demandé sa nullité alors qu’une réponse imparfaite ne saurait constituer un élément de harcèlement moral.

La cour constate ainsi qu’il existait une situation de grande tension dans le service, laquelle pouvait être en lien avec l’arrivée d’un nouveau responsable et la mise en place de nouvelles pratiques, qu’elle a pu être très authentiquement mal ressentie par la salariée mais sans qu’il en résulte une situation de harcèlement moral ou en tout cas sans que les éléments produits, pris dans leur ensemble, soient de nature à le laisser supposer.

Sur l’obligation de loyauté et de sécurité,

Sur ces deux fondements cumulés, Mme, [W] soutient que l’employeur a manqué à ses obligations en n’intervenant pas malgré ses alertes répétées. Elle considère que l’audit réalisé était en réalité à charge et partial.

L’employeur conteste tout manquement et fait valoir qu’il a réagi immédiatement à l’alerte qui lui a été adressée en prévoyant une réunion, qui n’a pu se tenir, puis avoir saisi un prestataire qui a réalisé une enquête de façon contradictoire.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En outre l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail d’une obligation de sécurité. Contrairement aux affirmations de la salariée cette obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

En l’espèce, il apparaît que l’employeur a été destinataire de l’alerte par le courrier du 14 novembre 2020. Contrairement aux affirmations de Mme, [W], il n’a pas attendu un mois pour réagir. En effet, si la réunion qu’il avait projetée devait avoir lieu le 15 décembre 2020, elle a été organisée en amont. Il résulte ainsi de la pièce 40 de la salariée que dès le 25 novembre elle avait connaissance de sa date puisqu’elle demandait un rendez-vous avant le 15 décembre à la médiatrice, peu important à l’initiative de qui cette personne avait été saisie. Cette réunion n’aura pas lieu pour un motif qui n’est pas imputable à l’employeur puisque lié à l’arrêt de travail de Mme, [W]. C’est dans ces conditions que l’employeur désignera un prestataire extérieur pour procéder à une enquête. Celle-ci a fait ressortir une situation de tension très importante et un conflit qui avait certes explosé au sein du service. Il en résulte également l’existence de ce qui relevait de deux camps manifestement devenus opposés. Il ne peut en revanche être considéré que l’enquête a été faite à charge alors que Mme, [W] a bien été entendue, que certains salariés ont même fait état de sa souffrance au travail même si les conclusions ne la satisfaisaient pas.

Le changement mis en place par l’employeur était certes très manifestement mal ressenti par l’appelante mais sans qu’il en résulte une exécution déloyale du contrat, la mise en place d’autres méthodes de travail relevant de son pouvoir de direction. Sur le fondement de l’obligation de sécurité, la cour ne peut que constater une réponse de l’employeur à l’alerte qui lui était adressée en fixant dans un premier temps un rendez-vous puis en désignant un prestataire pour réaliser une enquête. Cette réponse était adaptée et appropriée à l’alerte dont il était destinataire même si elle n’a pas pu porter ses fruits étant observé que le contrat de travail a été très rapidement suspendu. Il n’est ainsi pas établi de manquement de l’employeur et un préjudice en découlant dans un lien de causalité. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire.

Sur les autres demandes,

L’appel étant mal fondé, Mme, [W] en supportera les dépens.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 15 septembre 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme, [W] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.