COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02507 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NI3V

Madame [W] [V]

c/

S.A.S. [12]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pauline LEYRIS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 05 mai 2023 (R.G. n°F 21/00353) par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 25 mai 2023,

APPELANTE :

Madame [W] [V]

née le 26 août 1975 à [Localité 3]

de nationalité française, demeurant [Adresse 2]

représentée et assistée de M^e Pauline LEYRIS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [12] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée et assistée par M^e Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 novembre 2025 en audience publique après rapport oral de l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [W] [V], née en 1975, a été engagée en qualité de secrétaire administrative polyvalente par la SAS [12], selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 7 octobre 1999 puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à partir du 1er février 2002.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971.

2. Après consultation du comité social et économique ([4]) le 17 juin 2020, la société a initié une procédure de licenciement pour motif économique concernant neuf salariés et dans ce cadre, a convoqué par lettre datée du 23 juin 2020, Mme [V] à un entretien préalable fixé au 2 juillet 2020.

Le 9 juillet 2020, Mme [V] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle proposé par la société, prévoyant une rupture du contrat de travail le 23 juillet 2020.

A la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de 20 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 17 février 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de contester la légitimité de son licenciement et réclamer diverses indemnités dont des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement vexatoire, harcèlement moral et préjudice matériel.

Par jugement rendu en formation de départage le 5 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [V] de ses demandes,

— condamné Mme [V] aux dépens,

— rejeté la demande de la société [12] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 25 mai 2023, Mme [V] a relevé appel de cette décision.

5. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 novembre 2025.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er octobre 2025, Mme [V] demande à la cour de :

'- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 5 mai 2023 en ce qu’il: * déboute Mme [V] de ses demandes,

* la condamne aux dépens.

En conséquence,

— condamner la société [12] au paiement de la somme de 35 696,50 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail,

— condamner la société [12] au paiement de la somme de 40 696,50 euros pour non respect des critères d’ordre de licenciement,

— annuler les 3 avertissements notifiés à Mme [V] en 2020,

— condamner la société [12] au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’indemnisation du préjudice subi du fait des conditions de licenciement vexatoires,

— condamner la société [12] au paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— condamner la société [12] au paiement de la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel,

— condamner la société [12] outre aux entiers dépens, au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.'

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 octobre 2025, la société [12] demande à la cour de :

'- dire et juger recevable mais mal fondé l’appel interjeté par Mme [V] du jugement rendu par le conseil de prud’hommes en sa formation de juge départiteur le 5 mai 2023,

— confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement,

— débouter Mme [V] de sa demande d’annulation des avertissements notifiés en 2020,

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts en reparation du préjudice matériel,

— condamner Mme [V] à verser à la société [12] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] en tous les dépens.'

8. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

— Sur le motif économique

9. Pour conclure à la réformation du jugement, la salariée affirme que l’entreprise ne démontre pas les difficultés économiques au sens de l’article L.1233-3 du code du travail qui doivent être appréciées au niveau du groupe auquel elle appartient, qu’elle ne justifie pas de la nécessité d’une réorganisation de l’entreprise pour la sauvegarde de sa compétitivité, que l’employeur a fait une mauvaise application la concernant des critères d’ordre de licenciement et qu’il n’a pas respecté son obligation de reclassement.

10. Pour s’y opposer, la société expose qu’elle est la société holding du groupe [6], comportant 4 filiales, chargée des fonctions support pour toutes les filiales auprès desquelles elle achète les matériaux qu’elle transforme avant de les vendre.

Elle fait valoir justifier des difficultés économiques des sociétés du groupe qui ont constitué une véritable menace pour sa compétitivité nécessitant une réorganisation et de fait, la suppression de neuf emplois au sein de la société holding.

Elle soutient en outre qu’aucun poste de reclassement n’était disponible au moment du licenciement et que les critères d’ordres ont été respectés, prenant en compte la situation de la salariée.

Réponse de la cour

11. Il résulte des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

12. En l’espèce, alors que l’effectif de l’entreprise était compris entre 50 et 300 salariés, Mme [V] a été licenciée dans les termes suivants :

' Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique justifié par les éléments suivants :

Le constat :

— De trois trimestres successifs (3ème trimestre 2019, 4ème trimestre 2019, 1er trimestre 2020) enregistrant une baisse importante du chiffre d’affaires successivement de 29%, 37% et 31% par rapport aux trois trimestres de l’année précédente (3ème trimestre 2018, 4ème trimestre 2018, 1er trimestre 2019),

cette chute du chiffre d’affaires s’accompagnant d’une baisse de tonnage,

— De l’aggravation de ces difficultés économiques par la crise sanitaire qui a débuté en mars 2020 et qui a encore plus largement dégradé les indicateurs financiers de la société; pour le seul mois d’avril 2020, le chiffre d’affaires a accusé une baisse de 80% et le tonnage de 71% par rapport au mois d’avril 2019,

— De la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, la crise sanitaire obérant durablement les perspectives économiques du marché et du secteur concurrentiel de la société, conduit la SAS [12] à envisager une réorganisation justifiée par ces deux causes économiques (difficultés économiques et sauvegarde la compétitivité) et consistant notamment à assainir la situation financière, à rationaliser les charges et à mettre en adéquation l’activité et l’effectif de la société.

Cette réorganisation aura toutefois pour conséquence la suppression de 9 postes de travail, dont celui que vous occupez en qualité de Chargée de Ressources humaines.

Nous avons régulièrement consulté le [4] le 17 juin 2020 qui a donné un avis favorable à projet.

Nous avons procédé à une recherche active et individualisée de reclassement, au sein de la société et au sein du Groupe auquel la société appartient.

A ce jour, nous n’avons aucun poste disponible au sein de la société et les autres sociétés du Groupe connaissant une situation identique les contraignant à procéder à des suppressions de poste, nous ont confirmé n’avoir aucun poste disponible. Ainsi aucune solution de reclassement n’a été identifiée.

Nous vous avons remis le 2 juillet une proposition de Contrat de Sécurisation professionnelle ([5]).'

13. La société se fonde, dès lors, sur deux critères : des difficultés économiques et une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

— S’agissant des difficultés économiques

14. La charge de la preuve du motif économique pèse sur l’employeur et ainsi c’est au seul employeur qu’il appartient de démontrer la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent.

Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, la détermination du périmètre d’appréciation de la cause justificative du licenciement économique suppose trois étapes successives :

— la 1ère consiste à identifier le périmètre du groupe,

— la 2ème à identifier, dans le périmètre du groupe, les entreprises qui relèvent du même secteur d’activité que l’entreprise ayant entrepris le projet de licenciement économique,

— la 3ème, à ne retenir, parmi les entreprises qui relèvent dudit secteur d’activité au sein du groupe, que celles qui sont établies sur le territoire national, sauf fraude.

15. En l’espèce, la société, en tant que société holding employant 90 salariés au moment du licenciement de Mme [V], produit des éléments chiffrés, certifiés par son expert comptable, justificatifs de la baisse du chiffre d’affaires au moins égale à trois trimestres consécutifs par rapport à l’année précédente, soit :

—  29% au 3ème trimestre 2019,

—  37% au 4ème trimestre 2019

—  31% au 1er trimestre 2020.

Cette baisse qui s’est poursuivie les deux trimestres suivants est corrélée à une baisse significative du tonnage des marchandises traitées.

La société justifie en outre que les sociétés [7], [9], [10] et [8] appartenant au groupe situé en France relèvent du même secteur d’activité des déchets et du recyclage, la société intimée étant la société holding du groupe, chargée des fonctions support pour l’ensemble des filiales auxquelles elle achète les matériaux collectés qu’elle transforme avant de les vendre.

Les éléments comptables produits pour les entreprises du groupe qui employaient chacune moins de 50 salariés, démontrent également une baisse significative de leurs chiffres d’affaires pendant deux trimestres consécutifs, les 4 ème trimestre 2019 et 1er trimestre 2020 au regard de l’année précédente, ainsi qu’une baisse des tonnages vendus.

16. Pour contester ces éléments, la salariée argue du caractère non sérieux du motif économique de son licenciement en se prévalant des éléments suivants :

— la valorisation des stocks de la société à 18 135 317 euros en septembre 2020 alors qu’ils étaient valorisés à 12 365 257 euros au 30 septembre 2019,

— le bilan de la société au 30 septembre 2021,

— un mail et une attestation émanant de M. [N], expert comptable, interrogé par Mme [V], 'concernant l’analyse des chiffres transmis’ qui s’étonne du caractère économique du licenciement au regard desdits chiffres et de l’évolution positive postérieure du groupe,

— un article publié sur internet relatif à la fluctuation du prix des métaux,

— le rachat en 2021 d’un site par la filiale [9].

17. Cependant, la cour ne peut retenir l’analyse de la salariée dans la mesure où c’est à la date du prononcé du licenciement qu’il convient de se placer. Or, à cette date, il existait bien une baisse du chiffre d’affaires sur trois trimestres consécutifs par rapport à l’année précédente. Le fait que la situation se soit ensuite améliorée ne peut être pertinent compte tenu de la date à laquelle la cour doit se placer.

En outre, l’analyse effectuée par un expert comptable du seul bilan est insuffisante à contredire les éléments produits par la société, en dernier lieu, le compte de résultat consolidé pour le groupe du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 faisant montre d’une variation de – 77,71% du résultat net sur la période.

Enfin, il y a lieu d’observer que l’absence de sérieux du motif économique ne saurait davantage se déduire de la publication d’un article sur internet que la salariée a versé aux débats.

18. En conclusion, il est démontré l’existence de difficultés économiques résultant d’une baisse d’activité, liée notamment à la fluctuation du cours des matières premières auquel ce secteur d’activité a été soumis plus particulièrement au cours de l’année 2019, accentuées par la crise sanitaire.

19. Le motif économique du licenciement de Mme [V] est dès lors caractérisé sans qu’il soit besoin d’examiner le motif tiré de la réorganisation pour la sauvegarde de la compétitivité.

— Sur le reclassement

20. La salariée expose qu’aucun poste de reclassement ne lui a été proposé et que la société ne démontre pas avoir adressé à l’ensemble des sociétés du groupe des recherches de reclassement personnalisées, notamment à la société [11].

Elle ajoute qu’une salariée en contrat à durée déterminée a ensuite été recrutée au poste de secrétaire administrative par la société [7] sans que ce poste ne lui soit proposé. Elle conclut que l’employeur l’a licenciée sans attendre toutes les réponses des sociétés sollicitées pour son reclassement.

21. En réplique, l’employeur souligne que sur toute l’année 2020, seulement trois personnes ont été recrutées, antérieurement au licenciement. Elle affirme avoir sollicité toutes les sociétés du groupe qui, soumises aux mêmes difficultés économiques, n’ont pu répondre favorablement et ont même été contraintes de procéder à des licenciements pour motif économique, ajoutant qu’elle justifie par la production des registres du personnel qu’il n’y avait pas de poste disponible pour la reclasser.

Réponse de la cour

22. Selon l’article L.1233-4 du code du travail, « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.»

23. Le licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise.

Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

L’employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

24. En l’espèce, s’agissant du périmètre du groupe, la société produit des extraits Kbis de la société [11] ainsi que la déclaration de sa liquidation démontrant l’absence d’activité de cette dernière et de fait, l’absence d’effectif.

S’agissant du reclassement, la société intimée justifie avoir interrogé l’ensemble des filiales du groupe situées sur le territoire national sur l’existence de postes disponibles en produisant le courriel qu’elle leur a adressé le 18 juin 2020, les interrogeant sur les postes disponibles en leur sein ainsi que leurs réponses négatives du 22 juin 2020, soit avant la notification de son licenciement à Mme [V], l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur jusqu’à la date à laquelle il manifeste sa volonté de rompre le contrat par l’envoi de la lettre de licenciement.

En outre, contrairement à ce que soutient la salariée, le respect par l’employeur de son obligation de rechercher activement le reclassement des salariés ne lui imposait pas de transmettre aux sociétés du groupe les profils des salariés licenciés. Il a justement pu considérer plus efficace et plus pertinent dans la perspective d’une identification de tous les postes de reclassement des sociétés du groupe, d’interroger ces dernières sur tous les postes disponibles susceptibles d’être proposés aux salariés licenciés en les invitant à renseigner précisément : les postes proposés, leur intitulé, le lieu du travail, la classification conventionnelle, la rémunération et la durée du travail, notamment.

La société produit également les registres uniques du personnel des quatre filiales dont il résulte de l’examen l’absence dans les sociétés du groupe de tout emploi, relevant de la même catégorie ou équivalent, disponible au moment du licenciement, étant précisé que les recrutements qui sont intervenus peu avant le licenciement sont essentiellement des postes de chauffeurs ou de manutentionnaires pour lesquels Mme [V] ne disposait d’aucune qualification.

S’il résulte de l’extrait du registre du personnel de la société qu’il a été procédé à l’embauche à durée déterminée de Mme [C], en qualité de secrétaire administrative, du 18 février au 17 mai 2020 puis à compter du 1er septembre 2020, par le société [6], il n’est cependant nullement établi ni même allégué que ce poste était disponible au moment du licenciement tandis qu’il a ensuite été pourvu, toujours dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, plusieurs mois après la rupture du contrat.

En soutenant que, ce faisant, 'la société a manqué à son obligation de reclassement puisqu’elle est tenue de proposer au salarié tout poste disponible en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée', l’appelante évoque sans l’écrire, la violation de la priorité de réembauchage, laquelle, à la supposer établie, ne rend pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aucune violation de l’obligation de reclassement ne peut donc être retenue à ce titre.

25. La mise en perspective de tous ces éléments conduit la cour à considérer que le licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement de Mme [V] est fondé et par voie de conséquence à débouter cette dernière de l’ensemble de ses demandes indemnitaires à ce titre. La décision entreprise sera par conséquent confirmée.

Sur la demande au titre des critères d’ordre du licenciement

26. Sollicitant l’allocation d’une somme de 40 696,50 euros à ce titre, Mme [V] argue d’une irrégularité de la procédure en ce que le critère de charge d’un enfant handicapé a été ajouté, modifiant l’ordre des critères soumis à la consultation du [4]. Elle considère que ce critère est nouveau et témoigne de la partialité de l’employeur qui l’a mis en avant s’agissant de Mme [H], de la même catégorie professionnelle qu’elle, pour déguiser la réalité d’un licenciement disciplinaire. Elle considère enfin que des sanctions injustifiées ont été prononcées à son encontre afin d’influer sur le critère de sa qualification professionnelle.

27. L’employeur s’en défend en opposant le respect des dispositions légales en la matière et l’absence de fondement des allégations adverses.

Réponse de la cour

28. Selon l’article L.1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Il convient de rappeler que l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement d’une cause réelle et sérieuse mais donne lieu à l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi du salarié.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1233-5 du code du travail que les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle. Appartiennent à une même catégorie professionnelle les salariés qui exercent dans l’entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Selon ce même article : 'Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.'

Il appartient à l’employeur, en cas de contestation sur l’application des critères d’ordre, de communiquer au juge les éléments objectifs et pertinents sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

En outre, si le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

29. En l’espèce, il ressort des pièces produites que, le 29 juillet 2020, Mme [V] a interrogé l’employeur sur les critères retenus. De la réponse de l’employeur, il résulte que les critères de choix avancés et retenus sont les suivants :

les charges de famille :

un enfant ou deux enfants à charge : 2 points,

un enfant handicapé à charge : 5 points.

Sur ce critère, Mme [V], mère de deux enfants, a obtenu 2 points tandis que Mme [E], ayant deux enfants dont un enfant handicapé à charge, a obtenu 5 points. Contrairement à ce que fait valoir la salariée, il est justifié de la situation de Mme [H], pacsée avec son compagnon père d’un enfant handicapé qui résidait à leur domicile.

— l’ancienneté :

de 2 à 5 ans: 2 points,

plus de 16 ans: 5 points.

Pour ce critère, Mme [H] s’est vue attribuer 2 points et Mme [V], ayant une ancienneté de plus de 20 ans, 5 points.

— la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales qui rendent leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Mme [H], née en 1993, se voyait attribuer 1 point tandis que Mme [V], née en 1975, obtenait 2 points ce qui est conforme à sa situation qui en l’état ne faisait pas ressortir d’éventuelles difficultés de réinsertion, au regard de son expérience, de sa qualification et de son âge quant à ses perspectives de retour à l’emploi.

— les qualités professsionnelles

faible': 1 point,

moyen': 2 points,

perfectible': 3 points,

satisfaisant': 4 points,

très satisfaisant': 5 points.

Tenant compte de la double qualification de Mme [H] (RH et [13]), de ses master RH et de management de la qualité, de la sécurité et de l’environnement dont il est justifié et de l’absence de sanctions disciplinaires, l’employeur lui a attribué 5 points.

Mme [V] qui a obtenu 2 points à ce titre en considération de trois avertissements dont elle a été l’objet en 2020, sollicite à hauteur de cour l’annulation de ces derniers.

30. Aux termes des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

31. Par l’avertissement du 11 février 2020, l’employeur a reproché à Mme [V] de s’être trompée d’adresse pour l’envoi d’une lettre de convocation à un salarié et la non prise en compte sur le bulletin de salaire d’un congé pris par un employé.

Pour s’y opposer Mme [V] affirme, sans être contredite, que l’erreur a été rapidement rectifiée par la remise en main propre au salarié de sa convocation et l’inscription sur le bulletin de salaire du mois suivant du congé pris par l’employé alors que ce dernier n’avait pas respecté la procédure interne de prise de congés.

L’employeur ne produit aucun élément au soutien de cette sanction qui sera en conséquence annulée.

32. S’agissant de l’avertissement du 15 mai 2020, contesté par courrier du 5 juin 2020, l’employeur reproche à l’appelante une dégradation de l’exécution de ses fonctions justifiant l’avertissement du 11 février 2020. Il relève le 11 avril 2020, le versement d’un acompte de 500 euros au profit du conjoint de Mme [V], sans que celui-ci ne fasse l’objet d’une déduction sur le bulletin de salaire du mois de mars. Il constate, courant avril, que deux appels à cotisations pour la médecine du travail accompagnés des règlements n’ont pas été adressés à leur destinataire, les courriers demeurant sur le bureau de Mme [V]. Il souligne enfin l’absence de transmission d’information pour la vérification des bulletins de salaire du mois de mars engendrant de nombreuses erreurs et la carence dans le traitement de courriels concernant notamment la situation d’un salarié pour lequel une relance est intervenue en avril.

Sur ces points, Mme [V] oppose le fait que son contrat de travail a été suspendu du 23 mars au 1er juin 2020 pour garde d’enfant puis qu’elle a bénéficié de l’activité partielle ce dont il est justifié par le versement de ses bulletins de salaire. Aucune pièce, autre que les écrits de la société, n’étant versée aux débats pour justifier cet avertissement, celui-ci ne peut qu’être annulé.

33. S’agissant de la sanction du 15 juin 2020, l’employeur lui reproche son ton et ses propos irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique le 2 juin précédent, sans autre précision.

Mme [V] explique qu’il existait une certaine familiarité verbale entre eux, étant arrivés en même temps dans l’entreprise, elle conteste néanmoins l’irrespect reproché.

L’employeur ne produit aucun élément au soutien de cette sanction de sorte qu’elle sera également annulée.

34. Par ailleurs, Mme [V] produit quatre attestations de salariés du cabinet social dans le cadre de l’externalisation de la paye qui louent leurs relations professionnelles et les compétences de cette dernière.

35. Il résulte ainsi de ces éléments que l’employeur a favorisé les diplômes de Mme [H] au titre de la valeur professionnelle au détriment de l’expérience et de l’ancienneté de Mme [V], laquelle n’a pu bénéficier d’aucun entretien d’évaluation au cours de sa carrière qui lui aurait permis d’améliorer ses pratiques si tel avait été le souhait de l’employeur.

36. En conséquence, l’appréciation des qualités professionnelles respectives des deux salariées concernées procède d’une erreur manifeste d’appréciation.

Il en résulte bien une violation des critères d’ordre qui, si elle n’invalide pas le licenciement a causé un préjudice à la salariée, pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi, préjudice qu’il convient d’indemniser en tenant compte du fait que la salariée a retrouvé un emploi en décembre 2021.

37. Au vu de ces éléments, compte tenu de son âge au moment du licenciement, de son ancienneté, de sa situation, la cour estime que le versement d’une indemnité de 8 000 euros est de nature à réparer intégralement le préjudice subi par l’appelante.

Sur la demande au titre du harcèlement moral

38. Pour réformation du jugement de ce chef, Mme [V] affirme avoir été victime de harcèlement moral pendant la relation contractuelle altérant son état de santé et sa confiance.

39. En réplique, la société oppose l’absence de tout harcèlement moral et de toute discrimination professionnelle.

Réponse de la cour

40. L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

41. La salariée invoque:

— des avertissements injustifiés en 2020,

— des propos calomnieux tenus à son encontre par certains membres de la direction,

— le fait qu’à son retour du confinement, elle a été dépossédée de ses missions,

— une discrimination professionnelle se traduisant par un refus systématique de toutes ses demandes de revalorisation de son salaire alors qu’elle aurait dû être classée employée, niveau III et également par le fait que la nouvelle recrue, Mme [H], avait été augmentée et percevait un salaire supérieur au sien,

— une dégradation de son état de santé.

Elle produit :

— les trois avertissements intervenus entre février et juin 2020, peu avant son licenciement, annulés par la cour,

— l’attestation de Mme [X], ancienne collègue, qui affirme avoir entendu, en mai 2020, le supérieur hiérarchique de Mme [V], dire dans l’open-space 'qu’il fallait faire revenir Mme [V] au travail mais qu’elle ne toucherait pas aux ressources humaines et qu’elle ne ferait que du travail pas intéressant comme mettre les paies sous enveloppe. À son retour de travail quelques jours plus tard, effectivement Mme [V] a été affectée qu’ à des tâches telles que la mise sous pli, du classement ou de l’archivage. De plus elle n’avait pas le droit de répondre aux demandes des salariés qui avaient pour instruction de passer par Mme [H]…',

— l’attestation de Mme [G], ancienne salariée, qui sans relater de faits précis et datés, fait état de pression et de harcèlement moral sans autre précision,

— l’attestation de Mme [Y], ancienne salariée relevant des critiques devant et derrière son dos sans autre précision,

— l’attestation de M. [R], ancien chef de chantier dans l’entreprise, établie en des termes généraux pour évoquer la pression de la direction,

— l’attestation de Mme [M], qui affirme avoir été témoin d’une altercation entre la salariée et son supérieur, qui 'lui a hurlé dessus avec des mots très grossiers à la limite de l’insulte et ceci devant tous les salariés présents à leur poste', ce qui corrobore les explications données par Mme [V] quant aux circonstances de l’avertissement qu’elle a reçu le 15 juin 2020,

— l’attestation de Mme [L] évoquant sans autre précision l’attitude de la direction à l’égard de Mme [V] n’hésitant pas à la rabaisser,

— une prescription médicale d’anxiolytique le 16 juillet 2020, soit postérieurement à l’engagement de la procédure de licenciement.

42. Il résulte que ces éléments, hormis les propos calomnieux, la discrimination professionnelle et la dégradation de l’état de santé, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’agissements répétés ayant eu pour effet ou pour objet la dégradation de ses conditions de travail.

43. L’employeur rétorque que les avertissements sont fondés et relèvent de son pouvoir disciplinaire. Néanmoins ces trois sanctions successives en 2020 ne sont pas justifiées.

Si l’exercice du pouvoir disciplinaire, même infondé, ne peut en soi être suffisant pour justifier d’une dégradation des conditions de travail de la salariée, il subsiste que les avertissements désormais annulés ont été notifés sur une très courte période et doivent être mis en perspective avec les conditions du retour de la salariée après la période de confinement.

S’agissant de la dépossession des missions de Mme [V] à son retour du confinement, l’employeur ne conteste l’attestation de Mme [X] autrement qu’en la qualifiant de mensongère et en faisant état de son ressentiment à son égard, sans autre élément.

De la même façon il critique l’attestation de Mme [M] qu’il considère rédigée en des termes vagues soutenant que Mme [V] ne s’est jamais plainte auprès de quiconque d’un quelconque comportement humiliant ou dégradant à son égard.

Il produit de son côté plusieurs attestations de salariés relatant ne pas avoir été témoins de propos calomnieux ou irrespectueux de la part de la direction mais aucun n’évoque la situation de Mme [V].

44. Il en résulte que l’employeur échoue donc à démontrer que les faits invoqués par Mme [V], pris dans leur ensemble, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La décision déférée sera infirmée sur ce point et il sera alloué à la salariée la somme de 4 000 euros de ce chef.

Sur les conditions vexatoires du licienciement

45. L’ appelante expose avoir subi un préjudice compte tenu du caractère vexatoire du licenciement dont elle a fait l’objet prétendant avoir été empêchée de saluer ses collègues avant son départ, sans toutefois en justifier.

46. La société s’oppose à la demande.

Réponse de la cour':

47. Il résulte des éléments de la procédure que Mme [V] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut. Elle doit en conséquence, par voie de confirmation, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

48. La société, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [V] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes au titre de la violation des critères d’ordre de licenciement, du harcèlement moral, des dépens et des frais irrépétibles,

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau de ces chefs et y ajoutant,

Condamne la société [12] à verser à Mme [V] les sommes suivantes:

—  8 000 euros pour le non-respect des critères d’ordre de licenciement,

—  4 000 euros au titre du harcèlement moral,

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société [12] aux dépens de première instance et d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire