Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06050 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIG2V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/04317

APPELANT :

Monsieur [G] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Julie GOURION-RICHARD, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 51

INTIMEE :

S.A.S. BIOMARIN FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Luca DE MARIA, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2017, M. [G] [Y] a été engagé par la société Biomarin Europe Limited, spécialisée dans le développement et la commercialisation de produits biopharmaceutiques innovants pour les maladies rares d’origine génétique, en qualité de 'territory manager', statut cadre, groupe VI, niveau C, selon la classification de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, son périmètre d’exercice comprenant 28 départements précisément désignés et les fonctions étant exercées par le salarié en situation de télétravail depuis son domicile.

Par plusieurs avenants au contrat de travail à effet au 1er janvier 2018, 2 février 2019 et 6 janvier 2020, son périmètre d’exercice des fonctions a été modifié, étant précisé qu’à compter du 1er mars 2018, son contrat a été repris par la société Biomarin France en application d’un transfert de droit et qu’à compter du 2 février 2019, il est devenu 'responsable de PKU'.

Dans le contexte d’une réorganisation de la stratégie commerciale de la société initiée en janvier 2021 impliquant une redéfinition des territoires d’affectation, des discussions ont eu lieu entre le salarié et l’employeur en vue d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Par lettre datée du 7 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mai suivant, puis par lettre du 31 mai 2021, l’employeur lui a notifié son licenciement pour motif personnel, en le dispensant d’exécution du préavis de quatre mois qui lui a été rémunéré.

Le 31 mai 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de faire juger que son licenciement est nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement mis à disposition le 31 juillet 2023, les premiers juges ont fixé la rémunération moyenne mensuelle à la somme de 10 061,37 euros, ont débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, ont débouté la société Biomarin France de ses demandes reconventionnelles et ont condamné M. [Y] aux dépens.

Le 18 septembre 2023, M. [Y] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 juin 2024, l’appelant demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens, de le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, de condamner la société intimée à lui payer les sommes suivantes :

* 100 613,70 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et/ou exécution du contrat de travail de mauvaise foi,

* 30 184,11 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination salariale subie,

* 30 184,11 euros à titre d’absence de formation,

* 7 585 euros à titre de rappel de salaire sur commissions Q1 de 2021,

* 758,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 7 585 euros à titre de rappel de salaire sur commissions Q2 de 2021,

* 758,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 9 500 euros à titre de bonus Q3 de 2021,

* 950 euros au titre des congés payés afférents,

* 80 000 euros à titre de RSU non perçus,

* 45 622,51 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté,

* 60 368,22 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 40 245,48 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

d’ordonner la remise des bulletins de paie et documents de rupture conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification, de dire que la cour se réservera le droit de liquider l’astreinte et d’en fixer une le cas échéant, de dire que les condamnations prononcées porteront intérêts légaux à compter du prononcé de l’arrêt et qu’ils seront majorés selon l’article L. 313-3 du code monétaire et financier, d’ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil, de débouter la société intimée de toutes ses demandes et de la condamner aux dépens, y compris les éventuels frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice et de dire qu’ils pourront être directement recouvrés par M^e Julie Gourion-Richard, avocat au barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 18 mars 2024, la société intimée demande à la cour de confirmer le jugement en qu’il a débouté l’appelant de l’intégralité de ses demandes, de fixer la rémunération moyenne mensuelle à 9 020,19 euros, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et de condamner l’appelant à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 février 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

Le salarié soutient que l’employeur a commis plusieurs agissements fautifs durant l’exécution du contrat de travail et invoque à ce titre :

— l’absence de visite médicale d’embauche,

— le retrait de son territoire géographique officiel depuis janvier 2021 sans l’inclure dans la restructuration décidée,

— la tentative de la société de lui imposer une rupture conventionnelle par des pressions alors qu’il n’était pas volontaire au départ de l’entreprise, en revoyant finalement ses propositions indemnitaires à la baisse,

— l’absence de mise en place d’une procédure de licenciement pour motif économique le privant ainsi des mesures d’indemnisation consécutives,

— un traitement humiliant et dégradant de la situation en le mettant à l’écart par le biais d’une dispense d’activité injustifiée et la privation de sa messagerie professionnelle,

— l’absence de prime d’ancienneté contrevenant aux dispositions conventionnelles,

— l’absence de 'RSU',

— l’absence de mesures de formation et d’adaptation pour l’accompagner.

Il forme des demandes au titre du 'harcèlement moral et/ou exécution du contrat de travail de mauvaise foi', de l’absence de formation, des 'RSU’ non perçus et du rappel de prime d’ancienneté.

La société conclut au débouté de tous les chefs de demandes en relevant que le salarié n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, que sa charge de travail n’a pas augmenté puisque son périmètre d’affectation est passé de 28 à 24 départements, qu’aucune rupture conventionnelle n’a été signée, les parties s’étant mal comprises sur les termes de l’accord envisagé malgré cinq entretiens en présence d’un traducteur extérieur et le salarié l’ayant finalement refusée, que ces discussions ont eu lieu dès février 2021 de sorte qu’il ne peut soutenir avoir été sans nouvelle de la société à cette période, qu’il a bénéficié de plusieurs augmentations de salaire depuis son embauche, que son licenciement n’avait pas de motif économique, que la réorganisation consistait en un simple redécoupage géographique des territoires des franchises 'ERT’ et 'PCU’ sans aucune suppression de poste, qu’il ne lui a jamais dénoncé une quelconque situation relative à ses conditions de travail, qu’il a bénéficié d’une visite d’information et de prévention en mars 2020, qu’il n’est pas fondé en ses demandes au titre de la prime d’ancienneté et des RSU et qu’il a régulièrement suivi des formations collectives sur les produits de la société.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L. 1152-1 du même code dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code :

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Force est de constater en premier lieu que l’appelant énumère les mêmes faits au soutien tant de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail que du harcèlement moral, sans distinguer les deux prétentions.

Il ressort des pièces produites aux débats que :

— la redéfinition des territoires d’affectation de l’ensemble des équipes commerciales, et pas seulement de celui affecté au salarié, est consécutive à la réorientation de la stratégie commerciale vers la franchise 'ERT’ plutôt que vers la franchise 'PCU’ par la société dans le cadre de son pouvoir de gestion et de direction et il ne peut en être tiré comme constat une décision de l’employeur de le mettre à l’écart ou de l’évincer de la communauté de travail ;

— les négociations en vue d’une rupture conventionnelle entre le salarié et la société à partir de février 2021 ne traduisent pas l’exercice d’un pouvoir abusif par l’employeur, plusieurs réunions entre les parties s’étant tenues au cours desquelles le salarié a pu faire valoir ses arguments, la variation du montant d’indemnité proposé faisant partie des pourparlers propres à cette procédure, sans qu’aucune pression ou contrainte sur le salarié ne soit établie par une quelconque pièce et celui-ci n’ayant d’ailleurs finalement pas signé la convention de rupture, ainsi qu’il en avait le droit ;

— la critique relative à l’absence de mise en place d’une procédure de licenciement pour motif économique privative de mesures d’indemnisation consécutives relève de l’appréciation du bien-fondé du licenciement, de même que le traitement qualifié d’humiliant et dégradant au regard de la dispense d’exécution du préavis notifiée dans la lettre de licenciement et la privation de la messagerie professionnelle pendant cette période, relèvent de l’appréciation des circonstances entourant le licenciement notifié ;

— l’absence de visite médicale d’embauche n’est pas établie par les éléments produits devant la cour au regard d’une part, de l’organisation d’une visite d’information et de prévention en mars 2020 et des modifications issues des dispositions du décret n° 2016-908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, dont il ressort que lorsque le salarié a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite n’est pas requise sous conditions précisées par l’article R. 4624-15 du code du travail ;

— la prime d’ancienneté prévue par l’article 24-8 de la convention collective applicable ne concerne que les salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification et ayant au moins trois ans d’ancienneté, ce qui n’était pas le cas du salarié, embauché le 11 décembre 2017 au statut de cadre du groupe VI ;

— l’allégation d’absence de 'RSU’ invoquée par le salarié n’est accompagnée d’aucune explication factuelle, d’aucune référence à des dispositions textuelles, ni d’aucune pièce, étant relevé de surcroît que son contrat de travail stipule expressément que 'tout autre prime ou tout autre avantage exceptionnel que la société pourrait accorder ou octroyer de temps à autre ou même de manière régulière au salarié, de manière discrétionnaire et sans y être tenue par la loi, par une convention collective ou en vertu du contrat, ne feront pas partie de la rémunération contractuelle du salarié’ et que 'le paiement d’une telle prime ou l’octroi d’une telle libéralité ou d’un tel avantage ne donnera pas naissance à un droit de recevoir une telle gratification, une telle libéralité ou un tel avantage à l’avenir’ ;

— le reproche tiré d’une absence de mesures de formation et d’adaptation n’est pas vérifié alors que le salarié ne conteste pas avoir suivi les formations auxquelles renvoie la société.

Il résulte de ce qui précède qu’aucun manquement fautif de la société n’est établi dans l’exécution du contrat de travail et au titre de l’obligation de formation, que le salarié ne présente pas d’éléments de fait, établis dans leur matérialité, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à son endroit et que les demandes de rappel de prime d’ancienneté et au titre des 'RSU’ ne sont pas fondées.

Il convient de le débouter des demandes de ces chefs et de confirmer le jugement sur ces points.

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement notifiée au salarié, signée par M. [H] [E], président de la société Transports Réunis, d’une longueur de sept pages, formule en substance deux séries de griefs :

— un manque d’autonomie et de flexibilité dans l’exécution de ses tâches quotidiennes en énumérant des faits en 2019 et 2020,

— un refus de prendre en charge un nouveau secteur géographique attribué par la société et en conséquence de participer aux changements nécessaires à l’amélioration de la performance commerciale en France.

Le salarié conclut à la nullité du licenciement pour avoir été notifié après sa dénonciation de la dégradation de ses conditions d’emploi ou, à tout le moins, à son caractère dénué de cause réelle et sérieuse en faisant valoir que certains des faits sont prescrits alors que le licenciement présente un caractère disciplinaire, et que les autres griefs sont injustifiés et infondés, relevant qu’il ne lui a jamais été proposé un territoire modifié et qu’il n’a donc pas manqué à ses obligations contractuelles, qu’il obtenait des résultats irréprochables, comme en témoignent les bonus versés et qu’il n’a jamais reçu la moindre alerte sur son exercice professionnel.

La société conclut à la validité et au bien-fondé du licenciement en faisant valoir que le licenciement est motivé d’une part par une insuffisance professionnelle, pour laquelle la prescription de deux mois prévue en matière disciplinaire ne s’applique pas, et d’autre part par un refus de changement de territoire constituant un manquement à ses obligations contractuelles, acté à la mi-mars 2021, de sorte que les griefs ne sont pas prescrits et sont établis par les éléments produits aux débats, notamment par les constats portés par son manager dans les comptes-rendus d’entretiens du 17 mai 2018 et du 18 décembre 2019.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective.

Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

En premier lieu, il est certain que les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail selon lesquelles 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales’ ne s’appliquent qu’en cas de licenciement disciplinaire.

Or, les griefs tirés d’un manque d’autonomie et de flexibilité dans l’exécution des tâches quotidiennes relèvent d’une insuffisance professionnelle et non d’un manquement fautif aux obligations contractuelles, de sorte que l’invocation d’une prescription de ces faits est inopérante.

Par ailleurs, la société fait valoir que le refus du salarié de prendre en charge un nouveau secteur géographique qu’elle lui avait attribué et de participer aux changements nécessaires à l’amélioration de la performance commerciale en France ressort d’un courriel qu’il a adressé le 16 avril 2021 à Mme [Z] [I], responsable des ressources humaines. Dans ces conditions, la procédure de licenciement engagée le 7 mai 2021 ne peut être considérée comme tardive.

Sur le fond, la première série de griefs ayant trait à une insuffisance professionnelle renvoie à plusieurs faits énumérés dans la lettre de licenciement, à savoir :

— avoir continué à rendre visite à des diététiciens ne traitant pas les patients atteints de phénylcétonurie, malgré les consignes de son manager en 2019, de se concentrer sur les seuls professionnels impliqués dans le traitement de cette pathologie,

— avoir indiqué, à la suite d’une réunion 'Zone’ sur la présentation du projet Phoenix le jeudi 26 septembre 2019 et de la transmission par la coordinatrice du projet le 7 octobre 2019 d’une fiche de mission aux 'Territory Managers', qu’il ne se chargerait pas des tâches consistant à rencontrer ses homologues néerlandais et échanger avec le service marketing, car c’était le rôle du 'Sales Manager', la coordinatrice estimant que son attitude au téléphone était 'agressive',

— avoir demandé à son manager de solliciter ses collègues parlant mieux anglais que lui, lors de son entretien de coaching du 18 décembre 2019 au cours duquel celui-ci l’avait alerté sur son absence d’implication lors des réunions 'Zones’ et certaines réunions internationales, puis avoir envoyé un email à son manager en contestant l’ensemble des points abordés lors de cet entretien de coaching,

— avoir envoyé le 8 septembre 2020 une analyse des ventes des pharmacies de rétrocessions qui sont attachées à des centres experts 'PCU', sans tenir compte des instructions préalablement transmises, obligeant son manager à lui expliquer l’objectif de la demande à plusieurs reprises, démontrant des difficultés à comprendre les modalités d’analyse de ce marché,

— ne pas avoir atteint un nombre de rendez-vous attendus en novembre et décembre 2020, obligeant son manager à lui fixer des objectifs précis et à le recontacter le 11 décembre 2020 pour s’assurer qu’il avait réussi à obtenir douze rendez-vous, ainsi que le 18 décembre afin de 'peaufiner les objectifs'.

Au soutien de ces faits, la société se réfère au contenu de deux comptes-rendus d’entretiens intitulés 'coaching conversation', du salarié avec ses managers, Mme [U] [F] [D] le 17 mai 2018 et en septembre 2018 et M. [N] [C] le 18 décembre 2019 ainsi qu’à un seul courriel adressé par M. [C] le 10 septembre 2020 indiquant à trois collaborateurs, dont le salarié, avoir eu une discussion avec celui-ci afin de clarifier 'encore une fois’ l’intérêt de faire des analyses plus précises sur les secteurs et que 'cela n’avait pas l’air d’être clair pour’ lui, tout en apportant des clarifications sur ses demandes au regard des 'interprétations de ma demande’ et indiquant 'merci de revenir vers moi si cela n’est pas clair pour vous', ce qui démontre la conscience par M. [C] d’avoir donné une instruction susceptible de n’avoir pas été bien comprise par ses collaborateurs et dédouane M. [Y] du reproche formé par l’employeur.

Cependant, il ressort de la lecture des comptes-rendus de Mme [F] [D] des appréciations positives sur les connaissances et l’intégration du salarié, celle-ci indiquant le 17 mai 2018 que M. [Y] 'a réussi une formation produits très exigeante', 'il sait travailler sur les pathologies', 'il a une bonne connaissance des traitements également et est curieux et toujours partant pour parler de l’environnement des maladies rares', 'il s’est très bien intégré dans l’équipe France avec un bon état d’esprit et aujourd’hui échange avec l’équipe entière’ et en septembre 2018 qu’il 'montre toujours beaucoup d’enthousiasme pour son métier chez Biomarin', 'son organisation pour la prise en main de son secteur s’est améliorée, il faut continuer dans ce sens'.

Le compte-rendu du 18 décembre 2019 mentionne qu’il a pris sa mission sur le projet Phoenix à coeur et que le travail a été réalisé correctement et pointe des axes de développement en matière de priorités, de communication et d’état d’esprit ainsi que de 'timing’ sur des demandes exprimées par son manager, tout en indiquant que l’intéressé a atteint ses objectifs, relevant même que son secteur est le seul à avoir atteint ses objectifs pour cette année et que le travail réalisé est encourageant.

Le salarié a fait part de ses observations sur le même document en contestant dans des termes exempts de tout abus certaines des appréciations portées par son manager, ce qui ne saurait lui être reproché par l’employeur. Il a notamment souligné avoir obtenu grâce à l’intervention de son manager, après plusieurs demandes, une formation en langue anglaise mais de 30 heures seulement, ce qui lui est apparu implicitement insuffisant au regard de son niveau d’anglais.

Par ailleurs, il ressort d’un document de préparation en vue d’un 'coaching conversation’ avec M. [C], daté du 5 février 2021, produit par le salarié, que ce dernier a indiqué : 'état d’esprit positif, constructif, toujours prêt à partager et à mutualiser', 'analyse sérieuse des données du secteur et force de proposition pour optimiser l’évolution des ventes et faciliter le développement de la communication avec les Kol’s et les personnels de santé', ce qui montre la motivation et l’état d’esprit positif du salarié.

Aucune pièce, comportant notamment des données quantitatives sur les nombres de prises de rendez-vous par le salarié, autre que l’appréciation portée par M. [C], fortement contestée par le salarié, ne vient corroborer les griefs énumérés dans la lettre de licenciement, ce dont il se déduit que les difficultés mises en exergue par la société sont insuffisamment établies.

S’agissant du refus de changement de territoire, force est de constater qu’il n’est produit aux débats aucun document matérialisant une proposition de modification de territoire au salarié et encore moins un refus clairement exprimé par celui-ci d’une modification de territoire, son courriel du 16 avril 2021 sus-mentionné se bornant à rappeler qu’il avait 'été le seul de l’équipe à faire deux propositions sur deux secteurs et deux franchises correspondant tous deux à mon lieu d’habitation afin de démontrer ma flexibilité et faciliter la restructuration annoncée par le laboratoire. Mes deux propositions ont été refusées, alors que tous les autres membres de l’équipe ont un secteur comprenant leur lieu d’habitation. J’ai alors proposé d’effectuer une modification sur un autre secteur pour montrer mon adaptabilité, cela a également été refusé au motif qu’aucune modification ne serait effectuée par redécoupage'.

Dans ces conditions, la matérialité de ce fait ne saurait être retenue.

Si le licenciement n’encourt pas la nullité, au regard de l’absence de harcèlement moral et de toute dénonciation d’une telle situation antérieurement au licenciement par le salarié de nature à considérer le licenciement comme une mesure de rétorsion en résultant, il ressort cependant des considérations qui précèdent que le licenciement n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié a par conséquent droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail comprise, au regard de son ancienneté de trois années complètes, entre trois et quatre mois de salaire brut.

Au regard du salaire de référence, de l’âge du salarié de 50 ans au moment du licenciement, des circonstances entourant celui-ci marquées par une dispense d’activité rémunérée et de la justification de sa prise en charge par Pôle emploi, il lui sera alloué la somme de 35 000 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur les rappels de commissions

Le salarié soutient que depuis son embauche, l’employeur a manqué de transparence dans la fixation des objectifs et des méthodes de calcul, qu’il n’a reçu aucun objectif certains trimestres, ceux-ci n’étant jamais formalisés en début de période et l’employeur ne lui ayant jamais communiqué en fin de période le chiffre exact d’atteinte d’objectif ni d’élément sur les méthodes de calcul utilisées. Il réclame le versement du différentiel entre l’entier bonus auquel il a droit et le bonus versé au titre des trois trimestres de 2021 de présence dans l’entreprise.

La société conclut au débouté de ces demandes qu’elle estime infondées, en relevant que le salarié ne produit pas d’élément justifiant le montant de ses demandes de rappel de commissions, celui-ci n’ayant pas perçu de commissions en 2021 soit parce qu’il n’a pas atteint les objectifs fixés, soit parce qu’il était en préavis au cours de la période concernée par la demande.

Il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit en son article 6-2 que le salarié est éligible à une rémunération variable discrétionnaire versée sous la forme de commissions dont le montant annuel pourra atteindre 30 000 euros bruts, sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés par l’employeur.

La société se borne à indiquer que le salarié n’a pas perçu de commissions en 2021 parce qu’il n’avait pas rempli ses objectifs sur le premier trimestre et qu’il se trouvait en période de préavis avec dispense d’activité sur les deux trimestres suivants.

Alors que la charge de la preuve lui incombe, force est de constater que l’employeur ne produit strictement aucun élément sur la fixation des objectifs au salarié pour les trimestres considérés de l’année 2021, de sorte qu’en l’absence de preuve de fixation des objectifs, ainsi que contractuellement prévu, le salarié est fondé à recevoir l’intégralité de la part variable de sa rémunération.

Au regard des dispositions contractuelles fixant à 30 000 euros bruts annuel la part variable de rémunération maximale et en l’absence de communication d’un quelconque élément sur les méthodes de calcul de cette part variable, il convient d’allouer au salarié les sommes suivantes :

* 7 585 euros à titre de rappel de salaire sur commissions pour le premier trimestre 2021,

* 758,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 7 585 euros à titre de rappel de salaire sur commissions pour le deuxième trimestre 2021,

* 758,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 7 300 euros à titre de rappel de salaire sur commissions pour le troisième trimestre 2021,

* 730 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur la discrimination salariale et l’inégalité de traitement salarial

Le salarié fait valoir qu’il n’a jamais bénéficié d’augmentation individuelle depuis son embauche sans que la société ne démontre de raison objective justifiant cette absence de revalorisation salariale et alors que sa performance a été régulièrement saluée.

La société relève que le salarié ne démontre aucune différence de traitement entre lui et d’autres salariés, qu’il a bénéficié de plusieurs augmentations de salaire depuis son embauche, qu’il doit donc être débouté de ses demandes qu’elle estime infondées.

La cour constate que le salarié n’invoque pas de critère de discrimination mais fonde en réalité sa demande sur un manquement au principe d’égalité de traitement salarial par l’employeur.

S’il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Alors qu’il lui revient de soumettre à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement de salaire par rapport à d’autres salariés placés dans une situation identique à la sienne et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, le salarié qui invoque une absence d’augmentation individuelle depuis son embauche ne compare pas sa situation individuelle à celle d’un ou d’autres salariés placés dans une situation identique à la sienne et effectuant un même travail que lui.

Il ne soumet donc pas d’éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Il convient de le débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il sera ordonné à la société la remise à M. [Y] d’une attestation destinée à France Travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt. Le jugement sera infirmé sur ce point et confirmé en son débouté de la demande d’astreinte qui n’est pas nécessaire.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les créances salariales produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Paris et les créances indemnitaires en produiront à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par la société

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par la société Biomarin France aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [Y] du jour de la rupture du contrat de travail au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire. Or, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical. La demande doit donc être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute M. [G] [Y] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire au titre des commissions sur les trois premiers trimestres de l’année 2021 et des congés payés afférents et en ce qu’il statue sur la remise de documents, les intérêts, leur capitalisation, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Biomarin France à payer à M. [G] [Y] les sommes suivantes :

* 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7 585 euros à titre de rappel de salaire sur commissions pour le premier trimestre 2021,

* 758,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 7 585 euros à titre de rappel de salaire sur commissions pour le deuxième trimestre 2021,

* 758,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 7 300 euros à titre de rappel de salaire sur commissions pour le troisième trimestre 2021,

* 730 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

RAPPELLE que les créances salariales produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Paris et les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE la remise par la société Biomarin France à M. [G] [Y] d’une attestation destinée à France Travail, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux dispositions du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société Biomarin France aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [G] [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société Biomarin France aux entiers dépens,

CONDAMNE la société Biomarin France à payer à M. [G] [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE