COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 23 NOVEMBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00595 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MQ7L

Monsieur [D] [J]

c/

S.A. CONFORAMA FRANCE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 janvier 2022 (R.G. n°F 19/00092) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 04 février 2022.

APPELANT :

[D] [J]

né le 27 Mars 1970 à [Localité 3]

de nationalité Française

Profession : Responsable de rayon, demeurant [Adresse 1]

Représenté et assisté par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE :

S.A. CONFORAMA FRANCE prise en la personne de son représentant légaux domiciliés en cette qualité aut siège social [Adresse 2]

Représentée et assistée par M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 octobre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Exposé du litige

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 17 juin 2022, avec reprise d’ancienneté au 1er février 1991, la société Conforama France a engagé M. [J] en qualité de responsable accueil service après vente.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective du négoce d’ameublement.

Le 1er octobre 2010, M. [J] a été promu au poste de responsable de rayon G3, statut cadre, groupe 6, niveau 1, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail.

Le 1er octobre 2018, M. [J] a évolué au niveau 2 du groupe 6.

M. [J] est titulaire d’un mandat au comité social et économique (CSE) région Aquitaine au collège cadre, est membre de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et délégué syndical.

Le 21 janvier 2019, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de faire déclarer inopposable la convention de forfait annuel en jours et de voir condamner l’employeur à des rappels de salaires pour heures supplémentaires et au titre d’une inégalité de traitement.

Par demande reconventionnelle, l’employeur a sollicité du conseil de prud’hommes qu’il condamne M. [J] au paiement de 18 927,72 euros au titre d’un surplus de rémunération, 5 880 euros au titre de droit à RTT non justifié et au versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 7 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— jugé que la demande de M. [J] à l’égard de l’employeur est recevable et qu’elle est, pour partie, bien fondée,

— jugé en effet que M. [J] accomplit avec le même niveau et coefficient, soit le coefficient G6N2, depuis le mois de novembre 2018, un travail de responsable de rayon de valeur égale à celui de Mme [S], sans que l’employeur ne rapporte la preuve d’éléments objectifs pertinents justifiant une différence de traitement,

— condamné en conséquence l’employeur à régler à M. [J] les sommes de :

—  8 373,06 euros à titre de rappel de salaire sur le fondement de l’article L. 3221-2 du code du travail, outre 837,60 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 256,41 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 125,64 euros à titre de congés payés afférents

—  698 euros à titre de rappel de 13ème mois, outre 69,80 euros à titre de congés payés afférents

— rappelé qu’est exécutoire de droit à titre provisoire le paiement des sommes visées ci-dessus sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire connus (septembre à novembre 2018) étant fixé à 4 296,57 euros et que l’employeur devra remettre à M. [J] un bulletin de paie correspondant

—  350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— jugé en revanche que la convention de forfait annule en jours est parfaitement régulière et opposable à M. [J] qui, en toute hypothèses, ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— débouté en conséquence M. [J] de ses demandes de règlement des heures supplémentaires, de repos compensateur, de prime variable, de prime d’ancienneté et de 13ème mois, non fondées en droit et en fait, à l’encontre de l’employeur,

— débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

— débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle,

— condamné l’employeur aux entiers dépens.

Par déclaration du 4 février 2022, M. [J] a relevé appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions du 27 juillet 2023, M. [J] sollicite de la cour qu’elle :

— infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 7 janvier 2022,

Et, statuant à nouveau,

— juge que convention individuelle de forfait jour figurant dans son contrat de travail est privée d’effet et que la durée du travail doit donc être décomptée conformément au droit commun,

— fixe le salaire de base de M. [J] à la somme de 2 914,50 euros

— condamne l’employeur à payer à M. [J] :

Sur le fondement du principe 'à travail égal salaire égal'

Pour la période du 1er janvier 2016 au 31 juillet /2023 :

— rappel de salaire : 33 877,16 euros

— congés payés y afférent 3 387,71 euros

— rappel de prime variable : 5 081,57 euros

— congés payés sur rappel de prime de variable : 508,15 euros

— rappel de prime d’ancienneté 5 081,57 euros

— congés payés sur rappel de prime d’ancienneté : 508,15 euros

— rappel de 13e mois : 2 823,09 euros

— congés payés sur rappel de 13ème mois : 282,30 euros

— condamne l’employeur à payer à M. [J] le rappel de salaire et les accessoires sur salaire (prime variable, prime d’ancienneté, 13ème mois, congés payés) calculés sur la base d’un salaire mensuel fixe de 2.914,50 euros à compter du 1er août 2023 et jusqu’à parfaite régularisation.

Sur les primes sur objectif

Pour la période 2010-2015 :

— part variable : 5 385,00 euros

— congés payés y afférent : 538.50 euros

—  13ème mois : 448.75 euros

— prime d’ancienneté : 807,75 euros

— congés payés y afférents : 125,65 euros

Pour la période du 1er juillet 2015 au 31 juillet 2023 :

— rappel de prime non perçue : 29 124,62 euros

— rappel de 13e mois 2 427,05 euros

— rappel de prime d’ancienneté : 3 618,69 euros

— congés payés y afférent : 2 912,46 euros

Sur les demandes indemnitaires

— dommages et intérêts pour les fonctions de Maître d’apprentissage : 8 500,00 euros

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité : 8 000,00 euros

Sur les heures supplémentaires

— condamne l’employeur à payer à M. [J] à titre principal :

— heures supplémentaires (janvier 2016 à décembre 2018) : 51 052,18 euros

— congés payés sur heures supplémentaires : 5 105,21 euros

— contrepartie obligatoire en repos : 24 822,05 euros

— congés payés sur repos compensateur : 2 482,20 euros

— rappel de variable : 7 657,83 euros

— congés payés sur rappel de variable : 765,78 euros

— rappel de 13ème mois : 4 254,35 euros

— congés payés sur rappel de 13ème mois : 425,43 euros

— rappel de prime d’ancienneté : 7 657,83 euros

— congés payés sur rappel de prime d’ancienneté : 765,78 euros

— condamne l’employeur à payer à M. [J] à titre subsidiaire :

— heures supplémentaires (janvier 2016 à décembre 2018) : 44 315,63 euros

— congés payés sur heures supplémentaires : 4 431,56 euros

— contrepartie obligatoire en repos : 21 546,51 euros

— congés payés sur repos compensateur : 2 154,65 euros

— rappel de variable : 6 647,34 euros

— congés payés sur rappel de variable : 664,73 euros

— rappel de 13ème mois : 3 692,97 euros

— congés payés sur rappel de 13ème mois : 369,30 euros

— rappel de prime d’ancienneté : 6 647,34 euros

— congés payés sur rappel de prime d’ancienneté : 664,73 euros

A titre subsidiaire,

— dise que les remboursement de jours de RTT ne pourront excéder la somme de

1 815,32 euros nette,

En toute hypothèse,

— condamne l’employeur à remettre à M. [J] les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard à l’expiration du délai d’un mois à compter de la notification de la décision à venir,

— condamne l’employeur à payer à M. [J] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— juge qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article A444-32 du code de commerce, sur les sommes n’étant pas dues en exécution du contrat de travail devront être supportées par l’employeur en application des dispositions de l’article R631-4 du code de la consommation en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamne l’employeur aux entiers dépens

Par ses dernières conclusions du 1er août 2022, l’employeur demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes au titre de la convention de forfait-jours,

— infirmer le jugement en ce qu’il condamné l’employeur à verser à M. [J] des rappels de salaire et 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— juger que la convention de forfait de M. [J] est parfaitement régulière et opposable,

— constater qu’il n’existe aucune différence de traitement,

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [J] à verser à l’employeur la somme 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— juger que M. [J] ne démontre pas le bien fondé de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— limiter le rappel d’heures supplémentaires à 13 402,50 euros,

— rembourser à l’employeur la somme de 7 140 euros au titre de droits à RTT non justifiés.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

Sur la convention de forfait jour

M. [J] soutient que la convention de forfait jour lui est inopposable car il était un cadre non autonome dont les horaires de travail étaient strictement encadrés par les horaires d’ouverture et de fermeture du magasin compte tenu de sa fonction de chef de rayon tenu à une présence permanente auprès de ses équipes et soumis, en conséquence, à un horaire de travail collectif n’autorisant pas la mise en place d’une convention de forfait. En outre, l’accord d’entreprise ne garantit pas suffisamment, selon lui, la protection de la santé et de la sécurité des salariés dans le mesure où d’une part il ne prévoit pas les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail et d’autre part, les cadres dépassent régulièrement la durée maximale quotidienne de travail de 10h fixée dans l’accord.

L’employeur fait valoir qu’en application de l’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 les conventions de forfait sont applicables aux cadres autonomes mais aussi aux responsables de rayon, étant observé que ces derniers bénéficient d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. La cour d’appel de Paris a validé cet accord dans un arrêt du 23 mai 2019 que la cour de cassation n’a pas remis en cause.

Aux termes de l’article L 3121-38 du code du travail dans sa version applicable au litige, la durée du travail de tout salarié peut être fixé par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine et le mois.

L’article L 3121-39 prévoit que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jour, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L 3121-40, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

L’article L 3121-43 dispose que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de M. [J] en date du 13 septembre 2010 comporte une clause relative à ses horaires de travail ainsi rédigée : ' à compter du 1er octobre 2010, compte tenu de votre qualité de cadre et de l’autonomie dont vous disposerez dans l’organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de base pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre, est fixé à 2303,77 euros… cette rémunération constitue la contrepartie de votre activité dans le cadre forfaitaire défini par l’accord d’entreprise quant au nombre de journées de travail à effectuer…'

L’accord d’entreprise du 11 janvier 2001 prévoit que peuvent être soumis à une convention de forfait en jours les cadres autonomes et les salariés exerçant les fonctions de responsable de rayon ou de dépôt. L’article 4 de la convention précise que les cadres concernés sont ceux qui bénéficient des horaires nécessaires à l’accomplissement de la mission dont ils ont la responsabilité.

Sur l’autonomie de M. [J] dans l’organisation de son temps de travail

Selon la fiche de fonction de M. [J], celui-ci est chargé en qualité de responsable de rayon, notamment, d’animer son équipe, d’accompagner les salariés au quotidien, de s’assurer de la qualité de leur travail, d’établir les plannings de présence des collaborateurs de son équipe et d’adapter les effectifs en fonction des volumes. Il est membre du comité de direction du magasin et il est garant sur son rayon de sa performance économique, de la bonne gestion des stocks, de la mise en oeuvre de la politique commerciale et du respect des règles de sécurité des biens et personnes.

Ne rendant compte qu’au directeur du magasin, il dispose donc d’une large autonomie pour gérer le service dont il a la responsabilité. Rien n’indique que ses horaires de travail sont contrôlés au quotidien par un supérieur hiérarchique – l’obligation d’être présent à partir de 16h pour rendre compte au directeur régional est inopérante à cet égard – ou qu’il soit dans l’obligation de solliciter une autorisation d’absence pour sortir du magasin au titre de son activité professionnelle. Le salarié reproche, d’ailleurs, à l’employeur de ne pas avoir mis en place un contrôle horaire du temps de travail, qui de fait, à le supposer établi, ne le concerne pas .

Contrairement à ce que soutient M. [J], il ne peut être déduit de l’obligation qui lui est faite, à l’instar des autres cadres du magasin au nombre de six, soit d’assurer ponctuellement l’ouverture ou la fermeture du magasin, soit de participer à des permanences ou à des nocturnes, qu’il est soumis à un horaire collectif de travail. En effet, non seulement, ces contraintes ont un caractère épisodique mais, en tout état de cause, l’existence d’une clause de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée, comme c’est le cas en l’espèce, à la gestion d’une équipe et d’un service dans un magasin d’ameublement et d’équipement ménager accueillant un public nombreux tout au long de la journée.

Ainsi, si ce cadre de travail impose nécessairement à M. [J] des contraintes de présence au sein du magasin, la cour retient, cependant, que ses horaires de travail ne sont pas, à l’intérieur de ce cadre, prédéterminés de sorte qu’une convention de forfait en jours peut lui être appliquée.

Sur le contrôle de la charge de travail résultant de la clause de forfait en jours

En premier lieu, l’article 4 de l’accord d’entreprise prévoit que la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire sur l’année supérieure à 8 heures de temps de travail effectif par jour, soit l’équivalent de 1736 heures à l’année pour la majorité des cadres et en particulier les responsables de rayon… En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire.

M. [J] ne critique pas ces dispositions en ce qu’elles seraient contraires aux exigences de protection de la santé et de la sécurité des salariés et du droit au repos posées par cet accord. Il soutient que l’employeur n’a mis en place aucun dispositif de nature à contrôler le respect des dispositions de l’accord s’agissant de la durée maximale quotidienne de travail.

Il ressort des comptes-rendus du CSE de la société Conforama, dont celui du 30 mars 2021, que M. [J] a mis cette question à l’ordre du jour et que les échanges qui ont lieu à cet égard ont montré que l’amplitude horaire quotidienne n’était pas mesurée, le logiciel du contrôle du temps de travail GTA n’étant pas adapté à l’organisation de travail des cadres puisque l’amplitude enregistrée sur ce logiciel ne pouvait dépasser 7 heures par jour.

Si, comme le fait valoir, à juste titre, l’employeur, l’objet de l’accord collectif ne peut tendre à l’enregistrement de l’horaire individuel des salariés cadres, ce qui serait antinomique avec la notion même de forfait en jours, encore faut-il qu’il existe des points de contrôle permettant de vérifier que les durées maximales quotidiennes de travail sont respectées.

Or, en l’occurrence, l’employeur est défaillant dans l’administration de la preuve qui lui incombe de justifier la manière dont il garantit le respect des durées maximales de travail quotidien alors que M. [J] produit de nombreuses attestations de salariés indiquant avoir constaté que ce dernier travaillait régulièrement plus de 10 heures par jour.

Le directeur du magasin, M. [N], a relevé, lors de l’entretien annuel,en 2018, que ' [D] a pallié aux nombreuses absences et carences de cadres tout en maintenant de bons résultats dans son service ; ce contexte particulièrement éprouvant a entraîné une surcharge de travail nécessitant un investissement total, autant dans l’énergie à déployer que dans le volume horaire de travail. [D] a montré son engagement par des journées, voire des semaines nécessitant sa présence de l’ouverture à la fermeture. [D] n’a pas compté ses heures, ses permanences en continu lors des journées et sa présence tout au long de l’année ont été nécessaires au bon fonctionnement du magasin'.

Ce même directeur déclare par attestation que les équipes d’encadrement étaient alors présentes entre 9 heures et plus de 10 heures par jour compte tenu d’une situation de sous-effectif.

D’où il suit que, malgré des dépassements fréquents des durées maximales quotidiennes de travail portées à la connaissance de l’employeur, celui-ci n’a pris aucune mesure tendant à prévenir une violation de dispositions sus-visées de l’accord d’entreprise.

En deuxième lieu, l’accord d’entreprise prévoit en son article 4 que la charge de travail des cadres devra naturellement être en adéquation avec les exigences du présent accord et sera examinée chaque année lors des entretiens d’appréciation. L’article 2.3 précise que chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement et au moins une fois par an, à l’occasion des entretiens individuels, suivre l’organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d’optimiser cette organisation.

En l’espèce, il est constant que l’entreprise a mis en place de tels entretiens à partir de 2014. A l’occasion de chacun de ces entretiens, M. [J] s’est plaint, sous forme d’observations écrites, d’une surcharge de travail et d’un non respect des clauses régissant la mise en oeuvre de la convention de forfait.

L’employeur n’a pas répondu à ces revendications. Il critique la loyauté des attestations d’anciens salariés versées aux débats qui sont engagés dans des contentieux prud’homaux avec lui et il conteste la surcharge de travail alléguée par M. [J] eu égard à de nombreux arrêts de travail en 2019 et 2020 et à un volume d’heures de délégation très important en 2020 et 2021. Concrètement, soutient-il, les magasins contrôlent le nombre de jours travaillés, s’assurent de la prise des RTT qui figurent sur les bulletins de paie et procèdent à un entretien annuel dont l’objet est de vérifier la charge de travail. Or, en 2017, M. [J] a refusé de participer à l’entretien.

Toutefois, outre le fait que M. [J] ne réclame des rappels de salaires pour heures supplémentaires que pour les années 2016 et 2018 de sorte que les considérations de l’employeur sur les années 2019 à 2020 sont inopérantes, il convient de relever que l’affirmation du salarié selon laquelle les entretiens annuels ne sont pas de nature à assurer un contrôle effectif de l’application de la convention forfait est corroborée par le témoignage précité de M. [N], dont il ne peut être déduit une absence de valeur probante du seul fait qu’il aurait été licencié pour faute, qui atteste que ' l’entretien forfait jour n’est en aucun cas utilisé pour mesurer et évaluer la charge de travail, il ne prend pas en compte l’amplitude et le temps de travail ; aucune consolidation et analyse n’est fournie ou demandée aux managers et surtout aucune action n’est mise en place quels que soient les réponses et les commentaires des cadres lors de cet entretien'.

Il découle de ce qui précède que si l’employeur pouvait insérer une clause de forfait en jours dans le contrat de travail de M. [J] qui dispose d’une autonomie suffisante pour organiser son temps de travail en sa qualité de cadre, responsable de rayon, il n’a pas, néanmoins, pris les mesures nécessaires pour faire respecter les garanties prévues à l’accord collectif en contrepartie de telle clause tant en ce qui concerne la durée maximale quotidienne de travail que le contrôle effectif du respect des dites garanties.

Ces manquements privent d’effet la convention de forfait en jours à laquelle est soumise M. [J].

De ce chef, le jugement sera réformé.

Il convient, dés lors, de vérifier si M. [J] a, comme il le prétend, effectué des heures supplémentaires.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Il résulte des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires d’un montant de 51.052,18 euros sur la période janvier 2016 à décembre 2018, M. [J] produit des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires, des plannings, des agendas et des attestations de salariés lesquelles font état de la présence fréquente de ce dernier avant l’ouverture du magasin pour animer des formations ou des réunions et de la contrainte pesant sur lui en tant que cadre de permanence d’assurer l’ouverture et la fermeture du magasin.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci critique les attestations qui émanent de salariés ayant formé des demandes identiques en justice et dont les termes sont très généraux et similaires au mot près. Il conteste la réalité des horaires déclarés par le salarié et fait valoir que en tant que bénéficiaire d’une convention de forfait jour, M. [J] percevait une rémunération majorée de 20% par rapport au minimum conventionnel de sorte que si la cour faisait droit à la demande au titre des heures supplémentaires, il conviendrait de réduire le rappel de salaires à proportion de cette majoration qui n’aurait plus lieu d’être du fait de l’inopposabilité de la convention de forfait et de déduire de la somme allouée le montant de la rémunération des jours de rtt pris par le salarié.

Toutefois, force est de constater que les critiques formulées sur la valeur probante des agendas professionnels, des tableaux récapitulatifs ou des attestations présentés par M. [J] sont de pure forme et ne sont pas de nature à contredire utilement l’état des heures supplémentaires établi minutieusement par le salarié.

Par ailleurs, la cour ayant retenu que la clause de forfait en jours était privée d’effet, M. [J] peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel du salarié, étant observé, en outre que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

En revanche, la demande de l’employeur tendant à voir décompter le montant de la rémunération des jours de rtt du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, sous peine d’enrichissement sans cause, est bien fondée. S’agissant d’un moyen de défense soutenu dans l’hypothèse de la reconnaissance du caractère irrégulier de la convention de forfait, cette demande n’est pas prescrite comme le prétend, à tort, le salarié.

Au regard de ces considérations et des éléments chiffrés versés aux débats, la cour évalue le montant de rappel de salaires dû au titre des heures supplémentaires pour les années 2016-2018 à la somme de 41.958 euros outre les congés payés afférents. Le jugement sera réformé sur ce point.

Sur la demande en paiement de la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L 3121-30 du code du travail et de l’article D 3121-24 du même code, le contingent annuel des heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixé à 220 heures.

En l’espèce, M.[J] a établi un tableau récapitulatif des heures supplémentaires dont il ressort que, en 2016, il a dépassé le contingent annuel de 437 heures, de 460 heures en 2017 et de 407 heures en 2018.

L’employeur ne discute pas utilement ces chiffres. Il se prévaut des jours de rtt.

Mais, dés lors que la cour a déduit la rémunération versée au titre des jours de rtt du rappel de salaires pour heures supplémentaires, ce moyen n’est pas fondé.

II sera, en conséquence, fait droit à aux demandes d’indemnité au titre des repos compensateurs à hauteur de 21 546,51 euros outre les congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la demande de rappel de primes

Le salarié sollicite d’une part, un rappel de primes tenant compte des rappels de salaires qui lui seront alloués au titre des heures supplémentaires et d’autre part, la somme de 5385 euros pour la période 2010-2015 et de 29124,62 euros sur la période 2015-2023 à titre de rappel de sa rémunération variable car, estime-t-il, les objectifs annuels fixés par l’employeur lui ont été remis tardivement, étaient incomplets ou inadaptés à son mandat syndical ou à son statut de maître d’apprentissage.

Sur le premier point, l’employeur ne développe aucune argumentation susceptible de s’opposer à cette demande alors qu’il est justifié par le salarié qu’il perçoit une prime variable et une prime d’ancienneté égales à 15% de la rémunération fixe ainsi qu’un 13ème mois. Il sera, en conséquence, fait droit dans la proportion des heures supplémentaires allouées par la Cour, soit 6293 euros au titre de la rémunération variable et les congés payés afférents, 6293 euros au titre de prime d’ancienneté et les congés payés afférents et 3227 euros au titre du 13ème mois. De ce chef, le jugement sera réformé.

Sur le deuxième point, M. [J] prétend que les objectifs lui sont remis tardivement et qu’il a demandé, à plusieurs reprises à partir de 2021 des explications sur le calcul de sa rémunération sans avoir obtenu de réponse de la part de l’employeur.

Celui-ci fait valoir que M. [J] a été destinataire chaque année des objectifs individuels et collectifs servant de base à sa rémunération variable qu’il n’a pas contestés. En outre, l’employeur soulève la prescription triennale de l’article L 3245-1 du code du travail applicable aux demandes de rappel de primes pour la période antérieure au 21 janvier 2016.

Il résulte d’une jurisprudence constante de la cour de cassation que les objectifs individuels et collectifs d’un salarié, conditionnant la part variable de sa rémunération, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et que les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

La Cour retient, d’abord, que les demandes antérieures au 31 janvier 2015 sont prescrites par application des dispositions de l’article L 3245-1 et compte tenu de la date de saisine du conseil de prud’hommes en date du 21 janvier 2019, étant observé que le point de départ de la prescription est la date d’exigibilité de la créance qui, s’agissant de la rémunération variable, s’apprécie en fin d’année.

Ensuite, la Cour constate que les objectifs annuels sur la période non prescrite sont énoncés dans des tableaux comportant des critères quantitatifs et qualitatifs clairs et précis (chiffre d’affaires, services, qualité du stock, satisfaction client…) dont le salarié n’a pas contesté la pertinence, ni la rémunération variable en résultant, pour les exercices 2015-2020. De fait, le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il allègue résultant d’une remise tardive de ces objectifs. Il s’en déduit que sur la période 2015-2020, M. [J] ne peut prétendre à un rappel de primes sur objectifs.

Toutefois, à partir de janvier 2021, M. [J] a réclamé à l’employeur une note explicative portant sur l’adaptation de ses objectifs à l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel.

Force est de constater que l’employeur n’a pas répondu à cette demande que le salarié a renouvelée en 2022 et 2023.

Il résulte, par ailleurs, du compte-rendu du CSE du 20 octobre 2022 que la direction n’avait toujours pas, malgré un engagement précédent, élaboré la note de service fixant les critères à prendre en compte pour déterminer les objectifs des représentants du personnel.

Or, il s’agit d’une obligation visant à prévenir toute discrimination syndicale qui est prévue dans l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit syndical en date du 2 novembre 2016.

Le moyen soutenu par l’employeur faisant valoir, qu’entre 2021 et 2022 la prime variable a tenu compte du volume des heures de délégation de M. [J], ne répond pas aux exigences d’information des salariés protégés sur les critères retenus par l’employeur pour adapter les objectifs annuels à leur temps de délégation.

Il s’ensuit que la demande de rappel de primes est justifiée pour les exercices 2021 et 2022, pour un montant respectif de 4650,78 euros et de 4743,81 euros outre les congés payés afférents et les rappels de 13ème mois et de prime d’ancienneté dont les montants seront fixés au dispositif de la présente décision. Il n’y a pas lieu de statuer sur l’exercice 2023 qui n’est pas terminé.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la demande de rappel de salaires pour inégalité de traitement

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [J] invoque l’inégalité de rémunération suivante : il compare son salaire à d’autres chefs de rayon ayant le même échelon et la même ancienneté et en déduit qu’il est victime d’une inégalité de traitement que l’employeur n’est pas en mesure de justifier par des éléments objectifs

Pour prouver ses affirmations, il produit le bulletin de salaires de Mme [S], responsable du rayon meuble et de M. [Y], responsable du rayon électro-ménager.

Le salaire mensuel de Mme [S] est de 2914,50 euros et celui de M. [Y] de 2730 euros alors que celui de M. [J] est de 2533,77 euros.

Ainsi, ces éléments sont suffisants pour caractériser une inégalité de traitement entre salariés ayant une expérience et un niveau de responsabilité comparables.

Pour justifier cette différence de traitement, l’employeur fait valoir d’une part, que M. [J] est responsable du rayon libre service lequel comporte moins de contraintes vis à vis de la clientèle que les rayons de Mme [S] et de M. [Y] et d’autre part, que le chiffres d’affaires du rayon libre service est inférieur aux deux autres rayons.

La Cour retient que ces éléments objectifs dont la matérialité n’est pas discutée sont pertinents dés lors qu’ils rendent compte à la fois du volume d’activité de chaque rayon et de l’investissement du responsable de rayon à l’égard de la clientèle dans un magasin de meubles de sorte que la différence de traitement est justifiée.

M. [J] sera, en conséquence, débouté de sa demande et le jugement sera réformé sur ce point

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de manquements à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail , l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, M. [J] dénonce un management brutal du directeur régional ; il cite des extraits de comptes-rendus de comités d’entreprises mettant en cause ce management. Il dénonce aussi le non respect de la charte sur la déconnexion, une surcharge de travail en raison de sous-effectifs ayant provoqué des arrêts de travail pour burn out, faits contestés par l’employeur.

Au soutien de sa demande, M. [J] produit notamment :

— un compte rendu de la réunion du Chsct de l’établissement de [Localité 4] en date du 30 octobre 2018 où le directeur, sur question des représentants du personnel au sujet de la dégradation des relations de travail, répond ainsi : ' lors des visites du DR, les attitudes du personnel, les postures, les tenues vestimentaires sont scrutées et notées pour, ensuite, être reprochées au directeur… aucune prise en compte de la fatigue, de l’engagement et de la souffrance des encadrants après des mois de carences d’encadrant titulaire, remplacé partiellement par des juniors. Menaces à peine voilées lors des visites ou des réunions encadrement du magasin avec le DR à travers des allusions ou des blagues. M. [J] en sa présence et en son absence a dû subir le sarcasme du DR qui dit : ' j’ai renouvelé tout l’encadrement du magasin, il n’y a que [D] ([D] [J]) que je n’ai pas réussi à muter, manoeuvre destinée à le déstabiliser et dénoncer sa légitimité à rester sur le magasin….toutes les réunions ou conf call régionales animées par le DR sont une litanie de reproches, de réprimandes, de remise en cause de notre engagement et de notre professionnalisme..'

— un compte rendu de la réunion du comité central d’entreprise du 18 décembre 2018 où sont rapportés les faits évoqués ci-dessus par directeur du magasin de [Localité 4], et la vive réprobation de la part du président de Conforama en ces termes : ' A l’écoute de ce que vous me remontez, on ne peut être que choqué par les propos qui sont tenus et qui ne sont pas acceptables en termes de pression…; le DRH a confirmé au cours de la réunion le comportement inacceptable du directeur de région à l’égard de l’encadrement du magasin de [Localité 4].

Les informations résultant de ces comptes-rendus ne sont pas discutées par l’employeur ; elles démontrent l’existence de pressions et de remarques non respectueuses envers les salariés du magasin de [Localité 4], stigmatisant, en particulier M. [J], imputables au directeur régional. Bien que le président de la société ait formellement critiqué un tel comportement qu’il a qualifié de déviant, l’employeur ne rapporte pas la preuve dans le cadre du présent litige que des mesures concrètes ont été mises en oeuvre pour prévenir de nouveaux agissements du directeur régional.

S’agissant de la charge de travail, M. [J] a établi la liste de départs de cadres non remplacés ou remplacés tardivement entre 2018 et 2022 ayant conduit à une situation de sous-effectif chronique ; M. [N], l’ancien directeur du magasin entre 2016 et 2019, atteste que, sur les trois années de sa présence, l’équipe d’encadrement aura été complète seulement 10 mois ; Cette situation a justifié, ainsi que la Cour l’a retenu pour M. [J], la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et des dépassements de la durée maximale de travail quotidienne.

Le 11 décembre 2018, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour un syndrome dépressif réactionnel qualifié par le médecin traitant de burn out en mars 2019. Ce n’est que le 2 octobre 2019 que le salarié a été déclaré apte à reprendre ses fonctions avec la restriction de bénéficier de deux jours de repos consécutifs.

Les arrêts de travail et les certificats médicaux se bornent à énoncer la maladie dont souffre le salarié sans autre commentaire de sorte que la critique de principe formulée par l’employeur sur leur valeur probante est dénuée de fondement.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que le salarié a subi une dégradation de ses conditions de travail du fait d’un management toxique du directeur régional et d’une surcharge de travail et que ce concours de facteurs a altéré sa santé.

Ces faits caractérisent des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité; le préjudice en résultant sera réparé par des dommages et intérêts d’un montant de 5000 euros.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées pendant une formation professionnelle en ligne

Cette demande que M. [J] quantifie à 56 heures sans en chiffrer le coût est incluse dans le rappel de salaires alloué au titre des heures supplémentaires.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la fonction de maître d’apprentissage

M. [J] expose qu’il a assuré les fonctions de maître d’apprentissage des futurs chefs de rayon entre 2011 et 2017 dans le cadre d’un programme de formation des étudiants de l’établissement universitaire Distri Sup sans contrepartie financière. Il estime sa contribution à 362 heures de travail et sollicite la somme de 8500 euros à titre de dommages et intérêts.

Mais, la Cour retient que M. [J] ne démontre pas que cette prestation de formation dont le principe est acté dans sa fiche de fonction, pour laquelle il était volontaire et qu’il a menée en partenariat avec un institut universitaire, a été effectuée en dehors de son temps de travail effectif.

En l’absence de manquements imputables à l’employeur, sa demande sera rejetée

Sur les autres demandes

La société Conforama qui succombe en ses demandes supportera la charge des dépens et sera condamnée au paiement de la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles et à remettre au salarié un bulletin de paie rectifié conformément aux dispositions de la présente décision.

Par ces motifs

infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [J] en paiement d’une part, de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées pendant une formation professionnelle et d’autre part, de dommages et intérêts au titre de sa fonction de maître d’apprentissage,

statuant à nouveau sur les points infirmés,

dit que la convention de forfait en jours du contrat de travail de M. [J] est privée d’effet,

condamne la société Conforama à payer M. [J] les sommes suivantes :

—  41.958 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018 et les congés payés afférents,

—  21.546,51 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés afférents,

—  6293 euros au titre de la valorisation de la prime d’ancienneté au regard des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

—  6293 euros au titre de la valorisation de la prime sur objectifs au regard des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

—  3227 euros au titre de la valorisation du 13ème mois au regard des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

—  4650,78 euros au titre de rappel de prime sur objectifs pour l’année 2021 et les congés payés afférents,

—  697,61 euros au titre de la valorisation de la prime d’ancienneté au regard du rappel de primes 2021 et les congés payés afférents,

—  387,56 euros au titre de la valorisation du 13ème mois au regard du rappel de primes 2021 et les congés payés afférents ,

—  4743,81 euros au titre de la prime sur objectifs pour l’année 2022 et les congés payés afférents,

—  711,57 euros au titre de la valorisation de la prime d’ancienneté au regard du rappel de primes 2022,

—  395,31 euros au titre de la valorisation du 13ème mois au regard du rappel de primes 2022,

—  5000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

déboute M. [J] de sa demande de rappel de salaires au titre de l’inégalité de traitement et de sa demande de rappel de primes sur objectifs pour l’année 2023,

ordonne à la société Conforama de remettre à M. [J] un bulletin de paie rectifié conformément aux dispositions de la présente décision,

y ajoutant

condamne la société Conforama aux dépens et à payer M. [J] la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière