SD/ABL

N° RG 19/00248

N° Portalis DBVD-V-B7D-DEOU

Décision attaquée :

du 04 février 2019

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

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M^me E Y

C/

S.A.S.U. VALEO CONFORT AND G H

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Expéd. – Grosse

M^e FINOT 26.6.21

M^e RAHON 26.1.21

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 MARS 2021

N° 121 – 10 Pages

APPELANTE :

Madame E Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Edith FINOT de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS

INTIMÉE :

S.A.S.U. VALEO CONFORT AND G H

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée à l’audience par M^e LEBRAGY, substituant M^e Julie BEOT-RABIOT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats et du délibéré :

PRÉSIDENT : M^me KAMIANECKI

CONSEILLERS : M^me M-N

M^me X

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

DÉBATS : A l’audience publique du 29 janvier 2021, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 12 mars 2021 par mise à disposition au greffe. A cette date le délibéré

était prorogé au 26 mars 2021.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 26 mars 2021 par mise à disposition au greffe.

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EXPOSE DU LITIGE

M^me E Y, née le […], a été embauchée le 26 juin 2014 par la société Valéo Comfort and G H, en qualité de « Responsable Logistique », catégorie « Ingénieurs et Cadres », Position III A de la classification prévue par la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La durée de travail s’inscrivait dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année sur la base de 215 jours travaillés pour une année pleine, incluant la journée de solidarité et un droit à congé complet.

Les jours réellement travaillés donnaient lieu à l’acquisition de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).

Le salaire annuel brut de base de M^me Y était fixé à la somme de 55 000 € payable en 12 mensualités avant de passer à la somme de 60 000 € à compter du 1^er décembre 2014 puis à celle de 61 055 € à compter du 1^er janvier 2016.

M^me Y a été placée en arrêt de maladie pour maladie professionnelle le 17 octobre 2016, reconnue par la CPAM de la Nièvre le 22 novembre 2017 au titre de la législation relative aux risques professionnels. A l’issue de sa visite de reprise le 9 avril 2020, elle a été déclarée définitivement inapte à son poste de travail et licenciée en raison de son inaptitude physique et de l’impossibilité de son reclassement selon courrier recommandé avec avis de réception en date du 25 mai 2020.

Auparavant, par requête en date du 14 mai 2018, M^me Y a saisi le conseil des prud’hommes de Nevers aux fins de voir principalement prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement en date du 4 février 2019, la juridiction prud’homale a :

> débouté M^me Y de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

> débouté M^me Y de l’intégralité des demandes afférentes,

> dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

> dit que chaque partie supporte la charge de ses propres dépens en application de l’article 696 du Code de Procédure Civile.

> débouté les parties de toute autre demande différente, plus ample ou contraire au présent dispositif.

Vu l’appel interjeté par M^me Y le 1^er mars 2019, à l’encontre de la décision prud’homale, qui lui a été notifiée le 8 février 2019, sollicitant sa nullité et le prononcé au fond de la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec les conséquences de droit afférentes.

Vu les dernières conclusions (n°3) notifiées par voie électronique le 12 janvier 2021 aux termes desquelles M^me Y demande à la cour de :

> Annuler le jugement déféré rendu le 04 février 2019 par le Conseil de Prud’Hommes de Nevers,

Statuant sur le fond du fait de l’effet dévolutif de l’appel,

> Constater le non-respect de la procédure de licenciement,

> Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M^me Y en date du 25 mai 2020 est nul,

En conséquence,

> Condamner la société Valeo à payer à M^me Y les sommes suivantes :

—  5 820,23 € au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

—  17'014,70 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 746,05 € au titre des congés payés afférents,

—  805 € au titre de l’indemnité pour les congés d’ancienneté,

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—  17'693,50 € à titre d’indemnité légale de licenciement

> Condamner la société Valeo à payer à M^me Y une somme nette de 41'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement illicite,

> Condamner la société Valeo à payer à M^me Y une somme nette de 30'000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

> Ordonner à la société Valéo de délivrer à M^me Y un bulletin de paie, ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à l’arrêt, et ce, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir,

> Condamner la société Valéo à payer à M^me Y une somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code

de Procédure Civile,

— Condamner la société Valéo aux dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions (n°3) notifiées par voie électronique le 19 janvier 2021 aux termes desquelles la société Valéo demande à la cour de :

> Juger que Valeo Comfort et G H n’a pas manqué à son obligation de sécurité ni n’a commis aucun fait de harcèlement moral à l’égard de M^me Y,

En conséquence,

> Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me Y est parfaitement fondé,

> Juger que la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M^me Y est régulière,

> Débouter M^me Y de l’ensemble de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat travail,

> Débouter M^me Y des autres demandes,

> Condamner M^me Y au paiement de la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

> Condamner M^me Y aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture intervenue le 27 janvier 2021 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

SUR CE

- Sur la nullité du jugement entrepris

L’article 455 du code de procédure civile dispose notamment que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Sur ce fondement, M^me Y fait grief au jugement entrepris de n’avoir procédé à aucun examen, même sommaire, des arguments de fait et de droit qu’elle exposait. Elle lui reproche également de ne s’être livré à aucune analyse des pièces versées aux débats par ses soins et de ne pas avoir répondu aux moyens développés dans ses écritures. La société Valeo considère quant à elle que le jugement querellé est suffisamment motivé et, en toute hypothèse, conforme aux exigences légales de sorte que la demande de nullité du jugement formulé par la salariée doit être rejetée.

En l’espèce, après avoir rappelé les dispositions des articles 1184 du code civil et L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le conseil des prud’hommes a indiqué au titre des motifs de sa décision :

'Le Conseil, après avoir procédé à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par

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M^me Y, constate que pris dans leur ensemble, la démonstration des éléments de fait ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que M^me Y n’établit pas la matérialité des actes de harcèlement moral dont elle prétend avoir été la victime au travers de la démonstration d’éléments de faits précis et concordants.

En conséquence, M^me Y sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat travail et de l’intégralité de ses demandes afférentes.'

Dès lors, il y a lieu de constater qu’en dépit de motifs succincts et critiquables, ceux-ci existent et permettent notamment de s’assurer que le régime probatoire particulier applicable au harcèlement a été respecté, de sorte que la décision déférée ne saurait encourir la nullité pour avoir nécessairement procédé à l’examen préalable des pièces et moyens développées par M^me Y au soutien de ses prétentions avant de l’en débouter.

- Sur la régularité de la procédure

L’article L. 1232'2 du code du travail dispose que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Le point de départ de ce délai se situe le lendemain du jour de la présentation de la de la remise de la convocation en main propre.

En l’espèce, M^me Y soutient avoir reçu la lettre recommandée avec accusé de réception valant convocation à entretien préalable le mercredi 13 mai 2020 et qu’en conséquence l’entretien ne pouvait avoir lieu avant le mercredi 20 mai 2020 alors qu’il a été fixé à la date du mardi 19 mai 2020. Elle demande à être indemnisée du préjudice en découlant à hauteur d’un mois de salaire de référence, soit la somme de 5 820,23 €.

L’employeur objecte que 5 jours ouvrables peuvent être décomptés entre le lendemain de la réception de la convocation à entretien préalable, soit le 14 mai 2020, et le jour de la tenue de l’entretien préalable, soit le 19 mai 2020 et qu’il convient de débouter M^me Y de sa demande de ce chef.

Il est constant que le salarié doit bénéficier de 5 jours pleins et ouvrables ce qui n’a pas été le cas en l’espèce, compte tenu du dimanche 17 mai. La procédure sera donc déclarée irrégulière pour ce motif et il sera alloué à la salariée, qui a été privée de tout le temps nécessaire pour préparer sa défense, la somme de 1 500 €.

- Sur la nullité du licenciement

Aux termes des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements

ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction issue de la loi du 8 août

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2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit, de sorte que le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions applicables à la date des faits.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nulle.

En l’espèce, M^me Y sollicite la nullité de son licenciement pour inaptitude physique au motif que celle-ci est consécutive à un harcèlement moral imputable à son employeur comme il s’infère des manquements graves qui peuvent lui être reprochés en termes d’accompagnement et de formation, de charge de travail, de contrôle de l’organisation de son travail dans le cadre de la convention de forfait jours, de droit à la déconnexion et d’organisation de son remplacement. Elle invoque un contexte général de mal-être des salariés travaillant sur le site de Nevers et rappelle, pour son cas particulier, que ces manquements l’ont conduit à un épuisement profes-sionnel, comme en atteste ses pièces médicales.

> sur l’accompagnement et la formation de la salariée

Au préalable, il sera rappelé que M^me Y a été engagée comme responsable logistique par la société intimée après avoir occupé le même poste au sein de l’entreprise MsL Circuits de 2008 à 2010, encadrant alors 10 personnes contre 11 personnes dans la présente procédure.

Le site de Nevers, spécialisé dans la partie électronique de l’assemblage de clés pour l’automo-bile, employait 35 personnes au total, le service ressources humaines ainsi que les équipes Projets-Finances et les équipes décisionnelles étant basés à Créteil (94).

M^me Y indique qu’elle était sous l’autorité hiérarchique du responsable de l’unité de production (UAP) de Nevers, M^me Z, contrairement à l’organigramme standard des sites Valeo qui prévoit un reporting au responsable de site.

La salariée prétend par ailleurs qu’elle concentrait, du fait de la petite taille du site, des fonctions habituellement dédiées à des personnels différents sur d’autres sites de plus grande ampleur, comme l’opérationnel, le management et la mise en place des outils ainsi que le suivi, la formation, les audits… Elle dit avoir bénéficié de peu d’accompagnement et de formation lors de la prise de fonction, à l’exception de sessions de e-learning, d’une formation 5S le 27 novembre 2014 et d’une formation spécifique sur les standards Valeo en mai 2015, et ce alors que s’agissant d’une création de poste, elle ne pouvait bénéficier d’aucune transmission. Elle conteste avoir expérimenté dans ses précédentes fonctions le mode de fonctionnement et les outils de la société Valeo.

L’organisation des sites standard de Valéo qu’elle produit vient contredire en partie ces déclarations, les 'small sites’ disposant comme les 'big sites’ d’un Physical Flow Supervisor, d’un

Material & Production Control Supervisor et d’un Suppy Chain CIM Supervisor sous le contrôle du Site Supply Chain Manager (ou Responsable logistique).

Par ailleurs, comme il a été rappelé supra, M^me Y exerçait précédemment des fonctions

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similaires chez un client du groupe Valéo et ne conteste pas, à ce titre, avoir été en charge du compte client Valéo même si elle ne le gérait pas directement, ce qui, sans qu’elle ait une connaissance exacte des outils du groupe Valéo, lui offrait à tout le moins une familiarisation certaine, de sorte que les formations suivies par M^me Y apparaissent adaptées dans leur déroulé et leur nombre (une quinzaine de e-learning et sept en présentiel) à son parcours professionnel et sa prise de poste.

Il apparaît donc que M^me Y n’établit pas, par des éléments précis et concordants, qu’elle a souffert d’un manque d’accompagnement et de formation lors de sa prise de fonction, de nature à laisser supposer des faits de harcèlement.

> sur la charge de travail de la salariée

Aux termes de son contrat de travail, M^me Y a été engagée comme 'Responsable logistique', catégorie cadre, sa durée de travail étant décomptée en jours sur la base d’un forfait de 215 jours travaillés pour une année pleine, incluant la journée de solidarité et un droit à congé complet. La salariée a pris ses fonctions le 26 juin 2014.

Selon la fiche de poste qu’elle produit, identique à celle de son homologue sur le site de Limoges, les fonctions de M^me Y étaient les suivantes :

— Manager l’équipe logistique avec pour objectif de maximiser le taux de service, minimiser les coûts logistique et d’inventaire et accélérer les flux physiques depuis le fournisseur jusqu’aux clients ;

— Assurer le meilleur taux de service aux clients (internes et externes) au coût le plus bas (logistique, niveau inventaire et flux physiques) ;

— Traiter les flux d’informations et les flux physiques du client aux fournisseurs ;

— S’assurer que la stratégie du Groupe VALEO est déployée sur le site.

Au titre de ses principales responsabilités, elle devait :

— Diriger l’équipe sur la base des 5 axes de Valéo,

— Etre l’interface logistique entre les fournisseurs et les clients,

— Superviser le Plan De Production (PDP) et le Plan Industriel et Commercial (PIC) du site,

— S’assurer de la qualité des livraisons clients et du Plan De Livraison des fournisseurs en termes de délai, quantité et coût,

— Contrôler tous les flux physiques (incluant le fret) et les flux d’information, à la fois internes et externes,

— Améliorer constamment les flux physiques et d’information,

— Evaluer les performances de la chaîne logistique,

— S’assurer de l’exactitude de tous les stocks (matières premières, produits semi-finis, produits finis),

— Définir et valider avec le Directeur du site les objectifs d’inventaires : atteindre les objectifs et maintenir les

stocks en excès et obsolètes au plus bas niveau,

— S’assurer de l’exactitude du système informatique et définir les paramètres logistiques (planification, délais d’approvisionnement et d’acheminement).

Elle cite parmi les multiples tâches à l’origine de sa surcharge de travail selon elle, la mise en place d’une nouvelle version du système d’information de la société, le changement des systèmes de traçabilité produits (barflow), une nouvelle implémentation des magasins de réception et expédition, l’évaluation des besoins en machines, organisation des magasins, support des équipes, la mise en place d’un chantier d’amélioration continue (chantier 5S), de nombreux audits internes et externes, rendant impossible pour elle de mener de front la partie management/accompa-

gnement/formation et la partie 'projets' c’est-à-dire la mise en place des outils standards exigés par le groupe. Ces dires ne reposent toutefois sur aucun élément soumis à l’appréciation de la cour.

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Elle dit avoir également dû faire face à partir de septembre 2015 à un problème capacitaire d’un des principaux fournisseurs de circuits imprimés de la société Valéo sans aucun soutien de son employeur pendant plusieurs mois en dépit de l’importance de cette crise pour le site de Nevers dont huit références se trouvaient impactées représentant une perte de chiffre d’affaires de 158 K€. Elle atteste que la situation a été évoquée le 10 novembre 2015 à propos des résultats qualités du site de Nevers et a généré des 'confcall’ quotidiennes mais que selon les écritures adverses de première instance, une alerte logistique n’a été ouverte que le 22 mars 2016.

Elle prétend par ailleurs qu’une étude de charge réalisée à la fin de l’année 2015 a fait apparaître l’absence de deux postes majeurs sur le site de Nevers. Elle avance également que deux membres de son équipe, M^me A, gestionnaire des approvisionnements, et M^me B, ont 'craqué' au cours du premier semestre 2016, et qu’elle a été contrainte de reprendre la plupart de leurs tâches, dont le suivi du fournisseur précité. Ces informations ressortent de son entretien d’évaluation de janvier 2016 en ce que la salariée sollicite après 'une fin d’année 2015… particulièrement difficile… tout le support du management et de Créteil….' ajoutant ' de plus, la configuration de mon équipe aujourd’hui rend difficile le traitement de la charge opérationnelle et prend le pas sur les actions de pilotage…' et que l’employeur lui répond 'l’analyse du manque de ressource logistique a été entendue, une ressource supplémentaire a été validée hors budget jusqu’à début septembre 2016".

Il y a donc lieu de considérer qu’au vu de ces derniers éléments, précis et concordants, M^me Y établit des faits qui, à compter du mois d’octobre 2015, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral suite à sa surcharge de travail.

> sur la convention de forfait en jours

M^me Y fait encore grief à son employeur de ne pas avoir appliqué les dispositions de l’accord collectif du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, en n’établissant pas de document de contrôle détaillé de son nombre de jours travaillés ni de suivi régulier de son activité. Il est exact que l’employeur ne justifie pas des pièces requises dans la mesure où ses documents de suivi d’activité sont un listing de données chiffrées voire codées et où les entretiens qu’il communique visent à évaluer le salarié et comporte un seul item 'Resources & Work organization' non renseigné.

Il est donc établi que la salariée justifie de faits précis et concordants constitutif d’un manquement de l’employeur à ses obligations en matière de contrôle de l’activité de celle-ci, ce qui laisse présumer l’existence d’un fait de harcèlement moral.

> sur l’absence de déconnexion

M^me Y a été placée en arrêt de travail à compter du 5 juillet 2016 et n’a jamais repris son emploi. Elle justifie avoir reçu huit appels ou tentatives et quatre sms de M^me I C, DRH de la société Valéo entre le 8 juillet et le 12 septembre 2016 ainsi que des échanges de mail de sa part pour la même période outre un SMS de M^me J D, RH Nevers, le 17 août 2016. Il s’évince de ces éléments une réelle sollicitude de M^me C pour répondre aux interrogations de M^me Y mais aussi l’informer de son nécessaire remplacement face à la prolongation de ses arrêts maladie, préparer son retour et la rassurer sur les possibilités de postes au sein du groupe ; seule M^me D l’a sollicitée pour donner quelques éléments à un collègue en son absence, ce qui ne saurait caractériser un manquement au droit de déconnexion vu le caractère isolé de ce fait.

Ainsi, il y a lieu de constater que M^me Y n’établit pas des éléments de faits précis et concordants tirés de ce droit, ni même ne présente des éléments de fait, permettant de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

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> sur le remplacement de M^me Y

M^me Y reproche à son employeur de l’avoir évincée de son poste dès le mois de septembre 2016 en procédant à son remplacement définitif sans avoir recours, au préalable, au service d’experts métiers pour son intérim et de l’avoir faite disparaître de l’organigramme du site. Elle dit que cette situation a été d’une grande violence pour elle et qu’elle a eu le sentiment qu’elle ne représentait rien. Elle conteste avoir envisagé une demande de mobilité.

Dans la mesure où il n’est pas contesté qu’à compter du 1^er octobre 2016, M. K L a été nommé responsable logistique de Nevers alors qu’il était précédemment acheteur productivité, il sera considéré que M^me Y présente des faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

> La salariée justifie enfin avoir été victime d’un syndrome anxio-dépressif/burn-out initia-lement pris en charge en maladie à compter du 5 juillet 2016 puis déclaré à titre de maladie professionnelle le 17 octobre 2016 et reconnu comme tel par la CPAM de la Nièvre le 22 novembre 2017 sous réserve de l’issue du recours formé par la société Valéo devant le Pôle social du TJ de Créteil.

M^me Y verse également aux débats les conclusions des challenges mieux être sur le site de Nevers diffusées le 3 décembre 2016 dont il résulte que le site est plutôt en décalage négatif par rapport aux autres sites français pour l’indice mieux-être global, la reconnaissance et l’équilibre vie privée/vie professionnelle

Il s’évince donc de ces éléments, pris dans leur ensemble, que trois griefs, la surcharge de travail, le non-respect de la convention collective en matière de convention de forfait jours ainsi que les circonstances du remplacement de M^me Y, sont à retenir à l’encontre de l’employeur comme laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral s’agissant de plusieurs faits ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Néanmoins, il apparaît au regard des réponses de l’employeur à ces critiques :

— s’agissant de la surcharge de travail : que la fiche de poste de M^me Y est identique à celle des autres responsables logistique du groupe, ce qui est exact au moins pour le site de Limoges ; que la crise avec le fournisseur a fait l’objet d’une alerte niveau 2 (au niveau du groupe) dès le mois d’octobre 2015 et a donné lieu à une call quotidienne entre la direction et le fournisseur, M^me Y n’étant donc pas seule en charge de la crise contrairement à ses allégations mais concernée au même titre que trois autres collègues comme l’illustrent les échanges de mails des 16 et 19 octobre 2015 ; qu’ultérieurement, une nouvelle période critique est survenue au printemps 2016 et que le sujet a alors été piloté au niveau du groupe, la sortie de crise datant du 1^er juillet ; que les arrêts de travail de M^me A et B ne comportent pas de motifs et que la

première a été absente du 2 au 27 novembre 2015 et la seconde du 8 au 20 mars 2016 puis du 19 au 30 avril 2016, sans se chevaucher ; que pour autant, dès que M^me Y a fait état d’un manque de ressources, elle a bénéficié d’un salarié en support dès le 25 janvier 2016 et qu’enfin, son successeur, sans modification de l’organigramme, et quoique moins expérimenté, a pu, en parallèle de ses responsabilités, valider sa thèse comme permet de le constater le procès-verbal de sa soutenance de doctorat en date du 18 décembre 2019 ; que dans ces conditions, il doit être considéré qu’en dépit d’une charge de travail conséquente, M^me Y a bénéficié des moyens adéquats en temps utile de la part de son employeur ;

— s’agissant du contrôle de l’activité de la salariée bénéficiaire d’une convention de forfait jours : que si l’employeur atteste d’un prétendu suivi d’activité de la salariée, ses documents sont peu lisibles, non sourcés, non datés et vierges des renseignements prévus par la convention collective

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applicable à savoir le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre de la réduction du temps de travail ; qu’en outre il ne justifie pas d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié pour évoquer l’organisation de la charge du travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, les entretiens annuels et mi-annuels de carrière communiqués ne répondant pas à cet objectif ; qu’à défaut de toute explication sur cette carence, celle-ci n’apparaît pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

— s’agissant du remplacement de M^me Y : que celle-ci a certes été remplacée de manière définitive à son poste à compter du 1^er octobre 2016, seulement 3 mois après son arrêt maladie initial, mais que cette décision s’inscrit dans un contexte particulier de burn-out de la salariée, qu’elle attribue elle-même au profil du poste qu’elle occupait à Nevers et à la charge de travail qu’il représentait ; qu’il ressort des échanges de mail avec le service des ressources humaines qu’elle était dans l’incapacité de projeter son retour au sein de la société et qu’à juste titre l’employeur fait valoir qu’il était également de sa responsabilité de ne pas la remettre en situation de difficulté, tout en indiquant : 'nous pouvons avoir besoin de toi sur d’autres sujets' ou encore 'nous te confierons d’autres sujets nécessitant tes compétences à ton retour, puis nous pourrons envisager autre chose pour toi dans le groupe, que nous étudierons ensemble...' ; que dans ces conditions, alors que la durée de l’absence de la salariée était imprévisible, il doit être admis que l’employeur justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sa décision de pallier l’absence de sa salariée de manière pérenne pour apporter un encadrement managérial à son équipe et ne pas désorganiser l’activité logistique du site de Nevers.

Ainsi seul subsiste comme manquement imputable à l’employeur le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la convention de forfait jours, lequel en dépit de ses conséquences potentielles sur la santé de la salariée, est insuffisant pour être unique à caractériser l’existence d’un harcèlement moral à l’égard de M^me Y.

Il s’en déduit que l’inaptitude physique de cette dernière n’a pas pour origine un comportement fautif de harcèlement moral de l’employeur rendant nul son licenciement.

La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée des demandes de ces chefs.

- Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, M^me Y rappelle que les agissements répétés de harcèlement moral de la part de la société Valeo ont altéré sa santé physique et mentale sans que l’employeur ne prenne aucune disposition en vue de les

prévenir, ce alors qu’il avait parfaitement connaissance de ses conditions de travail destructrices pour sa santé. Elle estime son préjudice à 30'000 €.

De son côté l’employeur conclut au rejet de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral à ce titre, considérant que M^me Y n’a été victime d’aucun agissements de harcèlement moral et qu’en outre elle a bénéficié de tout l’accompagnement nécessaire pour exercer ses fonctions. Il ajoute qu’elle ne justifie pas d’un préjudice distinct pour pouvoir prétendre à une

indemnisation indépendante de la rupture du contrat travail. Il fait enfin valoir que la reconnaissance de maladie professionnelle de M^me Y par la CPAM de la Nièvre n’est pas définitive et qu’il ne saurait donc en être retiré aucune conséquence.

26 mars 2021

Il est exact qu’il n’a été retenu par la cour de céans aucun fait de harcèlement moral à l’encontre de l’employeur mais il doit être admis que ce dernier, en ne respectant pas les dispositions conventionnelles relatives à la convention de forfait jours, s’est privé d’un élément d’appréciation de l’activité de sa salariée sur sa santé et sa sécurité, de sorte qu’il en résulte un préjudice particulier pour la salariée, qui sera justement indemnisé à hauteur de 3000 €, infirmant la décision de rejet déférée.

- Sur les autres demandes

Partie principalement succombante, M^me Y sera condamnée aux dépens d’appel, et l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Réforme la décision déférée en ce qu’elle a rejeté la demande de dommages et intérêts de M^me E Y pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Valeo Comfort and G H à payer à M^me E Y les sommes suivantes :

—  1 500 € à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Rappelle que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, que les condamnations concernant des créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et que les condamnations à titre de dommages et intérêts portent intérêts au taux légal dans les conditions prévues par l’article L 1231-7 du code civil ;

Confirme la décision déférée pour le surplus ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne M^me E Y aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me M-N, conseillère ayant participé aux débats et au délibéré, pour la présidente légitiment empêchée, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLÈRE,

S. DELPLACE A. M-N