SD/CV

N° RG 24/00005

N° Portalis DBVD-V-B7I-DTQS

Décision attaquée :

du 19 décembre 2023

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

S.A. HÔPITAL PRIVÉ [3]

C/

Mme [A] [Y]

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Expéd. – Grosse

M^e SECO 15.11.24

M^e PEPIN 15.11.24

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 NOVEMBRE 2024

N° 112 – 9 Pages

APPELANTE :

S.A. HÔPITAL PRIVÉ [3]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Fabien SECO de la SCP ROUAUD & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Christine BORDET-LESUEUR, avocat plaidant, du barreau de CHARTRES

INTIMÉE :

Madame [A] [Y]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Frédéric PEPIN de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro N-18033-2024-00087 du 11/01/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

en présence de Mme [X] [N], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

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15 novembre 2024

DÉBATS : À l’audience publique du 04 octobre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 15 novembre 2024 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 15 novembre 2024 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SA Hôpital Privé [3] exploite une activité hospitalière et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée déterminée non produit, Mme [A] [Y] a été engagée par cette société à compter du 5 juillet 2011, puis la relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée du 30 octobre 2012, aux termes duquel elle a été engagée à compter du 1er novembre suivant en qualité d’agent des services hospitaliers (ASH), coefficient 0000176, niveau A, groupe E, moyennant un salaire brut mensuel de 1'426,00 € contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

Par avenant en date du 7 avril 2015, la durée du travail de Mme [Y] est passée à 75,83 heures par mois, puis par avenant en date du 21 février 2019, a été augmentée à 151,67 heures par mois. Ce dernier avenant prévoyait également qu’elle percevrait une prime sur objectifs.

Par avenant du 19 mai 2020, Mme [Y] a été promue au poste d’agent administratif, niveau technicien, groupe A, coefficient 2020, moyennant un salaire mensuel brut de 1'663,43 €, contre une durée du travail inchangée. Plusieurs avenants successifs ont maintenu le bénéfice de primes sur objectifs.

En dernier lieu, Mme [Y] percevait un salaire brut mensuel de 1 730,62 €.

La convention collective nationale des établissements d’hospitalisation privée s’est appliquée à la relation de travail.

Le 10 juin 2022, la SA Hôpital Privé [3] a adressé à Mme [Y] un courrier dans lequel elle faisait état d’un entretien du 31 mai 2022 au cours duquel ont été évoqués plusieurs manquements de sa part.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 juin 2022, la SA Hôpital Privé [3] a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 4 juillet 2022.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 juillet 2022, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Le 4 janvier 2023, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 19 décembre 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Mme [Y] était sans cause réelle et

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sérieuse et a en conséquence condamné la SA Hôpital Privé [3] à lui payer les sommes suivantes':

—  20 334,51 € à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3'873,24 € à titre d’indemnité compensatrice de prévis, outre 387,32 € au titre des congés payés afférents,

—  5 629,11 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  8 000 € à titre d’indemnité forfaitaire pour défaut de formation,

—  1 329,79 € nets au titre du solde tout compte.

Il a en outre :

— condamné la SA Hôpital Privé [3] à remettre à la salariée une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un bulletin de paie et un reçu pour solde tout compte conformes, sous astreinte de 50 € par jour de retard,

— débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

— débouté la SA Hôpital Privé [3] de sa demande d’indemnité de procédure et condamné cette dernière aux entiers dépens.

Le 3 janvier 2024, la SA Hôpital Privé [3] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de la SA Hôpital Privé [3] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 2 septembre 2024, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes et statuant à nouveau, de':

— dire que le licenciement de Mme [Y] est fondé,

— débouter Mme [Y] de ses demandes,

— condamner Mme [Y] au paiement d’une indemnité de procédure de 4 000 € ainsi qu’aux entiers dépens-

2) Ceux de Mme [Y] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 7 août 2024, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et en conséquence, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SA Hôpital Privé [3] à lui payer’les sommes suivantes :

—  20'334,51 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3'873,24 € à titre d’indemnité compensatrice de prévis, outre 387,32 € au titre des congés payés afférents,

—  5 629,11 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  8 000 € à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation,

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

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Elle réclame en outre que l’employeur soit condamné, sous une astreinte dont la cour se réserverait la liquidation, à lui remettre une attestation France Travail conforme, qu’il soit débouté de sa demande d’indemnité de procédure et condamné aux dépens.

* * * * * *

La procédure a été clôturée le 4 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'Madame,

(…) Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les fautes suivantes :

En effet, il est clairement indiqué dans votre fiche de fonction, établie le 7 janvier 2021, en collaboration avec vous-même, que vous devez établir la facturation des dossiers des patients. Comme nous vous l’avons expliqué lors de notre entretien, nous avons constaté de très importantes erreurs de facturation.

À titre d’exemple :

' Consultation comptée deux fois à deux médecins différents, ou au même praticien,

' Consultation saisie au mauvais médecin et à la mauvaise date,

' Consultations saisies deux fois, dans des périodes de facturation différentes (dans le cadre des facturations intermédiaires à J+21),

' Consultation praticiens non saisies,

' Aucune trace de facturation sur un dossier patient: dossier qui n’a donc pas été facturé,

' Transports non saisis, sur la période du 1er février au 10 juin 2022, entraînant un retard de facturation de 19 140€,

' Séjours patients non prolongés,

' Feuilles de souhaits de prestations hôtelières non remises : génère une absence de facturation de chambre particulière lorsque le patient conteste la facturation de cette prestation à la sortie. En outre, vous avez pris l’initiative de ne pas facturer de chambres particulières aux patients, sans en avoir référé à aucun de vos responsables hiérarchiques,

' Périodes de facturation intermédiaires (à J+21) non réalisées, entraînant un retard de facturation.

D’autres types d’erreur soulignent un manque de rigueur dans l’organisation même de votre travail :

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' Erreurs de dates sur les étiquettes patients,

' Absence d’étiquette sur les dossiers patients,

' Résultats d’examens transmis par les laboratoires retrouvés dans les mauvais dossiers patients,

' Feuille de souhaits de prestations hôtelières d’un patient retrouvé dans le dossier patient d’un autre patient,

' Absence de carte mutuelle dans certains dossiers, pas de prise en charge mutuelle, ou prise en charge non conforme.

Nous nous sommes rencontrés le 31 mai dernier pour vous faire part de certains dysfonctionnements rencontrés dans les dossiers de facturation. Vous ne nous avez apporté aucune explication. Lorsque nous vous avons questionné pour savoir si la charge de travail était trop importante, ou si vous aviez une difficulté quelconque nécessitant notre aide, vous avez répondu par la négative.

De même lors de notre entretien du 4 juillet, nous vous avons présenté l’ensemble des erreurs constatées, vous n’avez pu apporter aucune explication mettant en avant le cas échéant une difficulté d’organisation ou de temps.

L’ensemble de ces manquements rencontrés en facturation représente un préjudice de retard de facturation pour l’établissement estimé à 310 000€.

Ces fautes rencontrées dans l’exercice de votre fonction nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour faute grave, compte-tenu du préjudice subi par l’établissement. (…)'.

La SA Hôpital Privé [3] fait grief au jugement déféré d’avoir dit que les manquements reprochés à Mme [Y] relevaient d’une insuffisance professionnelle et d’en avoir déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et ce alors que la salariée a commis des fautes importantes.

Devant les premiers juges et encore devant la cour, la salariée soulevait à titre principal que l’employeur avait, lorsqu’il l’a licenciée, épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant un courrier le 10 juin 2022 qui s’analyserait en une sanction, décidée de surcroît pour des faits exactement similaires. Ce n’est qu’à titre subsidiaire qu’elle invoquait que les griefs invoqués contre elle n’étaient pas fautifs mais caractérisaient une insuffisance professionnelle.

Dès lors, il convient d’abord d’examiner le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Le 10 juin 2022, celui-ci a adressé à la salariée le courrier suivant :

'Madame,

Nous nous sommes rencontrés le 31 mai dernier, en présence de Madame [O] [C], votre responsable de service et de Madame [G] [I], Directrice des Opérations, pour vous faire part de certains éléments concernant votre travail, qui nous ont alerté.

En effet, nous avons constaté les manquements suivants dans l’exécution de vos missions, particulièrement pénalisants pour l’établissement :

' Des prestations hôtelières non facturées ;

' Des chambres particulières attribuées à des patients qui ne l’avaient pourtant pas demandé,

' Une absence d’éléments de facturation pour les transports sanitaires.

Ces manquements, liés à un manque de rigueur, représentent une perte de 30 000€ pour l’établissement, sur la période de janvier à avril 2022.

Nous vous avons questionné lors de notre entretien afin de savoir si ces graves dysfonctionnements étaient liés à une problématique de charge de travail, d’organisation ou de formation. Vous nous avez indiqué que ce n’était pas le cas.

Nous vous demandons donc d’adapter votre manière de travailler et d’être beaucoup plus rigoureuse dans la réalisation de vos missions.

Si nous devions constater que ces manquements perdurent, et que d’autres dysfonctionnements apparaissent, nous serons contraints d’engager une procédure disciplinaire.

Dans l’attente de pouvoir constater ce changement au travers les indicateurs cités, votre responsable de service se tient à votre disposition pour vous apporter toute l’aide dont vous auriez besoin (…)'.

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Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il est par ailleurs acquis que les reproches adressés par un employeur à un salarié par voie de courrier pour des faits qu’il estime fautifs constituent une sanction.

Les faits, décrits comme constituant des manquements dans le courrier du 10 juin 2022, ne sont pas exactement les mêmes que ceux qui sont cités à titre d’exemples dans la lettre de licenciement mais relèvent du même type d’erreurs ou d’oublis que ceux que l’employeur a ensuite cités pour caractériser la faute grave fondant le licenciement. Il les a donc considérés comme fautifs. Ce courrier énonce clairement des reproches et évoque une procédure disciplinaire si la salariée ne se ressaisit pas ; il s’analyse donc en une sanction et non comme une simple correspondance ainsi que l’appelante le prétend.

Celle-ci, pour contester l’épuisement de son pouvoir disciplinaire, prétend que l’arrêt de travail de la salariée, qui a débuté le 4 juin 2022 ce qui n’est pas contesté, a été pour elle l’occasion de découvrir d’autres manquements lorsque ses collègues ont repris ses dossiers, notamment durant la semaine du 13 juin 2022. Elle produit pour le démontrer les attestations de Mmes [F] [Z] et [O] [C], agents administratifs au sein de l’hôpital, qui relatent avoir constaté les manquements récurrents de Mme [Y] dans la gestion de ses dossiers, sans toutefois indiquer qu’elles les ont découverts ou en ont informé l’employeur postérieurement au 10 juin 2022. Celui-ci échoue donc à établir qu’il n’avait pas connaissance de tous les oublis et erreurs qu’il a reprochés à Mme [Y] dans la lettre de licenciement lorsqu’il lui a envoyé le courrier précité.

Or, l’employeur qui bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à la salariée, a choisi de notifier à cette dernière un avertissement seulement pour certains d’entre eux a épuisé son pouvoir disciplinaire, de sorte qu’il ne peut pas prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la première sanction.

Dès lors, c’est exactement que les premiers juges ont dit que le licenciement de Mme [Y] était sans cause réelle et sérieuse.

Celle-ci a donc droit aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision déférée est donc confirmée en ce qu’elle lui a alloué l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés réclamées.

Enfin, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 10,5 mois de salaire brut pour un salarié ayant 11 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [Y].

Compte tenu des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment les circonstances de la rupture, le montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, des éléments produits sur sa situation personnelle, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi et du fait qu’elle justifie être restée plus d’un an sans travail, l’indemnité allouée par les premiers juges est de nature à lui assurer une réparation intégrale du préjudice résultant de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

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Le jugement critiqué est donc confirmé également de ces chefs.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation :

L’article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il est par ailleurs acquis que cette obligation relève de l’initiative de l’employeur, sans que les salariés n’aient à émettre une demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

En l’espèce, Mme [Y] prétend qu’elle n’a bénéficié, durant la relation de travail, d’aucune formation qualifiante, en particulier lorsqu’elle a été promue au poste d’agent administratif, alors qu’elle avait initialement été engagée en qualité d’agent des services hospitaliers.

L’appelante conteste que l’intimée ait eu besoin de formations particulières en étant promue à ce poste notamment parce que précédemment, elle accueillait déjà les patients et leurs familles, organisait le transport des patients, gérait le standard et que des tâches administratives lui étaient confiées. Elle précise qu’il était demandé à Mme [Y] de s’occuper de la facturation et non de la comptabilité.

Si la salariée justifie avoir demandé en 2020 à bénéficier d’une formation sur l’écoute et l’empathie auprès des familles, il résulte de l’attestation de Mme [T], précitée, que l’employeur a proposé des formations à plusieurs reprises à l’intéressée mais qu’elle les a systématiquement refusées, estimant ne pas en avoir besoin.

Elle ne peut dès lors reprocher à l’employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de formation, si bien qu’elle sera déboutée de la demande indemnitaire qu’elle forme de ce chef par infirmation du jugement déféré.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Il résulte de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [Y] prétend en l’espèce, pour obtenir la somme de 5 000 euros de dommages-

intérêts, que l’employeur lui a imposé un travail d’agent administratif sans lui dispenser de formation préalable ce qui lui a causé un stress permanent dans l’exercice de ses missions. Elle en déduit que l’employeur ne lui a pas fourni les moyens de faire face correctement à son emploi.

Or, il a été retenu ci-avant qu’elle avait refusé les formations qui lui étaient proposées ; en outre, le poste d’agent administratif que lui a proposé l’employeur lui permettait d’obtenir une promotion de sorte qu’elle ne peut affirmer sérieusement qu’il lui a été imposé, et par ailleurs, elle n’explique pas quels moyens aurait dû lui donner l’employeur.

Par suite, elle doit être déboutée de cette demande par ajout à la décision rendue par le conseil de prud’hommes qui s’est contenté, dans le dispositif de celle-ci, de rejeter le surplus des prétentions de la salariée sans statuer sur cette prétention dans sa motivation.

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4) Sur la demande relative au solde de tout compte :

Mme [Y] réclame la confirmation du jugement critiqué, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, quand

celui-ci réclame son infirmation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la salariée du surplus de ses prétentions.

Le conseil de prud’hommes a ainsi accordé à la salariée la somme de 1 329,79 euros net au titre de son solde de tout compte sans qu’aucun élément ne justifie son allocation, la salariée n’ayant pas formé une telle demande. Le jugement déféré doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer cette somme à Mme [Y].

5) Sur les autres demandes :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [Y] dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Compte tenu de ce qui précède, la remise d’une attestation France Travail conforme à la présente décision sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte comme demandé.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur, partie succombante devant la cour, est condamné aux dépens d’appel, lesquels seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle, et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. La salariée bénéficiant de l’aide juridictionnelle, il ne sera pas fait droit à sa propre demande pour frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a condamné la SA Hôpital Privé [3] à payer à Mme [A] [Y] les sommes de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation et de 1 329,79 euros net à titre de solde de tout compte, et a ordonné à l’employeur sous astreinte de remettre à la salariée une attestation France Travail conforme ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DÉBOUTE Mme [Y] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation ;

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la SA Hôpital Privé [3] à France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [Y] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à la SA Hôpital Privé [3] de remettre à Mme [Y], dans un délai

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de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à France Travail conforme à la présente décision, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

DÉBOUTE les parties de la demande qu’elles forment au titre de leurs frais irrépétibles

d’appel ;

CONDAMNE la SA Hôpital Privé [3] aux dépens d’appel, lesquels seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE