C4

N° RG 23/00091

N° Portalis DBVM-V-B7H-LUYT

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LIGIER & DE MAUROY

la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 28 MAI 2024

Appel d’une décision (N° RG 21/219)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VIENNE

en date du 07 décembre 2022

suivant déclaration d’appel du 28 décembre 2022

APPELANTE :

S.A. TREDI, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de LYON,

plaidant par M^e Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIME :

Monsieur [H] [N]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Magalie AIDI de la SELARL AIDI VIAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE,

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente

Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 mars 2024

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M^me Chrystel ROHRER, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 28 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 28 mai 2024.

Exposé du litige :

La société anonyme (SA) Tredi exploite à [Localité 5] un établissement spécialisé dans le traitement thermique et la valorisation énergétique des déchets dangereux et non dangereux produits par les entreprises industrielles et les collectivités.

M. [H] [N] a été embauché par la société Tredi selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2017 et occupait, au dernier état de la relation contractuelle, le poste de conducteur, classification ouvrier qualifié, coefficient 205.

Le 3 juin 2021, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins d’obtenir la condamnation de la SA Tredi à lui payer un rappel de salaire, et des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en invoquant une inégalité de traitement avec les salariés embauchés avant l’année 2006.

Par jugement du 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Constaté la différence de traitement injustifiée,

En conséquence,

Condamné la société Tredi à verser à M. [N] les sommes suivantes :

17970,48 euros pour inégalité salariale,

1797,05 euros au titre des congés payés afférents,

Dit et jugé que la société Tredi a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

En conséquence,

Condamné la société Tredi à verser à M. [N] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision au sens de l’article 515 du code de procédure civile, ce pour toutes les sommes qui ne bénéficient pas de l’exécution provisoire de droit et fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [N] au montant de 2788,48 euros,

Condamné la société Tredi à verser à M. [N] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société Tredi aux entiers dépens.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

La SA Tredi en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 29 décembre 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 24 mars 2023, la SA Tredi demande à la cour d’appel de :

« Infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a :

Constaté la différence de traitement injustifiée,

Dit et jugé que la société Tredi a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

En conséquence,

Condamné la société Tredi à verser à M. [N] les sommes suivantes :

17970,48 euros pour inégalité salariale,

1797,05 euros au titre des congés payés afférents,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixé le salaire moyen de M. [N] à 2788,48 euros,

Et, statuant à nouveau,

Débouter M. [N] de ses demandes,

Le condamner aux entiers dépens ».

Par conclusions transmises par voie électronique le 26 juin 2023, M. [N] demande à la cour d’appel de :

« Confirmer le jugement entrepris sur le principe et l’infirmer dans son quantum, y procédant condamner la société Tredi comme suit :

Constater la différence de traitement injustifiée,

En conséquence,

A titre principal, condamner la société Tredi au paiement de la somme de 17970,48 euros, outre 1797,05 euros de congés payés afférents, sur la base d’une inégalité salariale avec les salariés embauchés avant 2006,

A titre subsidiaire, condamner la société Tredi au paiement de la somme de 3084,84 euros, outre 308,48 euros de congés payés afférents, sur la base d’une inégalité salariale avec les salariés embauchés avant le 1er novembre 2017,

En tout état de cause,

Dire et juger que la société Tredi a exécuté le contrat de travail de façon déloyale,

En conséquence,

Condamner la société Tredi au paiement de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts,

Condamner la société Tredi au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 18 mars 2024, a été mise en délibéré au 28 mai 2004.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la demande au titre de l’inégalité de traitement :

Moyens des parties,

M. [N] fait valoir que :

A titre principal, un « accord pour l’organisation du travail en marche continue en 5 équipes » du 12 décembre 1996 a mis en place le travail posté en marche continue en 5 équipes au lieu de 4, et a prévu l’instauration d’un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base, auquel s’ajoute la prime d’ancienneté,

Cet accord a également prévu que tous les salaires de base du personnel travaillant en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes seraient augmentés de 10 % dès la mise en service du travail posté en 5 équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l’ancienne prime de 44 % du travail posté,

Un accord d’entreprise du 6 juin 2006 a modifié le système de rémunération des primes de travail en continu et semi-continu en prévoyant :

Un forfait de 31,83 % calculé sur le salaire de base plus la prime d’ancienneté, pour les salariés travaillant en continu au lieu de 31 %,

Une prime mensuelle de 20,71 % calculée sur la somme du salaire de base et de la prime d’ancienneté pour les salariés travaillant en semi continu,

Il résulte de ces différents accords des différences de traitement entre les salariés embauchés avant 2006 et après 2006, les salariés embauchés après cette date souffrant d’une perte de salaire de 10 % par rapport aux salariés embauchés avant 2006,

Il a donc droit à un rappel de salaire pour inégalité de traitement au titre de l’inégalité avec les salariés embauchés avant 2006 par application des dispositions des accords du 12 décembre 1996 et du 6 juin 2006,

A titre subsidiaire, par accord d’établissement du 16 octobre 2012 (d’une durée de cinq ans), il a été convenu que le personnel travaillant l’un des trois jours fériés (1er janvier, 1er mai et 25 décembre) percevrait une prime de 385 euros brut pour chaque jour férié travaillé (« prime JF jours spéciaux »,

Le 15 septembre 2017, un conflit collectif a débuté sur le site de [Localité 5] concernant une partie des salariés postés,

Le 13 octobre 2017, un protocole de fin de conflit a été conclu avec le syndicat CGT, prévoyant que chaque salarié effectuant en moyenne 1,8 postes par an sur les 3 postes concernés par les jours fériés, la prime de 385 euros brut, revalorisée à 400 euros brut, serait intégrée au salaire de base, soit 60 euros brut par mois à compter du 1er novembre 2017,

Les salariés embauchés après le 1er novembre 2017 ne bénéficient pas du salaire brut de base prévu par le protocole de conflit en date du 13 octobre 2017, qui est pourtant applicable à tous les salariés postés,

Le protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017 n’a pas valeur d’accord collectif, car il a été signé par un délégué syndical CGT et la CGT n’a pas recueilli plus de 30 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles,

La SA Tredi ne peut donc se prévaloir d’aucune présomption de justification des différences de traitement prévues par ce protocole, comme c’est le cas en matière d’accord collectif,

Dans tous les cas, il n’existe aucune disposition au sein du protocole excluant les salariés embauchés après sa signature,

L’accord d’établissement du 15 décembre 2017 ne concerne pas les mêmes dispositions que le protocole de fin de conflit, il vient s’ajouter au protocole de fin de conflit et n’a pas vocation à le remplacer,

Ainsi, le fait que cet accord mentionne expressément que les avantages qu’il prévoit ne concernent que les salariés en poste au 1er novembre 2017 n’a pas d’incidence sur le protocole de fin de conflit qui ne le prévoit pas expressément,

Il en résulte que les salariés embauchés après le 1er novembre 2017 doivent bénéficier des dispositions du protocole de fin de conflit et donc voir leur salaire augmenter de 60 euros brut par mois,

La SA Tredi doit pouvoir justifier par des raisons objectives la différence de traitement, et la date de présence sur un site ne permet pas de présumer justifiée une différence de traitement,

Il a donc droit à un rappel de salaire pour inégalité de traitement, au titre de l’inégalité avec les salariés embauchés après le 1er novembre 2017 par application des dispositions du protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017.

La SA Tredi fait valoir pour sa part que :

Sur la demande de revalorisation de 10 % du salaire de base formée par les salariés embauchés entre 2006 et 2017 :

Historiquement, la prime de poste était fixée à 31 % du salaire de base majoré de la prime d’ancienneté (article 5 de l’accord collectif d’entreprise du 12 décembre 1996),

Cet accord d’entreprise du 12 décembre 1996 a prévu une augmentation de 10 % du salaire de base pour tous les salariés travaillant, à l’époque, en service continu en quatre équipes et passant à la « marche en cinq équipes »,

La prime de poste a été réévaluée à 31,83 % du salaire de base par l’accord d’entreprise du 6 juin 2006,

Les salariés intimés, qui ont tous été embauchés entre 2006 et 2017, ne peuvent pas prétendre à l’augmentation de 10 % prévue par l’accord du 12 décembre 1996, dès lors que cet accord a réservé cette augmentation aux seuls salariés postés qui travaillaient, au 12 décembre 1996, au service continu en 4 équipes et qui sont passés à la marche en 5 équipes (article 5),

Le bénéfice de cette augmentation de 10 %, limitée aux salariés de l’époque, est présumé justifié car institué par accord d’entreprise,

Sur la demande à titre subsidiaire de revalorisation mensuelle de 60 euros brut sur le fondement du protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017 :

Une « prime d’astreinte JF spéciaux » de 385 euros brut a été mise en place pour chacune des journées du 1er janvier, 1er mai et 25 décembre travaillées par l’accord d’établissement du 16 octobre 2016 conclu pour une durée de cinq ans,

Un protocole de fin de conflit du 13 octobre 2017 a prévu, au profit du personnel de [Localité 5], la suppression pour les salariés postés de la prime de 385 euros brut par jour férié travaillé, et l’intégration dans le salaire de base, pour tous les salariés postés effectuant 1,8 poste sur ces trois jours fériés des 1er janvier, 1er mai et 25 décembre, d’une somme de 720 euros, soit une somme mensuelle de 60 euros bruts, versée aux bénéficiaires à compter du mois d’octobre 2017,

Les stipulations de ce protocole ont été reprises dans un accord d’établissement du 15 décembre 2017 auquel est annexée une liste des travailleurs postés pouvant bénéficier de cette somme,

Le protocole de fin de conflit a valeur d’accord collectif, dès lors qu’il a été signé par la CGT et que ce syndicat a obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections,

Ainsi, l’accord d’établissement du 15 décembre 2017 qui reprend les stipulations du protocole de fin de conflit a été valablement conclu,

Il résulte des dispositions de ce protocole que son application est restreinte aux seuls salariés postés embauchés avant le 1er novembre 2017,

Les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l’accord collectif antérieur (Cass. Soc., 28 juin 2018, n° 17-16.499),

En application de la jurisprudence de la cour de cassation, les différences de traitement opérées par voie d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle,

Le protocole de fin de conflit modifie la rémunération des trois jours fériés institués par l’accord d’établissement du 16 octobre 2012,

Il en résulte que ce protocole de fin de conflit est un accord de substitution, qui ne peut être revendiqué par les salariés engagés postérieurement à cet accord.

Sur ce,

Selon le principe d’égalité de traitement, des salariés placés dans une situation identique ou similaire doivent en principe pouvoir bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs qu’il s’agisse des conditions de rémunération, d’emploi, de travail ou de formation.

Seules sont présumées justifiées, pour autant qu’elles résultent d’un accord collectif et à condition qu’elles ne relèvent pas d’un domaine où est mis en 'uvre le droit de l’Union Européenne, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s’agissant d’une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes.

S’agissant des premières, c’est au salarié d’apporter non seulement des éléments de preuve de la réalité de l’inégalité, laquelle résulte le plus souvent des termes même de l’accord collectif, mais il lui faut aussi démontrer que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

Toutefois, la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier une différence de traitement entre eux, dès lors que les salariés sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord.

S’agissant du régime de la preuve des autres inégalités de traitement, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, le cas échéant, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Premièrement, il ressort de l’accord pour l’organisation du travail en marche continue en 5 équipes du 12 décembre 1996, qui a pour objet de définir « les conditions de l’organisation du travail posté en marche continue en 5 équipes » (article 1), qu’il s’applique « au personnel de l’ensemble des établissements fonctionnant en marche continue » (article 3), les « salariés en service continu » étant définis comme « ceux qui travaillent dans une organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation 24 heures sur 24 toute la semaine sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu’il y ait ou non arrêt pendant les congés payés » (article 2).

Les parties s’accordent sur le fait que M. [N] exerce bien un emploi « posté ».

En outre, la SA Tredi ne contredit pas M. [N] qui allègue dans ses conclusions qu’il travaille dans le cadre « d’horaires postés en continu, de nuit, les dimanches et les jours fériés ».

Enfin, ce point se déduisant des conclusions des parties et ne faisant l’objet d’aucune discussion de leur part, il est tenu pour établi que le salarié, qui revendique l’application des stipulations de l’accord du 2 décembre 1996, travaille selon des horaires postés en continu de cinq équipes.

Il résulte de ces constatations que M. [N], en raison de son emploi et des fonctions exercées, relève du champ d’application de l’accord susvisé du 12 décembre 1996.

Deuxièmement, l’article 5 a) de l’accord du 12 décembre 1996 a prévu et défini une prime, calculée selon un pourcentage appliqué sur l’assiette constituée du salaire de base et de la prime d’ancienneté dans l’hypothèse où cette dernière est perçue par le salarié, pour le personnel travaillant en marche continue tel que défini dans le présent accord (article 5 a)) : « Un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base plus la prime d’ancienneté. Ce forfait se décompose comme suit :

-24 % prenant en compte l’ensemble des rémunérations supplémentaires liées au travail en service continu pour les dimanches, les jours fériés et les heures de nuit.

—  7 % correspondant à une prime pour le feu continu ».

Ce pourcentage a été porté à 31,83 % par l’accord du 6 juin 2006 relatif aux primes de travail posté en continu et semi-continu, et il ressort des bulletins de paie versés aux débats par le salarié que ce pourcentage est toujours appliqué à ce jour, ce point ne faisant au demeurant l’objet d’aucune contestation entre les parties.

Troisièmement, il résulte de la comparaison entre ces mêmes bulletins de paie, et celui, produit par M. [N], d’un ouvrier qualifié relevant du même coefficient embauché avant 1996, que M. [N] perçoit, outre son salaire de base, la même prime de travail posté prévue par l’article 5 de l’accord du 12 décembre 1996 que les salariés embauchés avant la mise en place du travail posté en service continu de cinq équipes par l’accord du 12 décembre 1996.

Quatrièmement, il ressort de l’article 5 b) dudit accord que celui-ci a prévu une augmentation de 10 % du salaire de base du « personnel travaillant actuellement en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes (…) seront augmentés de 10 %, dès la mise en service du travail posté en 5 équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l’ancienne prime de 44 % du travail posté organisé précédemment en 4 équipes ».

Il se déduit de cette stipulation que les salariés travaillant en service posté organisé en 4 équipes avant la mise en place du travail posté organisé en 5 équipes percevaient une prime de 44 %, qui a été supprimée et remplacée par la prime de 31 % calculée sur l’assiette composée du salaire de base et de la prime d’ancienneté au bénéfice des salariés passant en travail posté en 5 équipes, ceux-ci bénéficiant en contrepartie de la diminution du taux de cette prime d’une augmentation de leur salaire de base de 10 %.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que le différend qui oppose les parties porte ainsi exclusivement sur le montant du salaire de base, le salarié soutenant que celui-ci est inférieur à celui perçu par les salariés embauchés avant la mise en place du travail posté organisé en 5 équipes par l’accord du 12 décembre 1996 en ce qu’il n’aurait pas, comme tous les salariés placés dans sa situation, bénéficié de l’augmentation de 10 % prévue par l’article 5 b) de l’accord dont ceux-ci ont bénéficié.

Cinquièmement, il ressort du bulletin de paie du mois d’août 2019 d’un salarié relevant du même coefficient (coefficient 205) et embauché avant l’entrée en vigueur de l’accord du 12 décembre 1996 que ce salarié perçoit un salaire de base de 2302,03 euros brut, outre une prime d’ancienneté d’un montant de 552,49 euros et la prime de travaux postés de 31,83 % calculée sur l’assiette constituée du salaire de base et de la prime d’ancienneté.

Et il ressort du bulletin de salaire de M. [N] du mois d’août 2019 que celui-ci perçoit un salaire de base de 1952,50 euros brut, outre la prime de travaux postés de 31,83 % calculée sur la base de ce salaire, le salarié ne percevant pas de prime d’ancienneté.

M. [N] démontre ainsi qu’il existe une différence entre le montant de son salaire de base et le montant du salaire de base d’un salarié relevant du même coefficient que le sien mais embauché avant l’entrée en vigueur de l’accord du 12 décembre 1996.

Sixièmement, la SA Tredi, pour justifier cette différence dans le montant du salaire de base, se fonde sur la stipulation de l’article 5 b) de l’accord du 12 décembre 1996 qui, d’après l’interprétation qu’elle en fait, restreint l’augmentation de 10 % du salaire de base aux seuls salariés « travaillant actuellement en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes », cette limitation du champ d’application de l’augmentation aux salariés en poste dans l’entreprise au moment de l’entrée en vigueur de l’accord résultant de l’adverbe « actuellement ».

Ainsi, il apparaît que la différence de traitement entre les deux salariés, qui exercent tous les deux les mêmes fonctions dans le cadre d’une même organisation du travail en service continu en 5 équipes et relèvent du même coefficient, trouve son fondement dans la circonstance que l’un a été engagé avant l’entrée en vigueur de l’accord collectif du 12 décembre 1996 et que l’autre a été engagée après l’entrée en vigueur de cet accord.

Toutefois, tous les salariés exerçant en service continu en cinq équipes, qu’ils aient été embauchés avant l’entrée en vigueur de l’accord du 12 décembre 1996 ou après son entrée en vigueur, sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord, de sorte que la différence de traitement fondée sur la date d’embauche du salarié, bien que prévue par un accord collectif, n’est pas présumée justifiée.

Il appartient donc à la SA Tredi de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement.

Or, la SA Tredi ne se prévaut d’aucun élément objectif susceptible de justifier cette différence de traitement, autre que la limitation du champ d’application de l’augmentation de 10 % du salaire de base prévue par l’article 5 b) de l’accord du 12 décembre 1996.

La cour constate ainsi que cette différence de traitement ne peut être justifiée par l’ancienneté des salariés, dès lors qu’il ressort des bulletins de paie produits par le salarié que l’ancienneté est prise en compte par le versement d’une prime d’ancienneté.

Le fait que la SA Tredi respecte par ailleurs les minima conventionnels, ce qui n’est au demeurant pas contesté par le salarié, est sans pertinence, dès lors que le respect des minima conventionnels n’a pas pour effet d’exonérer l’employeur du respect du principe à « à travail égal, salaire égal », ce moyen étant dès lors inopérant.

Partant la différence établie par le salarié entre son salaire de base et le salaire de base d’un salarié relevant du même coefficient et occupant les mêmes fonctions que les siennes mais embauché avant l’entrée en vigueur de l’accord du 12 décembre 1996 est injustifiée.

Ainsi, et sans qu’il soit nécessaire d’étudier les autres moyens soulevés par le salarié, ni la demande présentée à titre subsidiaire, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire sollicitée par M. [N].

M. [N] soutient, sur la base du bulletin de paie d’un salarié occupant les mêmes fonctions que lui et relevant du même coefficient mais embauché avant l’entrée en vigueur de l’accord du 12 décembre 1996, que la différence de salaire brut mensuel avec son propre salaire s’élève à 499,18 euros brut par mois, étant relevé que le salarié ne fournit aucun détail de son calcul mais que le montant de la différence de traitement dont il se prévaut ne fait l’objet d’aucune critique utile par l’employeur.

En conséquence, la SA Tredi est condamnée à payer à M. [N] la somme de 17 970,48 euros brut à titre de rappel de salaire en raison de l’inégalité de traitement salarial, outre 1 797,05 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Moyens des parties,

M. [N] fait valoir que :

Il subit une inégalité de traitement depuis son embauche,

La SA Tredi, malgré une mise en demeure, persiste à appliquer une différence de traitement injustifiée,

Cette attitude de l’employeur caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

La SA Tredi fait valoir pour sa part que :

Elle n’a violé aucune obligation contractuelle,

Le présent litige porte sur l’interprétation de plusieurs dispositions conventionnelles,

Une divergence d’interprétation, compte tenu de la technicité des questions posées, ne caractérise aucune déloyauté.

Sur ce,

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contre de travail par l’employeur incombe au salarié.

Il a été jugé précédemment que M. [N] a subi une différence de traitement salariale injustifiée.

M. [N] établit par ailleurs avoir, par le biais de son conseil, sollicité de la SA Tredi qu’elle mette fin à l’inégalité de traitement plus d’un an avant d’avoir saisi le conseil de prud’hommes.

La SA Tredi ne démontre pas avoir répondu à cette démarche.

Il est sans pertinence que le différend opposant les parties porte sur l’interprétation d’un accord collectif, ce fait n’étant pas de nature à exonérer l’employeur de sa responsabilité résultant de l’atteinte constatée au principe « à travail égal, salaire égal », d’autant qu’il ne s’explique pas sur l’absence de réponse apportée au salarié revendiquant cette égalité de traitement.

Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement de première instance qui a retenu que la SA Tredi avait manqué d’exécuter loyalement le contrat de travail en ne rémunérant pas M. [N] au même niveau qu’un salarié occupant les mêmes fonctions et relevant du même coefficient mais embauché avant l’entrée en vigueur du 12 décembre 1996, et condamner la SA Tredi à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur les demandes accessoires :

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

La SA Tredi, partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SA Tredi à payer à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE la SA Tredi aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,